Unternehmensberatung, Buchhaltung und Informationstechnologie, Fachgruppe

Kommentar § 5

Online IT Kollektivvertrag

Lesedauer: 10 Minuten

Übersicht

1. Überstunden bei Normalarbeitszeit

1.1 Begriff Überstunde

1.2 Verpflichtung zur Überstundenleistung

1.3 Höchstgrenzen zulässiger Überstunden

1.4 Anordnung von Überstunden

1.5 Bruchteile von Stunden

1.6 Überstunden bei Teilzeitbeschäftigten

1.7 Geltendmachung, Verfall

2. Mehrleistungsstunden beim Gleitzeitkontenmodell (Flexi)

2.1 Mehrleistungsstunden von 38,5 bis 45 Stunden pro Woche

2.2 Mehrleistungsstunden über 45 Stunden bis 50 Stunden pro Woche

3. Überstundenzuschläge

  • 50 % genereller Zuschlag
  • 100 % Nachtüberstunden
  • 100 % Sonn- und Feiertagsüberstunden
  • Zusammentreffen mehrerer Zuschläge

4. Berechnungsgrundlage der Überstunden

Begriff Monatsgehalt; Überstundengrundvergütung

Überstundenteiler 1/143

5. Überstundenpauschale

6. Abgeltung der Überstunden in Freizeit

7. Regelmäßige Überstunden; Urlaubsentgelt

1. Überstunden bei Normalarbeitszeit

1.1 Begriff Überstunde: Überstundenarbeit liegt vor, wenn entweder die festgelegte tägliche Normalarbeitszeit oder die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit (38,5 Stunden) überschritten wird.

Bei mehrfacher Beschäftigung eines Arbeitnehmers fallen Überstunden bei jenem Arbeitgeber an, bei dem die wöchentliche Normalarbeitszeit eines Vollbeschäftigten überschritten wird. Einen Überstundenzuschlag gibt es dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die Mehrfachbeschäftigung verschwiegen hat und dem Arbeitgeber sie auch sonst nicht auffallen musste.

1.2 Gemäß § 6 AZG besteht keine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden: Arbeitnehmer dürfen zur Leistung von Überstunden nur dann herangezogen werden, wenn es sich um erlaubte Überstunden handelt (d.h. die zulässigen Höchstgrenzen nicht überschritten werden) und nicht berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers der Überstundenarbeit entgegenstehen. Im Einzelvertrag (Angestelltendienstvertrag) kann eine Verpflichtung zur Überstundenleistung ausdrücklich vereinbart werden. In diesem Falle darf die Leistung (zulässiger) angeordneter Überstunden nur verweigert werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (Interessenabwägung). Je dringlicher die Überstundenarbeit für den Arbeitgeber ist, umso stärker müssen die Interessen des Arbeitnehmers sein.

1.3. Bei der Leistung von Überstunden sind die Bestimmungen der täglichen Höchstarbeitszeit und die maximal zulässige Überstundenanzahl pro Woche zu beachten. Gemäß § 7 Abs. 1 AZG dürfen ohne besondere Genehmigung 5 Stunden wöchentlich und darüber hinaus 60 Stunden jährlich bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes geleistet werden. Wöchentlich dürfen jedoch nicht mehr als 10 Überstunden geleistet werden. Die Tagesarbeitszeit ist mit maximal 10 Stunden begrenzt(§ 7 Abs. 1 AZG).

Jugendliche dürfen nur aus den im § 12 Abs. 2 Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetz genannten zwingenden betrieblichen Gründen Überstunden leisten. Die Dauer dieser Mehrarbeitsleistungen darf dabei insgesamt 3 Stunden in der Woche nicht überschreiten. Die sich ergebende tägliche Arbeitszeit darf keinesfalls 9 ½ Stunden überschreiten(§ 12 Abs. 3 KJBG). Unter das Mutterschutzgesetz fallende Arbeitnehmerinnen dürfen zur Überstundenleistung nicht herangezogen werden.

