th share video content contact download event event-wifi cross checkmark close xing wko-zahlen-daten-fakten wko-wirtschaftrecht-und-gewerberecht wko-verkehr-und-betriebsstandort wko-unternehmensfuehrung wko-umwelt-und-energie wko-steuern netzwerk wko-innovation-und-technologie wko-gruendung-und-nachfolge wko-bildung-und-lehre wko-aussenwirtschaft wko-arbeitsrecht-und-sozialrecht twitter search print pdf mail LinkedIn Google-plus Facebook Whatsapp Flickr Youtube Instagram Pinterest Skype Vimeo Snapchat arrow-up arrow-right arrow-left arrow-down calendar user home

Grenzüberschreitendes Arbeitsverhältnis

Rom I VO löst EVÜ (EU Vertragsstatut Übereinkommen) mit 18.12.2009 ab

Rom I VO gilt unmittelbar, ohne dass es einer Umsetzung ins nationale Recht bedarf, in allen Mitgliedstaaten der EU - mit Ausnahme Dänemarks.

EVÜ und Rom I sind hinsichtlich Bestimmungen über die Rechtswahl und Arbeitsverträge weitgehend gleich. Arbeitsort, Entsendung, Eingriffsnormen werden in Rom I präziser gefasst. Durch In-Kraft-treten der Rom I VO entfeltet das Kollisionsrecht nun unmittelbare Wirkung in den Mitgliedstaaten.

Anwendbares Recht auf den Arbeitsvertrag

Die Rechts-und Handlungsfähigkeit richtet sich nach dem Personalstatut, also nach der Staatsbürgerschaft bzw. bei juristischen Personen nach dem Hauptverwaltungssitz. Art 8 Rom-I-VO (ehemals Art 6 EVÜ) bestimmt, welche Rechtsordnung auf den Arbeitsvertrag
anwendbar ist. Das so festgelegte Arbeitsvertragsstatut beinhaltet auch Normen der kollektiven und der betriebsverfassungsrechtlichen Rechtssetzung, soweit sie in den Arbeitsvertrag eingehen. Art 8 Rom-I-VO legt zur Bestimmung des anwendbaren Rechts
folgende Prüfreihenfolge fest:

Rechtswahl

Grundsätzlich erster Anknüpfungspunkt ist die Frage nach einer von den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Rechtswahl. Die gewünschte Rechtsordnung muss keine Beziehung zum Arbeitsvertrag aufweisen. Die Rechtsordnung kann ausdrücklich
bestimmt werden, oder muss sich eindeutig aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Einzelfalles ergeben. Durch eine getroffene Rechtswahl darf dem AN nicht der zwingende Schutz entzogen werden. Ebenso zulässig ist eine Rechtswahl bloß für
ein bestimmtes Sachthema und nicht für den ganzen Vertrag.

Gewöhnlicher Arbeitsort

Wurde keine gültige Rechtswahl getroffen, bestimmt sich das anwendbare Recht nach dem gewöhnlichen Arbeitsort. Der gewöhnliche Arbeitsort bestimmt sich danach, wo der AN die mit seinem AG vereinbarte Tätigkeit tatsächlich ausübt, bzw wo die Tätigkeit ihren
zeitlichen und inhaltlichen Schwerpunkt hat. Die reine Parteiabsicht (nicht die Rechtswahl) tritt zurück, um das tatsächlich gelebte widerzuspiegeln und eine Umgehungsabsicht möglichst auszuschließen. Vorübergehende Entsendungen haben keinen Einfluss auf den
gewöhnlichen Arbeitsort und damit auch nicht auf das anwendbare Recht. Hat ein AN mehrere AG, so ist der Arbeitsort für jedes Arbeitsverhältnis gesondert zu ermitteln. Wird ein Arbeitsverhältnis vor Arbeitsantritt wieder beendet, so stellt sich die Frage wonach sich
dann der gewöhnliche Arbeitsort bestimmt. In Betracht kommt die Niederlassung des AG oder die aus dem Vertrag ableitbare Parteiabsicht über den Ort der Leistungserbringung. Nachdem immer jene Rechtsordnung zur Anwendung kommen soll, die den tatsächlichen
gelebten Verhältnissen am besten entspricht, ist der Parteiabsicht der Vorzug zu geben. Einzige Ausnahme muss konsequenter Weise die Umgehung sein, die allerdings vor Arbeitsantritt nur schwer nachweisbar sein wird.

