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Neue Löhne und Gehälter sowie Änderungen bei der durchrechenbaren Arbeitszeit im Hotel- und Gastgewerbe

Hotel- und Gastgewerbe ab 1.5.2015 – Angestellte

Laut dem zwischen dem Fachverband der Gastronomie und dem Fachverband der Hotellerie und der Gewerkschaft GPA-djp abgeschlossenen Übereinkommen vom 6.5.2015 gilt ab 1.5.2015 ein neues Beschäftigungsgruppenschema, das mit Ausnahme der Beschäftigungsgruppe 4b dem Gehaltsschema der Hotellerie Wien entspricht. 

Die in den einzelnen Bundesländern zustehenden Gehälter ergeben sich aus der Beilage B des Übereinkommens. 

Neues Gehaltsschema – Einstufung 

Per 1.5.2015 sind sämtliche bestehenden Arbeitsverhältnisse in das neue Beschäftigungsgruppenschema einzustufen. Die neue Einstufung ist den betroffenen Arbeitnehmern bis 30.7.2015 bekannt zu geben. 

Bei Streitigkeiten über die Einstufung kann eine Schlichtungsstelle angerufen werden. 

Da es aufgrund der Zusammenfassung von bisher zahlreichen Beschäftigungsgruppen auf nunmehr nur sechs Beschäftigungsgruppen bei einzelnen Arbeitnehmern zu einer Reduktion des kollektivvertraglichen Mindestgehalts kommen würde, enthält das Übereinkommen eine Bestandsklausel: Danach werden ab 1.5.2015 bestehende höhere Gehälter und günstigere arbeitsrechtliche Vereinbarungen nicht berührt.

Beispiel 1: 

Ein Korrespondent hatte im Burgenland, unabhängig von seiner fachlichen Qualifikation, vor dem Inkrafttreten des Übereinkommens Anspruch auf ein kollektivvertragliches Mindestgehalt in der Höhe von € 1.468,- brutto. Ab 1.5.2015 ist er, sofern er keine facheinschlägige Ausbildung besitzt, in die Beschäftigungsgruppe 5 einzustufen. Sein kollektivvertragliches Mindestgehalt würde dann nur € 1.400,- brutto betragen. Hier greift die Bestandsklausel: Das bisherige kollektivvertragliche Mindestgehalt in der Höhe von € 1.468,- brutto ist dem Arbeitnehmer zwingend weiterzuzahlen.

Beispiel 2: 

Ein Korrespondent hatte im Burgenland, unabhängig von seiner fachlichen Qualifikation, vor dem Inkrafttreten des Übereinkommens Anspruch auf ein kollektivvertragliches Mindestgehalt in der Höhe von € 1.468,- brutto. Einzelvertraglich ist ein Ist-Gehalt in der Höhe von € 1.800,- brutto vereinbart. Ab 1.5.2015 ist er, sofern er keine facheinschlägige Ausbildung besitzt, in die Beschäftigungsgruppe 5 einzustufen. Sein kollektivvertragliches Mindestgehalt würde dann nur € 1.400,- brutto betragen. Dem Arbeitnehmer sind aufgrund der einzelvertraglichen Vereinbarung weiterhin € 1.800,- brutto zu zahlen. Aber auch in diesem Fall ist die „Fortschreibung“ des bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgehalts relevant: Eine einzelvertragliche Reduktion des Gehalts ist nur auf € 1.468,- brutto, nicht aber auf € 1.400,- brutto möglich.

Bitte beachten Sie, dass die Bestandsklausel auch im Fall von All-In-Vereinbarungen für die Deckungsprüfung relevant ist. 

Durchrechnungszeitraum

Durch das Übereinkommen vom 6.5.2015 wird der bisher im Kollektivvertrag enthaltene Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen auf 26 Wochen verlängert.

Vorsicht! 
Diese Durchrechnungsmöglichkeit der Arbeitszeit von 26 Wochen gilt nur für Vollzeitbeschäftigte. Für Teilzeitbeschäftigte kann die Arbeitszeit für einen Zeitraum von drei Monaten durchgerechnet werden.

Die Durchrechnungsmöglichkeit ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen, nur in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, kann die Durchrechnung der Arbeitszeit durch schriftliche Einzelvereinbarung mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. 

In der Vereinbarung sind Beginn und Ende des Durchrechnungszeitraums festzulegen. Muster für die Vereinbarungen finden sie in der Vertragsmusterdatenbank auf www.wko.at

Tipp! 

Achten Sie darauf, dass in den Durchrechnungszeitraum arbeitsintensive Zeiten, aber auch Zeiten fallen, in denen weniger Arbeit erforderlich ist, damit ein Ausgleich der Stunden möglich ist. 

Die Arbeitszeitverteilung muss nicht für den ganzen Durchrechnungszeitraum festgelegt werden, sondern kann jeweils durch Dienstplaneinteilung zwei Wochen im Voraus erfolgen. 

Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf auf 48 Stunden ausgedehnt werden, die tägliche auf 9 Stunden. Bei Überschreitung der 48. Wochenarbeitsstunde oder der 9. Tagesarbeitsstunde liegt Überstundenarbeit vor. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf aber 30 Stunden nicht unterschreiten.

