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Kollektivvertrag für ArbeiterInnen in der für die Fahrzeugindustrie geltenden Fassung, Stand: 1.11.2016

inkl. der Lohntafeln

Gilt für
Österreichweit
         

ARBEITER-

KOLLEKTIVVERTRAG

   

in der für den

 

Fachverband Fahrzeugindustrie 

geltenden Fassung 

Stand: 1.11.2016


Dieses PDF-File wurde von der Arbeitgeberabteilung der Bundessparte Industrie in Zusammenarbeit mit dem Fachverband der Fahrzeugindustrie Österreichs erstellt.

 

Trotz sorgfältiger Prüfung sämtlicher Angaben sind Fehler nicht auszuschließen und die Richtigkeit des Inhalts ist daher ohne Gewähr. Eine Haftung des Verfassers ist ausgeschlossen.

        

Wien, im November 2016  


Inhaltsverzeichnis

 

I. KOLLEKTIVVERTRAGSPARTNER

II. GELTUNGSBEREICH

III. GELTUNGSBEGINN UND GELTUNGSDAUER

IV. BEGINN UND ENDE DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

V. BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT

VI. ARBEITSZEIT

VI.a MEHRARBEIT

VI.b NACHTARBEIT

VI.c REGELUNGEN FÜR TEILZEITBESCHÄFTIGTE

VI.d ALTERSTEILZEIT

VII. ÜBERSTUNDEN, SONN- UND FEIERTAGSARBEIT

VIII. BESCHÄFTIGUNGEN AUSSERHALB DES STÄNDIGEN BETRIEBES

IX. ENTLOHNUNG

X. VERDIENSTBEGRIFF

XI. BETRIEBLICHES VORSCHLAGSWESEN

XII. AKKORDARBEIT

XIII. PRÄMIENARBEIT

XIIIa. KOMPETENZZULAGE

XIV. ZULAGEN UND ZUSCHLÄGE

XV. ABRECHNUNG UND AUSZAHLUNG

XVI. ENTGELT BEI ARBEITSVERHINDERUNG

XVII. URLAUB UND URLAUBSZUSCHUSS

XVIII. WEIHNACHTSREMUNERATION

XVIII.a JUBILÄUMSGELD

XIX. ABFERTIGUNG

XX. VERFALL VON ANSPRÜCHEN

XXI. BEGÜNSTIGUNGSKLAUSEL

 

Anhang I

Anhang Ia

Anhang II

Anhang III

Anhang IV

Anhang IVa

Anhang V

Anhang VI

Anhang VIa

Anhang VIb

Anhang VII

Anhang VIII

Anhang IX

IXa. EINFÜHRUNG DES EINHEITLICHEN ENTLOHNUNGSSYSTEMS

SACHREGISTER

MINDESTLOHNTABELLE 1.11.2016

    

I. KOLLEKTIVVERTRAGSPARTNER

 

Dieser Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen

Fachverband Bergwerke und Stahl

für den Verband der Eisenhüttenwerke,

Fachverband der Gießereiindustrie,

Fachverband der NE-Metallindustrie,

Fachverband der Maschinen- und Metallwarenindustrie,

Fachverband der Fahrzeugindustrie,

Fachverband der Gas- und Wärmeversorgungsunternehmungen,

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft PRO-GE,

andererseits.

  

II. GELTUNGSBEREICH

 1.    Räumlich:

Für das Gebiet der Republik Österreich; für den Verband Zentralheizungs- und Lüftungsbau nur für das Bundesland Wien.

 2.    Fachlich:

Für alle Betriebe, die einem der vertragsschließenden Fachverbände angehören.

 3.    Persönlich:

Für alle in diesen Betrieben beschäftigten Ar­beiterinnen und Arbeiter sowie für die gewerb­lichen Lehrlinge, im Folgenden Arbeitnehmer/in genannt.


III. GELTUNGSBEGINN UND GELTUNGSDAUER

 1.    Dieser Kollektivvertrag ist am 1. November 2011 in Kraft getreten und gilt in der vorliegenden Fassung ab 1. November 2016.[*]

 2.    Dieser Kollektivvertrag wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und kann von jedem der genannten Vertragspartner unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Letz­ten eines Kalendermonates mit eingeschriebe­nem Brief gekündigt werden

Während der Kündigungsfrist sind Verhandlun­gen wegen Erneuerung des Kollektivvertrages aufzunehmen.

[*]Auf Grundlage des KV-Abschlusses vom 07. November 2016, vgl. im Weiteren die mit v gekennzeichneten Werte.

 

IV. BEGINN UND ENDE DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

 1.    Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann nur für die Höchstdauer von einem Monat vereinbart und während dieser Zeit von jedem Vertrags­partner jederzeit gelöst werden.

 2.    Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vom Arbeitgeber bzw. von der Arbeitgeberin eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentli­chen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsver­trag auszufolgen (Arbeitsvertragsrechts-Anpas­sungs­gesetz). Verwendungszeiten in der Beschäftigungsgruppe F (vor dem 1.11.2005 Lohngruppe 1) sind anzuführen. Die Aufzeichnung ist zu ergänzen, wenn Veränderungen in der Ein­stufung eintreten.

Diese Bestimmungen sind bei Verwendung ei­nes Dienstzettels laut Anhang I erfüllt. Erwei­terungen der Angaben auf dem Dienstzettel sind zulässig.

 3.    Der/Die Arbeitnehmer/in kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung nachstehender Fristen zum Ende der Arbeitswoche durch Kündigung lösen.

Die Frist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit

bis 1 Jahr...................................... 1 Woche

über 1 Jahr................................. 2 Wochen

über 5 Jahre................................ 4 Wochen

über 10 Jahre.............................. 6 Wochen

Die Dauer einer Lehrzeit, die nach dem 1.1.2002 begonnen hat, ist bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen.

 4.    Der/Die Arbeitgeber/in kann das Arbeitsverhältnis un­ter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Fristen zum Letzten eines Kalendermonats durch Kün­digung lösen:

Die Frist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit

bis 2 Jahre.................................. 6 Wochen

über 2 Jahre................................ 2 Monate

über 5 Jahre................................ 3 Monate

über 15 Jahre............................... 4 Monate

über 25 Jahre............................... 5 Monate

Die Dauer einer Lehrzeit, die nach dem 1.1.2002 begonnen hat, ist bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen.

 5.    Wird ein/e Arbeitnehmer/in während einer Arbeits­verhinderung gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder trifft den/die Arbeitgeber/in ein Verschulden an einem vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes bis zur Ausschöpfung des Anspruches bestehen, wenngleich das Ar­beitsverhältnis früher endet.

Erkrankt ein/e Arbeitnehmer/in hingegen während der Kündigungsfrist, so endet der Anspruch auf Krankengeldzuschuss - sowie alle anderen An­sprüche aus dem Kollektivvertrag - mit dem letzten Tag der Kündigungsfrist.

 6.    Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, so ist der Verdienst bis zum Letzten des Sterbemonats weiterzuzahlen.

Für die Dauer der Verdienstfortzahlung sind auch die aliquoten Teile von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration zu bezahlen.

Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Er­ben bzw. Erbinnen – dazu zählen auch eingetragene Partner und Partnerinnen im Sinne des EPG -, zu deren Erhaltung der/die Arbeitnehmer/in ge­setzlich verpflichtet war.

 7.    Während der Kündigungsfrist hat der/die Arbeit­nehmer/in - ausgenommen bei Verzicht auf die Ar­beitsleistung - in jeder Arbeitswoche An­spruch auf jedenfalls einen freien Arbeitstag, mindestens jedoch 8 Stunden unter Fortzah­lung des Entgelts. Bei Kündigung durch den/die Arbeitnehmer/in beträgt die Freizeit mindestens 4 Stunden. Für Kündigungen bei Erreichen des Pensionsalters gilt § 22 Abs. 2 und 3 AngG.

Im Falle von Schichtarbeit gelten diese Be­stim­mungen sinngemäß. An welchem Tag die Freizeit beansprucht werden kann, ist zu ver­einbaren. Kommt eine Vereinbarung nicht zu­stande, sind die letzten 8 (bzw. 4) Stunden der Arbeitswoche frei.

 7a.  Gibt der/die Arbeitnehmer/in im Laufe eines be­fris­teten Arbeitsverhältnisses keine Äußerung ab, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen bzw. besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhält­nisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Arbeitsver­hältnis von mehr als 2monatiger Dauer (ein­schließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzu­setzen, dem/der Arbeitnehmer/in spätestens 2 Wo­chen vor Fristablauf mitzuteilen. Erfolgt die Mit­teilung nicht oder verspätet, ist der auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Verdienst über das mit Fristablauf beendete Arbeitsver­hältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit (anlässlich der Beendigung des Ar­beits­ver­hältnisses - § 22 AngG) zu bezahlen.

Weiterverwendungszeit

 8.    Lehrlinge sind nach ordnungsgemäßer Beendi­gung der Lehrzeit sechs Monate weiter zu ver­wenden; wenn diese Weiterverwendungs­zeit nicht mit dem Letzten eines Kalender­monates endet, ist sie auf diesen zu er­strecken.

Will der/die Arbeitgeber/in das Arbeitsverhältnis nicht über die Weiterverwendungszeit hinaus fortsetzen, so ist es mit vorhergehender sechswöchiger Kündigungsfrist zum Ende der im vorstehenden Absatz bestimmten Weiter­ver­wen­dungszeit zu kündigen.

 9.    Durch einvernehmliche Erklärung der zu­ständi­gen Wirtschaftskammer und des Landesvorstandes der PRO-GE kann die Weiterverwendungszeit bei Vorliegen der Vor­aussetzungen gemäß § 18 Abs. 2 und 3 des Be­rufsausbildungsgesetzes verkürzt werden. Konnte der/die Arbeitnehmer/in in der verkürzten Zeit aus Gründen, die nicht er/sie zu vertreten hat, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, ist er/sie bis zum erstanberaumten Termin der Lehrabschlussprüfung, längstens aber für die in Punkt 8 festgelegte Dauer, im erlernten Beruf weiter zu verwenden.

 

V. BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT

1.     Für alle Ansprüche des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, die von der ununterbrochenen Dauer eines Arbeitsver­hältnisses abhängen, sind die Dienstzeiten in Betrieben des gleichen Unternehmens, die ab 1.7.1988 nicht länger als 90 Tage, vor diesem Zeitpunkt nicht länger als 60 Tage unter­bro­chen wurden, zusammenzurechnen.

Für die Berechnung des Abfertigungsanspru­ches gilt, dass sich dieser Anspruch um jene Anzahl von Monatsentgelten verringert, die be­reits als Abfertigung für zusammenrechenbare Arbeitsverhältnisse bezahlt wurden.

2. Innerhalb des Arbeitsverhältnisses zurückgelegte Karenzen (Karenzurlaube) iSd MSchG, EKUG oder VKG werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer des Krankenentgelt-Anspruches, des Krankengeld-Zuschusses, das Dienstjubiläum, die Urlaubsdauer und für die Bemessung der Abfertigung (einschl. der Voraussetzung einer fünfjährigen Dienstzeit gemäß § 23a Abs. 3, 4 AngG), bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten angerechnet. Voraussetzung ist eine mindestens
3-jährige Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei Karenzen im obigen Sinn einzurechnen sind.
Abweichend davon gilt für den Anspruch und die Höhe der Abfertigung „alt“ (einschl. der Voraussetzung einer fünfjährigen Dienstzeit gemäß § 23a Abs. 3, 4 AngG): Karenzen, die vor dem 1.11.2008 geendet haben, werden nur bis zu insgesamt 10 Monaten angerechnet.

Abweichend davon gilt für alle übrigen, im ersten Absatz genannten Ansprüche: Karenzen, die vor dem 1.11.2006 geendet haben, werden dann über 10 Monate hinaus (bis zu 22 Monaten) angerechnet, wenn sie für das zweite bzw. folgende Lebensjahr(e) eines Kindes in Anspruch genommen wurden.

Die Anrechnung von Karenzen (Karenzurlauben)
für die Vorrückung (Kompetenzzulage) ist in Abschnitt IX/17 geregelt.

Elternkarenzen, die nach dem 1.11.2016 enden, werden auf dienstzeitabhängige Ansprüche zur Gänze angerechnet.

3.     Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Entlassung aus Verschulden des Arbeit­nehmers bzw. der Arbeitnehmerin oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.

 4.    Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der/die Arbeitgeber/in im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu in­for­mieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz en­det.

Wird diese Verständigung unterlassen und er­folgte kein Austritt gem. § 23a Abs. 3 bzw. 4 AngG, kann der/die Arbeitnehmer/in bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im o­bigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungs­geld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem. § 23a Abs. 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMSVG Anwendung findet.

Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen An­spruch hinaus.

 

VI. ARBEITSZEIT

 

Wöchentliche Arbeitszeit

 1.    Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden.

 2.    Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit darf, wenn in sie regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, durch Vereinbarungen für folgende Gruppen von Arbeitnehmer/innen über die Normalarbeitszeit hinaus ausgedehnt werden:

       -  Hauptberufliches Bewachungspersonal
   .......................................... (Werk­schutz),
-  männliche und weibliche Portiere und Chauf-
   .................................................... feure,
-  Beifahrer/innen, 
-  hauptberufliche Werksfeuermänner und –
   ................................................... frauen,
-  Ar­beitnehmer/innen im Sanitätsdienst.

Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang liegt vor, wenn diese mindestens 40 Prozent der Arbeitszeit beträgt.

 3.    Die verlängerte Wochenarbeitszeit im Sinne des Punktes 2 darf höchstens 60 Stunden be­tragen.

 4.    Bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden kann eine Pauschalentlohnung vereinbart wer­den, wobei für die Festsetzung des Pauschales ab der zweiten Hälfte der 39. Stunde außer dem Stundenlohn noch ein Zuschlag von 30 Prozent zugrunde zu legen ist. Für jene Ar­beitszeit, die durch das Pauschale nicht abge­golten ist, gelten die Bestimmungen über die Überstundenentlohnung.

 5.    Werden hauptberufliches Bewachungspersonal (Werkschutz) und männliche bzw. weibliche Portiere im Pauschale ent­lohnt, so erfolgt für die im Pauschale inbegrif­fene Sonntags- und Nachtarbeit keine beson­dere Vergütung. Für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen gelten die Bestimmungen über die Feiertagsentlohnung. Für den Fall einer regel­mäßigen Beschäftigung auch an Sonn- und Fei­ertagen gebührt in jeder Woche eine zusam­menhängende Freizeit von mindestens 36 Stunden, die einen ganzen Wochentag einzu­schließen hat (Wochenruhe im Sinne des Ar­beitsruhegesetzes). Diese hat jede dritte Wo­che einen Sonntag einzuschließen.

 6.    Von der Pauschalentlohnung für männliche und weibliche Chauffeure sowie Beifahrer/innen werden Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen sowie an Werktagen vor 6 Uhr und nach 22 Uhr nicht erfasst.

 7.    Die wöchentliche Arbeitszeit für männliche und weibliche Chauffeure sowie Beifahrer/innen kann, wenn in sie nicht regel­mäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbe­reitschaft fällt, im Falle eines erhöhten Ar­beitsbedarfes bis 52 Stunden verlängert wer­den. Alle über die wöchentliche Normalar­beitszeit hinausgehenden Arbeitszeiten sind Überstunden.

 8.    Für Lenker/innen von Kraftfahrzeugen, die zur Güterbeförderung dienen und deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt, kann durch Betriebsvereinbarung in Fällen der Arbeitsbereitschaft (Pkte. 2 bis 6) drei Mal wöchentlich eine Einsatzzeit bis zu 14 Stunden zugelassen werden, soferne eine Lenkzeit von acht Stunden nicht überschritten wird. Die Ruhezeit muss in diesem Fall mindestens zehn Stunden betragen.

Tägliche Arbeitszeit

 9.    Die tägliche Arbeitszeit ist unter Bedachtnah­me auf die Betriebserfordernisse im Einver­nehmen mit dem Betriebsrat festzusetzen.

10.   Mitgebrachte Speisen können während der Ar­beitszeit ohne Beeinträchtigung der Arbeit ein­genommen werden.

11.   Zum Reinigen des Arbeitsplatzes bzw. der Ma­schinen ist die erforderliche Zeit einzuräumen. Diese fällt in die Arbeitszeit.

12.   Das Reinigen der Werkstätten wird von hiefür be­stimmten Arbeitnehmer/innen vorgenommen. Lehr­linge dürfen nur zu solchen betriebsnot­wendigen Reinigungsarbeiten herangezogen wer­den, die mit dem Wesen der Ausbildung ver­einbar sind.

13.   Für hauptberufliches Bewachungs­per­sonal (Werkschutz) sowie männliche bzw. weibliche  Portiere, in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Um­fang Arbeitsbereitschaft fällt, kann die tägli­che Arbeitszeit bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden.

14.   Die Arbeitszeit bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat auch von der für den Be­trieb geltenden Einteilung abweichend festge­setzt werden.


Kurzarbeit

15.   Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann nur ein­vernehmlich zwischen Arbeitgeber/in und Be­triebsrat herabgesetzt werden; in Betrieben mit weniger als 5 Arbeitnehmer/innen ist das Ein­vernehmen zwischen den Arbeitnehmer/innen und dem/der Ar­beitgeber/in erforderlich. Eine derartige Verein­barung bedarf der Zustimmung der Kollektiv­vertragspartner, sofern Beihilfen nach dem AMSG beantragt werden.

Verteilung der Normalarbeitszeit, 4-Tage-Woche

16.   Die Wochenarbeitszeit ist nach Möglichkeit gleich­mäßig auf 5 Tage zu verteilen. Im Falle einer 6-Tage-Woche soll die Arbeitszeit bei ein­schichtiger Arbeitsweise an Samstagen um 12 Uhr enden.

Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regel­mäßiger Verteilung der Gesamtwochenarbeits­zeit auf 4 Tage durch Be­triebsvereinbarung, in Betrieben ohne Be­triebs­rat durch Einzelvereinbarung, auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. An diesen Ta­gen darf die Arbeitszeit durch die Leistung von Überstunden auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden (§ 7 Abs. 6 AZG). Der arbeitsfreie Tag darf nicht auf einen Feiertag fallen.

Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten er­fordern, kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 9 Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet.*

Eine Abweichung der durchschnittlichen Nor­malarbeitszeit ist möglich, wobei die durch­schnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit nicht mehr als 40 Stunden betragen darf. Der Zeitausgleich für diese Abweichung hat längs­tens in einem Zeitraum von 26 Wochen zu er­folgen.*

Die Einführung derartiger Regelungen bzw. der „gleitenden Arbeitszeit“ bleibt einer Betriebs­vereinbarung im Sinne des Arbeitsverfassungs­gesetzes vorbehalten und ist den Kollektivver­tragspartnern zur Kenntnis zu bringen.

* Verband Zentralheizungs- und Lüftungsbau siehe Sonder­regelung im Protokoll Anhang VI.

17.   Die Arbeitszeit kann in Verbindung mit Feier­tagen (gemäß § 4 Abs. 2 und 3 AZG) im Einver­nehmen mit dem Betriebsrat oder in Betrieben mit weniger als 5 Arbeitnehmer/innen mit diesen verlegt werden.

Ein Einarbeitungszeitraum von über 13, jedoch höchstens 52 Wochen kann durch Betriebsver­ein­barung festgelegt werden, sofern grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleich­mä­ßig auf die Wochen oder Tage des Einarbei­tungszeitraumes verteilt wird.

Durch Einarbeiten im Sinne dieser Bestimmung darf die betriebliche Normalarbeitszeit ein­schließ­lich Mehrarbeit 45 Stunden nicht über­steigen bzw. in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden.

Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entspre­chende Überstundenvergütung.

 

Durchrechenbare Arbeitszeit

18.   Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann ins­besondere zur Beibehaltung der Betriebslauf­zeit oder zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt wer­den, wenn dafür ein Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt. Dieser Zeitausgleich hat inner­halb von 13 Wochen zu erfolgen. Der 13-Wo­chen-Zeitraum beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendi­gung des vorangegangenen Zeitraumes. Durch Betriebsvereinbarung kann dieser Zeitraum bis zu 52 Wochen erstreckt werden.

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einver­nehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitneh­mer/in  festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Ausgleichs­zeitraumes zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Arbeitsver­hinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor oder nach­her zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in die nächste Verrechnungsperiode gemäß Abschnitt XV vorgetragen werden. Ist die Lage des Zeitausgleiches nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenur­laubes kein Anspruch auf Zeitausgleich.

Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Seiten des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit als Überstunde zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inan­spruchnahme des Zeitausgleiches.

Bandbreite

19.   Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Zeitraumes von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt die nach Punkt 1 gel­tende Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 40 Stun­den nicht überschreiten und 37 Stunden nicht unterschreiten (Bandbreite). Ein Unterschrei­ten der 37 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich, insbesondere in Form von ganzen Arbeitstagen erfolgt. Diese Rege­lung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrie­ben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem/jeder Arbeitnehmer/in, zu ver­einbaren. Ein längerer Durchrechnungszeit­raum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebs­vereinbarung und mit Zustimmung der Kollek­tivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichtei­nigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspart­ner zu befassen.

Die Verteilung der Normalarbeitszeit ist für den gesamten Durchrechnungszeitraum spätes­tens 2 Wochen vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen Zeitausgleich möglich, der in ganzen Tagen unter sinngemäßer An­wendung des Punktes 18 erfolgt.

Während des Durchrechnungszeitraumes ge­bührt der Lohn für das Ausmaß der durch­schnittlichen Normalarbeitszeit. Bei Akkordar­beit (Abschnitt XII) und Prämienarbeit (Ab­schnitt XIII) ist in der Betriebsvereinbarung ei­ne Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch die Bandbreite möglichst vermeidet. Kommt diese Vereinbarung nicht zu­stande, gebührt der Akkord-, Prämiendurch­schnittslohn auf Basis der durchschnittli­chen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden pro Wo­che).

Auf Stunden bezogene Entgeltteile (z. B. Zu­lagen, Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.

Scheidet der/die Arbeitnehmer/in durch Kündigung sei­tens des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin, durch Austritt mit wichtigem Grund oder Entlassung ohne sein/ihr Verschulden aus, gebührt für die bis zum Aus­scheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel geleistete Arbeit Ü­berstunden­ent­lohnung, in den anderen Fällen der Stundenverdienst (Abschnitt X).

Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnitt­lichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlten Ver­dienst hat der/die Arbeitnehmer/in dann zurückzu­zahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem/ihrem Ver­schulden entlassen wird.

Erweiterte Bandbreite:

19a.*

* Siehe Protokollanmerkung vom 05.11.2008 im Anhang VI

a)     Anstelle der Punkte 16 (ausgenommen erster Ab­satz) bis 19 kann eine erweiterte Bandbreite im Sinne dieses Punktes vereinbart werden. Während des Durchrechnungszeitraumes kann Mehrarbeit gemäß Abschnitt VI.a nicht ange­wendet werden. Eine Kombination der erwei­terten Bandbreite mit Punkt 21 ist unzulässig.

Die Regelungen dieses Punktes gelten nur für die Dauer des vereinbarten Durchrechnungs­zeitraumes.

Für Jugendliche im Sinne des Kinder- und Ju­gendlichenbeschäftigungsgesetzes kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines mehrwöchi­gen Zeitraumes so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die kollektivver­tragliche Normalarbeitszeit nicht überschrei­tet.

Bei einem Durchrechnungszeitraum bis zu 13 Wo­chen ist diese Regelung mit Zustimmung des Betriebsrates und in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, schriftlich mit jedem/jeder Arbeitnehmer/in zu vereinbaren. Für längere Durch­rech­nungszeiträume ist jedenfalls die Zu­stimmung des Betriebsrates und die Zusendung an die Kollektivvertragspartner notwendig.

Bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsverein­ba­rung abzuschließen.

b)    Durchrechnungszeitraum und Bandbreite:

Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durch­rechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen un­regelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet.

Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stun­den nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Ein Unterschreiten der 32 Stun­den in der Woche ist möglich, wenn der Zeit­ausgleich in Form von ganzen Tagen er­folgt.

c)    Zeitzuschläge:

Für Wochenstunden nach der 40. Stunde bis einschließlich der 45. Stunde gebührt ein Zeit­zuschlag von 25 Prozent.

Anstelle dieses Zeitzuschlages kann für den betreffenden Geltungsbereich eine gleichwer­tige Verkürzung der Wochenarbeitszeit mit Lohn­ausgleich vereinbart werden.


d)    Lage der Normalarbeitszeit:

Die Vereinbarung hat nähere Bestimmungen da­rüber zu enthalten, wie die jeweilige Nor­malarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeit­ausgleich in Anspruch genommen wird.

14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeit­rau­mes ist ein Rahmenplan zu vereinbaren, aus dem aufgrund der zu diesem Zeitpunkt be­kannten Tatsachen die zu erwartenden Abwei­chungen von der durchschnittlichen Arbeitszeit ersichtlich sind.

Ist die Lage der Normalarbeitszeit nicht für den gesamten Durchrechnungszeitraum festge­legt, ist sie spätestens 2 Wochen vor der je­weiligen Arbeitswoche entsprechend der Grund­vereinbarung festzulegen. Diese Frist kann in Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall ist § 6 Abs. 2 AZG hinsichtlich der Ableh­nungsmöglichkeit aus persönlichen Gründen an­wendbar.

Wenn die Lage der Normalarbeitszeit und der Zeitausgleich nicht von vornherein feststehen, darf die Zahl der Guthabenstunden einschließ­lich Zeitzuschläge die Anzahl von 80 Stunden nicht überschreiten. Diese Stundenzahl kann bis zu 120 Stunden (einschließlich Zeitzuschlä­ge) betragen, wenn der Zeitausgleich für die 80 Stunden übersteigende Stundenzahl in gan­zen Wochen erfolgt.