1.4. Überstunden müssen ausdrücklich angeordnet werden, liegen also nur vor, wenn sie mit Wissen und Willen des Arbeitgebers geleistet wurden. Überstunden liegen gem. der Recht­sprechung aber auch dann vor, wenn sie ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden oder wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegennahm, die auch bei richtiger Einteilung der Arbeit nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnten. Der Arbeitgeber hat dann die Leistung von Über­stunden „geduldet" oder „entgegengenommen", wenn er davon wusste oder doch bei vernünftiger Einschätzung der Arbeitsleistung des Angestellten die Notwendigkeit der Überstunden erkennen konnte (OGH Arb 9454 u.a.).

1.5 Werden nur Bruchteile einer Stunde geleistet, besteht kein Anspruch auf Entgelt für die volle (Über-)Stunde, es gilt das Prinzip der Aliquotierung (LG Wien 44 Cg 203/61, ARD 1519/1962).

1.6 Bei Teilzeitbeschäftigten sind Arbeitszeiten, die zwar über die vereinbarte kürzere Arbeitszeit hinausgehen, aber die Normalarbeitszeit nicht überschreiten, keine Überstunden. Nur wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Angestellten festgesetzten täglichen Arbeitszeit überschritten wird, liegt eine Überstunde vor.

Beispiel:

Vereinbarte Arbeitszeit mit einem teilzeitbeschäftigten Angestellten 5x5 Stunden.

Tägliche Arbeitszeit der vollbeschäftigten Angestellten 4x8 Stunden; 1 x 6,5 Stunden.

Wird der teilzeitbeschäftigte Angestellte an einem 8-Stunden-Tag der Vollbeschäftigten zu 8 Stunden Arbeit herangezogen, besteht kein Anspruch auf Überstundenentlohnung, weil weder die Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden noch die Tagesarbeitszeit von 8 Stunden überschritten wird. Nur wenn der teilzeitbeschäftigte Angestellte zu 9 Stunden Arbeit herangezogen wird, besteht für 1 Stunde Anspruch auf Überstundenentlohnung.

Das Arbeitszeitgesetz (§ 19d Abs. 3b AZG) sieht seit 1.1.2008 vor, dass Mehrarbeitsstunden von Teilzeitkräften die seit 1.1.2008 geleistet werden, mit einem gesetzlichen Zuschlag von 25 % des auf die Arbeitsstunde entfallenden Normallohnes entlohnt werden müssen.

Nach dem AZG sind Mehrarbeitsstunden bei Teilzeitarbeit nicht zuschlagspflichtig, wenn sie innerhalb des Kalendervierteljahres bzw. eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.

In § 5 Abs. 6 KV wird nun der im AZG festgelegte Durchrechnungszeitraum von 3 auf 4 Monate ausgedehnt. Zusätzlich wird klargestellt, dass „Teilzeitarbeit“ dann vorliegt, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die kollektivvertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit unterschreitet.

1.7. § 5 Abschn. I Abs. 1 regelt den Verfall der Überstundenentlohnungen. Alle Ansprüche müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der Überstundenleistungen „geltend gemacht" werden. Wurde der Anspruch rechtzeitig, d.h. innerhalb von 4 Monaten ab Leistung geltend gemacht, verjährt der Anspruch nach Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 1486 Z 5 ABGB).

Als „Geltendmachung" gelten die betreffenden Arbeitsaufzeichnungen (d.h. die Inanspruchnahme der betrieblichen Zeiterfassungssysteme).

2. Mehrleistungsstunden beim Gleitzeitkontenmodell (Flexi)

2.1. Mehrleistungsstunden von 38,5 Stunden bis 48 Stunden pro Woche: unabhängig vom Zeitpunkt der Erbringung werden diese Stunden 1:1 auf dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben.

2.2. Mehrleistungsstunden über 48 (50) Stunden pro Woche gelten als Überstunden und sind entweder in Geld (Grundlohn plus Zuschlag) oder in Freizeit (mit Zeitzuschlag) abzugelten.