Beispiel: 

Ein Rezeptionist wird zu folgenden Arbeitszeiten eingeteilt (jeweils inkl. einer halbstündigen Pause) 

Mo.:   12.00 Uhr bis 20.30 Uhr             8 Stunden Normalarbeitszeit

Di.:     12.00 Uhr bis 21.30 Uhr             9 Stunden Normalarbeitszeit

Mi.:     12.00 Uhr bis 22.30 Uhr             9 Stunden Normalarbeitszeit        1 Überst.

Do.:    12.00 Uhr bis 21.30 Uhr             9 Stunden Normalarbeitszeit

Fr.:      12.00 Uhr bis 20.30 Uhr             8 Stunden Normalarbeitszeit


Gesamt                                               43 Stunden Normalarbeitszeit       1 Überst. 

Der Rezeptionist leistet in dieser Woche 3 Plusstunden, die in den Durchrechnungssaldo aufgenommen werden können und innerhalb des Durchrechnungszeitraums 1:1, z.B. durch eine Wochenarbeitszeit von 37 Stunden in einer der folgenden Wochen ausgeglichen werden können. Die geleistete Überstunde ist am Ende des Monats mit einem Zuschlag von 50% auszubezahlen oder im Verhältnis 1:1,5 als Zeitausgleich zu gewähren.

Tipp! 

Führen Sie stets getrennte Salden für die geleistete Normalarbeitszeit und abzugeltende Überstunden. 

Bestehen am Ende des Durchrechnungszeitraums Plusstunden, werden diese in Überstunden umgewandelt. Eine Übertragungsmöglichkeit von Plusstunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum besteht nicht. Der Kollektivvertrag sieht vor, dass diese Überstunden am Ende des Durchrechnungszeitraums mit einem Zuschlag von 50% auszubezahlen sind. Davon abweichend ist aber eine einzelvertragliche Vereinbarung, die Überstunden als Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 abzugelten, möglich. 

Tipp! 

Wenn Sie mit dem Arbeitnehmer die Abgeltung in Zeitausgleich vereinbart haben, sind diese Stunden in den Überstundensaldo einzutragen. Achten Sie darauf, dass Sie die um 50% aufgewerteten Stunden nicht als „Plusstunden“ in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen. Das kann am Ende des folgenden Durchrechnungszeitraums oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhten Kosten führen. 

Pflichtpraktikanten 

Das Übereinkommen vom 6.5.2015 sieht erstmals eine Regelung für Pflichtpraktikanten mit Angestelltentätigkeit vor. 

Danach bemisst sich bei Personen, die aufgrund schulrechtlicher Bestimmungen ein Praktikum absolvieren müssen, das Entgelt nach der Höhe des mit dem Schuljahr korrespondierenden Lehrjahres, es muss jedoch mindestens die Höhe der Lehrlingsentschädigung des 2. Lehrjahres betragen. 

Beispiel: 

Eine Schülerin einer HBLA mit Tourismusschwerpunkt absolviert nach dem ersten Schuljahr ein zweimonatiges Pflichtpraktikum an der Rezeption eines Hotelbetriebs. Sie hat Anspruch auf eine Entlohnung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung des zweiten Lehrjahres.

Für Pflichtpraktikanten, die eine Ausbildung absolvieren, für die eine Reifeprüfung, Berufsreifeprüfung oder Studienberechtigungsprüfung Voraussetzung ist, gilt die Lehrlingsentschädigung des 4. Lehrjahres als Mindestentgelt. 

Diese Regelung betrifft in erster Linie volljährige Pflichtpraktikanten von tourismusspezifischen Kollegs. 

Vorsicht!
Diese Regelung gilt nur für Pflichtpraktikanten, die bereits über eine Reifeprüfung verfügen, nicht aber für jene, die sich in einer Ausbildung befinden, die mit Reifeprüfung abschließt.

Lehrlingsentschädigungen und Zulagen

Die Höhe der Lehrlingsentschädigungen wurde ebenfalls im Übereinkommen vom 6.5.2015 neu festgelegt. Die Höhe der Lehrlingsentschädigungen ist in allen Bundesländern gleich und beträgt im ersten Lehrjahr € 625 brutto, im zweiten Lehrjahr € 695 brutto, im dritten Lehrjahr € 830 brutto und im 4. Lehrjahr € 910 brutto. 

Zulagen, die in den bisherigen Gehaltsabkommen geregelt waren, sind auch in Zukunft in derselben Höhe weiter zu leisten.

Sonderzahlungen

Nicht geregelt wurde im Übereinkommen vom 6.5.2015 die Höhe der Sonderzahlungen. Es gelten daher die bisherigen Bestimmungen für die Höhe der Sonderzahlungen weiter. Somit haben Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe Anspruch auf 230% des kollektivvertraglichen Mindestgehalts, jedoch maximal in der Höhe des tatsächlich für die Normalarbeitszeit gebührenden Gehalts. 