Über die zurückgelegte Normalarbeitszeit ist ein Zeitkonto zu führen, das dem/der Arbeit­neh­mer/in bei der monatlichen Abrechnung zu über­mitteln ist.

e)    Verbrauch der Zeitguthaben:

Steht die Lage des Zeitausgleichs nicht von vorn­herein fest, so kann vereinbart werden, dass Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in den Ver­brauchs­zeitpunkt für jeweils die Hälfte der Gut­habenstunden und Zeitzuschläge einseitig festlegen. Ist dies nicht vereinbart, hat der/die Ar­beit­nehmer/in das Recht, für je 3 Monate nach einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen den Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben im Ausmaß von 24 Stunden einseitig zu bestim­men. Der Verbrauchszeitpunkt der vom einsei­tigen Antrittsrecht nicht erfassten Zeitgutha­ben ist einvernehmlich festzulegen.

f)     Abgeltung bzw. Übertragung von Zeitguthaben am Ende des Durchrechnungszeitraumes:

       Ist bei Ende des Durch­rechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Ausmaß bis zu 40 Stunden (einschließlich Zeit­zuschläge) in den nächsten Durchrechnungs­zeitraum übertragen werden.

Nicht übertragene Zeitguthaben (Grundstun­den und Zeitzuschlag) sind als Überstunden mit 50 % abzurechnen.

g)     Abgeltung von Zeitguthaben bei Ende des Ar­beits­verhältnisses:

Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeit­nehmers bzw. der Arbeitnehmerin, bei dessen/deren Selbstkündigung und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenverdienst, in den anderen Fäl­­len mit der Überstundenentlohnung (lit. f).

Eine Zeitschuld hat der/die Arbeitnehmer/in im Falle der Entlassung aus seinem/ihrem Verschulden und des unbegründeten vorzeitigen Aus­trittes zurückzuzahlen.

  

h)    Montageabsicherung

Regelmäßig angefallene Montage­zulagen sind mit ihrem Durchschnittsbetrag gleichzeitig mit dem Monatslohn auszubezahlen. Die Angemes­senheit des Durchschnittsbetrages ist mit Ende jedes Durchrechnungszeitraumes und bei we­sentlicher Veränderung der Verhältnisse anhand der tatsächlich erbrachten Montagear­beiten (Abschnitt XIV Punkt 7) zu überprüfen. Regelmäßigkeit liegt vor, wenn sie in den letz­ten 13 abgerechneten Wochen (bzw. 3 Mona­ten oder Kalendervierteljahr) vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.

Für infolge des Zeitausgleichs gänzlich arbeits­freie Tage ist die ausfallende Wegzeitvergü­tung mit dem Durchschnittswert der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen fortzuzahlen.

Bei leistungsbezogenen Entgelten (Akkord, Prä­mie usw.) ist eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch die er­weiterte Bandbreite möglichst vermeidet.

i)     Sonstige Bedingungen für die erweiterte Band­breite:*

*Siehe auch Abschlussprotokoll im Anhang VI.

Soweit keine allgemeine Betriebsvereinbarung über die Beschäftigung von Leiharbeitnehmer/innen besteht, kann die erweiterte Bandbreite nur ver­einbart werden, wenn eine gemäß lit. a ab­zuschließende Betriebsvereinbarung Regelun­gen über die allfällige Beschäftigung von Leih­arbeitnehmer/innen in den betroffenen Bereichen und Bereichen, die damit in einem Arbeitszu­sammenhang stehen, enthält.

Die über der durchschnittlichen Normalarbeits­zeit liegenden Normalstunden in Wochen mit oberer Bandbreite verkürzen nicht den Ge­samtanspruch des  Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Pflegefreistellung in Höhe einer bzw. zwei Ar­beitswochen.

Wird im Zusammenhang mit dem Abschluss ei­ner Betriebsvereinbarung über die erweiterte Bandbreite eine Betriebs(teil)versammlung ein­­berufen, haben Arbeitnehmer/innen für die erforderliche Dauer Anspruch auf Entgeltfort­zahlung ohne Anrechnung auf bestehende Ver­einbarungen bzw. betriebliche Übungen.

Die (Betriebs-)Vereinbarung hat nachteilige Fol­­gen der erweiterten Bandbreite im Privat­bereich (z. B. familiäre Pflichten, Aus- und Wei­terbildung) teilzeitbeschäftigter Arbeit­nehmer/innen möglichst zu vermeiden.

 

19b. Zeitkontenmodell*

* gilt ab 1. Juli 2016.

a) Voraussetzungen

Bei ein- bzw. zweischichtiger Arbeitsweise kann anstelle der Punkte 16 (ausgenommen erster Absatz) bis 19a ein Zeitkontenmodell im Sinne dieses Punktes vereinbart werden. Die Regelungen dieses Punktes gelten nur für die Dauer des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes (bzw. Ausgleichszeitraumes).

Während des Durchrechnungszeitraumes kann Mehrarbeit gemäß Abschnitt VI.A sowie Gleitzeit nicht angewendet werden. Das Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen ist zulässig, doch sind alle nachstehenden Regelungen einzuhalten.

Die Durchrechnung der Normalarbeitszeit ist nur zulässig, wenn die Lage der gesamten Normalarbeitszeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum im Vorhinein vollständig festgelegt ist. Der Aufbau bzw. Abbau von Zeitguthaben erfolgt in Form von Abweichungen von dieser Arbeitszeitverteilung bzw. vom Schichtplan, die alle nachstehenden Bedingungen erfüllen müssen.

Jugendliche im Sinne des Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetzes können unter Einhaltung der Voraussetzungen des KJBG (insb.
§ 11 Abs. 2a bis 3) einbezogen werden.

Werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen in das Zeitkontenmodell miteinbezogen, bleiben die aus § 19d Abs. 3 bis 3e AZG resultierenden Ansprüche unberührt.

In Betrieben mit Betriebsrat ist jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates notwendig. Bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und an die Kollektivvertragspartner zu senden.

In Betrieben ohne Betriebsrat kann das Zeitkontenmodell bei einem Durchrechnungszeitraum bis zu 13 Wochen durch schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern festgelegt werden; bei einem darüber hinausgehenden Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen mit der Gewerkschaft PRO-GE. Soweit im Folgenden eine Betriebsvereinbarung bzw. das Einvernehmen mit dem Betriebsrat notwendig ist, wird dies durch die Vereinbarung bzw. das Einvernehmen mit der Gewerkschaft ersetzt.

Zeitguthaben, die nach den Regeln über den Zeitausgleich für Überstunden (Abschnitt VII Punkt 8) entstanden sind, können einvernehmlich auf einem der drei Zeitkonten (in der Regel dem Zeitkonto 2) des Zeitkontenmodells gutgeschrieben werden; für den Verbrauch und ihre Abgeltung gelten dann die Regelungen des Zeitkontenmodells.

Eine Betriebsvereinbarung über die Anwendung des Zeitkontenmodells soll als solche bezeichnet werden.

b) Allgemeine Bestimmungen

Zwecks Durchführung des Zeitkontenmodells sind nachstehende 3 Zeitkonten zu bilden:

  • Das Zeitkonto 1 dient der Aufzeichnung von
      Zeitguthaben und deren Abbau während des
      Durchrechnungszeitraumes.
  • Das Zeitkonto 2 dient der Aufzeichnung von
      Zeitzuschlägen.
  • Das Zeitkonto 3 dient als Ausgleichskonto für
      übertragene Zeitguthaben aus Zeitkonto 1 und
      für die Aufzeichnung von negativen Zeitsalden.

    Dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin ist der jeweilige Zeitsaldo der einzelnen Zeitkonten 1, 2 und 3 monatlich schriftlich bekanntzugeben und jederzeit Einsicht in die Aufzeichnungen zu gewähren.

    c) Durchrechnungszeitraum und Bandbreite

    Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit darf einschließlich der zusätzlichen Arbeit 9 Stunden pro Tag und 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten und sie darf 32 Stunden nur unterschreiten, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen (Schichten) erfolgt.

    Zusätzliche Arbeit im Sinne dieses Modells kann nicht für Nacht-, Sonn- und Feiertagsstunden sowie an Samstagen ab 14 Uhr (bzw. Beginn der 2. Schicht) festgelegt werden.

    Die Betriebsvereinbarung kann abweichend von vorstehendem Satz zulassen, dass Montag bis Freitag

    - vor Beginn der Frühschicht und

    - im Anschluss an die Spätschicht

    für jeweils eine Stunde zusätzliche Arbeit festgelegt wird, wenn dies auch im Interesse des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin gelegen ist. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, darf an Samstagen keine zusätzliche Arbeit im Sinne des Zeitkontenmodells geleistet werden.

    d) Abweichung vom Ausmaß der regelmäßigen
         wöchentlichen Normalarbeitszeit (Zeitkonto 1)

    Die Betriebsvereinbarung hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird. 14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes ist ein Rahmenplan zu vereinbaren, aus dem aufgrund der zu diesem Zeitpunkt bekannten Tatsachen die zu erwartenden Abweichungen von der durchschnittlichen Arbeitszeit ersichtlich sind.

    Zusätzliche Arbeit ist spätestens 2 Wochen vor Beginn der jeweiligen Arbeitswoche entsprechend der Grundvereinbarung festzulegen. Diese Frist kann in Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall kann die Leistung der zusätzlichen Arbeit aus berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin abgelehnt werden.

    Die Zahl der Guthabenstunden darf, unabhängig vom Stand der übrigen Zeitkonten, 167 nicht überschreiten. Die zusätzliche Arbeitszeit und der Verbrauch von Zeitguthaben ist auf diesem Zeitkonto aufzuzeichnen.

    e) Zeitzuschläge (Zeitkonto 2)

    Der Stand des Zeitguthabens am Zeitkonto 1 am Letzten des vorigen Kalendermonats bestimmt die Höhe der Zeitzuschläge für zusätzliche Arbeit, die im Folgemonat geleistet wird.

    Beträgt das Zeitguthaben

  • 0 bis 60 Stunden, gebührt kein Zeitzuschlag,
  • mehr als 60 bis 100 Stunden, gebührt für jede
       Stunde zusätzliche Arbeit ein Zeitzuschlag von
      10 %,
  • mehr als 100 Stunden, gebührt für jede Stunde
      zusätzliche Arbeit ein Zeitzuschlag von 20 %.

    Diese Zeitzuschläge sind dem Zeitkonto 2 gutzuschreiben.

    f) Verbrauch der Zeitguthaben

    Der Verbrauch von Zeitguthaben kann nicht für Zeiträume vereinbart oder durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, für welche Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit besteht.

    Für die Zeitkonten gelten folgende Verbrauchsregeln:

    Zeitkonto 1:
    Das Verfahren zur Festlegung des Verbrauchszeitraumes von Zeitguthaben ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Die Betriebsvereinbarung kann vorsehen, dass auch individuelle Vereinbarungen über den Verbrauchszeitraum zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig sind.

    Zeitkonto 2:

    Den Verbrauch der Zeitguthaben legt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin fest, doch hat er bzw. sie sich um das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber zu bemühen. Kommt das Einvernehmen nicht zustande, kann er bzw. sie mit einer Vorankündigungszeit von vier Wochen den Verbrauchszeitpunkt für jeweils bis zu fünf Arbeitstage bzw. fünf Schichten einseitig festlegen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und sofern dies betrieblich möglich ist und Zeitguthaben bestehen, ist Altersteilzeit iSd Abschnittes VI.d zu vereinbaren, um in diesem Rahmen deren Verbrauch zu ermöglichen.

    Zeitkonto 3:

    Der Verbrauch der Zeitguthaben erfolgt einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Abweichend davon kann bei konjunkturell bedingter Unterauslastung durch Betriebsvereinbarung ein bestimmtes Ausmaß des Verbrauchs der Zeitguthaben festgelegt werden.

    Zeitguthaben im Zeitkonto 3 sind, soweit sie dafür ausreichen, in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen zu verbrauchen.

    ArbeitnehmerInnen können einmal pro Kalenderjahr unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen den Zeitpunkt des Zeitausgleichs im Ausmaß bis zur Hälfte des Zeitguthabens, maximal aber für bis zu fünf Arbeitstage bzw. Schichten einseitig festlegen. Die Betriebsvereinbarung kann einen anderen 52-Wochen-Zeitraum festlegen.

    § 19f AZG gilt mit der Maßgabe, dass anstelle dessen Verbrauchsregelungen (Abs. 1), nicht jedoch hinsichtlich dessen Regelungen zur Abgeltung in Geld, die vorstehenden Regelungen treten; dies gilt auch für die Zeitzuschläge (Zeitkonto 2).

    Innerhalb der einzelnen Zeitkonten gelten die ältesten Zeitguthaben als zuerst verbraucht.

    g) Abgeltung bzw. Übertragung von Zeitgutha-
         ben am Zeitkonto 1 bei Ende des Durchrech-
         nungszeitraumes

    Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Ausmaß von bis zu 40 Stunden in den Ausgleichszeitraum (Zeitkonto 3) übertragen werden. Nicht übertragene Zeitguthaben sind als Überstunden mit 50% Zuschlag und auf Grundlage des Teilers 143 auszuzahlen oder auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin

  • der Zeitraum des Zeitausgleichs im Verhältnis
      1:1,67 zu vereinbaren oder
  • die Stunden im Verhältnis 1:1,67 dem Zu-
      schlagskonto (Zeitkonto 2)

    gutzuschreiben.

    h) Ausgleichszeitraum für übertragene Zeitgut-
         haben und negative Zeitsalden (Zeitkonto 3)

    Gemäß lit. g in den Ausgleichszeitraum übertragene Zeitguthaben sind jeweils binnen längstens drei Jahren nach dem Übertrag zu verbrauchen.

    Bei gegebenem Bedarf kann darüber hinaus ein negativer Zeitsaldo im Ausmaß von bis zu 120 Stunden als Vorgriff auf künftig gutzuschreibende Zeitguthaben aufgebaut werden. Ein solcher Aufbau eines negativen Zeitsaldos kann nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen oder vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für Gruppen von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen einseitig angeordnet werden. Negative Zeitsalden verfallen nach Ablauf von zwei Kalenderjahren ab dem Ende jenes Kalenderjahres in dem sie entstanden sind. Die Betriebsvereinbarung kann einen anderen 52-Wochen-Zeitraum festlegen.

    i) Zeitguthaben bzw. negative Zeitsalden bei
         Ende eines Arbeitsverhältnisses

    Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben (Zeitkonto 1) oder ein Guthaben an Ausgleichsstunden (Zeitkonto 3), erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, bei dessen/deren Selbstkündigung und bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt mit dem zuletzt gebührenden Stundenverdienst, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung (lit.g)).

    Besteht ein Guthaben am Zuschlagskonto (Zeitkonto 2) ist es mit dem zuletzt gebührenden Stundenverdienst auszuzahlen.

    Ein negativer Zeitsaldo (Zeitkonto 3) ist mit einem allfälligen Zeitguthaben auf Zeitkonto 1 zu saldieren. Dabei ist abhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie in Abs. 1 geregelt, die Stundenzahl oder das 1,67-fache der Stundenanzahl zugrunde zu legen. Verbleibende negative Zeitsalden hat der/die Arbeitnehmer/in nur im Falle der Entlassung aus seinem/ihrem Verschulden und des unberechtigten vorzeitigen Austrittes zurückzuzahlen.

    j) Montage- und Akkordabsicherung

    Regelmäßig angefallene Montagezulagen sind mit ihrem Durchschnittsbetrag gleichzeitig mit dem Monatslohn auszubezahlen. Die Angemessenheit des Durchschnittsbetrages ist mit Ende jedes Durchrechnungszeitraumes und bei wesentlicher Veränderung der Verhältnisse anhand der tatsächlich erbrachten Montagearbeiten (Abschnitt XIV Punkt 7) zu überprüfen. Regelmäßigkeit liegt vor, wenn sie in den letzten 13 abgerechneten Wochen (bzw. 3 Monaten oder Kalendervierteljahr) vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.

    Für infolge des Zeitausgleichs gänzlich arbeitsfreie Tage ist die ausfallende Wegzeitvergütung mit dem Durchschnittswert der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen fortzuzahlen.

    Bei leistungsbezogenen Entgelten (Akkord, Prämie usw.) ist eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch das Zeitkontenmodell möglichst vermeidet.

    k) Sonstige Bedingungen für das Zeitkontenmo-
         dell

    Soweit keine allgemeine Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte besteht, kann das Zeitkontenmodell nur vereinbart werden, wenn eine gemäß lit.a) abzuschließende Betriebsvereinbarung Regelungen über die allfällige Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte in den betroffenen Bereichen und jenen Bereichen, die damit in einem Arbeitszusammenhang stehen, enthält.

    Die über der durchschnittlichen Normalarbeitszeit liegenden Normalstunden in Wochen mit mehr als 38,5 Stunden geleisteter Arbeit verkürzen nicht den Gesamtanspruch des Arbeit­nehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Pflegefreistellung in Höhe ein bzw. zwei Arbeitswochen.

    Wird im Zusammenhang mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über das Zeitkontenmodell eine Betriebs(teil)versammlung einberufen, haben Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen für die erforderliche Dauer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ohne Anrechnung auf bestehende Vereinbarungen bzw. betriebliche Übungen.

    Die Betriebsvereinbarung hat nachteilige Folgen des Zeitkontenmodells im Privatbereich (z.B. familiäre Pflichten, Aus- und Weiterbildung) möglichst zu vermeiden.

    l) Geltungsdauer

    Die Regelungen des Pkt. 19b treten mit 1.7.2016 in Kraft und gelten zwecks Erprobung vorläufig bis zum 30.6.2019. Sofern bis zum 30.09.2017 nicht eine klare Absicherung aller Zeitguthaben im IESG erfolgt, treten sie abweichend davon bereits mit 31.Dezember 2017 außer Kraft.

20.   Die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen kann gemäß § 11 Abs. 2 Kinder- und Jugendlichen­beschäftigungsgesetz auf die einzelnen Werk­tage abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes über die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen aufgeteilt wer­den. Bei Anwendung der Punkte 16 bis 19 sind die Vorschriften über die Mindestruhezeit nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungs­gesetzes sowie des Arbeitsruhegesetzes zu be­achten. Die tägliche Arbeitszeit jugendlicher Arbeitnehmer/innen darf jedoch auch in diesen Fäl­len keinesfalls 9 Stunden überschreiten.

Schichtarbeit

21.   Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Ar­beitsweise ist auf Grund einer Betriebsverein­barung ein Schichtplan zu erstellen. Die Ar­beits­zeit ist so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährleistete Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normal­­arbeitszeit innerhalb eines Schichtturnus nicht überschritten wird.

Für Arbeitnehmer/innen in vollkontinuierlichen Be­trie­ben kann die wöchentliche Normalarbeits­zeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden, wenn am Wochenende ei­ne oder zwei Schichten von 10 bis 12 Stunden Dauer im Schichtplan vorgesehen sind und min­destens zwei von drei Wochenenden vollkom­men arbeitsfrei sind.

Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in­nerhalb des Schichtturnus ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Schichtturnus 40 Stunden nicht überschreitet.

Die sich daraus ergebenden Über- oder Unter­schreitungen der kollektivvertraglichen Nor­malarbeitszeit sind innerhalb eines 26 Wochen nicht übersteigenden Durchrechnungszeitrau­mes auszugleichen.

Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertrags­part­ner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kol­lektivvertragspartner ist eine Schiedskommis­sion der Kollektivvertragspartner zu befassen.

Die Festlegung des Freizeitausgleiches hat un­ter Berücksichtigung der betrieblichen Erfor­dernisse einvernehmlich zu erfolgen. Kommt ein solches Einvernehmen nicht zustande, er­folgt der Zeitausgleich vor Ende des Durch­rechnungszeitraumes.

Die Ansprüche nach dem NSchG werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt.

Mit Zustimmung des Betriebsrates kann zwecks Erprobung vom 01.07.2016 bis zum 30.06.2019 folgende Abweichung von den vorstehenden Bestimmungen vereinbart werden; bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und an die Kollektivvertragspartner zu senden.

Anstelle des in den vorstehenden Regelungen von Pkt. 21 erwähnten Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen gilt generell ein Ausgleichszeitraum von 52 Wochen. Gelingt in diesem Zeitraum kein vollständiger Ausgleich der durch Abweichungen iSd 3. Absatzes entstandenen Über- oder Unterschreitungen der wöchentlichen Normalarbeitszeit im vorangegangenen Schichtturnus, können Überschreitungen bis zu insgesamt 40 Stunden und Unterschreitungen bis zu 120 Stunden nochmals in einen letztmaligen Ausgleichszeitraum von 52 Wochen übertragen werden. Darüber hinausgehende Zeiten und danach noch immer nicht ausgeglichene Zeiten sind als Überstunden auszuzahlen bzw. verfallen ersatzlos.

Wurde von der vorstehenden Abweichungsmöglichkeit Gebrauch gemacht, ist auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und sofern dies betrieblich möglich ist und Zeitguthaben bestehen, Altersteilzeit iSd Abschnittes VI.d zu vereinbaren, um in diesem Rahmen deren Verbrauch zu ermöglichen.

              

Dekadenarbeit

22.   Bei Großbaustellen kann im Rahmen der ge­setzlichen Möglichkeiten mittels Betriebsver­einbarung Dekadenarbeit festgelegt werden.

Als Regelfall der Dekadenarbeit gelten 10 auf­einander folgende Arbeitstage und 4 arbeits­freie Tage.

Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann mehr als 40 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 2 Wochen die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht über­schrit­ten wird.

Innerhalb eines vierwöchigen Durchrechnungs­zeitraumes hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden. Für die Berech­nung der durchschnittlichen wöchentlichen Ruhezeit von 36 Stunden dürfen nur jene Ru­hezeiten herangezogen werden, die mindes­tens 24 zusammenhängende Stunden umfas­sen. Zwischen 2 aufeinander folgenden Deka­den muss jedenfalls eine Ruhezeit von mindes­tens 36 Stunden liegen.

Für die Festlegung der Normalarbeitszeit sind die einschlägigen Bestimmungen des Kollektiv­vertra­ges sinngemäß anzuwenden.

Für die Dauer der Zuteilung zur Dekadenarbeit gilt diese für den/die Arbeitnehmer/in als Festlegung der Normalarbeitszeit.

Durch die Dekadenarbeit darf keine Entgelt­schmä­lerung eintreten.

 

Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember

23.   Der 24.12. und 31.12. ist bei Fortzahlung des Verdienstes für die Normalarbeitszeit arbeitsfrei, bei Schichtarbeit ab Ende der Nachtschicht von 23.12. auf 24.12. bzw. 30. auf 31.12. spätestens ab 6.00 Uhr früh.

       Wird aus Betriebserfordernissen gearbeitet, so gebührt für jede am 24. und 31.12. bis 12.00 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 50%, für jede an diesen beiden Tagen nach 12.00 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 100%.

 

VI.a MEHRARBEIT

Das Ausmaß der ab 1. November 1986 durchgeführ­ten Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeits­zeit (bei vorher 40 Stunden Normalarbeitszeit 1 1/2 Stunden pro Woche) ist Mehrarbeit. Diese Mehrar­beit wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des Abschnittes VI, Punkte 16 bis 22.

Für diese Mehrarbeit gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Die Berechnung ist in Abschnitt XIV, Punkt 13 geregelt.

Bei Zeitausgleich für Mehrarbeit sowie für Mehr­ar­beit, die im Zusammenhang mit einer anderen Ver­teilung der Normalarbeitszeit gemäß Abschnitt VI, Punkte 16 bis 22 geleistet wird, gilt Abschnitt VII, Punkt 9.

Hinsichtlich der Anordnung dieser Mehrarbeit sind die Bestimmungen des Kollektivvertrages (Abschnitt VII, Punkte 2 bis 5) sinngemäß anzuwenden.

Arbeitszeiten, für die auf Grund des Abschnittes XIV, Punkte 9 und 10 ein Zuschlag von mehr als 50 Prozent gebührt, gelten nicht als Mehrarbeit im Sinne des Abschnittes VIa, sondern als Überstunden.

Durch die Mehrarbeit darf die tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden. Ausge­nommen davon sind jene Fälle, in denen eine Aus­dehnung der täglichen Normalarbeitszeit über 9 Stunden auf Grund der gesetzlichen Bestimmungen zulässig ist.

Die Günstigkeitsklausel im Sinne der Vereinbarung über die Neugestaltung der Arbeitszeit ab 1.11.1986, Artikel VII (Anhang III), bleibt aufrecht.

 

VI.b NACHTARBEIT

 1.    Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine frei­willig abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzettel) vorliegt.

Lehnen Arbeitnehmer/innen eine solche Vereinba­rung ab, darf aus diesem Grund das Arbeits­verhältnis nicht beendet werden; Glaubhaft­machung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere Wahrschein­lich­keit für ein anderes, von dem/der  Arbeitgeber/in glaub­haft gemachtes Motiv spricht. Unkenntnis des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die Unzulässigkeit der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw. unverzüglich nach Wegfall eines unvor­her­gesehenen oder unabwendbaren Hinde­rungs­grundes und nur gerichtlich geltend ge­macht werden.

 2.    Der/Die  Arbeitgeber/in ist nach Maßgabe der be­trieblichen Möglichkeiten verpflichtet, den/die Ar­beitnehmer/in auf dessen/deren Verlangen auf einem geeigneten Tagesarbeitsplatz für die Dauer nachfolgender Hinderungsgründe zu verwen­den:

-. Wenn nach einer ärztlichen Feststellung die Fort­setzung der Nachtarbeit den/die Arbeitneh­mer/in in seiner/ihrer Gesundheit gefährdet,

-. die Betreuung eines unter 12-jährigen im gemeinsamen Haus­halt lebenden Kindes während der Nachtarbeit und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewähr­leistet ist,

-. oder wegen der Versorgung eines/einer pflegebe­dürf­tigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG) ab der Pflegestufe 3 versorgt.