Bis zur 10. Stunde pro Tag bzw. 48. Stunde pro Woche können diese Stunden im Verhältnis 1:1 am Gleitzeitkonto gut geschrieben werden. Ab der 11., 12. Stunde pro Tag bzw. 49., 50. Stunde pro Woche fällt ein Zuschlag von 50% oder 100 % (Sonntag) an. Um einen nochmaligen Zuschlag von 65% im Fall einer Auszahlung zu vermeiden, empfiehlt es sich zwei getrennte Konten zu führen – ein Gleitzeitkonto und ein Überstundenkonto.

3. Überstundenzuschläge (Abschn. III Abs. 1 bis 3 KV)

Gemäß § 10 Abs. 1 AZG und § 5 Abschn. III Abs. 1 KV gebührt für normale Überstunden ein Zuschlag von 50 %.

Für qualifizierte Überstunden gilt ein Zuschlag von 100 %. Qualifizierte Überstunden sind Nachtüberstunden (in der Zeit zwischen 20 und 6 Uhr) und Überstunden an Sonn- und Feiertagen (als Feiertage gelten dabei die gesetzlichen Feiertage gem. § 7 Abs. 2 Arbeitsruhegesetz. Gesetzliche Feiertage sind: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Dreikönige). Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Maria Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Maria Empfängnis). 25. Dezember (Weihnachten), 26. Dezember (Stefanitag).

Beachte: Gemäß § 5 I Abs 2 IT-KV sind bei betriebs- oder kundenspezifischen Notwendigkeiten Arbeiten an Sonn- und Feiertagen möglich. Innerhalb des Durchrechnungszeitraumes (Basis: 12 Monate) darf der Dienstnehmer höchstens an 10 Wochenenden Dienst verrichten.

Der Arbeitnehmer, der während seiner wöchentlichen Ruhezeit beschäftigt wird, hat in der folgenden Arbeitswoche Anspruch auf Ersatzruhe.

Diese Ersatzruhe ist in dem Ausmaß zu gewähren, als die 36-Stunden- Wo-chen(end)ruhezeit unterbrochen werden musste und hat unmittelbar vor dem Beginn der folgenden Wochen(end)ruhezeit zu liegen, soweit kein anderer Zeitpunkt vereinbart wurde.

Gemäß § 3 Abs 1 ARG hat der Arbeitnehmer in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat (Wochenend-ruhe). Somit ist der Sonntag jedenfalls ersatzpflichtig und mit 100% Zuschlag zu entloh-nen. Am Samstag sind nur jene Stunden ersatzpflichtig, die in die 36-Stunden-Ruhezeit fallen.

Die Wochenendruhe beginnt gemäß § 3 Abs 2 ARG am Samstag um 13 Uhr, für Arbeitnehmer, die mit unbedingt notwendigen Abschluss-, Reinigungs-, Instandhaltungs- oder Instandsetzungsarbeiten beschäftigt sind, spätestens Samstag um 15 Uhr.

Die Ersatzruhe ist auf die Arbeitszeit jener Woche anzurechnen, in der sie konsumiert wird und der Arbeitnehmer erhält gemäß § 9 Abs 1 und 2 ARG für die infolge der Ersatzruhe ausgefallene Arbeit jenes Entgelt, das ihm gebührt hätte, wenn die Arbeit nicht ausgefallen wäre (Ausfallsprinzip).

Beachte: Nicht als Feiertage gelten die sogenannten Landesfeiertage (z.B. 15. November Hl. Leopold in Niederösterreich) und der 24. und 31. Dezember.

Für normale Arbeiten, das sind Arbeiten innerhalb der vereinbarten Normalarbeitszeit an Sonntagen und am 24. und 31. Dezem­ber sowie in der Nacht gebührt somit kein Zuschlag, weil ein sol­cher nur für Überstundenarbeit vorgesehen ist.

Bezüglich der Feiertagsruhe gilt folgendes: Der Grundgedanke der Feiertagsruhe besteht darin, dass die Arbeitnehmer durch die Arbeitsruhe an Feiertagen keinen Verdienstausfall erleiden sollen. Wird an einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet, so erhält der Arbeitnehmer neben dem (Feiertagsentgelt gemäß § 9 Abs. 2 ARG) noch das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt (§ 9 Abs. 5 ARG).