Bitte beachten Sie jedoch, dass in Zusatzkollektivverträgen in einzelnen Bundesländern, z.B. für die Hotellerie und die Kaffeehäuser in Wien andere Regelungen hinsichtlich der Sonderzahlungen gelten. 

Hotel- und Gastgewerbe ab 1.5.2015 – Arbeiter 

Laut dem zwischen dem Fachverband der Gastronomie und dem Fachverband der Hotellerie und der Gewerkschaft vida abgeschlossenen Übereinkommen vom 6.5.2015 gilt ab 1.5.2015 eine neue Nomenklatur, die fünf Lohngruppen umfasst. 

Neue Löhne ab 1.5.2015 

Die Höhe der einzelnen Löhne in den einzelnen Bundesländern kann den in Beilage 2 zum Übereinkommen enthaltenen Lohntabellen entnommen werden. 

Für Niederösterreich besteht eine gesonderte Vereinbarung, die bereits die neue Nomenklatur umsetzt. Diese Vereinbarung ist als Beilage 3 dem Übereinkommen vom 6.5.2015 beigelegt. Aus der Vereinbarung gehen die ab 1.5.2015 geltenden Mindestlöhne hervor. 

In Wien gilt ab 1.5.2015 ausschließlich ein Festlohnsystem. Diesbezüglich wurde ein Zusatzkollektivvertrag abgeschlossen. Die ab 1.5.2015 geltenden Löhne können diesem Zusatzkollektivvertrag entnommen werden. 

Lehrlingsentschädigungen 

Die Lehrlingsentschädigungen erhöhen sich ab 1.5.2015 auf folgende Beträge: € 625 brutto im ersten Lehrjahr; € 695 brutto im zweiten Lehrjahr; € 830 brutto im dritten Lehrjahr; € 910 brutto im 4. Lehrjahr. 

Zulagen 

Die den Arbeitnehmern gebührenden Zulagen können den Lohntabellen entnommen werden. 

Nachtruhe 

Im Übereinkommen vom 6.5.2015 verpflichten sich die Kollektivvertragsparteien eine gesetzliche Änderung des Arbeitszeitgesetzes (AZG) anzustreben, um eine Verkürzung der Nachtruhe in bestimmten Saisonbetrieben zulässig zu machen. 

Da für die Verkürzung der Nachtruhe eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist, hat diese Verpflichtung derzeit noch keine praktische Relevanz. 

Im Hotel- und Gastgewerbe ist daher weiterhin bis zum Inkrafttreten einer gesetzlichen Änderung eine tägliche Ruhezeit von 11 Stunden einzuhalten. Die tägliche Ruhezeit kann auf 10 Stunden verkürzt werden, sofern diese Verkürzung innerhalb eines Zeitraums von 10 Kalendertagen durch eine entsprechende Verlängerung einer täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit ausgeglichen wird. 

Durchrechnungszeitraum 

Durch das Übereinkommen vom 6.5.2015 wurde der Durchrechnungszeitraum von bisher 13 Wochen auf 26 Wochen verlängert. 

Die Durchrechnungsmöglichkeit ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen, nur in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, kann die Durchrechnung der Arbeitszeit durch Einzelvereinbarung mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. 

Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf auf 48 Stunden ausgedehnt werden, die tägliche auf 9 Stunden. Bei Überschreitung der 48. Wochenarbeitsstunde oder der 9. Tagesarbeitsstunde liegt Überstundenarbeit vor. 

Vorsicht! 
Diese Durchrechnungsmöglichkeit der Arbeitszeit von 26 Wochen gilt nur für Vollzeitbeschäftigte. Für Teilzeitbeschäftigte kann die Arbeitszeit für einen Zeitraum von drei Monaten durchgerechnet werden.

Bestehen am Ende des Durchrechnungszeitraums Plusstunden, werden diese in Überstunden umgewandelt. Eine Übertragungsmöglichkeit von Plusstunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum besteht nicht. Der Kollektivvertrag sieht vor, dass diese Überstunden am Ende des Durchrechnungszeitraums mit einem Zuschlag von 50% auszubezahlen sind. Davon abweichend ist aber eine einzelvertragliche Vereinbarung, die Überstunden als Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 abzugelten, möglich. 

Die Durchrechnungsregelung deckt sich weitgehend mit den Regelungen des Übereinkommens für Angestellte. Bitte beachten Sie daher die Beispiele und Tipps zu den Ausführungen zu den Angestellten. 

Sonderzahlungen 

Nicht geregelt wurde im Übereinkommen vom 6.5.2015 die Höhe der Sonderzahlungen. Es gelten daher die bisherigen Bestimmungen für die Höhe der Sonderzahlungen weiter. Somit haben Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe Anspruch auf 230% des kollektivvertraglichen Mindestlohns, jedoch maximal in der Höhe des tatsächlich für die Normalarbeitszeit gebührenden Lohns. 

Bitte beachten Sie jedoch, dass in Zusatzkollektivverträgen in einzelnen Bundesländern, z.B. für die Hotellerie, die Gastronomie und die Kaffeehäuser in Wien andere Regelungen hinsichtlich der Sonderzahlungen gelten.

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