Die beiden letzteren Gründe können nicht he­rangezogen werden, wenn im gemeinsamen Haushalt eine andere Person lebt, die die ent­sprechenden Betreuungs- und Sorgepflichten durchführen kann.

Weitere gleichwertige Gründe können durch Be­triebsvereinbarung geregelt werden.

Umstände, die beim Abschluss der Vereinba­rung bereits vorgelegen sind, können nicht he­rangezogen werden.

Ist eine Versetzung auf einen anderen ge­eigneten Tagesarbeitsplatz aus betrieblichen Grün­den nicht möglich, oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, ist der/die Arbeitnehmer/in zum vor­zeitigen Austritt berechtigt.

 3.    Der/Die Arbeitgeber/in hat bei Einteilung der Nacht­arbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der Ar­beit­nehmer/innen, die eine berufsbildende Weiter­bildungseinrichtung oder Schule besuchen, o­der dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.

 4.    Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. Arbeit­neh­mer/innen, die Nachtarbeit leisten und die frei wer­dende Arbeit - allenfalls nach zumutbarer Um­schulung - verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.

 5.    Der/Die Arbeitgeber/in hat dafür zu sorgen, dass Ar­beitnehmer/innen, die Nachtarbeit ausüben oder aus­üben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit im Sinne des § 12b AZG, BGBl I/122/2002 ärztlich untersuchen lassen kön­nen. Der/Die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in allfällige Kosten zu erstatten. Die erforderli­che Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.

 6.    Abgesehen von den in § 97 Abs. 1 Z 6a ArbVG erfassten Fällen (Nachtschwerarbeit) können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zum Ausgleich bzw. zur Milderung von Belastungen der Arbeitnehmer/innen durch Nachtarbeit abgeschlossen werden.

 

VI.c REGELUNGEN FÜR TEILZEITBESCHÄFTIGTE

 1.    Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen be­trägt der Mindest-Monatslohn den gemäß Ab­schnitt IX gebührenden Betrag, geteilt durch 38,5 und vervielfacht mit der vereinbarten Wochenstundenanzahl.

 2.    Wird geleistete Mehrarbeit finanziell abgegolten, so ist der Verdienst für die Mehrarbeitsstunden
- entweder um 16,8 % zu erhöhen und der gesetzliche Mehrarbeitszuschlag (§ 19d AZG) von diesem erhöhten Betrag zu berechnen;
-  oder mit dem Durchschnittsbetrag (einschließlich des gesetzlichen Mehrarbeitszuschlages) der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in den Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration einzubeziehen.
Durch Betriebsvereinbarung können abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen festgelegt werden.

 3.    Für Arbeitnehmer/innen, die während des Kalender­jahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertre­ten, setzt sich der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des Urlaubszuschusses/der Weihnachtsre­muneration vor dem Übertritt und dem ent­sprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszah­lungsmonat) zusammen. Wurde der Urlaubszu­schuss bereits vor dem Übertritt ausbezahlt, ist eine Nachzahlung zum Zeitpunkt der Aus­zahlung der Weihnachtsremuneration vorzu­nehmen.

 

VI.d ALTERSTEILZEIT 

 1.    Wird zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG oder § 37 b AMSG (idF BGBl I 101/2000, 33/2001, 71/2003, 128/2003, 142/2004 und 90/2009) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die ge­nannten Bestimmungen auf laufende Al­tersteilzeit-Vereinbarungen anzuwenden sind.

 2.    a)  Der/Die Arbeitnehmer/in hat bis zur Höchst­bei­trags­grundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Lohnausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 01.01.2004: durchschnittlichen) Entgelt (ein­schließlich pauschalierter oder regel­mä­ßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtli­nien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit ent­sprechenden Ent­gelt.

b)  Der/Die Arbeitnehmer/in hat die Sozialversiche­rungs­beiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entspre­chend der Beitragsgrundlage vor der Her­absetzung der Normalarbeitszeit zu ent­richten.

     c) Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnis­ses zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herab­setzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (z. B. Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Her­absetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.

d)  Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wö­chentliche Normalarbeitszeiten, insbe­sondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fort­laufend zu zahlen.

e)  Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herab­setzung der Normalarbeitszeit vorzuneh­men.

f)   Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Ver­ein­barung ist der Betriebsrat zu informieren.

 3.    Die Vereinbarung kann unterschiedliche wö­chent­liche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesonde­re kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbei­tet wird (Einarbeitungsphase) bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschlie­ßend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensi­onsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase). In diesem Fall gilt:

-. Urlaubsansprüche, die während der Einarbei­tungsphase entstanden sind können jeden­falls vor deren Ende, bei Nichteinigung un­mittelbar davor, verbraucht werden.

-. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses be­stehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Lohn­ausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzah­len. Endet das Arbeits­verhältnis durch den Tod des Arbeit­nehmers bzw. der Arbeitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung den Erben bzw. Erbinnen.

-. Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-An­spruch werden keine Zeitguthaben erwor­ben. Dementsprechend endet die Einarbei­tungsphase, wenn für die Freistellung aus­reichende Zeitguthaben erworben sind.

-. Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeitausmaß hinaus geleistete Stunden gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gem. § 19d Abs. 3a AZG. Diese Regelung tritt am
1.1.2008 in Kraft.

 4.    Empfehlungen:

Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

a)  Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieb­lich eine Regelung zu treffen, die eine Min­derung der Versorgung möglichst vermei­det.

b)  Bei Blockung der Altersteilzeit eine Re­ge­lung für den Urlaub in der Freistellungspha­se vorzusehen (z. B. vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche die in der Freistel­lungsphase entsteht, die Einarbeitungspha­se um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubs­jahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entspre­chen, verbraucht werden kann und wird).

c)  Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wich­tigen persönlichen Gründen (wirt­schaftliche Notlage z.B. aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den/die Arbeitge­ber/in dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits aufgrund der Altersteilzeit er­haltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

  

VII. ÜBERSTUNDEN, SONN- UND FEIERTAGSARBEIT

Überstunden

 1.    Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit Abschnitt VI Punkt 1 sowie der Mehrarbeit gemäß Abschnitt VI.a vereinbarten täglichen Arbeitszeit liegt.

Bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des Abschnittes VI Punkte 16 bis 22 liegen Überstunden erst dann vor, wenn die auf Grund der anderen Verteilung der Normal­ar­beitszeit auf die einzelnen Wochen verein­barte tägliche Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß Abschnitt VI a überschritten werden.

 2.    Bei Anordnung von Überstunden sind die ge­setzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des Arbeitszeitgesetzes, zu beachten.

 3.    Die Leistung von Überstunden kann verweigert werden, wenn den Überstunden berücksichti­gungswürdige Interessen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin ent­gegenstehen.

 4.    Der/Die Arbeitgeber/in  bzw. dessen/deren Vertreter/in ist ver­pflichtet, den Betriebsrat vor der Anordnung von Überstunden zu verständigen. Das gilt nicht bezüglich der Anordnung von Überstun­den für einzelne Arbeitnehmer/innen. Ist die vorheri­ge Verständigung nicht möglich, dann ist diese sofort nach Wegfall des Hinderungsgrundes nach­zuholen.

 5.    Überstunden für den laufenden Tag dürfen grund­sätzlich nur bei Vorliegen unvorher­ge­sehener Fälle angeordnet werden.

 

Sonn- und Feiertagsarbeit

 6.    Bei kontinuierlicher Arbeitsweise bzw. bei De­kadenarbeit gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag als Sonn­tag, soweit nicht bereits bestehende Ver­einbarungen eine andere Regelung vorsehen. Fällt auf einen als Sonntag geltenden Werktag ein gesetzlicher Feiertag, so ist für jede an diesem Tag erbrachte Arbeitsleistung ein Zu­schlag von 100 Prozent zu bezahlen.

 7.    Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetz­lichen Bestimmungen.

Gemeinsame Bestimmungen

 8.    Die Bezahlung von Überstunden sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit ist in Abschnitt XIV - Zulagen und Zuschläge - geregelt.

An Stelle der Bezahlung von Überstunden kann auf Grund einer Betriebsvereinbarung - in Be­trieben, in denen kein Betriebsrat besteht, auf Grund einer Vereinbarung mit den Arbeitneh­mer/innen - eine Abgeltung durch Zeitausgleich er­folgen.

Dabei sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 Prozent im Verhältnis 1 : 1,5 und solche mit einem Zuschlag von 100 Prozent im Ver­hältnis 1 : 2 abzugelten.

Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1 : 1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen.

Sieht eine Betriebsvereinbarung bzw. Verein­barung eine derartige Regelung vor, kommen die Bestimmungen des Abschnittes XX hinsicht­lich der Konsumierung der Freizeit nicht zur Anwendung.

Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.

 9.    Bei Zeitausgleich für Mehrarbeit gelten die Grund­sätze des Punktes 8 sinngemäß mit der Maßgabe, dass für die Mehrarbeit ein Zeitausgleich im Ausmaß von 1 : 1 gebührt.

Ein Zeitausgleich für Mehrarbeit, die im Zu­sam­menhang mit einer umverteilten Normal­arbeitszeit gemäß Abschnitt VI, Punkte 18 bis 22 geleistet wird, ist innerhalb des dort ver­einbarten Durchrechnungszeitraumes durchzu­führen. Bei einem Durchrechnungszeitraum un­ter 13 Wochen oder in Fällen, in denen kein Durchrechnungszeitraum vereinbart ist, ist der Zeitausgleich innerhalb von 13 Wochen durch­zuführen. Auf Grund einer Betriebsvereinba­rung - in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, auf Grund einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmer/innen - können abweichende Rege­lun­gen vereinbart werden, wobei jedoch 52 Wochen nicht überschritten werden dürfen.

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vorn­herein fest, ist der Zeitpunkt im Einver­nehmen festzulegen. Im Falle der Nichteini­gung hat der Zeitausgleich vor Ende des Aus­gleichszeitraumes zu erfolgen; wobei in die­sem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des Ausgleichs­zeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in die nächste Verrechnungs­periode gemäß Abschnitt XV übertragen wer­den.

Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Seiten des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit mit einem Zuschlag von 50 Prozent zu bezah­len. Dasselbe gilt bei Beendigung des Arbeits­verhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeit­ausgleichs.

  

VIII. BESCHÄFTIGUNGEN AUSSERHALB DES STÄNDIGEN BETRIEBES

Aufwandsentschädigung

 1.    Bei Beschäftigungen außerhalb des ständigen Be­triebes (Betriebsstätte, Werksgelände, La­ger usw.), einschließlich Reisen, hat der/die Ar­beitnehmer/in nach Maßgabe der Punkte 2 bis 4 Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung zur Abdeckung seines/ihres mit der Entsendung verbun­denen Mehraufwandes. Dies gilt nicht für Ar­beitnehmer/innen, mit denen eine kurzfristige Be­schäftigung für Fertigungsarbeiten in einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens vereinbart wurde.

Aufwandsentschädigungen im Sinne nach­stehender Bestimmungen gelten jeweils - mit Ausnahme des Punktes 4, ab 2. Satz - für 24 Stunden in der Zeit von 0 bis 24 Uhr.

 2.    Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von mehr als 5 Stunden gebührt eine Aufwandsent­schädigung in der Höhe von

  • mindestens ................................. € 16,18*v.

* Siehe Übergangsregelungen zu Abschnitt VIII/2 und 6 (Anhang VI).

Abweichend davon gebührt unter der Voraus­setzung des vorigen Satzes, wenn die Beschäf­tigung an einem Tag ausschließlich innerhalb einer Entfernung - Luftlinie - von bis zu 4 km vom ständigen Betrieb bzw. Montagebüro er­folgt oder wenn sich die Abwesenheit nur über die Zeit von 11 bis 14 Uhr erstreckt und der/die Arbeitnehmer/in keine Möglichkeit hat, am stän­digen Arbeitsort das Essen einzunehmen, eine Aufwandsentschädigung von

  • mindestens..................................... € 9,90v

 3.    Bei einer Abwesenheit von mehr als 11 Stun­den - einschließlich Wegzeit und einer Mit­tagspause von maximal 30 Minuten (für Arbeit­nehmer/innen im Sinne des Artikel 2 Abs. 1 Verordnung (EG) Nr. 561/2006: Lenkpau­se von 45 Minuten) - gebührt eine Aufwands­entschädigung in der Höhe von

  • mindestens.................................... € 26,68v
  •  4.    Bei einer Abwesenheit von mehr als 11 Stun­den und wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird, gebührt täglich eine Aufwandsentschädi­gung in der Höhe von mindestens.................................... € 53,33v
  • Eine Aufwandsentschädigung ist erstmals für den Tag der Hinreise zu bezahlen, und zwar in der Höhe von mindestens       € 53,33v
  • wenn die Abreise vom Betriebsort fahrplan­mäßig vor 12 Uhr, eine Aufwandsentschädigung von mindestens           € 26,68v

wenn die Abreise nach 12 Uhr erfolgt.

  • Für den Tag der Rückreise wird eine Auf­wandsentschädigung von mindestens    € 26,68v
  • bezahlt, wenn der/die Arbeitnehmer/in am Betriebs­ort fahrplanmäßig vor 17 Uhr ankommt, eine Aufwandsentschädigung von mindestens................................... € 53,33v

wenn die Ankunft nach 17 Uhr erfolgt.

Wegzeiten und Verkehrsmittel

 5.    Wegzeiten, die in die Arbeitszeit fallen, wer­den wie Arbeitszeiten bezahlt. Für Wegzeiten außerhalb der Arbeitszeit gebührt der Stun­denlohn (Akkord- bzw. Prämiendurchschnitts­lohn) ohne Zulagen und Zuschläge.

 6.    Wegzeiten, die nicht in die Arbeitszeit fallen, sind wie folgt zu vergüten: Bei Entfernungen - Luftlinie - zwischen dem ständigen Betrieb bzw. Montagebüro und dem nichtständigen Ar­beitsplatz bis 10 km mit 1 Stundenlohn, und von mehr als 10 km mit dem Lohn für die tat­sächlich aufgewendete Wegzeit, jedoch min­destens 1 Stundenlohn.

Wird ein/e Arbeitnehmer/in während einer Wegzeit, die nicht in die Arbeitszeit fällt, als Lenker/in eines Fahrzeuges beschäftigt, erhält er/sie nach Maßgabe der voran geführten Bestimmung an Stelle der Wegzeitvergütung Überstundenentlohnung.

Wenn die Beschäftigung außerhalb des ständi­gen Betriebes eine Nächtigung außer Haus er­fordert oder eine solche angeordnet wird, gilt die Bestimmung des Punktes 6, 1. Satz, analog auch für den Fall, dass der/die Arbeitnehmer/in nicht die Möglichkeit hat, innerhalb von 2 km (Luft­linie) vom nichtständigen Arbeitsplatz entfernt angemessen zu nächtigen. Wird der/die Arbeit­nehmer/in an einem Ort beschäftigt, in dem es eine Betriebsstätte oder ein Montagebüro (Bau­büro) gibt, so gilt die für die dortige Be­triebsstätte bzw. Montagebüro (Baubüro) gel­tende Wegkreiseinteilung.

Die Wegzeitvergütung gebührt nur in der hal­ben Höhe, wenn der Hin- oder Rückweg in die Arbeitszeit fällt. Steht die Berechnung der Wegzeit auf Grund der „Luftlinie“ offensicht­lich in einem größeren Widerspruch zur tat­sächlich aufgewendeten Wegzeit, so ist be­trieblich eine Regelung zu vereinbaren.

 7.    Ist bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes ein Verkehrsmittel zu benützen, so hat der Betrieb das Verkehrsmittel zu bestim­men und das Fahrgeld zu bezahlen.

Der/Die Arbeitnehmer/in erhält die Eisenbahnfahrt­kosten 2. Klasse oder Autobus, bei ununterbro­chenen Fahrten über 250 km oder bei ange­ordneten Nachtfahrten die Eisenbahnfahrtkos­ten 1. Klasse oder Autobus ersetzt. Eine Nacht­fahrt liegt vor, wenn wenigstens 3 Fahrtstun­den in die Zeit zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr fallen.

Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwen­dung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur aufgrund besonderer Bewilligung der Betriebs­leitung gewährt. Es werden nur tatsächlich auf­gelaufene Fahrtkosten ersetzt.

Wird einem/einer Arbeitnehmer/in die Verrechnung ei­ner Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenent­schädigung) für eine ihm/ihr freigestellte Verwen­dung seines/ihres Privat-Pkw´s für Dienstreisen ge­nehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den folgenden Be­stimmungen. Ein derartiger Anspruch ent­steht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung dieser Aufwandsentschädigung vor Antritt der Dienstreise - tunlichst schrift­lich - erteilt wird. Als Aufwandsentschädigung wird ein Kilometergeld gewährt, das zur Abde­ckung des durch die Haltung des Kfz und die Benützung entstehenden Aufwandes dient.

Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ab 1. November 2005 wie folgt:

bis 15.000 km.................................... € 0,376
darüber .........................................  € 0,354


Die Höhe beträgt jedoch ab 1. Juli 2008 bis einschließlich 31. Dezember 2009 (lt. BGBl 86/2008 vom 26.6.2008):

bis 15.000 km .............................. € 0,420

darüber ..................................... € 0,395

Diese Sätze gelten auch über den 31.12.2009 hinaus, soferne die Reisegebührenvorschrift weiterhin ein Kilometergeld von 42 Cent vorsieht und entsprechend der darin vorgesehenen Geltungsdauer.

Das niedrigere Kilometergeld gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angegebenen Kilo­metergrenzen. Wird ein Teil des Aufwandes di­rekt durch den/die Arbeitgeber/in getragen (z. B. Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraft­fahrvereinigungen veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.

Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann für die Berech­nung des Kilometergeldes das Geschäftsjahr an Stelle des Kalenderjahres zur Abrechnung he­rangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, z. B. das jeweilige Arbeitsjahr vereinbart werden.

Aus der Genehmigung der Verrechnung von Ki­lometergeld kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung bedingt keine An­sprüche über das Kilometergeld hinaus sowie keinerlei Haftung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin für Schä­den, die aus der Benutzung des Pkw´s durch den/die Arbeitnehmer/in entstehen.

Ist allerdings dem/der Arbeitnehmer/in die Tätigkeit so angeordnet worden, dass sie die Benützung des Privat-Pkw´s zur Voraussetzung hat, womit die Benützung des Pkw´s in den Tätigkeitsbe­reich des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin fällt, so bleiben bezüg­lich eines Unfallschadens am Pkw des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin die Ansprüche aus dem ABGB und dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz unberührt.

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schrift­lich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Auf­forderung hat der/die Arbeit­nehmer/in diese Abrechnung entweder nach je­der Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforde­rung, jedenfalls aber am Ende des Kalender-­ oder Geschäftsjahres bzw. beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin zur Abrechnung zu überge­ben ist. Die Führung eines Nachweises kann der/die Arbeitgeber/in auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem/der Arbeitnehmer/in ver­einbart wurde.

Der/Die Arbeitnehmer/in hat die Rechnungslegung spätestens einen Monat nach dem Zeitpunkt der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Für den Verfall der Ansprüche gilt Abschnitt XX sinngemäß, wobei als Fällig­keitstag der letzte Tag der zuvor erwähnten Monatsfrist gilt.

Für Sonderregelungen, Betriebsvereinbarun­gen, betriebliche Regelungen und Günstig­keitsklausel gilt Punkt 29.

Nächtigungsgeld

 8.    Wenn die Beschäftigung außerhalb des ständi­gen Betriebes - einschließlich Reisen - eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine sol­che angeordnet wird, hat der/die Arbeitnehmer/in An­spruch auf ein Nächtigungsgeld, wenn von dem/der  Arbeitgeber/in nicht in angemessener Weise die Näch­tigung ermöglicht wird.

Das Nächtigungsgeld gebührt in der Höhe von € 17,99v.

9.     Ist der/die Arbeitnehmer/in nicht in der Lage, um diesen Betrag ein angemessenes Quartier (An­hang IV) zu erhalten, werden die Nächtigungs­kosten gegen Beleg vergütet; überflüssige Mehrausgaben sind hiebei zu vermeiden.

  

Heimfahrten

10.   Bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Be­triebes, die Nächtigungen außer Haus erforder­ten oder wenn solche angeordnet wurden, hat der/die Arbeitnehmer/in nach jeweils zwei Monaten Wartezeit Anspruch auf eine bezahlte Heim­fahrt zum ständigen Betrieb (Aufnahmeort). Bei jeder Heimfahrt sind die Wegzeit (Reise­zeit), die Fahrtkosten und die entsprechende Aufwandsentschädigung zu vergüten. Zudem entsteht ein Anspruch auf unbezahlte Freizeit von vier Kalendertagen (96 Stunden). Die Weg­zeit kann nicht in die Freizeit eingerechnet werden.

11.   Die Heimfahrt nach jeweils zwei Monaten War­tezeit muss innerhalb von zwei Monaten nach Entstehen des Anspruches angetreten werden, ansonsten verfällt der Anspruch. Der Anspruch verfällt nicht, wenn die Heimfahrt auf Veran­lassung des Betriebes unterblieben ist.

12.   Anspruch auf eine bezahlte Heimfahrt, Weg­zeit (Reisezeit) und die entsprechende Auf­wandsentschädigung entsteht auch dann, wenn der/die Arbeitnehmer/in erkrankt und die Heimreise antritt, wenn er/sie die Heimreise wegen schwerer Erkrankung oder Ableben eines/einer nahen Famili­enangehörigen – dazu zählt auch der/die eingetragene Partner/in im Sinne des EPG - antreten muss, ebenso vor An­tritt des Urlaubes und bei Rückkehr sowie bei einer arbeitsbedingten Rückkehr zum ständi­gen Betrieb.

Bei Beschäftigung im Sinne des Punktes 10 hat der/die Arbeitnehmer/in nach jeweils einem Monat Wartezeit ab der Entsendung bzw. ab einer bezahlten Heimfahrt Anspruch auf Ersatz der Fahrtkosten zum ständigen Betrieb und zurück, wenn die Bau- oder Montagestelle mehr als 70 km vom ständigen Betrieb entfernt ist.

Dieser Anspruch besteht nicht für Monate, in de­nen eine bezahlte Heimfahrt gebührt.

Urlaub

13.   Wenn der/die Arbeitnehmer/in bei Beschäftigung au­ßerhalb des ständigen Betriebes seinen/ihren gesetz­lichen Urlaub antritt, erhält er/sie die Wegzeit, das Fahrgeld und die Aufwands­entschädigung für die Reise bis zum ständigen Betriebsort auch dann vergütet, wenn die Heimreise nicht angetreten wird. Führt der/die Arbeitnehmer/in die Reise zum ständigen Betriebsort aus und mel­det im ständigen Betrieb den Urlaubsantritt bzw. das Urlaubsende, so beginnt und endet der Urlaub zum Zeitpunkt dieser Meldung.

13a.  Für die Berechnung der Ansprüche im Zusam­menhang mit den Punkten 1 bis 13 Heimfahrts­regelung kann durch Betriebsvereinbarung an­stelle des ständigen Betriebes ein anderer Aus­gangspunkt für die Anspruchsberechtigung fest­ge­legt werden.

Erkrankung und Unfälle

14.   Wenn der/die Arbeitnehmer/in bei Beschäftigung au­ßerhalb des ständigen Betriebes erkrankt, so erhält er/sie bei Inanspruchnahme von Spitalspflege in der näheren Umgebung des Arbeitsplatzes ein Drittel der Aufwands­entschädigung vergütet. Verbleibt ein/e erkrank­te/r Arbeitnehmer/in auf ärztliche Anordnung in der näheren Umgebung des Arbeitsplatzes in häuslicher Pflege, so erhält er/sie die volle Auf­wandsentschädigung vergütet, sofern die Ar­beitsunfähigkeit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde. Die Ansprüche nach dem EFZG sowie die Bestimmungen über den Zuschuss zum Krankengeld werden hievon nicht berührt.

15.   Stirbt ein/e Arbeitnehmer/in bei Beschäftigung au­ßerhalb des ständigen Betriebes, so hat der/die Arbeitgeber/in die Überführungskosten vorschuss­weise zu tragen, die zurückzuzahlen sind, wenn den Angehörigen diese von dritter Seite bezahlt werden. Kommt es nur zu einer teil­wei­sen Erfüllung, haben die Angehörigen den Vorschuss anteilmäßig zurückzuzahlen. Zur Ver­folgung von Schadenersatzansprüchen sind die Angehörigen nicht verpflichtet. Sie haben sie jedoch in diesem Fall über Verlangen an den/die Arbeitgeber/in abzutreten, der/die sie auf eigene Gefahr und Kosten verfolgen kann. Entspre­chende Anträge zur Rückerstattung sind je­doch von den Angehörigen zu stellen.

Aufnahme von Arbeitnehmer/innen außerhalb des stän­digen Betriebes

16.   Aufnahmeort von Arbeitnehmer/innen ist der Be­trieb oder dessen Montagebüro.

Bei räumlich fortschreitenden Arbeiten (z. B. Fern­leitungsbau) gilt als Betriebsstätte der Sitz der Bauleitung (Baubüro), die für das Baulos zuständig ist. Die Bestimmungen über die Be­zahlung von Wegzeiten (Punkte 5 und 6) gelten sinngemäß.

Beschäftigung im Ausland

Reisevorbereitung

17.   Für die Dauer der Entsendung zu einer vorü­bergehenden Dienstleistung im Ausland gelten nachstehende Bestimmungen, Punkte 18 bis 30.

Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vor Antritt der Beschäf­tigung im Ausland die zur Erledigung der mit der Entsendung verbundenen Angelegenheiten notwendige Zeit freizugeben, die notwendigen und unvermeidlichen Aufwendungen sind in die­sem Zusammenhang zu ersetzen.

