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Abgrenzung Werkvertrag zu Arbeitskräfteüberlassung

Verwaltungsgerichtshof (VwGH) rückt von seiner strengen Judikatur ab und richtet sich nach der Judikatur des Europäischen Gerichtshofs (EuGH).

Der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) hat eine erfreuliche Entscheidung zur Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitskräfteüberlassung getroffen. Darin rückt der VwGH von seiner strengen Judikatur ab und legt seiner Beurteilung (endlich) die Judikatur des EuGH zugrunde (VwGH 22.8.2017 Ra 2017/11/0068).  

Sachverhalt:

Ein österreichisches Unternehmen hat mit einer ungarischen Firma mit Sitz in Budapest einen Vertrag abgeschlossen. In diesem war vereinbart, dass die ungarische Firma für den österreichischen Auftraggeber Lackierarbeiten von Autoteilen in dessen Fabrikshalle durchführen sollte.  

Einzig auf Grund der Tatsache, dass im Vertrag vorgesehen war, dass sämtliche notwendigen Materialien (Werkzeug, Schmierstoffe etc.) vom österreichischen Auftraggeber zur Verfügung gestellt wird, gingen die Vorinstanzen unter Hinweis auf § 4 (2) Z. 2 AÜG vom Vorliegen einer Arbeitskräfteüberlassung aus. Da eine dafür notwendige Meldung von der ungarischen Firma an die Zentrale Koordinationsstelle beim BMF nicht erfolgte, wurde über das vertretungsbefugte Organ der ungarischen Firma eine Geldstrafe iHv € 3.000,- verhängt.  

Entscheidung und Begründung:

Der VwGH ließ die dagegen erhobene ao. Revision zu und hob die Entscheidung des LVwG Tirol wegen Rechtswidrigkeit auf.  

In seiner Begründung führte der VwGH aus, dass auf Grund der zwischenzeitlich ergangenen Entscheidung des EuGH in der RS Martin Meat (18.6.2015, C-586/13) die Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitskräfteüberlassung auf Grund der in dieser Entscheidung dargelegten Kriterien zu erfolgen hat. Demnach liegt eine Überlassung dann vor, wenn folgende drei Voraussetzungen erfüllt sind: 

  • Es muss sich bei der Überlassung um eine gegen Entgelt erbrachte Dienstleistung handeln, bei der der eingesetzte Arbeitnehmer im Dienst des die Dienstleistung erbringenden Unternehmens bleibt, ohne dass ein Arbeitsvertrag mit dem verwendenden Unternehmen geschlossen wird. => Der Auftragnehmer bestimmt die Anzahl der eingesetzten Arbeitnehmer. 
  • Weiters muss das wesentliche Merkmal der Überlassung darin bestehen, dass der Wechsel des Arbeitnehmers in den Aufnahmemitgliedstaat den eigentlichen Gegenstand der Dienstleistung des Auftragnehmers bildet. => Der Auftragnehmer haftet nicht für die nicht auftragsgemäße Erfüllung. 
  • Letztlich muss der Arbeitnehmer im Rahmen einer solchen Überlassung seine Aufgaben unter der Aufsicht und Leitung des Auftraggebers wahrnehmen. => Individuelle Weisungen des Auftraggebers an die eingesetzten Arbeitnehmer sprechen daher für das Vorliegen von Arbeitskräfteüberlassung.  

Fazit:

Die vorliegende Entscheidung betrifft zwar einen grenzüberschreitenden Sachverhalt, sie ist jedoch aus unserer Sicht auch auf rein innerstaatliche Sachverhalte anwendbar. Die Gründe dafür sind uE, dass  

  • die Bestimmungen des AÜG (§§ 2 ff) auch der Umsetzung von Unionsrecht dienen und dessen Vorgaben bei der Vollziehung dieser Gesetzesbestimmungen zu berücksichtigen sind (Rz 26, 28);
  • eine strengere Beurteilung rein innerstaatlicher Sachverhalte eine unzulässige Inländerdiskriminierung darstellen würde;
  • der Begriff der Arbeitskräfteüberlassung in der Entsende-RL (RL 96/71/EG) gleich wie jener in der Leiharbeitsrichtlinie (RL 2008/104/EG) zu verstehen ist. Diese ist jedenfalls auf inländische Sachverhalte anwendbar. Es ist daher davon auszugehen, dass der Begriff der Arbeitskräfteüberlassung in beiden Richtlinien gleich auszulegen ist.  

Abschließend sei nochmals darauf hinzuweisen, dass weiterhin eine strenge Trennung zwischen allgemeinen fachlichen Weisungen des Auftraggebers (des Kunden) und individuellen Weisungen an die Arbeitnehmer zu unterscheiden ist. Letztere sprechen jedenfalls für das Vorliegen von Arbeitskräfteüberlassung.