Nur wenn die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit übersteigt, gebührt für diese Überstunden ein Zuschlag von 100 %. Sonntags-, Feiertags- und Nachtüberstundenzuschläge schließen einander aus, d.h. es gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag. Werden z.B. von einem Angestellten am Sonntag nach 20 Uhr (Nacht-)Überstunden geleistet, gebührt nur ein Zuschlag von 100 % und nicht von 200 % (100 % für Sonntagsüberstunde und 100 % für Nachtüberstunde).

4. Berechnungsgrundlage der Überstunden (Abschn. III Abs. 4 KV)

Als Berechnungsgrundlage für die Überstundengrundvergütung und den Überstundenzuschlag gilt der Monatsgehalt.

Unter Monatsgehalt sind grundsätzlich nur die von vornherein bestimmten festen Geldbezüge, die nach bestimmten Zeiträumen bemessen werden, zu verstehen (ohne Zulagen und Zuschlage; Arb 9662).

Der Berechnung des Überstundenzuschlags ist gemäß § 10 Abs. 3 AZG der auf die einzelne Arbeitsstunde entfallende Normallohn zugrunde zu legen (Überstundengrundvergütung). Das AZG enthält keine Definition des „Normallohnes“.

Gemäß der Judikatur (Arb. 10357, 10879, 11173) ist der Normallohn jenes Entgelt, das der Arbeitnehmer für die Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit erhalten hätte. Ausgenommen sind jene Entgeltbestandteile, die nicht an bestimmte Arbeitsleistungen anknüpfen. Infolge des günstigeren Divisors von 1/143 statt 1/167 für die Berechnung des Überstundenzuschlages kommt die Einbeziehung aller Zulagen und Zuschläge (Normallohn) nur in Frage, wenn im Streitfall ein Günstigkeitsvergleich dies notwendig macht.

Pro Monatsgehalt entfällt gemäß ausdrücklicher Bestimmung des Abschn. III Abs. 4 1/143 auf die einzelne Überstunde als Normallohn. Die Wahl des Divisors 1/143 bedeutet die Berücksichtigung der Sonderzahlungen bei der Überstundenvergütung! Dafür sind bei der Berechnung der Sonderzahlungen (13. und 14. Monatsgehalt) ausdrücklich die Überstunden nicht zu berücksichtigen. Der Divisor 1/143 gilt ausnahmslos für die Berechnung der Über­stundengrundvergütung bzw. der Überstundenzuschläge. Für alle anderen Berechnungen des Normal(Stunden)lohnes gilt 1/167 des Monatsgehaltes als Berechnungsbasis!

Hinsichtlich der teilzeitbeschäftigten Angestellten siehe noch die Sonderbestimmungen des § 17.

5. Überstundenpauschale (Abschn. I Abs. 5 KV)

Eine Pauschalabgeltung der Überstunden durch überkollektivvertraglichen Bezug ist mit ausdrücklicher Vereinbarung rechtswirksam oder doch mit genügend deutlicher Umschreibung, wie „für Abgeltung des gesamten persönlichen Einsatzes" (OGH Arb 8651). Zulässig ist derart auch ein Pauschalmonatsentgelt überhaupt unter Einschluss von Überstunden, Sonn- und Feiertagsstunden, sowie die Vereinbarung mit Vertretern, dass Provisionen, die mit oder ohne Fixum die Mindestgehaltssätze des Kollektivvertrages über­steigen, auf allfälliges Überstundenentgelt anzurechnen sind. Eine Überstundenpauschale ist zulässig, wenn die Zahl der zu leistenden Überstunden bestimmt oder bestimmbar ist und die Gesamtentlohnung den Überstunden entspricht (OGH Arb 8183, 4 Ob 128/65). Bei Schwankungen der Mehrarbeit darf das Pauschale im Durchschnitt nicht geringer sein, als den tatsächlichen Überstunden entspricht. Der Arbeitgeber hat sich zu vergewissern, ob das Pauschale derart die geleisteten Überstunden deckt, und allenfalls die Differenz zu bezahlen (Arb 8848). Die Überstundenpauschale ist entweder betragsmäßig oder in Form der Stundenanzahl auszuweisen.