Vereinbarungen

18.   Vereinbarungen, die von diesem Kollektivver­trag bzw. betrieblichen Regelungen abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich unter Bei­ziehung des Betriebsrates festzuhalten, z. B. in Form einer Ergänzung zum Dienstzettel ge­mäß Abschnitt IV Punkt 2.

Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vor Beginn der Entsen­dung insbesondere mitzuteilen:

a)  Beginn und voraussichtliches Ende der Be­schäftigung,

b)  Höhe des Tag- und Nächtigungsgeldes,

c)  Art des Verkehrsmittels,

d)  Überweisungsart und Währung des Entgel­tes,

e)  Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume,

f)   Art und Höhe der Versicherungen.

Die Mitteilung kann insoweit entfallen, als sich auf Grund der Dauer der Entsendung (gemäß § 2 (3) AVRAG: 1 Monat) und bestehender Re­gelungen im Unternehmen keine Notwendig­keit einer besonderen Mitteilung ergibt.

Verkehrsmittel und Fahrtkosten

19.a) Die Wahl des Verkehrsmittels und die Festle­gung der Reiseroute obliegen dem/der Arbeitge­ber/in. Durch die getroffene Wahl darf kein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betriebli­chen Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin und den ein­tretenden Belastungen für den/die Arbeitnehmer/in in zeitlicher und körperlicher Hinsicht eintreten.

 b) Bei Bahnfahrten in Staaten, in denen die Wa­genklasse 2 den Österreichischen Standard nicht erreicht, wird jene Wagenklasse erstattet, die nach Ös­terreichischem Standard der Wagenklasse 1 ent­spricht, in den übrigen Fällen werden die Kosten der Wagenklasse 2 im Sinne des Öster­reichischen Standards ersetzt.

c) Es werden nur tatsächlich aufgelaufene und nach­gewiesene Fahrtkosten ersetzt.

Arbeitszeit

20.a) Die Verteilung der in Österreich geltenden wö­chentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tä­tigen Arbeitnehmer/innen entsprechend den Rege­lungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit Ar­beitnehmer/innen des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Rege­lungen im Inland vereinbart werden.

b) Gilt in dem Auslandsstaat, in den der/die Arbeit­nehmer/in entsendet wird, ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhe­tag, tritt dieser Tag an die Stelle des Sonntags.

Aufwandsentschädigung

21.a) Für die Bestreitung des mit der Entsendung ver­bundenen Mehraufwandes erhält der/die Arbeit­nehmer/in eine Aufwandsentschädigung, wel­che aus einem Tag- und Nächtigungsgeld be­steht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehr­ausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Auf­wendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

Das Nächtigungsgeld dient zur Deckung der Un­terkunftbezahlung, bzw. bei angeordneten Fahr­ten während der Nacht (Nachtfahrten ge­mäß Pkt. 7) für den anfallenden Mehraufwand. Bei kostenloser Beistellung eines angemesse­nen Quartiers (Anhang IV bzw. Schlafwagen) entfällt das Nächtigungsgeld. Allfällig erforder­liche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Fall von dem/der Arbeitgeber/in zu entrichten oder zu er­setzen. Ist der/die Arbeitnehmer/in nicht in der Lage, um diesen Betrag ein angemessenes Quartier zu erhalten, werden die Nächtigungskosten gegen Beleg vergütet; überflüssige Mehrausga­ben sind hiebei zu vermeiden.

b) Das Tag- und Nächtigungsgeld ist, soweit nicht eine betriebliche Regelung besteht, jeweils vor Antritt der Entsendung im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in fest­zulegen.

Das Taggeld und das Nächtigungsgeld gebührt für die ersten 28 Tage einer Dienstreise in Hö­he der Gebührenstufe 3 der Bundesbedienste­ten; danach darf das Taggeld und das Nächti­gungsgeld um nicht mehr als 10 % unter dem Tag- bzw. Nächtigungsgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten liegen.

Bei Reisen in Mitgliedsstaaten der Europäischen Union zum Stand 1.11.2001 sowie in die Schweiz und Liechtenstein gebühren Tages- und Nächtigungsgelder zumindest im Ausmaß der für Inlandsreisen vorgesehenen Sätze, soweit sich daraus ein höherer Anspruch ergibt.

Für die Schweiz und Liechtenstein gilt diese Bestimmung für Dienstreisen, die nach dem 1.11.2007 beginnen.

c) Die Aufwandsentschädigung nach diesem Kol­lektivvertrag (Punkte 18 bis 30) gebührt für die Dauer des Aufenthalts im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw. endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benutzt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw. die Ankunft am letztberührten Inlandsflughafen. Das Tag- und Nächtigungsgeld (lit. b) richtet sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw. in dem sich der/die Arbeitnehmer/in zur Verrichtung der Tä­tigkeit aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt. Bis zum Grenzübertritt bzw. bis zum letztberührten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach Abschnitt VIII, Punkte 1 bis 5 zu bemessen. Das gleiche gilt sinngemäß für die Rückkehr. Der/Die Arbeit­nehmer/in erhält für je volle 24 Stunden des Auf­enthalts im Ausland das vereinbarte Taggeld. Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberück­sichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt ein Drittel, von mehr als 8 Stunden zwei Drittel und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld. Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer aufgrund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein aliquoter Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden, im Inland geltenden Sätze der Aufwandsentschädigung anzuwenden.

d) Vom Taggeld entfallen 15 Prozent auf das Früh­stück, 30 Prozent auf das Mittagessen und 25 Prozent auf das Nachtmahl.

Werden die Mahlzeiten kostenlos zur Verfügung gestellt beziehungsweise die sonstigen Auf­wendungen nicht von dem/der Arbeitnehmer/in getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld ent­sprechend.

Im Fall der Zurverfügungstellung von verbillig­ten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt eben­falls die Kürzungsbestimmung des ersten Sat­zes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen. Die­se Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die kostenlos oder verbilligt zur Verfügung gestell­ten Mahlzeiten nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht gesundheitliche Grün­de entgegenstehen.

Bei Aufenthalten zu Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das jeweils zustehende Taggeld auf 10 % des vorgesehenen Satzes verringert, wenn ein ganztägig erwei­terter Betreuungsumfang (Mahlzeiten und Ne­benleistungen) gewährt wird.

e) Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende Dienstauslagen, wie zum Beispiel Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

f) Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nächtigungsgeld) entfällt im Fall eines unent­schuldigten Fernbleibens zur Gänze. Das glei­che gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw. Arbeitsunfähigkeit jedweder Art vorsätzlich oder grobfahrlässig herbeigeführt wird. Im Fall eines Arbeitsunfalles entfällt die tägliche Auf­wandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Her­beiführung.

Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf ein Drittel des vollen vereinbarten Taggeldsat­zes. Das Nächtigungsgeld entfällt, jedoch wer­den unvermeidbar weiterlaufende Quartierkos­ten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch den/die Arbeitgeber/in ersetzt.

g) Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätz­lich in Österreichischer Währung. Die Bezah­lung der Aufwandsentschädigung in Fremdwäh­rung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Ein­vernehmen mit diesem, ansonsten im Einver­nehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in zu regeln, wo­bei auf auftragsbezogene Bedingungen Rück­sicht zu nehmen ist.

Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung von dem/der Arbeitgeber/in als anrechenbar bezeichnete oder von einem/einer Dritten besonders gewährte Entschädigungen sind auf die Aufwandsent­schädigung dieses Punktes anrechenbar.

Die Aufwandsentschädigung (einschließlich Fahrt­kosten) ist dem/der Arbeitnehmer/in zeitgerecht zu akontieren.

Reisezeiten

22.   Reisezeiten innerhalb der Arbeitszeit werden wie Arbeitszeit bezahlt. Für die effektive Rei­sezeit außerhalb der Normalarbeitszeit ge­bührt der Stundenlohn (Akkord- bzw. Prämien­durchschnittslohn) ohne Zulagen und Zu­schläge.

Familienheimfahrt

23.   Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 11 Monaten in außereuropäischen Staaten hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf eine bezahlte Familienheimreise mit anschließendem Gebüh­renurlaub, sofern die Beendigung der Entsen­dung bzw. eine Heimreise aus sonstigen Grün­den nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwar­ten ist. Für die Familienheimreise gelten hin­sichtlich der Beförderungsmittel und der Rei­sezeit die entsprechenden Bestimmungen die­ses Kollektivvertrages. Wird jedoch die Heim­reise bedingt - zum Beispiel durch die Auf­tragslage - nicht möglich, gebührt bei unun­terbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Mona­ten in europäischen Staaten für jedes darüber hinausgehende Monat ein Sechstel, in außereu­ropäischen Staaten für jedes über 11 Monate hinausgehende Monat ein Elftel der gesamten Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nicht konsumierte Heimreise.

Unfallversicherung

24.   Der/Die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in die Kos­ten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenom­men Arbeits- und Wegunfall im Sinne des ASVG, die zum Tod oder dauernder Invalidität führen, zu ersetzen.

Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von

mindestens................................. € 21.802,--,

für dauernde Invalidität von

mindestens.................................. € 43.604,--

festgesetzt.* Es werden nur die Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risiken ab­deckt, die nach den österreichischen Versiche­rungsbedingungen unter das normale Unfallri­siko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem/der Ar­beitnehmer/in schriftlich Mitteilung zu machen.

* Siehe Übergangsregelung bis 1. Mai 1998 in Anhang VI.

Erkrankung und Unfälle

25.   Bei Erkrankungen im Ausland gilt § 130 ASVG bzw. das jeweilige zwischenstaatliche Sozial­ver­sicherungsabkommen. Der/Die Arbeitgeber/in hat im Falle des Todes des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin während der Entsendung den Rücktransport zu veranlas­sen und die Kosten zu übernehmen, wobei die Kostenübernahme bis zu einem Höchstausmaß von € 7.268,-- nach oben begrenzt ist. Ansons­ten gelten die Bestimmungen des Abschnittes VIII, Punkt 15, sinngemäß.

Tod naher Angehöriger

26.   Beim Tod naher Angehörigen sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die Fahrzeit bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Ent­sendung zu behandeln, sofern eine Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird. Nahe Angehörige sind: der/die Ehegatte/in, der/die Lebensgefährte/in (im Sinne des ASVG), der/die eingetragene Partner/in im Sinne des EPG, Kinder und Adoptivkinder sowie die Eltern.

Höhere Gewalt

27.   Im Falle einer konkreten persönlichen Gefahr (z. B. durch Krieg, innerpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, die Heimreise anzutreten. Vor An­tritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in bzw. dem/der örtlichen Vor­gesetzten herzustellen, ansonsten ist der/die Ar­beitgeber/in vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der/die Arbeitnehmer/in durch höhere Gewalt an der Rückreise verhindert, so ist den Angehörigen – und dazu zählen auch eingetragene Partner/innen im Sinne des EPG -,  zu deren Erhaltung er/sie gesetzlich verpflichtet ist, jener Verdienst (Abschnitt X) für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, den er/sie bei Dienst­leistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für weitere 6 Monate ist diesen Angehö­rigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkom­mens zu bezahlen.

Abrechnung

28.   Die Abrechnung der Ansprüche seitens des Ar­beitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin hat tunlichst für jede abgelaufe­ne Verrechnungsperiode bis zum Ende des Fol­gemonats durch schriftliche Abrechnung zu er­folgen. Zur Geltendmachung der Ansprüche im Sinne des Abschnittes XX, Punkt 2, gilt als Fällig­keitstag der Tag der Beendigung der Beschäfti­gung im Ausland.

Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, be­triebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel

29.a) Alle Ansprüche nach Punkt 21 und 22 können unter Beiziehung des Betriebsrates auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag, etwa durch eine Pauschalregelung oder Aus­landszulage abgegolten werden.

b) Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten an Stelle dieses Kollektiv­vertrages, wenn binnen 2 Monaten nach In­krafttreten dieses Kollektivvertrages die Fir­menleitung und der Betriebsrat die Weitergel­tung der Firmenregelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt lit. c. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

c) Bestehende, für den/die Arbeitnehmer/in günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass diese betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird.


Schlichtungsverfahren

30.   Kommt es im Betrieb zu Auslegungsstreitigkei­ten oder Streitigkeiten über die Anwendungen der Günstigkeitsklausel, ist der jeweilige Fach­verband und die Gewerkschaft PRO-GE zur Vermittlung einzuschalten. Kommt es auch hiebei zu keiner Einigung, so soll eine von den Kollektivvertragspartnern zu bildende Schlich­tungskommission zur Entscheidung angerufen werden.

  

IX. ENTLOHNUNG

 

Allgemeine Bestimmungen

 

1.    Die Höhe der Mindestgrundlöhne wird bestimmt durch

       -    die Einstufung in eine bestimmte Beschäftigungsgruppe und

       –    die Anzahl der erworbenen bzw. anrechenbaren Beschäftigungsgruppenjahre.

 

2.   Zum Zeitpunkt der Vorrückung in der Beschäftigungsgruppe erhöht sich der Mindest- und Ist-Lohn des betreffenden Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin um den jeweils vorgesehenen Vorrückungswert, soweit im Folgenden nicht anderes geregelt ist.

 

3.   Darüber hinaus werden in jedem Kalenderjahr die Ist-Löhne bestimmter Arbeitnehmer/innen um einen Anteil aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen nach den in Punkt 41 genannten Kriterien erhöht.

 

4.   Die kollektivvertragliche Ist-Lohn-Erhöhung ist  im Anhang II geregelt.

 

5.   Die nachstehenden Regelungen bilden ein für Arbeiter/innen und Angestellte einheitliches Entlohnungssystem. Die Formulierungen wurden daher ungeachtet des persönlichen Geltungsbereiches dieses Kollektivvertrages gewählt (siehe auch Abschlussprotokoll vom 23. September 2005, Anhang VIa).

  

Beschäftigungsgruppen

Einstufung

6.    Die Arbeitnehmer/innen sind von dem/der Ar-

       beitgeber/in unter  Mitwirkung des Betriebsra-

       tes in eine der elf Beschäftigungsgruppen ein-

       zustufen.

7.    Die Einstufung hat unter Berücksichtigung

      –   der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten,

          und darüber hinaus

      –   wo vorgesehen, einer abgeschlossenen
   (Berufs-)Ausbildung,

      –   wo vorgesehen, einer Projektleitungs- oder
Führungsaufgabe

       zu erfolgen.

8.    Die Einstufung darf nicht dazu führen, dass
       gleiche oder im Sinne des Gleichbehandlungs-
       gesetzes  gleichwertige Tätigkeiten, die vor-
       wiegend Männer bzw. Frauen verrichten, un-
       terschiedlich eingestuft oder bezahlt werden.

9.    Die Einstufung in die Beschäftigungsgruppe,
       die Anzahl der angerechneten Beschäftigungs-
       gruppenjahre und die Höhe des Mindest- und
       des Ist-Lohnes sowie allfällige Änderungen sind
       den Arbeitnehmer/innen mittels Dienstzettels

        mitzuteilen.

10.   Im Hinblick auf die Regelungen des Vorarbei-
ter/innen-Zuschlages (Abschnitt XIV, Punkt 8) ist die Einstufung aufgrund von Führungs- oder Projektleitungsaufgaben nicht anwendbar.

  

Beschäftigungsgruppendefinitionen

11.   Die Beschäftigungsgruppen sind wie folgt definiert:

Beschäftigungsgruppe A

Arbeitnehmer/innen ohne Zweckausbildung. Arbeitnehmer/innen, die sehr einfache schematische Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten.

Beschäftigungsgruppe B

Arbeitnehmer/innen mit einer Zweckausbildung, die einfache, schematische Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten. Auch Arbeitnehmer/innen ohne Zweckausbildung in Produktion, Montage oder Verwaltung, sofern sie mehrere Arbeiten/Tätigkeiten (Arbeitsvorgänge) beherrschen oder sich besondere Fertigkeiten angeeignet haben, spätestens jedoch nach 3-jähriger Betriebszugehörigkeit.

Beschäftigungsgruppe C

Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach arbeitsspezifischen Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.

Beschäftigungsgruppe D

Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung   oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.

Arbeitnehmer/innen mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung),   auch solche mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für Teile der Tätigkeit von Bedeutung ist.*

Gleiches gilt für Absolvent/innen von vergleichbaren berufsbildenden mittleren Schulen*. Bei diesen Arbeitnehmer/innen kann, sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 12 Monate das Mindestentgelt der BG D um bis zu 5 Prozent unterschritten werden.

* Siehe Abschlussprotokoll vom 23. September 2005, Anhang VIa.

 

Beschäftigungsgruppe E

Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen selbstständig ausführen für die typischerweise über die in BG D erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachkenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind.

Ferner Absolvent/innen von berufsbildenden höheren  Schulen*, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der Tätigkeit im obigen Sinn von Bedeutung ist. Bei diesen Arbeitnehmer/innen kann sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 18 Monate das Mindestentgelt der BG E um bis zu 5 Prozent unterschritten werden.

 

Beschäftigungsgruppe F

Arbeitnehmer/innen, die schwierige Tätigkeiten selbstständig ausführen, für die typischerweise entweder über die in Beschäftigungsgruppe D erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse, oder zumindest eine abgeschlossene BHS mit einschlägiger (entsprechender) für die ausgeübte Tätigkeit notwendiger Berufserfahrung erforderlich sind.

 

Beschäftigungsgruppe G

Arbeitnehmer/innen, die selbständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten verrichten, die besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrung erfordern.

Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von mehreren Arbeitnehmer/innen, von denen mindestens 2 der BG F angehören müssen, beauftragt sind.

Ferner Arbeitnehmer/innen, die inhaltlich so anspruchsvolle und verantwortungsvolle Tätigkeiten selbständig ausführen, dass dafür einschlägige praktische und theoretische Fachkenntnisse über die abgeschlossene Berufsausbildung (gewerbliche Lehrabschlussprüfung) hinaus und praktische Erfahrung durch langjährige Berufspraxis in BG F* Voraussetzung sind.

*Siehe Anhang IXa Pkt. 22.

 

Beschäftigungsgruppe H

Arbeitnehmer/innen, die selbständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten mit beträchtlichem Entscheidungsspielraum verrichten, die besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrung erfordern.

Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 4 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens ein/e Arbeitnehmer/in der BG G und 2 Arbeitnehmer/innen der BG F befinden müssen, beauftragt sind.

 

Beschäftigungsgruppe I

Arbeitnehmer/innen, die selbständig sehr schwierige und besonders verantwortungsvolle Tätigkeiten mit hohem Entscheidungsspielraum verrichten oder bei vergleichbarer Aufgabenstellung Ergebnisverantwortung für ihren Bereich tragen.

Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 6 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens ein/e Arbeitnehmer/in der BG H und entweder 2 Arbeitnehmer/innen der BG G oder 4 Arbeitnehmer/innen der BG F befinden müssen, beauftragt sind.

 

Beschäftigungsgruppe J

Arbeitnehmer/innen in leitender Stellung oder mit umfassender besonders verantwortlicher Aufgabenstellung, sehr  hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.

Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 10 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens 3 Arbeitnehmer/innen der BG I oder mindestens ein/e Arbeitnehmer/innen der BG I und 4 Arbeitnehmer/innen der BG H befinden müssen, beauftragt sind.

 

Beschäftigungsgruppe K

Arbeitnehmer/innen in leitenden, das Unternehmen entscheidend beeinflussenden Stellungen; ferner Arbeitnehmer/innen mit verantwortungsreicher und schöpferischer Arbeit.

 

Meister/innen sind wie folgt einzustufen:

   Kurzbez. Besch.Gr         
Hilfsmeister/innen, Hilfssteiger/innen M I F
Meister/innen ohne abgeschlossene Fachsschule M II o G

 Meister/innen mit

-       abgeschlossener facheinschlägiger berufsbildender mittlerer oder höherer Schule;

-       oder facheinschlägigem viersemestrigen Werkmeister/innen-Kurs mit mindestens acht Wochenstunden Kursdauer;

-       oder facheinschlägiger Meister/innen- bzw. Konzessionsprüfung.

Es genügt auch eine schulische Ausbildung für einen technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Beruf

M II m H
Obermeister/innen M III I
(- 5 %)
Meister/innen, Steiger/innen, für Bergwerke und Stahl M III I
(- 15 %)
Obermeister/innen, Obersteiger/innen M IV I

12.   Nach erfolgreicher Ablegung  der Lehrab-
schlussprüfung
ist der/die Arbeitnehmer/in mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen.
Kann der/die Arbeitnehmer/in nach Beendigung der Lehrzeit aus Gründen, die nicht er/sie zu vertreten hat, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, hat er/sie ab Beendigung der Lehrzeit Anspruch auf Bezahlung des Mindestlohnes der Beschäftigungsgruppe C. Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist er/sie mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen. Besteht der/die Arbeitnehmer/in die Lehrabschlussprüfung beim ersten Antreten, ist die Differenz zwischen dem Entgelt auf Basis der Beschäftigungsgruppe D und dem bezahlten Entgelt ab Beendigung der Lehrzeit nachzuzahlen.

13.   Die kollektivvertraglichen  Beschäftigungs-
gruppen können durch  Betriebsvereinbarung erweitert werden. Dabei ist es möglich, über die Mindestlöhne  der darüber liegenden Beschäftigungsgruppen hinaus zu gehen. Die Mindestlöhne der zu Grunde liegenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe dürfen zu keinem Zeitpunkt unterschritten werden. Es ist eine Beschäftigungsgruppenbezeichnung zu wählen, die den Zusammenhang mit der entsprechenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe klar sichtbar macht.

              Für die, der gleichen kollektivvertraglichen
Beschäftigungsgruppe zugeordneten innerbetrieblichen  Beschäftigungsgruppen gilt: Unterschreiten Ist-Lohnerhöhungen aufgrund der Anwendung innerbetrieblicher Beschäftigungsgruppen (Vorrückungen oder Umstufungen) innerhalb des kollektivvertraglich vorgesehenen Vorrückungszeitraumes den kollektivvertraglichen Vorrückungswert, ist der Lohn zum Vorrückungszeitpunkt um die Differenz zu erhöhen. Übersteigen innerbetriebliche Ist-Lohnerhöhungen (auch aufgrund einer Umstufung in eine höhere, der gleichen kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe zugeordnete betriebliche Beschäftigungsgruppe) den kollektivvertraglichen Vorrückungswert, entfällt die nächste Vorrückung und der verbleibende Differenzbetrag ist auf die Höhe der darauf folgenden, im Kollektivvertrag vorgesehenen Vorrückung anrechenbar.

 

       Beschäftigungsgruppenjahre

 

14.   Beschäftigungsgruppenjahre sind jene Zeiten, in denen ein/e Arbeitnehmer/in im Unternehmen in der jeweiligen Beschäftigungsgruppe eingestuft ist, sowie anrechenbare Vordienstzeiten. Zeiten der Einstufung in einer höheren Beschäftigungsgruppe sind auch für die Einstufung in eine niedrigere Beschäftigungsgruppe anzurechnen.

          Wechselt ein Betrieb oder Betriebsteil in den
Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages, sind unmittelbar vor dem Kollektivvertragswechsel in diesem zurückgelegte Beschäftigungszeiten nach den Regeln des Punkt 18 (Vordienstzeiten) zu berücksichtigen. Abweichendes kann durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien festgelegt werden.

15.   Dienstzeiten als Vorarbeiter/in, die im Unternehmen vor der Übernahme in das Meister/innen-Verhältnis zurückgelegt wurden, sind zur Hälfte als Beschäftigungsgruppenjahre für jene Beschäftigungsgruppe anzurechnen, in die der/die Arbeitnehmer/in erstmals als Meister/in eingestuft wird. Jedoch können höchstens fünf Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.

Dies gilt sinngemäß auch, wenn ein/e Meister/in von der Beschäftigungsgruppe F in die Beschäftigungsgruppe G oder H umgestuft wird.

16.   Zeiten des Präsenz-, Ausbildungs- und   Zivil-
dienstes, während derer das Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind in jenem Ausmaß anzurechnen, welches § 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz für die Berücksichtigung eines österreichischen Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes vorsieht.

17.   Elternkarenzen (Karenzurlaube) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen, wenn sie im laufenden Arbeitsverhältnis in Anspruch genommen werden:

       - Elternkarenzen, die am 01.11.2011 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 16 Monaten je Kind als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet.

       - Elternkarenzen, die vor dem 01.11.2011 begonnen haben, werden im Höchstausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten angerechnet.

       Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Elternkarenzen in Anspruch, werden dafür höchstens 16 Monate je Kind bzw. für Elternkarenzen, die bis zum 31.10.2011 enden, höchstens 10 Monate insgesamt angerechnet.

       Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.

 

Anrechnung von Vordienstzeiten

 

18.   Beschäftigungszeiten (nicht aber Lehrzeiten)
bei anderen in- oder ausländischen Unternehmen bzw. im öffentlichen Dienst sind anzurechnen, wenn die dort erfüllte Aufgabe der Tätigkeitsbeschreibung der jeweiligen oder einer höheren Beschäftigungsgruppe entsprochen hat.

       Es dürfen höchstens fünf Jahre Vordienstzeiten
als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.

19.   Der/Die Arbeitnehmer/in hat anrechenbare Zeiten beim Eintritt in das Unternehmen auf Aufforderung des Arbeitgebers  bzw. der Arbeitgeberin bekannt zu geben  und innerhalb von vier Monaten durch erforderlichenfalls übersetzte Dokumente (z.B. Zeugnis, Arbeitsbestätigung) nachzuweisen.

 

Mindestlohn

 

Höhe, Vorrückungszeitpunkt



* Siehe Abschlussprotokoll vom 23. September 2005, Anhang VIa.

* Siehe Anhang IXa Pkt. 22.


  1. 20. Mindestlohntabellev
   

Siehe für vor dem 1.11.2005 eingetretene Arbeitnehmer/innen auch Anhang IXa.

 

21.   Bei teilzeitbeschäftigten  Arbeitnehmer/in-

       nen sind der Mindestlohn und die Vorrü-
       ckungswerte durch 38,5 zu teilen und mit der

       vereinbarten Wochenstundenzahl zu vervielfa-

       chen.

