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Arbeits- und Sozialrechts–Änderungsgesetz 2014 (Gesetz gegen Lohn- und Sozialdumping)

Die neuen Regeln gegen Unterentlohnung – Eine Analyse für die Praxis

Seit dem Inkrafttreten des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes im Mai 2011 drohen Arbeitgebern, die den kollektivvertraglichen Grundlohn unterschreiten, hohe Verwaltungsstrafen. Angesichts der EU-Erweiterung um benachbarte Staaten mit wesentlich geringerem Lohnniveau wurde befürchtet, dass EU-Bürger bereit wären, für weniger als den österreichischen Lohn zu arbeiten. Politische Annahme war, dass die bestehenden Instrumente zur Rechtsdurchsetzung nicht ausreichen würden.

Bisher waren nur jene Arbeitgeber strafbar, die den nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Mindestlohn unterschreiten (= „Lohndumping“). Nunmehr ist strafbar, wer weniger als das zustehende Entgelt bezahlt. Wegen der Erweiterung ist es exakter nicht mehr von Lohndumping, sondern von Unterentlohnung zu sprechen.

Seit dem Inkrafttreten der Novelle gegen Unterentlohnung im Jänner 2015 entstehen derzeit viele Fragen und Unmut von Mitgliedern und Steuerberatern. Letztere, aber auch politische Aussagen der Arbeitnehmerseiten und der GKK verunsichern teilweise die Wirtschaft. Kritisiert werden die komplexe Lohnverrechnung und die hohen Strafen.

viele dürften sich in der Praxis kaum auswirken, weil sie unter Nachsicht oder fehlendes Verschulden fallen.

Das Sozialministerium erarbeitet derzeit unter Einbindung der Sozialpartner einen Erlass an die Vollzugsbehörden, der vor allem für die Wirtschaft Rechtssicherheit mit sich bringen und auch praxistauglich sein soll. Dieser wird voraussichtlich bis April 2015 herausgegeben werden. Kernstück wird die politisch fix zugesagte Bagatellgrenze für Entgeltunterschreitungen von 10% (bisher 3%) sein. Entscheidend wird auch die Frage sein, inwiefern die Kontrollbehörden dem im Gesetz angelegten Prinzip „Beraten statt Strafen“ folgen. Allerdings wird die neue Rechtslage in der Praxis für inländische Arbeitgeber großteils erst 2016 oder 2017 spürbar werden, wenn die GKK den Zeitraum 2015 prüfen.

Anbei noch einige Argumente zum Gesetz:

  • Schon bei Gesetzwerdung 2011 wurde der strenge Entgeltmaßstab massiv eingefordert
  • Durch die klare Vorgabe des Regierungsprogramms und den unfairen Wettbewerb ausländischer Anbieter vor allem in den Grenzregionen war der Druck auf Erfassung aller Entgeltbestandteile in den Verhandlungen zum Gesetz enorm
  • Nun ist ein Großteil der Entgeltbestandteile in die Strafbarkeit einbezogen  

Das Gesetz enthält folgende wirtschaftsorientierte Bestimmungen:

  • Wird der zu wenig bezahlte Betrag vor der Kontrolle nachbezahlt, entfällt die Strafe jedenfalls
  • Die Anzeige durch die GKK bzw. die Strafe für Entgeltunterschreitung entfällt, wenn
    - das Entgelt nur geringfügig unterschritten wird oder nur leichte Fahrlässigkeit vorliegt, und
    - der fehlende Betrag nachgezahlt wird

Die Anzeige/Strafe kann somit auch bei einem wiederholten (geringen) Verstoß entfallen

  • Nicht unter die Strafbarkeit fallen SV-freie Entgeltbestandteile, also Abfertigungen, etc. und Entgelte, die nur aufgrund Einzel- oder Betriebsvereinbarung zustehen
  • Als geringfügig gilt in Zukunft eine Unterschreitung von 10%, bisher nur 3%
  • Wenn die Entlohnung auf der Auskunft einer KV-Partei, Gebietskrankenkasse, auf der Judikatur von Höchstgerichten oder der Behördenpraxis beruht, ist sie straffrei, weil dann das Verschulden fehlt
  • Die Mindeststrafen (derzeit 1.000 bzw. 2.000 Euro) können bei kleineren Verstößen unterschritten werden
  • Bei Sonderzahlungen wird erst am Ende des Jahres die korrekte Zahlung beurteilt, nicht unterjährig
  • Die Strafbarkeit verjährt nach 3 Jahren. Bisher sind Verstöße meist gar nicht verjährt

Ein ausführlicher Beitrag zum Thema ist in der vom Manz-Verlag herausgegebenen Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht, Ausgabe 2015/1 erschienen. Der Autor Dr. Rolf Gleissner, stv. Leiter der Abteilung für Sozialpolitik in der Wirtschaftskammer Österreich geht in seiner Analyse „Die neuen Regeln gegen Unterentlohnung“ auf wichtige offene Fragen und Problemstellungen aus der Praxis ein. 