AG Niederlassung

Verrichtet der AN seine Arbeit gewöhnlich in mehreren Staaten oder hat er keinen gewöhnlichen Arbeitsort, so soll verhindert werden, dass bei ständig wechselnden Arbeitsorten auch das anwendbare Recht mit dem AN „mitwandert“. Es findet daher jenes
Recht Anwendung, in dem sich die Niederlassung befindet, die den AN eingestellt hat.

Ausweichklausel

Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Arbeitsvertrag eine engere Anknüpfung zum Recht eines anderen Staates aufweist, als der gewöhnliche Arbeitsort oder die AG-Niederlassung vermitteln, ist das Recht dieses Staates anwendbar. Die Ausweichklausel kann allerdings bloß subsidiär zu den erstgenannten Anknüpfungspunkten
zur Anwendung kommen. Die Ausweichklausel soll mE nur nachrangig korrigierend eingreifen. Kommt man allerdings zum Ergebnis, dass sich das anwendbare Recht nach der Ausweichklausel ergibt, sind nach Art 20 Rom-I-VO Rück-und Weiterverweisungen in dem nach den vorstehenden Kriterien anzuwendenden Recht nicht zu beachten. Die ermittelte
Rechtsordnung entscheidet also über Auslegung, Vertragserfüllung, Folgen der Nichterfüllung und der Vertragsnichtigkeit. Abschließend ist der in Art 21 Rom-I-VO normierte ordre public zu beachten, der jedenfalls solche Sachnormen von der Anwendung in Österreich aus schließt, wenn sie dem in Österreich vorgesehenen grundlegenden AN-Schutznormen grundlegend widersprechen.

Zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen

Wird eine Rechtswahl getroffen, darf diese nicht dazu führen, dass dem AN der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts gewährt wird. Es ist ein „Günstigkeitsvergleich“ vorzunehmen. Fraglich ist bloß, wie
der Vergleichsgegenstand zu bestimmen ist: in Betracht dafür kommen typischerweise ein Einzelvergleich, ein Gesamtvergleich oder ein Sachgruppenvergleich. Überzeugen kann aus meiner Sicht nur der Sachgruppenvergleich. Ein Einzelvergleich würde die Möglichkeit
eröffnen, durch punktuelles Wählen der Vorzüge der jeweiligen Rechtsordnung insgesamt einen Standard zu schaffen, der über dem der jeweils einzelnen Rechtsordnung liegt. Ein Gesamtvergleich scheitert bereits an der Durchführbarkeit, da es kaum möglich ist zu
beurteilen, welche Rechtsordnung insgesamt „besser“ ist. Der Sachgruppenvergleich vermeidet die beschriebenen Nachteile und ermöglicht, Normen, die in einem Sachzusammenhang stehen, zu vergleichen.

Eingriffsnormen

Eingriffsnormen ergänzen das nach den eben beschriebenen Kriterien festgestellte Recht und verdrängen auch ihnen widersprechende Bestimmungen des anzuwendenden Arbeitsvertragsstatuts. Unter Eingriffsnormen versteht man jene zwingenden Vorschriften
„deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen werden, dass sie ungeachtet des nach Maßgabe dieser Verordnung auf den
Vertrag anzuwendenden Rechts auf alle Sachverhalte anzuwenden sind (Ar 9 Rom-I-VO). Eingriffsnormen kommen unabhängig vom gesetzlichen oder vereinbarten Schuldstatut zur Anwendung und durchbrechen dieses. Zu den Eingriffsnormen zählen insb der persönliche
und technische Arbeitnehmerschutz, das Recht der Arbeitskräfteüberlassung, die Insolvenzentgeltsicherung, der Versetzungs- und Kündigungsschutz nach ArbVG. Bei Eingriffsnormen gilt das Territorialitätsprinzip; sie bestimmen sich somit nach dem
faktischen Arbeitsort. Österreichische Eingriffsnormen können demnach nur dann zur Anwendung kommen, wenn das Arbeitsverhältnis zumindest einen Inlandsbezug aufweist.