22. Die Vorrückung  in die nächst höhere Vorrückungsstufe findet am Ersten jenes Kalendermonats statt, in dem der/die Arbeitnehmer/in die dafür erforderliche Anzahl an Beschäftigungsgruppenjahren tatsächlich erreicht. Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Mindestlohntabelle mit dem Zeitpunkt einer Vorrückung zusammen, ist der Vorrückungswert der neuen Mindestlohntabelle heranzuziehen.

 

Anrechnungen auf den Mindestlohn

 

23. Regelmäßige Überzahlungen  des Mindestlohnes sowie Sozialzulagen  (wie z.B. Familien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen  (nicht aber echte Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse) gelten als Bestandteil des Monatslohnes und sind auf den Mindestlohn anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen, die unter die Akkord- bzw. Prämienbestimmungen (Abschnitte XII und XIII) fallen oder Zulagen, die Arbeitsbelastungen abgelten (z.B. SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereitschaft, Vorarbeiter/innen-Zuschlag), sind nicht Bestandteil des Monatslohnes und sind daher auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.

 

24. Anrechenbar sind ferner regelmäßige Provisionen.  Am Ende eines jeden Kalenderjahres ist zu prüfen, ob der Jahresbezug des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin (Monatslöhne, Fixum, Remunerationen, Provisionen etc.) die Summe der in diesem Kalenderjahr gebührenden Mindestlöhne zuzüglich des zweifachen Dezembermindestlohnes zumindest erreicht. Ist dies nicht der Fall, ist der Differenzbetrag unverzüglich nachzuzahlen. Sofern bereits während des laufenden Kalenderjahres ersichtlich wird, dass eine erhebliche Nachzahlungspflicht entstehen wird, ist eine Akontierung vorzunehmen. Diese Akontierung kann mit künftigen Bezügen gegenverrechnet werden.

25. Auf den Jahresbezug sind solche Teile von Remunerationen  anrechenbar, durch die die Weihnachtsremuneration (gemäß Abschnitt
XVIII) und der Urlaubszuschuss (gemäß Abschnitt XVII) um mehr als den Dezemberverdienst überschritten werden.

 

Ausnahmen von der Erhöhung der Ist-Löhne

 

26. Punkt 2 gilt hinsichtlich der Erhöhung der Ist-Löhne nicht für:

–     Provisionsvertreter/innen,

–     jene Arbeitnehmer/innen, die vor der Vorrückung selbst gekündigt haben, es sei denn, es handelt sich um eine Kündigung,  bei der ein Anspruch auf Abfertigung im Sinne des Angestelltengesetzes (iVm dem ArbAbfG) entsteht.

 

27.  Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die
Zahl jener Arbeitnehmer/innen zu ermitteln, für die im folgenden Kalenderjahr eine Erhöhung der Ist-Löhne aufgrund einer Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe vorgesehen ist. Von dieser Zahl sind Arbeitnehmer/innen gemäß Punkt 26 abzuziehen. Von der verbleibenden Personenzahl können jeweils bis zu 5% ausgenommen werden (5%-Klausel).   Die ermittelte Zahl ist bei Reststellen von mindestens 0,5 aufzurunden, anderenfalls abzurunden.

In Betrieben mit bis zu fünf Arbeitnehmer/innen kann jeweils für zwei aufeinander folgende Kalenderjahre ein/e Arbeitnehmer/in von der Ist-Vorrückung gemäß Punkt 2 ausgenommen werden, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmer/innen zwei Arbeitnehmer/innen.

An Stelle der Kalenderjahre können mittels Be-
triebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat  durch Vereinbarung mit den Arbeitnehmer/innen – auch andere Zeiträume festgelegt werden.

Bei der Auswahl jener Arbeitnehmer/innen, die von der Vorrückung ausgenommen werden, sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:

      –   unterdurchschnittliche Leistung und/oder
–   überdurchschnittliche Überzahlung.

Die zweimalige aufeinander folgende Ausnah-
me eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin ist nur in besonderen Fällen zulässig. Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl der möglichen Ausnahmen für das Folgejahr festzustellen; sodann sind die betroffenen Arbeitnehmer/innen auszuwählen.

In Unternehmen mit Betriebsrat  ist diesem ei-
ne Namensliste  bis spätestens 31. Dezember zu übermitteln. Erfolgt diese Mitteilung nicht oder nicht rechtzeitig, können keine Arbeitnehmer/innen ausgenommen werden. Auf Wunsch des Betriebsrates oder betroffener Arbeitnehmer/innen ist eine Beratung   durchzuführen.

Betriebsvereinbarungen, die vor dem
1.11.2004 abgeschlossen wurden und weitere Ausnahmen vorsehen, bleiben unberührt.

28.  Durch Betriebsvereinbarung  können in wirt-
schaftlich begründeten Fällen
  weitere Ausnahmen oder ein Aufschub von der Ist-Lohn-wirksamen Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann  eine entsprechende Vereinbarung  mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien  abgeschlossen werden.

29.  Wird von den Ausnahmeregelungen des Punk-
tes 27 und/oder 28 Gebrauch gemacht, ist dennoch die Vorrückung hinsichtlich des Mindestlohnes vorzunehmen.

30.  Frühestens sechs Monate nach Beginn des Ar-
beitsverhältnisses kann anlässlich einer Erhöhung des Ist-Lohnes eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin vereinbart werden, diese Erhöhung auf bis zu zwei unmittelbar nachfolgende Vorrückungen anzurechnen.   Höchstens kann die Anrechnung auf

      –   die erste und zweite,

      –   die zweite und dritte,

      –   die dritte und vierte,

      –   nur die vierte oder

      –   nur die fünfte

Vorrückung vereinbart werden. Ist der Betrag
der individuellen Erhöhung geringer als der Vorrückungswert bzw. die Summe der Vorrückungswerte, sind die kollektivvertraglichen Vorrückungen zu den vorgesehenen Terminen in der verbleibenden Resthöhe durchzuführen. Weitergehende Anrechnungsvereinbarungen sowie Anrechnungen von Erhöhungen aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen (Punkte 38 bis 60) oder aus einer sonstigen kollektivvertraglichen Regelung sind nichtig.

 

Umstufung

 

Vorrückungsstufe

 

31.   Liegt der bisherige Mindestlohn unter dem
Mindestlohn  der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, ist der/die Arbeitnehmer/in in die Grundstufe einzureihen.

32.   Liegt der bisherige Mindestlohn über dem
Mindestlohn der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in

 

      a) in die Grundstufe eingereiht werden;

      b) in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden.

 

Der Ist-Lohn darf nicht niedriger sein als jener,
welcher bei Verbleib in der bisherigen Beschäftigungsgruppe unter Berücksichtigung von Vorrückungen und Änderungen der Mindestlöhne gebührt hätte.

33.   Liegt der bisherige Ist-Lohn über dem  Min-
destlohn der Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden. Sein/Ihr Ist-Lohn ändert sich dadurch nicht.

34.   Liegt der bisherige Ist-Lohn über dem Min-
destlohn der Vorrückungsstufe nach vier Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in in die Vorrückungsstufe nach vier Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden; in diesem Fall erhöht sich im Zeitpunkt der Umstufung der Lohn zumindest im Ausmaß des halben Vorrückungswertes „2, 4 BG-J“.

35.   In den Fällen der Punkte 33 und 34 sind anläss-
lich der Umstufung und bis zu sechs Monate danach abgeschlossene Anrechnungsvereinbarungen (Punkt 30) nichtig.

36.   Durch Betriebsvereinbarung kann eine  einheit-
liche Vorgehensweise bei der Anwendung der Punkte 31 bis 34 festgelegt werden.

 

Beginn des neuen Beschäftigungsgruppenjahres

 

37.  Erfolgt die Umstufung in eine andere Beschäf-
tigungsgruppe nicht zum Zeitpunkt einer Vorrückung, gilt:

      –   bei Umstufung aus der Grundstufe oder der
Vorrückungsstufe „nach 2 BG-J“ oder„nach 4 BG-J“: Die seit der letzten Vorrückung verstrichene Dienstzeit in der bisherigen Beschäftigungsgruppe ist anzurechnen;  erfolgte noch keine Vorrückung, ist die Zeit der Beschäftigungsgruppenzugehörigkeit anzurechnen;

      –   bei Umstufung nach dem sechsten bzw.
neunten Beschäftigungsgruppenjahr: zwei Drittel der Dienstzeit seit der letzten Vorrückung in der bisherigen Beschäftigungsgruppe sind anzurechnen;

      –   bei Umstufung nach dem zwölften Beschäfti-
gungsgruppenjahr: Die erste Vorrückung erfolgt zwei Jahre nach der Umstufung. Gleiches gilt bei Umstufung von der Beschäftigungsgruppe A in die Beschäftigungsgruppe B nach dem 4. BG-Jahr.

 

Erfolgt die Umstufung zum Zeitpunkt einer
Vorrückung ist zunächst die Vorrückung durchzuführen und sodann die Umstufung vorzunehmen.

 

Kollektivvertragliches Verteilungsvolumen

 

Allgemeine Bestimmungen

 

38.   Einmal jährlich ist ein kollektivvertragliches
Verteilungsvolumen zu ermitteln  und ausschließlich für individuelle Lohnerhöhungen bzw. bei Arbeitnehmer/innen mit Leistungslöhnen   i. S. des Abschnitt XIIIa für Erhöhungen der Kompetenzzulagen  zu verwenden; in Ausnahmefällen kann mit Zustimmung des  Betriebsrates das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen  auch für Erhöhungen des  Akkordrichtsatzes verwendet werden.

39.   Mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeiter/innen und des Betriebsrates der Angestellten kann durch   Betriebsvereinbarung eine gemeinsame Berechnung  und Ausschüttung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens für Arbeiter/innen und Angestellte eingeführt werden.

 

Ermittlung des Verteilungsvolumens

 

40.   Jährlich – erstmals im Jahr 2010 – ist ein Ver-
        teilungsvolumen entsprechend der Anzahl aller
im Zeitraum vom 1. Juli des Vorjahres bis 30. Juni des Jahres gebührenden Vorrückungen in die Stufen nach 6, 9 und 12 BG-Jahren laut Kollektivvertrag zu bilden. Entscheidend ist jener Termin, an dem eine Erhöhung des Mindestgrundlohnes eintritt, auch wenn damit keine Erhöhung des Ist-Lohnes verbunden ist. Die Anzahl dieser Vorrückungen jeder BG ist mit 75 Prozent (in den BG G-J 5/6) der jeweiligen Vorrückungswerte zum 1. Juli zu vervielfachen. Bei Teilzeitbeschäftigten ist der aliquote Vorrückungswert zu Grunde zu legen. Das Verteilungsvolumen beträgt die Summe aus diesen Beträgen. Ab dem 1.1.2014 beträgt das Verteilungsvolumen 100 Prozent dieser Vorrückungswerte.

Bei Arbeitnehmer/innen mit Anspruch auf Kompetenzzulage ist an Stelle des Vorrückungswertes und der Vorrückungszeitpunkte der Zeitpunkt und das Ausmaß der Erhöhung der Kompetenzzulage nach 4, 7 und 10 BG-J heranzuziehen.


Auswahl- und Aufteilungskriterien

   

41.  Die Auswahl der Arbeitnehmer/innen für individuelle Erhöhungen aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen ist nach folgenden Kriterien vorzunehmen:

      a) Leistung (z.B. Quantität, Qualität, soziale Kompetenz und Führungskompetenz);

      b) Verbesserung der Lohnstruktur, insbesondere in Hinblick auf die Nichtdiskriminierung der Geschlechter,  gegebenenfalls auch die Berücksichtigung niedriger Einkommen;

      c) es müssen mindestens halb so viele Arbeitnehmer/innen aus dem Verteilungsvolumen eine Erhöhung ihrer Löhne erhalten, als Vorrückungen i.S. des Punkt 40 anfallen;

      d) ein/e Arbeitnehmer/in darf dann nicht ausgewählt werden, wenn er/sie bereits im letzten und vorletzten Kalenderjahr eine Erhöhung des Lohnes aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen erhalten hat. Dies gilt nicht bei Leistungslöhner/innen.  

 

42.  Bei der Aufteilung des kollektivvertraglichen
Verteilungsvolumens auf die ausgewählten Arbeitnehmer/innen ist der Lohn eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin höchstens um 3% zu erhöhen. Die auf die einzelnen Arbeitnehmer/innen entfallenden Erhöhungen müssen zu einander in einem ausgewogenen Verhältnis stehen.

43.  Wird das kollektivvertragliche Verteilungsvolu-
men zur Erhöhung von Akkordrichtsätzen  verwendet, ist das 1,3-fache des auf die Erhöhung des Akkordrichtsatzes entfallenden Wertes, multipliziert mit der Anzahl der betroffenen Leistungslöhner/innen auf das Ausmaß des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens anzurechnen.

44.  Durch Betriebsvereinbarung  können ergänzend
weitere Auswahl- und/oder Aufteilungsbestimmungen geschaffen und/oder die obigen Bestimmungen vertieft werden.

 

Information der Arbeitnehmer/innen

 

45.   Jedem/Jeder ausgewählten Arbeitnehmer/in ist die Erhöhung schriftlich  mitzuteilen. In der Mitteilung ist darauf hinzuweisen, dass die Erhöhung aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen stammt.

 

Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens   

 

46.   Der/Die Arbeitgeber/in hat das Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens jeweils bis 30. Juni jedes Kalenderjahres abzuschließen.

47.   Die Löhne der im Zuge des Verfahrens ausge-
wählten Arbeitnehmer/innen sind jeweils zum 1. Juli des laufenden Kalenderjahres zu erhöhen.

48.   In Betrieben mit Betriebsrat ist die Höhe des
kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens bis spätestens  2. Mai dem Betriebsrat    mitzuteilen.

           Bis 30. Juni des betreffenden Jahres ist eine  
Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der die ausgewählten Arbeitnehmer/innen (entweder allgemein oder namentlich) und die Erhöhung ihrer Löhne anzuführen sind.

49.   In Betrieben ohne Betriebsrat  ist eine Na-
mensliste  der ausgewählten Arbeitnehmer/innen mit Angabe der Erhöhungen der Löhne der einzelnen Arbeitnehmer/innen zu erstellen und zu Kontrollzwecken aufzubewahren. Die Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens sowie die Zahl der ausgewählten Arbeitnehmer/innen ist den Arbeitnehmer/innen (z.B. durch Aushang) mitzuteilen.

50.   Scheiden ausgewählte Arbeitnehmer/innen bis
30. Juni d.J. aus, ist der entsprechende Teil des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens spätestens bis 31. Juli des selben Jahres an andere Arbeitnehmer/innen zu vergeben.  Die sich daraus ergebenden Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen. Dies gilt nicht bei der Verwendung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes.

51.   Wird bis 30. Juni  keine Betriebsvereinbarung
abgeschlossen oder bereits im Vorfeld eine rechtzeitige Einigung von dem/der Arbeitgeber/in oder dem Betriebsrat  bezweifelt, ist auf Wunsch einer der beiden Seiten eine Vermittlung  gemäß den Punkten 53 und 54 einzuleiten.

          In Betrieben ohne Betriebsrat  ist auf Verlan-
gen einer Kollektivvertragspartei, die den begründeten Verdacht hat, dass die Bestimmungen zur Ermittlung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens bzw. die Auswahl- oder die Aufteilungskriterien verletzt wurden, eine Vermittlung einzuleiten.

52.   Durch Betriebsvereinbarung  kann der Beginn
des Verfahrens vorverlegt werden. Der weitere Verfahrensablauf ist entsprechend anzupassen.

 

Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien

 

53.   Die Vermittlung hat durch fachkundige Vertre-
ter/innen der Kollektivvertragsparteien zu erfolgen. Die Vermittler/innen sind zur Verschwiegenheit  über alles zu verpflichten, was ihnen im Rahmen der Vermittlung bekannt wird.

54.   Der/Die Arbeitgeber/in bzw. der Betriebsrat hat die Vermittler/innen bei ihrer Tätigkeit zu unterstützen, die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen (z.B. Unterlagen zur Ermittlung der Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens, Namensliste mit Angabe der Erhöhungen der Löhne der einzelnen Arbeitnehmer/innen) zur Verfügung zu stellen und die Gründe für die Auswahl der betreffenden Arbeitnehmer/innen zu nennen.

55.   Wenn die Auswahl- oder Aufteilungskriterien   
nicht beachtet wurden, wirken die Vermittler/innen auf den/die Arbeitgeber/in ein, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen gemäß den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages auszuschütten. Diese Ausschüttung ist – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli  vorzunehmen.

56.  Wurde nicht das gesamte kollektivvertragliche
Verteilungsvolumen ausgeschüttet, gilt:

      a) Von dem/der Arbeitgeber/in, in Betrieben mit Betriebsrat mittels Betriebsvereinbarung,  sind die Löhne allenfalls auch weiterer Arbeitnehmer/innen so zu erhöhen, dass das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen vollständig ausgeschüttet wird. Die Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen.

      b) Ferner hat der/die Arbeitgeber/in eine Einmalzahlung  zu leisten, es sei denn die zu geringe Ausschüttung ist auf leichte Fahrlässigkeit zurückzuführen, wobei rechtliche Fehlbeurteilungen nur dann leicht fahrlässig sind, wenn sie auf einer übereinstimmenden Auskunft beider Kollektivvertragsparteien beruhen. Zunächst ist das 42-fache des ursprünglich nicht ausgeschütteten Teiles des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens zu ermitteln. Dieser Betrag ist sodann auf die zum Ausschüttungszeitpunkt beschäftigten, nicht (auch nicht nachträglich gemäß lit. a) ausgewählten Arbeitnehmer/innen nach Köpfen aufzuteilen und spätestens bis 31.12. des Jahres auszuzahlen.

 

Anpassung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens wegen erheblicher betrieblicher Veränderungen  

 

57.   Verändert sich die Zahl der Arbeitnehmer/innen zwischen 1.1. und 30.6. eines Jahres  um mehr als 20%, kann durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen an die geänderten Verhältnisse angepasst werden.

Eintritt eines Unternehmens oder Betrieb(steil)es in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages


58.  
In neu dem Kollektivvertrag unterliegenden
       Unternehmen oder Betrieb(steil)en ist spätes-

tens zum, dem Eintritt in den Geltungsbereich
des Kollektivvertrages zweitfolgenden 1. Juli, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen auszuschütten. Für die Ermittlung des Verteilungsvolumens sind alle seit dem Eintritt in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages stattfindenden Vorrückungen (Punkt 40) heranzuziehen.

 

Verringerung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens aus zwingenden wirtschaftlichen Gründen  

 

59.   Liegen zwingende wirtschaftliche Gründe vor,
kann das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen des betreffenden Jahres entsprechend der wirtschaftlichen Notwendigkeit – erforderlichenfalls bis auf Null– reduziert und/oder die Durchführung der Erhöhungen aufgeschoben werden.

60.   In Betrieben mit Betriebsrat  ist darüber eine
Betriebsvereinbarung abzuschließen und – bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit – an die Kollektivvertragsparteien  zu übermitteln.  In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.


Lehrlingsentschädigung
v

61.   Die monatliche Lehrlingsentschädigung beträgt im

       1. Lehrjahr ...........................    €      601,32

       2. Lehrjahr ...........................    €      806,26

       3. Lehrjahr ...........................    €   1.091,49

       4. Lehrjahr.............................       €          1.475,86

       Prämie für Lehrabschlussprüfung

       Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150,--. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.

Integrative Berufsausbildung:

Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. § 8 b Abs. 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Be­messung der Höhe der Lehrlingsentschädigung die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat die höhere Lehrlingsentschädi­gung.

Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das der Lehrlingsentschädigung zugrunde liegende Lehr­jahr so lange unverändert, bis sich nach dem vor­stehenden Satz Anspruch auf die Lehrlingsentschä­digung eines höheren Lehrjahres ergibt.

Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem. § 8b Abs. 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt die Lehrlingsentschädigung des ersten Lehrjahres.  Nach einem Jahr erhöht sich die­­ser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwi­schen der Lehrlingsentschädigung für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Diffe­renz.

Anrechnung von integrativer Berufsausbildung:

Wird eine teilqualifizierende Lehrausbil­dung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbil­dung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurech­nen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf die spätere Lehrlingsentschädigung jedenfalls nicht niedriger sein als die während der teilqualifizierten Lehrausbildung zuletzt bezahl­te.

 

Internatskosten

62. Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler/innen der Be­rufsschule bestimmten Schüler/innen-Heim zur Erfül­lung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der/die Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschus­sen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats ent­spricht, seine/ihre volle Lehrlingsentschädigung ver­bleibt. Gleiches gilt für Arbeitnehmer/innen, die eine integrative Berufsausbildung  absolvieren.

62a. Zusätzliche Kosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Unternehmen zu ersetzen. Auf diesen Anspruch können die dem Lehrling gebührenden Förderungen angerechnet werden. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe. Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für derartige Fahrtkosten, bleibt der anteilige Fahrtkostenersatz unverändert. Auf Verlangen des Arbeitgebers/ der Arbeitgeberin sind entsprechende Belege vorzulegen.

 

Pflichtpraktikanten/Pflichtpraktikantinnen

63. Schülern/Schülerinnen von mittleren und höheren Schulen, die aufgrund schulrechtlicher Vorschriften ein Betriebspraktikum ableisten müssen, gebührt abweichend von den Regelungen dieses Abschnittes für die Dauer eines vorgeschriebenen Betriebspraktikums (max. 1 Monat pro Kalenderjahr – ausgenommen länge­re Betriebspraktika aufgrund des Schulversuchs bei vierjährigen technischen Fachschulen) ein Monatslohn von € 963,10. Dies gilt auch, wenn nur eine teilweise Arbeitspflicht besteht.

Sehen die Praktikumsvorschriften eine Anwesenheit im Betrieb von weniger als 38,5 Stunden pro Woche vor (z.B. 4 Tage pro Woche), so gebührt der der vorgesehenen Anwesenheitszeit entsprechende Teil des Monatslohns.

   


X. VERDIENSTBEGRIFF

Monatsverdienst ist der Arbeitslohn, bei leistungs­bezogenen Entgelten gemäß § 96 Abs. 1 Ziffer 4 Arbeitsverfassungsgesetz deren 13-Wochen-Durch­schnitt (gegebenenfalls zuzüglich Kompetenzzulage) auf Basis der Normalarbeitszeit. Im Falle einer vereinbarten länge­ren Wochenarbeitszeit iSd Abschnittes VI Punkt 2 ist diese zugrunde zu legen.

Bei Pauschalentlohnungen auf Montage- und Bau­stellen gebührt für jene Arbeitnehmer/innen, die inner­halb der letzten 13 Wochen vor Fälligkeit mehr als die Hälfte der Zeit im Pauschale beschäftigt worden sind, an Stelle des 13-Wochen-Durchschnitts der eingestufte Monatslohn mit einem Zuschlag von 25 Prozent.

In den Monatsverdienst sind einzubeziehen:

Schmutz-, Erschwernis-, Gefahren-, Montage-, Schicht- und Nachtarbeitszulage sowie Vorarbeiter/innen-Zuschlag.

Fallen Zulagen und Zuschläge nicht regelmäßig an, so sind sie nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen zu berechnen.

  

XI. BETRIEBLICHES VORSCHLAGSWESEN

Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß § 97 Abs. 1 Ziffer 14 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden.

­

XII. AKKORDARBEIT

 1.    Die Akkorde sind so zu erstellen, dass ein/e durchschnittlich qualifizierte/r Arbeitnehmer/in bei Normalleistung den betrieblichen Akkord­richtsatz seiner/ihrer Bechäftigungsgruppe verdient.

2.     Die betrieblichen Akkordrichtsätze sind so festzusetzen, dass sie keinesfalls unter dem Kollektivvertragslohn (Grundstufe) der entsprechenden Beschäftigungsgruppe liegen und einen Beschäftigungsgruppen-Akkorddurch-schnittslohn (ohne Kompetenzzulage) ermöglichen, der jedenfalls um 30 % höher liegt als der Mindestlohn der Grundstufe der jeweiligen Beschäftigungsgruppe.

3.     Die Akkorde sind entsprechend einer Vereinba­rung unter Beachtung der Bestimmungen des § 96 Abs. 1 Ziffer 4 und § 100 Arbeitsverfas­sungsgesetz festzusetzen; soweit wie möglich erfolgt die Festsetzung auf Grund objektiver Messgrößen (z.B. Arbeits- und Zeitstu­dien). Die Akkordvorgaben sind ohne Unter­schied des Alters und des Geschlechtes zu erstellen. Für gleiche Arbeitsleistung gebührt gleicher Lohn.

 4.    Bei der Erstellung der Akkorde ist von der Normalleistung auszugehen. Unter Normalleis­tung ist jene Leistung zu verstehen, die von jedem/jeder für die betreffende Arbeit geeigneten Arbeitnehmer/in nach genügender Übung und Einarbeitung unter Berücksichtigung der per­sönlichen und sachlichen Verteilzeiten ver­langt werden kann.

Die einzelnen Bestimmungsgrößen dieser Defi­nition richten sich nach dem vereinbarten Ak­kordsystem.

 5.    Die Akkorde sind vor Beginn der Akkordarbeit den Arbeitnehmer/innen in geeigneter Form (Ak­kord­zettel, Kundmachung usw.) zur Kenntnis zu bringen.

 6.    Wenn ein/e Arbeitnehmer/in nach erfolgter Ver­ein­barung und Festsetzung eines weder irrtümlich noch fehlerhaft erstellten Akkordes durch per­sönlichen Fleiß und erworbene Ge­schick­lichkeit seinen/ihren Verdienst auch wesentlich stei­gert, so darf dies zu keiner Herabsetzung der Ak­kordvorgabe führen, außer es liegen die Vor­aussetzungen des Punktes 9 vor.