Wesentliche Vereinfachungen bei Arbeitszeitaufzeichnungen ab 2015

Das mit 2015 in Kraft getreten Gesetz gegen Lohndumping bringt gerade auch für die klein- und mittelständisch strukturierte Kreativwirtschaft drei wesentliche Erleichterung bei den Aufzeichnungspflichten für fixe Arbeitszeiten  mit sich. Bei fixer Arbeitszeitaufteilung kann die Aufzeichnung überhaupt ganz entfallen, nur Abweichungen sind festzuhalten. Lediglich einmal im Monat sowie gegenüber dem Arbeitsinspektor ist zu bestätigen, ob und dass es keine Abweichung gab.

Tipp!


Beispiele und Muster finden Sie unten im Download.

  • Bei Mitarbeitern, die die Arbeitszeit und -ort weitgehend selbst bestimmen können, reichen Saldenaufzeichnungen (d.h. nicht Beginn, Ende und Ruhepausen sind aufzuzeichnen, sondern: Montag: 8 Stunden, Dienstag 9 Stunden, etc.).
  • Die Aufzeichnung von Ruhepausen konnte nach der alten Rechtslage nur dann entfallen, wenn eine Betriebsvereinbarung das vorsieht und die Ruhepause max. 30 Minuten dauert. In Zukunft kann auch mit Einzelvereinbarung die Aufzeichnungspflicht entfallen. Die Vorgabe von 30 Minuten entfällt ebenfalls.
  • Bei Arbeitnehmerinnen mit einer schriftlich festgehaltenen fixen Arbeitszeiteinteilung haben die Arbeitgeber lediglich deren Einhaltung zumindest am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode sowie auf Verlangen des Arbeitsinspektorates zu bestätigen und sind nur Abweichungen von dieser Einteilung laufend aufzuzeichnen.  

Zu den Änderungen bezüglich der Aufzeichnungsverpflichtungen im Detail:

Mit Wirkung 1.1.2015 sind in § 26 Abs. 3-5a Arbeitszeitgesetz (AZG) drei wesentliche Vereinfachungen bzgl. der Arbeitszeitaufzeichnung in Kraft getreten. Insbesondere die Änderung iZm der fixen Arbeitszeiteinteilung kann massive Verwaltungserleichterungen bringen. Wie so oft sind aber die Details zu beachten, auch wird erst die (Verwaltungs-)Praxis zeigen, wie einige Bestimmungen ausgelegt werden. 

Zu prüfen ist jeweils im Vorfeld, ob die Verwaltungsvereinfachung im Vordergrund stehen soll oder weiterhin eine detaillierte Aufzeichnung für die Zwecke der Abrechnung und als Beweis für etwaige Rechtsstreitigkeiten über erbrachte Arbeitsleistungen notwendig ist. 

  • Die Saldenaufzeichnung (also keine Aufzeichnung über Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Ruhepausen, sondern bloß zB „Montag 9 Stunden, Dienstag 8 Stunden …“) ist für einen erweiterten Personenkreis möglich. Seit Jahresbeginn sind davon auch Mitarbeiter erfasst, die die Lage der Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können sowie „Teleheimarbeiter“ (überwiegende Tätigkeitsausübung in der Wohnung).
  • Der Entfall der Aufzeichnung von Ruhepausen ist ebenso erleichtert worden. Aufgrund der Neuregelung kann der Entfall nun nicht nur mittels Betriebsvereinbarung, sondern auch mittels Einzelvereinbarung geregelt werden.
  • Die Vereinbarung muss entweder einen fixen Beginn und ein fixes Ende der Ruhepausen festlegen (zB „täglich von 12 - 12:30 Uhr“) oder einen Zeitraum festlegen, innerhalb dessen die Ruhepause konsumiert werden kann (zB „täglich 30 Minuten Ruhepause zwischen 11:30 und 14:00 Uhr“). So es eine schriftlich festgehaltene fixe Arbeitszeiteinteilung gibt, müssen keine täglichen Arbeitsaufzeichnungen geführt werden. Ausreichend ist die Bestätigung der Einhaltung der Arbeitszeiteinteilung am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode (idR am Monatsende) bzw. auf Verlangen des Arbeitsinspektorats. Lediglich Abweichungen von der Einteilung sind laufend aufzuzeichnen. Achtung: In diesem Zusammenhang sind auch die Vereinbarungen bzw. Aufzeichnungen über die Ruhepause zu beachten. 