Bei Abschluss eines Überstundenpauschales empfiehlt sich die Vereinbarung, dass dieses vom Dienstgeber widerrufen und auf Einzelverrechnung übergegangen werden kann!

6. Abgeltung der Überstunden in Freizeit (Abschn. III Abs. 6 KV)

Der Freizeitausgleich kann nicht einseitig angeordnet, sondern muss vereinbart werden. Die Vereinbarung kann auch nach der Leistung (auch schlüssig) erfolgen (OGH 9 Ob A96/94; ARD 4579).

Der Zeitausgleich hat den Zuschlag zeitmäßig zu berücksichtigen: 1:1 1/2 bzw. 1:2. Wenngleich im KV nicht ausdrücklich vorgesehen gebührt auch für Feiertagsstunden ein Zeitausgleich im Verhältnis 1:2.

Ein zunächst wirksamer Zeitausgleich entfällt, falls er rechtlich oder tatsächlich (z.B. infolge Dienstfreistellung bzw. Ende des Dienstverhältnisses) nicht mehr möglich ist, und tritt an seine Stelle der Geldanspruch für Überstundenleistungen. Vereinbart werden kann auch die Abgeltung teilweise in Geld und teilweise in Zeit (z.B. Überstundengrundvergütung in Geld, Überstundenzuschlag in Zeit). Eine zeitliche Begrenzung für den Ausgleich ist im Kollektivvertrag nicht vorgesehen (Ausgleichszeitraum).

§ 19 f Abs. 2 AZG (Möglichkeit der einseitigen Inanspruchnahme des Zeitausgleichs durch den Arbeitnehmer) ist zu beachten, wenn der Zeitausgleich nicht im Vorhinein vereinbart wird und der Zeitausgleich nicht binnen 13 Wochen erfolgt. Die Verfallsfrist des Abschn. I Abs. 1 (Geltendmachung binnen 4 Monaten nach Überstundenleistung) beginnt erst nach Ablauf eines allfälligen Ausgleichszeitraumes zu laufen.

7. Regelmäßige Überstunden; Urlaubsentgelt (Abschn. III Abs. 7 KV)

Hat der Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt regelmäßig Überstunden geleistet, sind diese bei Berechnung des Urlaubsentgeltes zu berücksichtigen es sei denn, dass sie infolge einer wesentlichen Änderung des Arbeitsanfalles (z.B. Auslaufen eines Auftrages) nicht oder nur im geringeren Maße zu leisten gewesen wären.

Gemäß Abschn. III Abs. 7 KV gelten Überstunden dann als „regel­mäßig", wenn sie in mindestens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor Urlaubsantritt geleistet worden sind.

Daraus ergibt sich, dass die Einbeziehung von Überstunden eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses von 7 Monaten voraussetzt.

Die regelmäßigen Überstunden sind mit dem Durchschnittsbetrag in das Urlaubsentgelt einzubeziehen. „Durchschnittsbetrag“ ist der Betrag, der sich aus der Addition der regelmäßigen Überstunden (zu 50 % bzw. zu 100 %) ergibt.

Beispiel:

Gehalt € 1.670,--

Normalstunde daher € 10,-- (1.670 : 167).

156 Überstunden:

100 Überstunden zu 50 % (€ 1.500,--)

56 Überstunden zu 100 % (€ 1.120,--) = € 2.620,--.

10 Werktage Urlaubsanspruch € 2.620,-- (156 Üst) / 12 (Monate)= € 218,33

218,33 : 26 (Werktage)= 8,39 pro Werktag

€ 8,39 x 10 (Werktage) = € 83,96 sind in das Urlaubsentgelt einzubeziehen.

Stand: 01.06.2016