 7.    Der Minderverdienst zufolge einer nachweisbar unrichtig erstellten Akkordvorgabe kann auch innerhalb einer Lohnperiode durch den Mehr­verdienst bei anderen Akkorden infolge einer entsprechenden Vorgabe nicht ausge­glichen werden. In diesem Fall sind die unrichtigen Akkordvorgaben auf Verlangen des Arbeitneh­mers bzw. der Arbeitnehmerin oder des Betriebsrates jeweils gemäß Punkt 3 zu überprüfen und richtig zu stellen.

 8.    Unterschreitet der Akkordverdienst ohne Ver­schulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin aber aus Grün­den, die in seiner/ihrer Person liegen, den Kollektiv­vertragslohn, so ist dieser auszuzahlen.

 9.    Eine Änderung von bereits feststehenden Ak­korden setzt eine geänderte Arbeitsmethode oder eine Änderung der technischen Einrich­tungen, wie Maschinen, Werkzeuge, Vorrich­tungen und dergleichen, voraus.

10.   Ergeben sich durch Umstände, die der/die Arbeit­nehmer/in nicht zu vertreten hat (zum Beispiel hartes, fehlerhaftes Material) und die auch nicht auf höherer Gewalt beruhen, Zeitver­säumnisse, so hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf einen entsprechend zu vereinbarenden Ausgleichszuschlag. Voraussetzung ist jedoch, dass der Hinderungsgrund dem/der Vorgesetzten rechtzeitig zur Kenntnis gebracht wird.

11.   Wenn die Überprüfung einer beanstandeten Akkordvorgabe eine Änderung ergibt, so ist der geänderte Akkord frühestens ab Beginn der zum Zeitpunkt der Beanstandung laufenden Verrechnungsperiode zu bezahlen.

12.   Wird ein/e im Akkord beschäftigte/r Arbeitneh­mer/in von einem Arbeitsplatz auf einen anderen versetzt, so gilt grundsätzlich für die Entloh­nung mit dem Tage der Versetzung der für die­sen neuen Arbeitsplatz vorgesehene Akkord- bzw. Zeitlohn, sofern nicht die Bestimmungen gemäß Punkte 13 und 14 zutreffen. Für die Versetzung ist § 101 Arbeitsverfassungsgesetz zu beachten.

13.   Ständig im Akkord beschäftigten Arbeitnehmer/innen, die in den Zeitlohn versetzt werden, wird bis zur Dauer von vier Wochen ihr Ak­korddurchschnittslohn weiterbezahlt.

Als ständig im Akkord beschäftigt gelten jene Arbeitnehmer/innen, die während der letzten 13 Ar­beitswochen mehr als die Hälfte der Zeit im Akkord gearbeitet haben.

14.   Nicht ständig im Akkord beschäftigten Arbeitnehmer/innen wird bis zur Dauer von vier Wochen ihr Akkorddurchschnittslohn weiterbe­zahlt, wenn sie von dem/der Arbeitgeber/in veranlasst werden, die laufende Akkordarbeit vorüberge­hend (ohne dauernde Versetzung in den Zeit­lohn) zu unterbrechen und Zeitlohnarbeit zu verrichten.

15.   Die Weiterbezahlung des Akkorddurchschnittes gemäß Punkte 13 und 14 gebührt dann nicht, wenn die Akkordarbeit durch Ereignisse un­möglich wird, die vom Unternehmen nicht ver­schuldet worden sind (z. B. Auftragsstornie­rung, Materialmangel, Maschinenstörung).

16.   Wird durch vorübergehende Störungen an Ma­schinen oder Einrichtungen die Akkordarbeit unmöglich und wird der/die Arbeitnehmer/in zur Be­hebung dieser Störungen herangezogen, so ge­bührt ihm/ihr bis zur Dauer von vier Wochen sein/ihr Akkorddurchschnittslohn.

17.   Für die regelmäßige wöchentliche Reinigung der Maschinen ist, sofern dies durch den/die Ar­beitnehmer/in selbst erfolgt und sie nicht bereits im Verteilzeitzuschlag enthalten ist, dem/der Ar­beitnehmer/in die entsprechende Zeit einzuräu­men und mit seinem/ihrem Akkorddurchschnittslohn zu vergüten.

18.   Der Akkorddurchschnittslohn ist der durch­schnittliche Akkordverdienst der letzten 13 im Akkord gearbeiteten und abgerechneten Wochen (beziehungsweise 3 Monate oder Ka­lendervierteljahr).

19.   Bei Fließarbeiten, die takt- und leistungsge­bunden sind, gelten die vorstehenden Bestimmungen sinngemäß.

20.   Soweit Arbeiten auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Ak­kordbestimmungen dieses Kollektivvertrages keine Anwendung.

21.   Bei offenkundiger Umgehung der Akkordbe­stimmungen werden auf Antrag des Betriebsra­tes die Kollektivvertragspartner auf eine ver­tragskonforme Regelung hinwirken.

 

XIII. PRÄMIENARBEIT

 1.    Eine Prämienentlohnung liegt vor, wenn zu ei­nem Grundlohn, der nicht unter dem Kollek­tivvertragslohn liegen darf, nach Richtlinien ein zusätzliches Entgelt, nämlich die Prämie, bezahlt wird, deren Höhe auf objektiv und ma­teriell feststellbaren Leistungen des Arbeit­nehmers bzw. der Arbeitnehmerin beruht.

 2.    Die Prämie vergütet die zusätzliche Leistung des Arbeit­nehmers bzw. der Arbeitnehmerin im Verrechnungszeitraum. Erwirbt der/die Arbeitnehmer/in aufgrund seiner/ihrer Ar­beitsleistung keinen Anspruch auf Prämie, so ist der Grundlohn gemäß Punkt 1 zu be­zahlen.

 3.    Als Bezugsgrößen für die Ermittlung der Prämie kommen in Betracht: Güte und Menge der Er­zeugnisse, Nutzungsgrad der Betriebsmittel, Ausnutzung der Werkstoffe, Verbrauch an Be­triebs- und Hilfsstoffen, Verbrauch an Energie.

 4.    Für die Festsetzung der Prämien gelten die Be­stimmungen des § 96 Abs. 1 Ziffer 4 und § 100 Arbeitsverfassungsgesetz, sofern es sich nicht um fallweise Prämienarbeit handelt.

 5.    Die Prämien sind ohne Unterschied des Alters und des Geschlechtes festzusetzen.

 6.    Die Prämien sind vor Aufnahme der Prämien­arbeit dem/der Arbeitnehmer/in in geeigneter Form zur Kenntnis zu bringen.

 7.    Wenn ein/e Arbeitnehmer/in nach erfolgter Verein­barung und Festsetzung einer weder irrtümlich noch fehlerhaft erstellten Prämie durch per­sönlichen Fleiß und erworbene Geschicklich­keit seinen/ihren Verdienst auch wesentlich steigert, so führt dies zu keiner Herabsetzung der Prä­mie.

 8.    Die Grundlagen zur Prämienermittlung können geändert werden, wenn sie fehlerhaft erstellt sind oder wenn sich die Arbeitsbedingungen oder die Voraussetzungen geändert haben. Die geänderte Prämie ist frühestens ab Beginn der laufenden Verrechnungsperiode zu bezahlen.

 9.    Wird ein/e Arbeitnehmer/in von einem Arbeitsplatz auf einen anderen versetzt, so gilt grundsätz­lich für die Entlohnung mit dem Zeitpunkt der Versetzung der für diesen neuen Arbeitsplatz vorgesehene Akkord-, Prämien- bzw. Zeitlohn, sofern nicht die Bestimmungen gemäß Punkt 10 zutreffen. Für die Versetzung ist § 101 Ar­beitsverfassungsgesetz zu beachten.

10.   Wird ein/e Arbeitnehmer/in mit Zeitlohnarbeiten beschäftigt, so erhält er/sie vier Wochen hindurch 90 Prozent seines/ihres Durchschnittsverdienstes, jedoch mindestens 50 Prozent seiner/ihrer in den letzten 13 Wochen (drei Monaten) erzielten Durchschnittsprämie zum Grundlohn, wenn er/sie in den letzten 13 Wochen (drei Monaten) mehr als die Hälfte der Zeit in Prämie gearbeitet hat. Liegt der verminderte Durchschnittsver­dienst niedriger als der eingestufte Monats­lohn, dann ist der eingestufte Monatslohn zu bezahlen.

11.   Die Weiterbezahlung des Prämienlohnes gemäß Punkt 10 gebührt dann nicht, wenn die Prä­mienarbeit durch Ereignisse unmöglich wird, die vom Unternehmen nicht verschuldet wor­den sind (zum Beispiel Auftragsstornierung, Ma­terialmangel, Maschinenstörung).

12.   Der Durchschnittsverdienst entspricht dem Grund­lohn plus jener Prämie, die im Durch­schnitt in den letzten 13 Wochen (drei Mona­ten) je Stunde verdient worden ist.

13.   Soweit Arbeiten auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Prämienbestimmungen dieses Kollektivvertra­ges keine Anwendung.

 

Akkordähnliche Prämien

14.   Bei akkordähnlicher Prämienarbeit sind die Prämienvorgaben so festzusetzen, dass sie einen Prämiendurchschnittslohn (ohne Kompetenzzulage) der Gesamtheit jener Arbeitnehmer/innen, die der gleichen Beschäftigungsgruppe zuzuordnen sind, ermöglichen, der um 30 % höher liegt als der Mindestlohn der Grundstufe der jeweiligen Beschäftigungsgruppe.

Akkordähnliche Prämien sind Mengenprämien­systeme in der Produktion, die nach arbeits­technischen Grundsätzen ähnlich wie ein Ak­kord erstellt werden (z. B. Vorgabezeit, Richt­satz). Liegen dem Prämiensystem auch andere Merkmale als die Menge zugrunde, gilt dieses dann als akkordähnlich, wenn die anderen Merk­male nur von geringer Bedeutung (bis zu ei­nem Viertel der Prämienvorgabe) sind.

                           


XIIIa. KOMPETENZZULAGE

 


Kompetenzzulage

 

1.    Arbeitnehmer/innen, die Anspruch auf Entlohnung im Akkord oder auf akkordähnliche Prämien bzw. auf Weiterzahlung des Akkord- oder Prämiendurchschnittslohnes gem. Abschnitt XII und XIII haben, erhalten die Vorrückungen als Kompetenzzulage. Der Akkordrichtsatz bzw. Grundlohn (bei Prämienarbeit) bleibt unverändert. Die Kompetenzzulage tritt an die Stelle der Mindestlöhne oberhalb der Grundstufe jeder Beschäftigungsgruppe. Der persönliche kollektivvertragliche Mindestlohnanspruch entspricht der jeweiligen Grundstufe der Beschäftigungsgruppe zuzüglich der kollektivvertraglichen Kompetenzzulage.

        Die Vorrückungsstufen werden nach zwei, vier,
sieben und zehn Jahren Zugehörigkeit zur Beschäftigungsgruppe erreicht. Die Höhe der Kompetenzzulage beträgt:

  

Kompetenzzulagen-Tabelle

 
  BG Kompetenzzulage in EURO

n. 2 BGJ n. 4 BGJ n. 7 BGJ n. 10 BGJ
B 34,84 52,25 69,66 87,07
C 37,25 55,88 74,51 93,14
D 46,87 70,32 93,77 117,22
E 54,06 81,07 108,08 135,09
F 79,01 118,51 158,01 197,51
G 120,85 181,28 241,71 302,14

Die angegebene Kompetenzzulage stellt den Gesamtbetrag in der jeweiligen Kompetenzzulagenstufe dar.

 

Für die Bemessung der Beschäftigungsgruppenjahre gelten die Bestimmungen des Abschnittes IX, Punkte 14 bis 17; für die Anrechnung von Vordienstzeiten der Punkte 18 und 19 und für die Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe die Bestimmungen des Punktes 22 sinngemäß. Für Teilzeitbeschäftigte ist Punkt 21 sinngemäß anzuwenden. Die Ausnahmebestimmung in Punkt 28 (wirtschaftlich begründete Fälle) gilt mit der Maßgabe, dass nur ein Aufschub der Vorrückung zulässig ist. Bei Umstufungen in eine höhere Beschäftigungsgruppe entfällt die bisherige Kompetenzzulage. Der Anspruch auf Kompetenzzulage in der neuen Beschäftigungsgruppe entsteht zu jenem Zeitpunkt, der sich bei sinngemäßer Anwendung von Abschnitt IX, Punkt 37 ergibt (nur 2/3-Anrechnung bei Umstufung nach dem 4. BG-Jahr).

Die Kompetenzzulage gilt hinsichtlich aller Ansprüche (z.B. Dienstjubiläum) als Bestandteil des Grundlohnes, ausgenommen die Berechnungsgrundlage für Prämien und die Berechnung des Akkord- und Prämiendurchschnittslohnes.

 

Erhöhung der Kompetenzzulage

 

2.    Werden Kompetenzzulagen im Sinne dieses Kollektivvertrages mit höheren Beträgen gezahlt als in Pkt. 1 angeführt, ist diese Überzahlung anlässlich von Erhöhungen der Kompetenzzulage wegen des Erreichens eines höheren BG-Jahres aufrecht zu erhalten, soweit sich nicht aus Abschnitt IX, Pkt. 13 und 30, oder Anhang IXa, Pkt. 26 anderes ergibt.

 

Wechsel zwischen Leistungslohn und Zeitlohn

 

3.  Werden im Zeitlohn beschäftigte Arbeitnehmer/innen in den Leistungslohn versetzt, ist ihr Lohn jedenfalls um die darin enthaltenen Vorrückungswerte zu verringern. Die erreichten Beschäftigungsgruppenjahre (Abschnitt IX, Punkt 14) sind für die Höhe der Kompetenzzulage zu berücksichtigen.

    Werden im Leistungslohn beschäftigte Arbeitnehmer/innen in den Zeitlohn versetzt und endet der Anspruch auf Fortzahlung des Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohnes, entfällt die Kompetenzzulage. Zu diesem Zeitpunkt ist ihr Lohn jedenfalls um jene Vorrückungswerte zu erhöhen, die den erreichten Beschäftigungsgruppenjahren entsprechen, sowie um den Betrag einer Überzahlung der kollektivvertraglichen Höhe der Kompetenzzulage (Pkt. 2).

Besteht Anspruch auf einen Zeitlohn in Höhe
des Akkord(Prämien)durchschnittslohnes der letzten zwölf Monate zuzüglich der letzterreichten Kompetenzzulage, gelten damit alle Vorrückungen in dieser BG als abgegolten; die Einstufung erfolgt in „nach 12-BG-J“. Ist die erstmalige Kompetenzzulage – Anhang IXa Pkt. 9 bis 11 – noch nicht angefallen, erfolgt die Einstufung in „nach 9 BG-J“.

Die Regelungen der Abschnitte XII und XIII  bleiben unberührt.


XIV. ZULAGEN UND ZUSCHLÄGE

Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen

 

 1.   Schmutzzulage

Für Arbeiten, die im Vergleich zu den allge­mein üblichen Arbeitsbedingungen eine außer­ordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung des Arbeit­nehmers bzw. der Arbeitnehmerin zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage.

  • Diese beträgt pro Stunde mindestens ...€ 0,517v

 2.   Erschwerniszulage

Für Arbeiten, die im Vergleich zu den allge­mein üblichen Arbeitsbedingungen eine außer­ordentliche Erschwernis mit sich bringen, ge­bührt eine Erschwerniszulage.

  • Diese beträgt pro Stunde mindestens € 0,517v

 3.   Gefahrenzulage

Für Arbeiten, die infolge der schädlichen Ein­wirkungen von gesundheitsgefährdenden Stof­fen oder Strahlen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Gasen, Dämpfen, Säuren, Laugen, Staub oder Erschütterungen oder infolge einer Sturz- oder anderen Gefahr zwangsläufig eine Ge­fährdung von Leben, Gesundheit oder körperli­cher Sicherheit mit sich bringen, gebührt eine Gefahrenzulage.

  • Diese beträgt pro Stunde mindestens € 0,517v

 4.   Gemeinsame Bestimmungen

Die Zulagen nach den Punkten 1 bis 3 gelten nur für arbeitsbedingte Belastungen und wer­den für jene Arbeitszeiten bezahlt, in denen die entsprechenden Arbeiten geleistet werden.

Wenn ein Lohnbewertungssystem bereits Schmutz, Erschwernis, Gefahr berücksichtigt, kommen die Punkte 1 bis 3 nicht zur Anwen­dung.

Kommt es im Betrieb über die Frage, ob und in welcher Höhe eine Zulage nach Abschnitt XIV Punkte 1 bis 3 gebührt, zu keiner Einigung, so ist nach einer zweiwöchigen Wartefrist der jeweilige Fachverband und die Gewerkschaft PRO-GE  zur Vermittlung einzuschalten. Kommt es auch hiebei zu keiner Einigung, so soll eine von den Kollektivvertragspartnern zu bildende Schlichtungskommission zur Entschei­dung angerufen werden.

 5.   Nachtarbeitszulage

  • Für jede in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr ge­leistete Arbeitsstunde wird, sofern es sich nicht um Überstunden handelt, eine Zulage von mindestens.................... € 1,907v

bezahlt. Besteht Anspruch auf Nachtarbeitszulage, gebührt eine Zulage nach Punkt 6 nicht.

 6.   Schichtzulage bei Arbeiten in Wechsel­schichten

Die Arbeitnehmer/innen erhalten bei Schichtarbeit für die 2. Schicht pro Stunde

  • mindestens.................................... € 0,452v

für die 3. Schicht pro Stunde

  • mindestens.................................... € 1,907v

7.    Montagezulage

  • Für Montagen - Montage, Demontage, Erhal­tung oder Reparatur von Anlagen jeglicher Art außerhalb des ständigen Betriebes (Abschnitt VIII, Punkt 1) - gebührt eine Zulage für jede Arbeitsstunde von mindestens    .....€ 0,798v
 

8.    Vorarbeiter/innen-Zuschlag

Dem Vorarbeiter bzw. der Vorarbeiterin gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 10 Prozent des Lohnes (Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohnes). Dieser Zuschlag gebührt auch Arbeitnehmer/innen für jene Zeit, in der ihnen bei Montagearbeiten sowie bei anderen Beschäftigungen außerhalb des ständigen Betriebes wenigstens drei, bei Ar­beiten innerhalb des ständigen Betriebes we­nigstens sechs Arbeitnehmer/innen unterstellt sind.

 9.   Überstundenzuschläge

Für jede Überstunde im Sinne des Abschnittes VII ist ein Zuschlag in der Höhe von 50 Prozent zu bezahlen. Die dritte und die folgenden Ü­berstunden an einem Tag werden, soweit sie in die Zeit nach 19 Uhr fallen, mit einem Zu­schlag von 100 Prozent entlohnt. Bei mehr­schichtiger Arbeit wird, mit Ausnahme der ers­ten Schicht, ab dritter Überstunde ein Zu­schlag von 100 Prozent bezahlt, auch wenn diese Überstunden nicht in die Zeit nach 19 Uhr fallen.

Zur Feststellung, ab welcher Stunde der Zu­schlag von 100 Prozent gebührt, ist die an die­sem Tag allenfalls geleistete Mehrarbeit (Ab­schnitt VI.a) in die Zahl der Überstunden mit einzubeziehen.

Jedenfalls ist für Überstunden zwischen 20 und 6 Uhr früh ein Zuschlag von 100 Prozent zu be­zahlen.

Ein Zuschlag von 100 Prozent gebührt auch für Stunden, die nach Beendigung der Nacht­schicht nach 6 Uhr geleistet werden.

Für am 24. und 31. Dezember nach der Nor­malarbeitszeit geleistete Überstunden gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

Überstunden an Feiertagen - das sind Arbeits­leistungen, die außerhalb der für den entspre­chenden Wochentag vereinbarten normalen Arbeitszeit erbracht werden - sowie Überstun­den an Sonntagen sind ab der ersten Stunde mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu ent­lohnen.

Wird der/die Arbeitnehmer/in nach Verlassen des Be­triebes bzw. der Arbeitsstätte zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Pro­zent zu vergüten. Bestehen im Betrieb für solche Einsätze insgesamt günstigere Regelungen, so gelten diese anstatt des obigen Satzes.

10.   Sonntagszuschlag

Für jede an einem Sonntag innerhalb der Nor­malarbeitszeit erbrachte Arbeitsleistung ge­bührt auf das für die geleistete Arbeit entfal­lende Entgelt ein Zuschlag von 100 Prozent. Dies gilt nicht für Pauschalvereinbarungen, mit denen eine Sonntagsarbeit ausdrücklich abge­dungen wurde.

11.   Feiertagsentlohnung

Für jede an einem gesetzlichen Feiertag inner­halb der für den entsprechenden Wochentag vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit er­brach­te Arbeitsleistung gebührt neben dem Entgelt im Sinne des § 9 Abs. 2 ARG auch das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt (§ 9 Abs. 5 ARG); pro Stunde 1/143 des Monats­lohnes zuzüglich anfallender Zulagen und Zu­schläge.

12.   Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge der Punkte 9 bis 11 gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.

13.   Die Überstunden- bzw. Mehrarbeitsgrund­ver­gü­tung und die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge gemäß Punkte 9 bis 11 bezie­hungs­weise Abschnitt VIa - nicht jedoch für das fortlaufende Feiertagsentgelt sowie den Grundlohn für Sonntagsarbeit - beträgt 1/143 des Monatslohnes (bei 38,5 Wochen-Stunden Normalarbeitszeit); der Vorarbeiter/innen-Zuschlag gemäß Punkt 8 ist dabei jedenfalls in den Mo­natslohn einzurechnen.

Bei leistungsbezogenen Entgelten gemäß § 96 Abs. 1 Ziffer 4 ArbVG wird die Überstunden- bzw. Mehrarbeitsgrundvergütung und die Grund­lage für die Berechnung der Zuschläge ge­mäß Punkte 9 bis 11 bzw. des Abschnittes VIa so ermittelt, dass der Akkord- bzw. Prä­mienverdienst pro Stunde (Überstunde, Feier­tagsstunde) oder ein sonstiges leistungsbezo­genes Entgelt pro Stunde um 16,8 Prozent er­höht wird. Diese Berechnungsart kann durch Betriebsvereinbarung anders geregelt werden, sofern dadurch ein gleichwertiges Ergebnis zu­stande kommt.

Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrund­lage sind die Sonderzahlungen (Urlaubszu­schuss Abschnitt XVII und Weihnachtsremune­ration Abschnitt XVIII) aliquot in der Überstun­denvergütung bzw. im Feiertags- und Sonn­tagszuschlag berücksichtigt.

Betriebliche Regelungen, die obige Zahlungen in die Sonderzahlungen einbeziehen, treten daher entsprechend der Einführung dieser Be­rechnungsgrundlage außer Kraft.

14.   Für Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung des Ladenöffnungsgesetzes, sei es als Normal­arbeitszeit, Mehrarbeit oder Überstunde, ge­bühren dem/der Arbeitnehmer/in Zeitgutschriften bzw. Zuschläge in zumindest jener Höhe, die Angestellte erhalten.

 

XV. ABRECHNUNG UND AUSZAHLUNG

 1.   Die Verrechnungsperiode ist der Kalendermo­nat. Für variable Entgeltbestandteile kann ein abweichender Erfassungszeitraum beibehalten bzw. vereinbart werden. Eine bargeldlose Lohn­zahlung bedarf einer Vereinbarung mit dem/der Arbeitnehmer/in.

Soweit durch BV nichts anderes vorgesehen wird, sind – erstmals anlässlich des Übergangs auf den Euro – in innerbetrieblichen Regelun­gen vorgesehene Werte von weniger als 5 Euro auf zumindest 3 Nachkommastellen zu runden. Wenn eine Berechnung 3 oder mehr Nachkom­mastellen ergibt, ist jedoch der monatliche Anspruch auf ganze Cent zu runden.

Betriebe ohne Betriebsrat, die in der Lohnver­rechnung nur 2 Nachkommastellen berücksich­tigen können, haben bei der Festsetzung sol­cher Werte per 1.11.2001 aufzurunden. In den Folgejahren ist kaufmännisch zu runden.

 2.   Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf eine über­sichtliche schriftliche Abrechnung. Diese hat insbesondere auszuweisen:

a)  den Verrechnungsmonat,

b)  den Monatslohn bzw. Akkord- oder Prä­mienverdienste,

c)  Überstunden,

d)  Zulagen, Zuschläge sowie Provisionen,

e)  Entgeltleistungen bei Arbeitsverhinderun­gen, Urlaub etc.,

f)   Sonderzahlungen,

g)  Abzüge und deren Bemessungsgrundlage,

h)  Aufschlüsselung verwendeter Abkürzungen bzw. Codenummern.

Wenn bei Anwendung flexibler Arbeitszeitmo­delle, Mehrarbeit und Überstunden gegen Zeit­ausgleich, Lage und Dauer des Zeitausglei­ches nicht festgelegt sind, ist der/die Arbeitneh­mer/in monatlich, spätestens vor Ende der die­sem Verrechnungszeitraum nachfolgenden Lohn­ab­rechnungsperiode, über die Differenz zwischen der Normalarbeitszeit (Abschnitt VI, Punkt 1) und der tatsächlich geleisteten Ar­beitszeit (± Stunden) schriftlich zu informie­ren.

 3.   Die Auszahlung erfolgt vereinbarungsgemäß und ist so zu regeln, dass dadurch keine Ver­längerung der Arbeitszeit eintritt.

 4.   Fälligkeit

Die Zahlung des Monatslohnes, des Vorarbei­ter/innen-Zuschlages und aller pauschalierten An­sprüche (insbes. auch gem. Ab­schnitt VI/Pkt. 4) hat spätestens am Letzten des laufenden Monats zu erfolgen. Überstunden, Mehr­arbeit, Zulagen und Zuschläge sowie Aufwandsent­schädi­gungen, Weg­zeiten, Prämien udgl. sind nach den tat­sächlich erbrachten Leistun­gen bis zum Letzten des Folgemonats auszuzahlen.