Weitere Änderungen:

  • Der Arbeitnehmer hat einmal pro Monat das Recht auf kostenfreie Übermittlung seiner Arbeitszeitaufzeichnungen, sofern dies nachweislich verlangt wurde (§ 26 Abs. 8 AZG).
  • Bereits bisher wurde der Lauf von Verfallsfristen durch das Fehlen von Arbeitszeitaufzeichnungen gehemmt. Durch die Neuregelung tritt eine Hemmung auch dann ein, wenn die zuvor beschriebene Übermittlung der Arbeitszeitaufzeichnungen verwehrt wird (§ 26 Abs. 9 AZG). Aus diesem Grund sollten die Arbeitszeitaufzeichnungen nach Verlangen jedenfalls (nachweislich!) an den Arbeitnehmer übermittelt bzw. übergeben werden.

Das bestehende im Zuge der EU-Arbeitsmarktöffnung 2010/11 (Stichwort Mittel- und Osteuropa) verabschiedete Gesetz gegen Lohn-und Sozialdumping wurde Ende 2014 entsprechend der Festlegung im Regierungsprogramm evaluiert und überarbeitet. Die Gesetzes-Novelle 2015 wurde im November 2014 im Nationalrat beschlossen und nunmehr im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Es ist mit 1.1.2015 in Kraft getreten. Die Änderungen werden im Arbeitszeitgesetz (AZG), im Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG), im Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) und im Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG) umgesetzt. 

Weitere wesentliche Neuerungen:

  • Unterentlohnung und Strafbarkeit
    Entgelt statt Grundlohn: Bisher war die Unterschreitung des kollektivvertraglichen Grundlohns strafbar. Nun wird auf das Entgelt inklusiver aller Bestandteile als Maßstab angesetzt. Für die Beurteilung der Unterentlohnung sind Überzahlungen auf kollektivvertraglicher und gesetzlicher Ansprüche anrechenbar.
  • Verwaltungsstrafrechtliche Konsequenzen des Gesetzes gegen Lohn- und Sozialdumping im Hinblick darauf, ob ein Kollektivvertrag verpflichtend anzuwenden ist (z.B. für Beschäftigte in der Werbung und Marktkommunikation Wien) oder ob ein KV-freier Bereich (z.B. für Beschäftigte in der Werbung und Marktkommunikation in den Bundesländern, ausgenommen Wien) besteht:
    Das Gesetz gegen Lohndumping stellt auf eine Unterentlohnung im Bereich des „nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag“ zustehenden Entgelts ab. Die einzelvertragliche Gewährung von Gehaltsbestandteilen und allfälliger Zulagen unterliegt ausdrücklich nicht der Lohnkontrolle und der Strafbarkeit nach dem Gesetz gegen Lohn- und Sozialdumping. Kommt kein verpflichtender Kollektivvertrag zur Anwendung, finden sämtliche vertragliche Vereinbarungen im KV-freien Raum statt. In diesem Fall ist das Gesetz gegen Lohn- und Sozialdumping nicht anzuwenden. Gilt jedoch ein KV, der das Mindestentgelt regelt, kommt das entsprechende Gesetz gegen Lohn- und Sozialdumping vollinhaltlich zur Anwendung. Künftig ist damit in jenen Bereichen, in denen ein KV gilt, jede Unterschreitung des Kollektivvertrag zustehenden Entgelts zusätzlich zu den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen auch verwaltungsstrafrechtlich strafbar.

  • Maßnahmen gegenüber ausländischen Arbeitgebern
    Ausländische Arbeitgeber sind wie bisher zur Bereithaltung von Lohnunterlagen in deutscher Sprache verpflichtet. Bisher galten österreichische Lohnstandards und österreichisches Recht nur, wenn ausländische Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zur fortgesetzten Arbeitsleistung nach Österreich entsandten. Nun gilt stets österreichisches Recht, ausgenommen kurzfristige Arbeiten von geringem Umfang (Besprechungen, Seminare, Messen, Kongresse, Sportveranstaltungen).
  • Sonstige Neuerungen
    Die Gebietskrankenkassa muss den von der Unterentlohnung betroffenen Arbeitnehmer über den Strafbescheid betreffend die Unterentlohnung informieren.
    Bei begründeten Einwänden des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der KV-Partner einzuholen, die sich auf das Entgelt und nicht wie bisher lediglich auf die kollektivvertragliche Einstufung bezieht.
    In der Arbeitslosenversicherung wird ein höchstgerichtliches Erkenntnis umgesetzt. Danach müssen Zeiten des Kinderbetreuungsgeldes für den Anspruch zm Arbeitslosengeld ebenso zählen wie Zeiten eines Präsenz- und Zivildienstes.

Das Gesetzespaket gilt für Sachverhalte, die sich ab dem 1. Jänner 2015 ereignen.