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ARBEIT UND SOZIALES

Fakultative Betriebsvereinbarungen: Ausschluss der Nachwirkung möglich

(OGH 18.8.2016, 9 ObA 18/16m)

Der OGH beschäftigte sich kürzlich mit der Frage, ob bei Ausschluss der Nachwirkung eine fakultativen Betriebsvereinbarung möglich ist. Die Lehrmeinungen dazu gehen auseinander.

Das Gericht stellte fest, dass nicht erzwingbare Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten des § 97 Abs 1 Z 7 bis Z 26 ArbVG von den Vertragsparteien für eine bestimmte Zeit befristet, jederzeit einvernehmlich beendet oder einseitig gekündigt werden können. Für den Fall der Kündigung können die Vereinbarungsparteien beim Abschluss einer fakultativen Betriebsvereinbarung auch zulässig und wirksam vereinbaren, dass deren Rechtswirkungen mit dem Zeitpunkt des Erlöschens der Vereinbarung enden. Die in § 32 Abs 3 ArbVG geregelte Nachwirkung ist daher dispositiv und kann bei fakultativen Betriebsvereinbarungen einvernehmlich ausgeschlossen werden.


  

Wiedereingliederungsteilzeitgesetz

Die Bundesregierung hat im Ministerrat das Wiedereingliederungsteilzeitgesetz beschlossen. Das Gesetz soll am 14.12.2016 im Nationalrates beschlossen werden.

Hier noch einmal die Eckpunkte des Gesetzes:

Prinzip der Freiwilligkeit: Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber gilt das Prinzip der Freiwilligkeit.

Voraussetzung: Es muss ein mindestens sechswöchiger durchgängiger Krankenstand vorliegen und das Arbeitsverhältnis muss mindestens drei Monate gedauert haben. Außerdem bedarf es der Erstellung eines Wiedereingliederungsplanes sowie des Abschlusses einer Wiedereingliederungsvereinbarung. Die zuständige Gebietskrankenkasse hat den Wiedereingliederungsplan zu genehmigen. Für die Wiedereingliederungsteilzeit muss der Arbeitnehmer arbeitsfähig sein. Während der Wiedereingliederungsteilzeit darf der Arbeitgeber weder Mehrarbeit noch eine Änderung der vereinbarten Lage der Arbeitszeit anordnen.

Dauer und zeitliche Ausgestaltung: Grundsätzlich kann die Wiedereingliederung max. 6 Monate dauern. Gegenüber dem Begutachtungsentwurf ist es uns gelungen, eine einmalige Verlängerungsmöglichkeit um max. weitere drei Monate zu erreichen. Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit muss mindestens ein Viertel und darf höchstens die Hälfte der bisherigen Normalarbeitszeit ausmachen.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 12 Stunden nicht unterschreiten. Nachträgliche einvernehmliche Änderungen der Teilzeitbeschäftigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen höchstens zweimal erfolgen.

Wiedereingliederungsvereinbarung und Wiedereingliederungsplan: Arbeitnehmer und Arbeitgeber können dazu eine Vereinbarung schließen. Die Beratung durch fit2work kann entfallen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie ein Arbeitsmediziner oder das arbeitsmedizinische Zentrum der Wiedereingliederungsvereinbarung nachweislich zustimmen. Diese Regelung ist neu und war so nicht in Begutachtung. Ein Wiedereingliederungsplan kann auch im Rahmen des fit2work Case Managements erstellt werden. Eine ausdrückliche Zustimmung durch fit2work ist nicht erforderlich. Auch mit dieser Klarstellung in den Erläuterungen ist eine Verbesserung im Vergleich zum Begutachtungstext gelungen. Der Wiedereingliederungsplan ist vom chefärztlichen Dienst der Gebietskrankenkasse zu bewilligen. Voraussetzung für die Bewilligung ist, dass die Wiedereingliederungsteilzeit medizinisch zweckmäßig ist. Der Wiedereingliederungsplan hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu umfassen, wobei für die Verteilung der Arbeitszeit geringfügige Abweichungen von der Vereinbarung toleriert werden.

Geldleistungen: Der Arbeitgeber leistet das dem vereinbarten Arbeitszeitausmaß entsprechende anteilige Entgelt inklusive anteiliger Zulagen und Lohnnebenkosten. Weiters steht dem Arbeitnehmer für die Dauer der Wiedereingliederungsteilzeit ein Wiedereingliederungsgeld in der Höhe des erhöhten Krankengeldes zu, wobei die Arbeitszeitreduktion aliquot zu berücksichtigen ist

Sozialrechtliche Absicherung: BezieherInnen eines Wiedereingliederungsgeldes sind für die Dauer dieses Geldleistungsbezuges in der Pensionsversicherung teilpflichtversichert.

Motivkündigungsschutz: Ein solcher gilt künftig auch für Arbeitnehmer, die den Abschluss einer Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung ablehnen.

Da die technische Umsetzung eine Vorlaufzeit benötigt, tritt das Wiedereingliederungsteilzeitgesetz erst mit 1. Juli 2017 in Kraft.