Den ständig in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigten Arbeit­nehmer/innen ist spä­testens am Letzten des laufenden Monats der letztgültige Akkord - bzw. Prämien­durch­schnitts­lohn (Abschnitt XII/Pkt. 18; XIII/Pkt. 12), auf Basis von 167,4 Stunden, zu bezahlen. Arbeitnehmer/innen die nicht ständig o­der noch nicht 13 Wochen in Akkord oder ak­kordähnlicher Prämie beschäftigt sind, ist am Monats­letzten der einge­stufte Lohn bzw. Grundlohn zu bezahlen; die Entgeltdiffe­renz ist im Folgemonat fällig.

Abweichende, jedoch gleich­wertige Regelun­gen können durch Betriebsverein­barung getrof­fen werden; ferner kann durch Betriebsverein­barung die Fälligkeit bis zum 15. des Folgemo­nats hinaus­geschoben werden, wenn bis dahin der Monatslohn und alle variablen Entgelt-­Bestandteile vollständig und auf Basis des Vor­monates ausbezahlt werden.

 

5.    Anteilige Lohnansprüche; Stundenlöhne

Im Eintrittsmonat und im Austrittsmonat sind die effektiven Stunden (Stunden mit Entgelt­anspruch), höchstens jedoch der volle Monats­lohn, zu bezahlen. Beginnt das Arbeitsverhält­nis nicht am Monatsersten, jedoch am ersten betriebsüblichen Arbeitstag eines Monates, steht der ungekürzte Monatslohn zu; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des Arbeitsver­hältnisses.

Besteht sonst nicht für alle Tage eines Monats Anspruch auf Lohn, ist pro Kalendertag inner­halb des bezahlten Zeitraumes 1/30 des Mo­natslohnes zu bezahlen. Einzelne Stunden ohne Lohnanspruch sind vom Monatslohn abzuzie­hen.

Zur Berechnung von Stundenlöhnen ist der Mo­natslohn durch 167 zu teilen. Variable Entgelt­bestandteile können nach tatsächlicher Leis­tung (bzw. Anspruch) oder unter Berücksichti­gung obiger Regelungen abgerechnet werden.

Davon abweichende, jedoch gleichwertige Re­gelungen können durch Betriebsverein­ba­rung festgelegt werden. Am 31.12.1999 bestehen­de, gleichwertige Regelungen bleiben auf­recht.

  

XVI. ENTGELT BEI ARBEITSVERHINDERUNG

(EFZG idF ARÄG 2000, BGBl. Nr. 44/2000; General­kollektivvertrag über den Begriff des Entgeltes ge­mäß § 3 EFZG; §§ 1154 b, 1155 ABGB)

Das EFZG sieht derzeit nachstehende Anspruchsdau­er vor:

Dauer des                      bei Krankheit (Unglücksfall)

Arbeitsverhältnisses                        pro Arbeitsjahr:

ab Beginn des Arbeitsverhältnisses......... 6 Wochen

ab 5 Jahren........................................ 8 Wochen

ab 15 Jahren..................................... 10 Wochen

ab 25 Jahren..................................... 12 Wochen

volles Entgelt, durch jeweils weitere 4 Wochen halbes Entgelt;

Dauer des                                      bei Arbeitsunfall

Arbeitsverhältnisses                      (Berufskrankheit)

                                                     für jeden Unfall:

ab Beginn des Arbeitsverhältnisses......... 8 Wochen

ab 15 Jahren..................................... 10 Wochen

volles Entgelt.

Entgeltanspruch bei Erkrankung

 1.    Über die Anspruchsdauer des Entgeltfortzah­lungsgesetzes hinaus besteht unter den Vor­aussetzungen des § 2 Abs. 1, 2, 4 und § 4 Ent­geltfortzahlungsgesetz Anspruch auf einen kol­lektivvertraglichen Krankengeldzuschuss. Die­ser gebührt pro Arbeitsjahr bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses

bis 5 Jahre............................. für 5 Wochen

ab  5 Jahren........................... für 7 Wochen

ab 15 Jahren........................... für 9 Wochen

ab 25 Jahren......................... für 11 Wochen

über die jeweilige Anspruchsdauer des EFZG hinaus*.

* Siehe Protokollanmerkung vom 22.10.2001 im Anhang VI.

 2.    Dieser Zuschuss gebührt in der Höhe des Un­terschiedsbetrages zwischen dem Bruttoent­gelt (abzüglich der bei vollem Entgelt an die Krankenkassen zu entrichtenden AN-Beiträgen) und dem vollen Krankengeld, auch wenn der/die Ar­beitnehmer/in kein oder nur ein gekürztes Krank­engeld von der Krankenkasse bezieht. Durch Betriebsvereinbarung können abwei­chende, jedoch gleichwertige Berechnungsar­ten festgelegt werden.

       Für die Berechnung des Entgeltes gilt der Ent­geltbegriff des EFZG in Verbindung mit dem Generalkollektivvertrag. Bei Berechnung des Krankengeldzuschusses ist auch das für ar­beitsfreie Tage bezahlte Krankengeld anzu­rechnen. Die Höhe des Zuschusses darf jedoch 49 Prozent des vollen Entgeltes im Sinne des EFZG nicht übersteigen.

Fallen die ersten 3 Tage einer Erkrankung in den Zeitraum eines Anspruches auf Kranken­geldzuschuss und wird gemäß § 138 Abs. 1 ASVG kein Krankengeld bezahlt, hat der/die Ar­beitnehmer/in Anspruch auf volle Entgeltfortzah­lung.

 2a.  Über die Anspruchsdauer des EFZG hinaus be­steht ferner unter den Vorraussetzungen des § 2 Abs. 5 und 6 EFZG Anspruch auf einen Kran­kengeldzuschuss bei Arbeitsunfällen (Be­rufskrankheit). Dieser gebührt pro Arbeitsjahr bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses

bis   5 Jahre........................... für 2 Wochen

ab   5 Jahren.......................... für 4 Wochen

ab 25 Jahren........................... für 6 Wochen

über die jeweilige Anspruchsdauer des EFZG hinaus*. Für seine Berechnung gilt Punkt 2.

* Siehe Protokollanmerkung vom 22.10.2001 im Anhang VI.

Nach Erschöpfung dieses Anspruches hat der/die Arbeitnehmer/in auch bei Arbeitsunfällen (Be­rufskrankheit) Anspruch auf den in Punkt 1 ge­regelten Krankengeldzuschuss, soweit dieser noch nicht verbraucht ist. Er kann in unmittel­barem Anschluss an den in diesem Punkt gere­gelten Krankengeldzuschuss verbraucht wer­den.

 3.    Ist die Arbeitsunfähigkeit Folge eines von einem/einer Dritten schuldhaft ver­ursachten Unfalles, der kein Arbeitsunfall ist, erhält er/sie Krankenentgelt im Sinne dieses Kollektivvertrages als Vorschuss. Dieser ist  zurückzuzahlen, wenn ihm/ihr von dem/der Dritten Schadenersatz geleistet wird. Kommt es nur zu einer teilweisen Erfüllung der Schadenersatzansprüche, hat der/die Arbeitneh­mer/in diesen Vorschuss anteilmäßig zurückzu­zahlen.

Zur Verfolgung von Schadenersatzansprüchen ist der/die Arbeitnehmer/in nicht verpflichtet. Er/Sie hat sie jedoch in diesem Fall über Verlangen an den/die Arbeitgeber/in abzutreten. Diesem/dieser steht die Verfolgung der Ansprüche auf eigene Gefahr und Kosten offen.

 4.    Gemeinsame Bestimmungen

Für Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsge­setz und diesem Kollektivvertrag gelten im Sin­ne des Generalkollektivvertrages über den Be­griff des Entgeltes Überstunden dann als re­gelmäßig, wenn sie in den letzten 13 abge­rechneten Wochen (bzw. drei Monaten oder Kalendervierteljahr) vor der Arbeitsverhinde­rung durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.

Zur Berechnung des Durchschnittes des Entgel­tes sowie des Krankengeldzuschusses gemäß Punkt 1 und 2 sind jene drei abgeschlossenen Beitragszeiträume vor der Erkrankung heran­zuziehen, die zeitlich mit dem für die Ermitt­lung der Ansprüche auf Berücksichtigung der Überstunden maßgebenden Zeitraum zusam­menfallen. Zeiten ohne Entgeltanspruch sind auszuscheiden.

Durch Betriebsvereinbarung kann festgelegt wer­den, dass Überstunden dann als regelmäßig gelten, wenn in mindestens 7 der 12 Kalen­dermonate vor der Arbeitsverhinderung Über­stunden geleistet worden sind. Diesfalls sind für die Ermittlung des Durchschnittes die letz­ten 12 Kalendermonate heranzuziehen. Auf zwischenzeitige Lohnerhöhungen ist Bedacht zu nehmen. Im Übrigen gelten die vorstehen­den Bestimmungen sinngemäß.

 5.    Wird der Anspruch gemäß Entgeltfortzahlungs­gesetz durch Betriebsvereinbarung auf das Ka­lenderjahr umgestellt, ist § 2 Abs. 8 Entgelt­fortzahlungsgesetz anzuwenden.

 5a.  Nachweispflicht

Arbeitnehmer/innen sind nicht ver­pflichtet, für eine Arbeitsunfähigkeit von bis zu 3 Tagen Dauer sowie für Abwesenheiten wegen Arztbesuch, Behördenwegen udgl. Nach­weise zu erbringen, es sei denn, dass von der Mehrzahl der Angestellten des Betriebes ein solcher Nachweis gefordert wird. § 8 Abs. 5 EFZG bleibt unberührt.

 

Andere Entgeltfälle (§ 1154 b ABGB)

Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgeltes, wenn er/sie durch folgende Fälle an der Leistung seiner Dienste gehindert wird:

 6.    Anlässlich des Ablebens und der Teilnahme an der Bestattung eines Elternteiles, des Ehegatten  bzw. der Ehegattin, des Lebensgefährten bzw. der Lebensgefährtin, des eingetragenen Partners bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG oder eines Kindes;
Bei Stief- oder Adoptivkindern nur, sofern sie mit dem/der Arbeitnehmer/in in Hausgemeinschaft lebten:

3 Arbeitstage.

7.     Anlässlich der eigenen Eheschließung oder Ein-
       tragung im Sinne des EPG:

3 Arbeitstage.

 8.    Anlässlich des Ablebens und der Teilnahme an der Bestattung einer Schwester, eines Bruders bzw. eines Stief-, Groß- oder Schwiegereltern­teiles oder eines Elternteiles des eingetragenen Partners bzw. der eingetragenen Partnerin, auch wenn mit dem/der Arbeitnehmer/in keine Hausgemeinschaft bestanden hat:

1 Arbeitstag.

Bei sonstigen Familienangehörigen nur dann, wenn sie mit dem/der Arbeitnehmer/in im gemeinsa­men Haushalt lebten:

1 Arbeitstag.

 8a.  Findet das Begräbnis im Inland, jedoch außer­halb des Wohnortes des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin statt, so gebührt außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort bis zum Höchstausmaß eines weiteren Tages.

 9.    Anlässlich der Entbindung der Ehefrau bzw. der Lebensgefährtin:

1 Arbeitstag.

10.   Bei Teilnahme an Abordnungen zu Begräbnis­sen, wenn eine solche im Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in erfolgt:

die nachweislich notwendige Zeit.

11.   Anlässlich seines/ihres Wohnungswechsels mit eige­nem Mobiliar:

2 Arbeitstage.

12.   Anlässlich der Eheschließung eines Kindes, Stief- oder Adoptivkindes bzw. des Kindes des eingetragenen Partners oder der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG:

1 Arbeitstag.

13.   Anlässlich der Eheschließung eines Bruders oder einer Schwester, wenn diese auf einen Ar­beitstag des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin fällt:

1 Arbeitstag.

14.   Der/Die Arbeitnehmer/in behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er/sie durch andere wichti­ge, seine/ihre Person betreffende Gründe ohne eigenes Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung der Arbeit verhin­dert wird.

Das gilt insbesondere für das Aufsuchen eines Arztes bzw. einer Ärztin, eines Dentisten bzw. einer Dentistin oder eines Ambulatoriums, falls dies nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist, für Behörden-, Amts- und Gerichtswege sowie für das erste Antreten zur Führerscheinprüfung (ausgenommen die Klassen A).

Eine Fortzahlung des Entgelts entfällt, wenn der/die Arbeitnehmer/in aufgrund öffentlich-recht­li­cher Vorschriften vollen Ersatz erhält. Weiters besteht kein Anspruch im Sinne dieses Ab­schnittes für die Pflege eines unter 12 Jahre alten Kindes für die 2. Woche der Pflegefrei­stellung, jedoch aufgrund des § 16 Abs. 2 UrlG.

15.   Ansprüche im Sinne der Punkte 6, 7, 8 und 9 sowie 11 und 12 gebühren auch dann, wenn das jeweilige Ereignis auf einen arbeitsfreien Tag des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin fällt, müssen jedoch im Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden.

 

Entgeltansprüche aus Gründen, die nicht von dem/der Arbeitnehmer/in zu vertreten sind (§ 1155 ABGB)

16.   Auch für Arbeitsleistungen, die nicht zustande gekommen sind, gebührt dem/der Arbeitnehmer/in das Entgelt, wenn er/sie zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf der Seite der Ar­beitgeberin bzw. des Arbeitgebers liegen, daran verhindert worden ist; er/sie muss sich jedoch, außer bei Verzicht auf die Arbeitsleistung während der Kündigungs­frist, anrechnen lassen, was er/sie infolge Unter­bleibens der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.

Wurde er/sie infolge solcher Umstände durch Zeit­verlust bei der Arbeitsleistung verkürzt, so ge­bührt ihm/ihr angemessene Entschädigung.

Der/Die Arbeitnehmer/in ist jedoch verpflichtet, dann, wenn die gänzliche oder teilweise Stilllegung des Betriebes, einzelner Abteilungen o­der einzelner Arbeitsplätze notwendig ist, o­der - wenn diese Tatsache einvernehmlich zwi­schen Arbeitgeber/in oder dessen/derer Vertreter/in und dem Betriebsrat festgestellt wird - die Ar­beitsleistung durch Witterungseinflüsse nicht erbracht werden kann, vorübergehend auch andere als dem Arbeitsvertrag entsprechen­de, jedoch zumutbare Arbeiten zu verrichten.

Bezahlte Prüfungsvorbereitung

17.*  Zur Prüfungsvorbereitung auf die Berufs-Reifeprüfung („Berufsmatura“), HTL- oder HAK-Matura sowie zur Prüfungsvorbereitung für das erstmalige Antreten zur Lehrab-schluss-Prüfung bei ausnahmsweiser Zulassung gemäß § 23 Abs. 5 lit. a BAG, ist eine Woche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren. Der Anspruch beträgt, gleichgültig ob die Prüfung in einer oder in Teilprüfungen abgelegt wird, insgesamt eine Woche. Die Freizeit zur Prüfungsvorbereitung kann auch stundenweise in Anspruch genommen werden; die für die Ablegung einer (Teil-)Prüfung erforderliche Zeit (inkl. Fahrzeit) ist auf den Freistellungsanspruch nicht anrechenbar. Über den Zeitpunkt der Inanspruchnahme ist das Einvernehmen herzustellen. Kann dieses nicht erzielt werden, umfasst der Freistellungszeitraum die letzten 7 Kalendertage vor der Prüfung bzw. der letzten Teilprüfung.

* siehe Protokollanmerkung vom 30.10.2007 im Anhang VIb

Unbezahlte Studienfreizeit

18.   Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule, einer Hochschule bzw. einer Fachhochschule, der Vorbereitung auf die Berufsreifeprüfung ("Berufsmatura") oder Studienberechtigungs-prüfung ist Arbeitnehmer/innen auf ihr Verlangen unbezahlte Freizeit insgesamt im Ausmaß bis zu zwei Wochen im Kalenderjahr zu gewähren. In Anspruch genommene Freistellungen gem. Punkt 17 sind auf diesen Anspruch anre-chenbar.

       Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in herzustellen. Diese Zeiten gelten nicht als Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregelungen des Urlaubsgesetzes (§ 4) sinngemäß.

 

XVII. URLAUB UND URLAUBSZUSCHUSS

 1.    Für den Urlaub gilt das Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl Nr. 390/76) in der je­weils geltenden Fassung.

 2.    Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienst­zeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich - unter Einbeziehung allenfalls anzurechnender Vorzeiten - nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.

Nach 2jähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses sind dem/der Arbeitnehmer/in, der/die Studien an einer Mittelschule oder an einer höheren Schule mit bestandener Reifeprüfung (Matura) zurückgelegt hat, für die Bemessung der Urlaubsdauer 3 Jahre anzurechnen, sofern diese Jahre nicht bereits als Dienstjahre für den Urlaub berück­sichtigt wurden.

Während des Urlaubes darf der/die Arbeitnehmer/in keine dem Erholungszweck des Urlaubes wi­dersprechende Erwerbstätigkeit leisten.

 3.    Zum Verbrauch eines Urlaubes während der Kündigungsfrist kann der/die Arbeitnehmer/in nicht verpflichtet werden.

 4.    Im Falle von Kurzarbeit ist für die Bemessung des Urlaubsentgeltes die ungekürzte wöchent­liche Arbeitszeit zugrunde zu legen.

Urlaubszuschuss

 5.    Der/Die Arbeitnehmer/in hat einmal in jedem Kalen­derjahr zum gesetzlichen Urlaubsentgelt An­spruch auf einen Urlaubszuschuss. Dieser Ur­laubszuschuss beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit einen Monats­verdienst (Abschnitt X).

 6.    Der Urlaubszuschuss ist bei Antritt des Urlau­bes fällig. Bei Teilung des Urlaubes gebührt nur der entsprechende Teil des Urlaubszu­schusses. Regelungen, nach denen die Auszah­lung ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt des Ur­laubsverbrauches einheitlich für alle Arbeit­nehmer/innen an einem bestimmten Stichtag erfolgt, können durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Spätestens ist der Urlaubszuschuss jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig.

 7.    Arbeitnehmer/innen erhalten im Eintrittsjahr den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses vom Ein­trittsdatum bis zum Ende des Kalenderjahres (je Woche 1/52). Dieser ist bei Antritt des Urlaubes fällig.

Wird ein Urlaubsanspruch bis zum Ende des Ka­lenderjahres nicht erworben oder der Urlaub nicht angetreten, wird dieser aliquote Ur­laubs­zuschuss mit der Abrechnung für Dezember ausbezahlt; ab 1.1.1999 wird dieser ali­quote Ur­laubszuschuss mit der Weihnachtsremunera­tion ausbezahlt.

 8.    Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis nach Verbrauch eines Urlaubes und Erhalt des Ur­laubszuschusses, bei einheitlicher Auszahlung (Punkt 6) unabhängig vom Verbrauch eines Ur­laubes, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil des Ur­laubszuschusses dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine der nachstehen­den Arten aufgelöst wird.

a)  Kündigung durch den/die Arbeitnehmer/in,

b)  Entlassung aus Verschulden des Arbeitneh­mers bzw. der Arbeitnehmerin (§ 82 GewO),

c)  Austritt ohne wichtigen Grund.

 9.    Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis vor Verbrauch eines Urlaubes, bei einheitlicher Auszahlung (Punkt 6) vor Erhalt des Urlaubszu­schusses endet, haben Anspruch auf den ali­quoten Teil des Urlaubszuschusses, entspre­chend ihrer jeweils im Kalenderjahr zurückge­legten Dienstzeit (je Woche 1/52). Dieser An­spruch entfällt bei:

a)  Entlassung aus Verschulden des Arbeitneh­mers bzw. der Arbeitnehmerin (§ 82 GewO),

b) Austritt ohne wichtigen Grund.

10.   Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten eines Prä­senzdienstes oder eines Karenzurlaubes, so vermindert sich der Urlaubszuschuss (je Woche 1/52) anteilsmäßig.

Berechnung des Urlaubsentgeltes und Urlaubszu­schusses

11.   Die Berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgt nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubs­rechtes und die Einführung einer Pflegefrei­stellung (BGBl Nr. 390/76) und des Generalkol­lektivvertrages vom 22. Februar 1978 über den Begriff des Entgeltes gemäß § 6 UrlG.

Für die Einbeziehung von Überstunden und die Durchschnittsberechnung gilt Abschnitt XVI Punkt 4 sinngemäß.

Die Berechnung des Urlaubszuschusses erfolgt nach der Bestimmung über den Verdienstbe­griff (Abschnitt X).

 

XVIII. WEIHNACHTSREMUNERATION

 1.    Alle Arbeitnehmer/innen haben in jedem Kalender­jahr Anspruch auf eine Weihnachtsremunerati­on im Ausmaß eines Monatsverdienstes (Ab­schnitt X) nach Maßgabe nachstehender Be­stimmungen:

 2.    Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration hat mit dem Monatslohn für November zu er­folgen. Wurde durch Betriebsvereinbarung die Fälligkeit des Monatslohnes hinausgeschoben, hat die Auszahlung der Weihnachtsremunerati­on bis spätestens zum Ende jener Arbeitswo­che zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.*

Für später eintretende Arbeitnehmer/innen ist die Weihnachtsremuneration mit der Abrechnung für Dezember auszubezahlen.

* Für Betriebe, die noch nicht auf Monatslohn umgestellt haben: am Ende jener Arbeitswoche in die der 1. Dezember fällt (siehe Anhang VIII).

 3.    Arbeitnehmer/innen, die bis zum Ende des Kalender­jahres weniger als 1 Jahr im Betrieb beschäf­tigt sind oder deren Arbeitsverhältnis vor Ab­lauf des Kalenderjahres endet, haben Anspruch auf einen ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Woche 1/52).

 4.    Dieser Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsver­hältnis gelöst wird durch

a)  Entlassung aus Verschulden des Arbeitneh­mers bzw. der Arbeitnehmerin (§ 82 GewO),

b)  Austritt ohne wichtigen Grund.

 5.    Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremunera­tion dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeits­verhältnis auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:

a)  Kündigung durch den/die Arbeitnehmer/in,

b)  Entlassung aus Verschulden des Arbeitneh­mers bzw. der Arbeitnehmerin (§ 82 GewO),

c)  Austritt ohne wichtigen Grund.

 6.    Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten eines Prä­senzdienstes oder eines Karenzurlaubes, so vermindert sich die Weihnachtsremuneration (je Woche 1/52) anteilsmäßig.

 

Berechnung der Weihnachtsremuneration

7.     Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach der Bestimmung über den Ver­dienstbegriff (Abschnitt X).

 

XVIII.a JUBILÄUMSGELD

Nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsver­hältnisses gebührt

zum 25jährigen Dienstjubiläum.......... 1 Monatslohn

zum 35jährigen Dienstjubiläum........ 2 Monatslöhne

zum 45jährigen Dienstjubiläum........ 3 Monatslöhne

als Jubiläumsgeld.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem 40. und 45. Dienstjahr ohne Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin (verschuldete Entlassung oder Aus­tritt ohne wichtigen Grund) gebührt ein der zurück­gelegten Dienstzeit in diesem 5-Jahres-Zeitraum entsprechender aliquoter Anteil von 3 Monatslöh­nen.

Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläums­zahlungen oder andere nur von der Dauer des Ar­beitsverhältnisses abhängige, nicht laufend gewähr­te besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.

 

XIX. ABFERTIGUNG

 1.    Für die Abfertigung gilt das BGBl Nr. 107/79 (Arbeiterabfertigungsgesetz) sowie das Nachtschwerarbeitsgesetz (BGBl Nr. 354/81) in der jeweils geltenden Fassung.

Das Arbeiterabfertigungsgesetz sieht derzeit folgende Abfertigungsabstufungen vor:

Nach einer ununterbrochenen Dauer des Ar­beitsverhältnisses von

  3 Jahren......................... 2 Monatsentgelte

  5 Jahren......................... 3 Monatsentgelte

10 Jahren......................... 4 Monatsentgelte

15 Jahren......................... 6 Monatsentgelte

20 Jahren......................... 9 Monatsentgelte

25 Jahren........................ 12 Monatsentgelte

 2.    Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbro­chen fünf Jahre gedauert hat und der/die Arbeit­nehmer/in dieses unter Einhaltung der kollektiv­vertraglichen Kündigungsfrist aus folgenden Gründen löst:

a)  Bei Erreichung des 65. Lebensjahres (Män­ner) oder des 60. Lebensjahres (Frauen);

b)  Bei Inanspruchnahme der vorzeitigen Al­terspension gemäß § 253b ASVG bzw. Arti­kel X NSchG.

 3.    Sind bei Ableben des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin unter den gesetzlichen Erben bzw. Erbinnen, zu deren Erhaltung er/sie gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Todeszeitpunkt das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so gebührt die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derar­tige gesetzliche Erben/Erbinnen das 18. Lebensjahr voll­endet haben, jedoch in einem Ausbildungsver­hältnis stehen und gemäß § 2 Abs. 1 lit. b oder c Fa­milienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Fa­milienbeihilfe besteht. Die Abfertigung ge­bührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben/Erbinnen, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe o­der dem Witwer bzw. dem/der eingetragenen Partner/in im Sinne des EPG gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufge­teilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insge­samt mehr als die volle Abfertigung.

Ist ein Ehegatte oder eine Ehegattin bzw. ein eingetragener Partner oder eine eingetragene Partnerin im Sinne des EPG, jedoch kein/e minderjährige/r Angehörige/r in obigem Sinn, zum Todeszeitpunkt vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß Arbeiterabfertigungsgesetz auf 70 Pro­zent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig ob der/die überlebende Ehe­gatte/in oder der/die eingetragene Partner/in zum Todeszeitpunkt unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. eingetragene Partnerschaft zum Todeszeitpunkt drei Jahre gedauert hat.

Berechnung der Abfertigung

 4.    Für die Berechnung des Entgeltes gelten die gesetzlichen Bestimmungen; bei leistungsbe­zogenen Entgelten gemäß § 96 Abs. 1 Ziffer 4 ArbVG ist als Grundlage deren 13-Wochen-­Durchschnitt auf Basis der Normalarbeitszeit heranzuziehen.

Wird innerhalb von 5 Jahren vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstelle einer Vollbe­schäftigung eine Teilzeitbeschäftigung verein­bart, ist das Entgelt aus der Vollbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgen­den Grundsätzen zu berücksichtigen:

Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate auf­grund der Gesamtdienstzeit zu ermitteln. Da­nach ist das aliquote Verhältnis von Teilzeit- und Vollbeschäftigungszeit innerhalb des ge­samten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so ermittelten Verhältnis aufzuteilen. Entspre­chend dieser Aufteilung sind dann unter Zu­grundelegung der monatlichen Berechnungs­grundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäfti­gung die Abfertigungsanteile zu ermitteln und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur Er­mittlung der Berechnungsgrundlage für Vollbe­schäftigung ist das letzte Monatsentgelt auf­grund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stun­denzahl/Woche zur Normalarbeitszeit bei Be­endigung des Dienstverhältnisses). Das so auf­gewertete Monatsentgelt verringert sich je­doch um jene Erhöhung des Stunden- bzw. Mo­natslohnes, die im Zusammenhang mit der Um­stellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser be­gründet war.

Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Be­triebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinba­rung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von Vollzeitbeschäf­tigung abgeschlossen werden.

Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teil­zeitbeschäftigung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.

Diese Bestimmungen gelten nicht für jene Fäl­le, in denen bei Übertritt in Teilzeitbeschäfti­gung eine Abfertigung erfolgt.

Diese Bestimmungen gelten sinngemäß für je­ne Fälle, in denen eine Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird.

Geringere Normalarbeitszeiten als die kollek­tivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Be­trieb oder Betriebsteile gelten und nicht er­heblich von der betrieblichen Normalarbeits­zeit abweichen.

Anrechenbarkeit anderer Leistungen

 5.    Werden anlässlich der Auflösung des Arbeits­verhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pen­sionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen, von dem/der Arbeitgeber/in oder einer von ihm/ihr ganz oder teilweise unterhaltenen Unter­stützungseinrichtung erbracht, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abferti­gungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Ab­fertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs. 1 AngG aufgrund der Dienstzeit vorgesehen ist.)

Wechsel in das System der „Abfertigung neu“

 6.    Vereinbaren Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in ei­nen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsge­setzes in jenes des BMSVG (Betriebliches Mitar­beiter- und Selbständigenvorsorgegesetz), ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, binnen einem Monat ab Unter­zeich­nung der Übertrittsver­einbarung ohne An­gabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinba­rung inhaltlich durch eine Betriebsvereinba­rung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMSVG) bestimmt ist.

 

XX. VERFALL VON ANSPRÜCHEN

 1.    Für die Verjährung und den Verfall aller An­sprüche zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitneh­mer/in gelten ausschließlich die gesetzlichen Vor­schriften. Auch für die Rückforderung zu Un­recht geleisteter Entgelte gilt die 3jährige Ver­jährungsfrist.

 2.    Abweichend davon müssen

-  Überstundenvergütungen, Sonn- und Feiertagszuschläge,

-  Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzula­gen,

-  Reiseaufwandsentschädigungen und

-  Wegzeitvergütungen

bei sonstigem Verfall binnen 6* Monaten nach ihrer Fälligkeit bzw. Bekanntwerden mündlich oder schriftlich geltend gemacht werden; dies gilt nicht soweit sie Teil von Gleichbehand­lungsansprüchen im Sinne des GlBG sind.

* Die Verlängerung der Verfallsfrist von 4 auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 31.10.2006 fällig bzw. bekannt werden. 

 3.    Eine Verzichtserklärung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf seine/ihre Ansprüche kann von diesem/dieser innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Aushändigung der Endab­rechnung rechtswirksam widerrufen werden.

 

XXI. BEGÜNSTIGUNGSKLAUSEL

 1.    Betriebliche Vereinbarungen, die den/die Arbeitnehmer/in günstiger stellen als dieser Kollektivvertrag, bleiben unberührt (§ 3 ArbVG).

 2.    Mit Wirksamkeitsbeginn dieses Kollektivvertra­ges treten für dessen Geltungsbereich alle bis­her geltenden Kollektivverträge mit Ausnahme der Kollektivverträge gemäß § 12a ARG außer Kraft.

     


Anhang I

Muster eines Dienstzettels

in der ab 1. November 2005 geltenden Fassung

 

(Firmenkopf)

DIENSTZETTEL

 

 1.     Arbeitgeber/in (Name und Anschrift)

                                                                                                                                                                                               

 2.     Arbeitnehmer/in:

         Herr/Frau:.................................................

         Anschrift:...................................................

 

 3.     Aufgrund der Zugehörigkeit des Unterneh­mens/des Betriebes*)

zum Fachverband ................. gilt der Kol­lektivvertrag für die eisen- und metallerzeu­gende und -verarbeitende Industrie.

 

 4.     Beginn des Arbeitsverhältnisses:

Die Probezeit beträgt ................................. *.

Das Dienstverhältnis ist bis ................. befristet*.

 

 5.     Kündigungsfrist und Kündigungstermin richten sich nach dem Kollektivvertrag.

 

 6.     Gewöhnlicher Arbeits-(Einsatz-)Ort, erforderli­chenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits-(Einsatz-) Orte:                     

                                                                                                             

 7.     Einstufung in kollektivvertragliche Lohnord­nung:

         - Beschäftigungsgruppe:                                .........

                                                                                    Vorrückungs-/Kompetenzzulagenstufe:       .........

         - Angerechnete Beschäftigungsgruppenjahre: .........

- bei Einstellung nachgewiesene Verwendungs­zeiten

  in Beschäftigungsgruppe F (vor dem 1.11.2005
  LG 1):......................................................               

 

 8.     Vorgesehene Verwendung:..............................

Entsendung zu Dienstreisen oder Montagen:

im Inland                     o Ja          o Nein

im Ausland                   o Ja          o Nein

 

 9.     Anfangsbezug/Einstell-Lohn (Grundlohn, wei­tere Entgeltbestandteile*.

Sonderzahlungen: Sofern keine Regelung er­folgt, gilt der Kollektivvertrag. Fälligkeit der Auszahlung, soweit nicht kollektivvertraglich geregelt ........... .

Die Bezüge werden bargeldlos auf ein von dem/der Ar­beitnehmer/in bekannt gegebenes Konto überwie­sen.

                 o Ja                               o Nein

 

10.    Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des Ur­laubsgesetzes bzw. nach dem Kollektivvertrag.

 

11.    Die wöchentliche Normalarbeitszeit richtet sich nach dem Kollektivvertrag und beträgt ........... Stunden. Ihre Normalarbeitszeit be­trägt ....... Stunden*. (Wenn eine längere als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit ge­setzlich möglich ist.)

Bei Teilzeitbeschäftigung: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt .....Stunden*.

 

12.    Weiters gelten nach Maßgabe ihres Geltungs­bereiches, die zwischen Betriebsinhaber/in und den jeweils zuständigen Organen der gesetzli­chen Arbeitnehmer/innen-Vertretung auf Betriebs- bzw. Unternehmensseite abgeschlossene Be­triebsvereinbarungen im Sinne des Arbeitsver­fassungsgesetzes.

Diese sind gemäß Arbeitsverfassungsgesetz in ........................ zur Einsichtnahme aufge­legt.

 

13.    Name und Anschrift der Mitarbeiter/innen-Vorsorgekassa: ..............................................
.........................................................

   

............, am ....................................................

 * Nichtszutreffendes bitte streichen.  



ANHANG Ia

 

Übergangs-Dienstzettel


   

Arbeitgeber/in (Name, Anschrift):  

        

Arbeitnehmer/in (Name, Anschrift):  

 

Beginn des Arbeitsverhältnisses:            ..................

 

Bisherige Einstufung

 

Lohngruppe                                              ..................

 

Grundlohn am 31.10.2005                        EURO........... 

 

Einstufung am 1.11.2005

 

Beschäftigungsgruppe                             ..................

 

Vorrückungsstufe                                    .................. 

 

Erstmalige Vorrückung am/

Anspruch auf Kompetenzzulage ab*        ..................

 

Monatlicher Mindestlohn ab 1.11.2005   EURO...........

 

Ist-Lohn ab 1.11.2005                             EURO...........

 *Unzutreffendes streichen.


Übergangsrecht 2005**

 

Im Rahmen der Übergangsbestimmungen wird der bisherige Ist-Lohn an den neuen Mindestlohn in
Etappen herangeführt, und zwar beginnend mit 1.11.2005 durch zusätzliche Erhöhung um jeweils EURO..... an jedem 1. November. Die letzte Etappe umfasst nur die Erhöhung auf den dann geltenden Mindestlohn.

**Nur auszufüllen, wenn zutreffend.


 ANHANG II

VEREINBARUNG

ÜBER DIE ERHÖHUNG DER MONATSLÖHNE,
AKKORD-, PRÄMIENVERDIENSTE UND ZULAGEN

  

Arbeitnehmer/innen in Zeitlohn

1.    Die tatsächlichen Monatslöhne der in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer/innen, ausgenommen die gewerblichen Lehrlinge, werden wie folgt erhöht:

 
BG A 2,0%
BG B-F 1,75%
BG G-H 1,5%
BG I - K 1,2%


Erreichen die so erhöhten Ist-Löhne nicht die neuen Mindestlöhne, so sind sie entsprechend anzuheben.

       Überstundenpauschalien sind um den gleichen Prozentsatz zu erhöhen.

 

1a.   Statt der Erhöhung der Ist-Löhne gemäß Punkt 1 kann durch eine Betriebsvereinbarung die Möglichkeit geschaffen werden, bezahlte Freizeit zu vereinbaren; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien (Rahmenvereinbarung):

 
  • Bei Vollzeitbeschäftigung entsteht pro Monat ein Freizeitanspruch anstelle des unter Punkt 1 angeführten Prozentsatzes von mindestens

    - 3 Stunden 00 Minuten für die BG A
    - 2 Stunden 38 Minuten für die BG B bis F
    - 2 Stunden 15 Minuten für die BG G bis H
    - 1 Stunde 48 Minuten für die BG I bis K.
  • Bei Teilzeitbeschäftigten gebührt der aliquote Anteil davon.
  • Besondere Berufsgruppen (Abschnitt VI, Punkt 2) erhalten eine ihrer Normalarbeitszeit entsprechend angepasste Freizeit.
  • Für Dienstzeiten ohne Entgeltanspruch entsteht kein Freizeitanspruch (z.B. Präsenz-, Zivildienst, Wochengeldbezug, gesetzliche Elternkarenz, Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes, erweiterte Betriebsrats-Bildungsfreistellung, ungerechtfertigtes Fernbleiben, Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch).
  • Die Freizeit ist auf einem eigenen Zeitkonto zu erfassen, dessen Stand der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer monatlich zu übermitteln ist.
  • Ein Vorgriff auf noch nicht erworbene Freizeit ist ausgeschlossen.
  • Die Freizeit verfällt nicht durch Zeitablauf.
  • Auf die Freizeit kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht verzichten.
  • Durch die Anwendung dieser Option kommt es nicht zu einer Vereinbarung von Teilzeitbeschäftigung.

    Die Freizeit ist im Einvernehmen zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen stundenweise, ganztägig  oder ganzwöchig zu konsumieren. Während der Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß X (Verdienstbegriff) ermittelten Monatswertes zu zahlen.

    Kommt kein Einvernehmen zustande, kann der Verbrauch der Freizeit vor oder nach dem nächsten Urlaub, Feiertag oder einer sonstigen Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts angetreten werden. Aus zwingenden betrieblichen Erfordernissen kann das Unternehmen verlangen, dass die Freizeit frühestens 4 Wochen später in einem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gewählten Zeitraum verbraucht wird.

    Für Zeiträume, in denen auf Grund gesetzlicher  oder kollektivvertraglicher Bestimmungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, kann der Verbrauch der Freizeit aus der Freizeitoption nicht vereinbart werden.

           Ablauf:

  • Die Löhne aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind mit 01.11.2016 zu erhöhen.
  • Der angestrebte Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist gemeinsam von beiden Betriebsparteien bis 28.02.2017 im Betrieb bekannt zu geben (z.B. durch Aushang).
  • Bis zum 31.03.2017 kann eine Betriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen der Freizeitoption abgeschlossen werden.
  • Die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben ab Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung zwei Monate die Möglichkeit, gegenüber dem Unternehmen die Absicht schriftlich zu bekunden, diese Option zu wählen.
  • Wird bis 31.03.2017 die Betriebsvereinbarung abgeschlossen, besteht für jene Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die ihr Interesse schriftlich bekundet haben, die Möglichkeit, bis 16.06.2017 einzelvertraglich die Anwendung der Freizeitoption zu vereinbaren.
  • Kommt bis 16.06.2017 eine derartige Einzelvereinbarung zustande, sind die Löhne der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab dem nächstfolgenden Monatsersten um die kollektivvertragliche Ist-Lohnerhöhung vom 01.11.2016 entsprechend dem oben festgehaltenen Prozentsatz zu reduzieren. Ab diesem Zeitpunkt gilt anstelle der Lohnerhöhung die Freizeitoption.


    Für die schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien in Betrieben ohne Betriebsrat gilt dies sinngemäß.

    Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, deren Lohn bei Anwendung der Freizeitoption unter den Mindestlohn zum 01.11.2016 sinken würde, können diese nicht in Anspruch nehmen.

    Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die die Freizeitoption gemäß dem KV-Abschluss mit Gültigkeit ab 01.11.2014 oder 01.11.2015 in Anspruch genommen haben, können diese im Jahr 2016 nicht in Anspruch nehmen.

    Wird mit einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer nach Anwendung der Freizeitoption eine Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit vereinbart, gilt:

  • Die Entstehung des Freizeitanspruches ist ab dem Zeitpunkt der Änderung der Normalarbeitszeit im Verhältnis des Ausmaßes der Änderung der Arbeitszeit anzupassen.
  • Der zu diesem Zeitpunkt bestehende Freizeitanspruch aus der Freizeitoption ist weder bei einer Verringerung noch bei einer Erhöhung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit anzupassen.

    Nicht konsumierte Freizeit ist vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nach Möglichkeit zu verbrauchen. Verbleibende Ansprüche sind in voller Höhe zuschlagsfrei abzugelten. Zur Berechnung des Wertes der nicht konsumierten Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß Abschnitt X (Verdienstbegriff) ermittelten Monatswertes heranzuziehen.

    Im Akkord beschäftigte Arbeitnehmer/innen

    2.  a)     Die betrieblichen Akkordrichtsätze sind wie folgt  zu erhöhen:

BG A 2,0%
BG B-F 1,75%
BG G-H 1,5%
BG I - K 1,2%

     b)    Erreichen die so erhöhten Akkordrichtsätze nicht die neuen Mindestlöhne (Grundstufe), so sind sie entsprechend anzuheben.

c)    Liegen die danach ermittelten Beschäftigungsgruppen-Akkorddurchschnittslöhne nicht 30 Prozent über dem jeweiligen Mindestlohn (Grundstufe), so sind die Akkordrichtsätze neuerlich zu erhöhen.

d)    Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung in den Betrieben geltenden 13-Wochen-Durchschnittsentgelte sind im selben Ausmaß wie die Akkordrichtsätze der entsprechenden Beschäftigungsgruppen zu erhöhen.

  

In Prämienentlohnung beschäftigte Arbeit-

nehmer /innen

3.    Bei Arbeitnehmer/innen im Sinne des Abschnittes XIII (Prämienarbeit) ist wie folgt vorzugehen:

     a)     Zunächst ist der Grundlohn der Arbeitnehmer/innen wie folgt zu erhöhen:

 
BG A 2,0%
BG B-F 1,75%
BG G-H 1,5%
BG I - K 1,2%

            Erreicht der so erhöhte Grundlohn nicht den neuen Kollektivvertragslohn des Abschnittes IX des Kollektivvertrages, so ist er auf diesen aufzustocken.

     b)    Ist die Prämie in einem Prozentwert des Grundlohnes festgelegt, so ist die Prämie unter Beibehaltung des bisherigen Prozentwertes in Hinkunft vom neuen Grundlohn zu berechnen.

c)    Die in fixen Beträgen festgelegten Prämiensätze sind wie folgt zu erhöhen.

 
BG A 2,0%
BG B-F 1,75%
BG G-H 1,5%
BG I - K 1,2%

Zulagen

 

4.  Zulagen, soweit diese im Kollektivvertrag na-
mentlich angeführt sind, werden um 1,75 % erhöht. Nach durchgeführter Erhöhung ist zu prüfen, ob die kollektivvertraglichen Mindestbeträge erreicht werden. Ist das nicht der Fall, ist auf diese nachzuziehen.

Schlussbestimmungen

 

5.  Nach der Durchführung der Erhöhung im Sinne der Punkte 1 bis 4 unter Beachtung der Bestimmungen über den Geltungsbeginn gilt dieser Anhang II als erfüllt.

                                 

PROTOKOLL vom 7. November 2016

  

Die KV-Parteien halten einvernehmlich fest, dass die neuerliche Vereinbarung der Freizeitoption für den Fachverband der Fahrzeugindustrie im Rahmen dieses KV-Abschlusses auf Grund nachstehend festgelegter Vorgehensweise zur Umsetzung des vereinbarten Arbeitszeitpaketes und auf ausdrücklichen Wunsch der Gewerkschaften zustande gekommen ist.

 

Die KV-Parteien vereinbaren im Rahmen der „Zukunftswerkstätte Fahrzeugindustrie“ ihre Erfahrungen bei der Erprobung der neuen Arbeitszeitregelungen per 1.7.2016 (Abschnitt VI Ziffer 19b und Ziffer 21) und der Anwendung der Freizeitoption beginnend mit dem 1. Halbjahr 2017 auszutauschen.

 

Ziel des Erfahrungsaustausches ist die Weiterentwicklung der kollektivvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit einschließlich der Freizeitoption.

  

Anlage zum PROTOKOLL des KV-Abschlusses

vom 29. Oktober 2015

  

Die KV-Parteien halten einvernehmlich fest, dass die neuerliche Vereinbarung der Freizeitoption für den Fachverband der Fahrzeugindustrie im Rahmen dieses KV-Abschlusses auf Grund des vereinbarten Arbeitszeitpakets zustande gekommen ist.

 

Bei zukünftigen KV-Verhandlungen wird diese wiederholte Vereinbarung der Freizeitoption angemessen berücksichtigt werden.


PROTOKOLL vom 04. November 2013

 

Der Fachverband der Fahrzeugindustrie sowie die Gewerkschaften PRO-GE und GPA-djp kommen überein, unmittelbar nach Abschluss dieses Kollektivvertrages Verhandlungen über eine Neugestaltung der kollektivvertraglichen Arbeitszeitverteilung unter neuen Rahmenbedingungen aufzunehmen und das Ergebnis bis 30.6.2014 verbindlich als kollektivvertragliches Arbeitszeitmodell mit der Fahrzeugindustrie zu vereinbaren. Es sind Arbeitszeitmodelle zu ermöglichen, die der Dynamik der internationalen Wirtschaftsentwicklung Rechnung tragen.

  

PROTOKOLL vom 25. Oktober 2012

 

a) Die KV-Parteien weisen auf die Möglichkeit der betrieblichen Erweiterung der Durchrechnungszeiträume gemäß dem Protokoll zum KV vom 5.11.2008 hin und erinnern im Zusammenhang mit der notwendigen Beschäftigungssicherung und Erhaltung der betrieblichen Wettbewerbsfähigkeit an ihre Bereitschaft zur Unterstützung einvernehmlicher Maßnahmen.

b) Zwischen den KV-Parteien wird eine Arbeits-gruppe zur Behandlung von Fragen im Zusam-menhang einer altersgerechten Arbeitszeit und damit zusammenhängender Fragen eingesetzt.

c) Die KV-Parteien vereinbaren die Schaffung einer

     „Zukunftswerkstätte Fahrzeugindustrie“ über
     die aktuellen und zukünftigen Herausforderun-
     gen der österreichischen Fahrzeugindustrie.

     Ziel der Zukunftswerkstätte ist die kurzfristige
     Erarbeitung von Maßnahmen insbesondere zur
     Erhaltung der internationalen Wettbewerbsfä-
     higkeit sowie zur Sicherung der Beschäftigung in
     der Fahrzeugindustrie. Die Verhandlungen wer-
     den kurzfristig aufgenommen und als kontinuier-

     liches Forum gestaltet.


Anhang III

Vereinbarung über die Neugestaltung der Arbeits­zeit ab 1. November 1986.

 

Die Artikel I bis IV sind im Kollektivvertrag eingear­beitet.

Die Artikel V bis VII sind weiterhin in Geltung.

 

Anhang IV

REGELUNG BETREFFEND ANGEMESSENES QUAR­TIER

Eine Nächtigungsmöglichkeit in angemessener Weise gemäß Abschnitt VIII dieses Kollektivvertrages liegt nur vor, wenn sie neben den Kriterien von Arbeit­nehmerschutzgesetz und Arbeitnehmerschutzver­ordnung mindestens folgenden Anforderungen ent­spricht:

 1.    Nach Möglichkeit ist den Arbeitnehmern ein ortsfestes Quartier zur Verfügung zu stellen.

 2.    Den Arbeitnehmern sind nach Möglichkeit Ein- oder Zweibettzimmer zur Verfügung zu stel­len, wobei ein Einbettzimmer mindestens 8 m2, ein Zweibettzimmer mindestens 12,5 m2 haben muss. Doppelbetten sind unzulässig. Bettzeug und Bettwäsche sind beizustellen und mindestens alle zwei Wochen zu wechseln. Pro Bett muss ein Nachttisch oder eine ähnlich zweckentsprechende Einrichtung vorhanden sein.

Zimmer müssen über eine elektrische Beleuch­tung verfügen. Neben der Raumbeleuchtung, die das ganze Zimmer einwandfrei beleuchten muss, ist auch eine eigene Beleuchtung bei Bett und Waschbecken vorzusehen. Die vor­handene Beleuchtung muss auch das Lesen und Schreiben beim Tisch einwandfrei ermögli­chen. Auch eine Steckdose mit Spannungsan­gabe muss vorhanden sein.

 3.    Die Zimmer sind durch Vorhänge oder andere geeignete Einrichtungen gegen Einblick von außen zu schützen. Sofern die Zimmer nicht versperrbar sind, ist ein versperrbarer Schrank mit Fächern, Ablage- und Aufhängemöglichkei­ten und Kleiderbügel zur Verfügung zu stellen.

 4.    Waschplätze sind jedenfalls mit Kalt- und Warmwasser auszustatten. Je acht Arbeitneh­mer ist eine Brauseeinrichtung vorzusehen.

Die Waschplätze müssen mit einem Spiegel und einer Ablage ausgestattet sein.

 5.    Pro acht Arbeitnehmer muss eine mit einem Wasserklosett ausgestattete, verschließbare, be­lüftbare Abortzelle zur Verfügung stehen. Bruch­teile zählen voll.

 6.    Der Arbeitgeber hat für eine regelmäßige Rei­nigung der Quartiere auf seine Kosten zu sor­gen.

 7.    Nach Möglichkeit sind die Quartiere auch mit ausreichend großen gemeinschaftlichen Auf­enthaltsräumen auszustatten.

 8.    Einrichtungen zum Zubereiten und Erwärmen von Speisen sowie Kühlvorrichtungen (Kühl­schränke) und Abfallbehälter müssen für den Arbeitnehmer ausreichend zur Verfügung ste­hen.

Ist dies bei gewerblichen Vermietern nicht möglich, müssen diese Einrichtungen am Mon­tageort vorhanden sein.

 9.    Das Quartier gilt auch als angemessen, wenn nur geringfügige Abweichungen von dem ange­führten Standard vorliegen. Dies wird insbe­sondere dann zutreffen, wenn die Einhaltung dieser Kriterien auf Grund der örtlichen Lage oder in Bezug auf Bauvolumen und Dauer der Baustelle nur schwer möglich ist. Darüber hin­aus kann durch Vereinbarung mit dem Be­triebsrat eine andere Regelung getroffen wer­den.


ANHANG IVa

Brille für Bildschirmarbeit

Wenn die Verwendung einer besonderen Brille mit spezieller Sehkorrektur für die Tätigkeit am Bild­schirmgerät (§ 67 Abs. 1 ASchG) vom Augenarzt ver­ordnet wird, sind vom Arbeitgeber jene notwendi­gen Kosten zu übernehmen, die über die gegebe­nenfalls von einem Sozialversicherungsträger getra­genen Leistungen hinausgehen, sofern die Arbeit mit bzw. am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit ist.

Für den Kostenersatz ist der der Sachleistung der Krankenversicherungsträger zugrunde gelegte Stan­dard (ohne Rücksicht auf einen Selbstbehalt) maß­geblich.

  

Anhang V

PROTOKOLL vom 18. September 1995

Authentische Interpretation zu Abschnitt XVII/10 und XVIII/6:

Zeiten des Dienstverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlun­gen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (z.B. §§ 14(4) MSchG, 15f(1) MSchG, 7c VKG, 10 APSG, 119(3) ArbVG). Für Zeiten des ungerecht­fertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen iS des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Er­hält der Arbeitnehmer auf Grund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (ein­schließlich Sonderzahlungen), entfällt insoweit der Anspruch gegen den Arbeitgeber.

 

Anhang VI

PROTOKOLL vom 7. Oktober 1997

Abschlussprotokoll zu Abschnitt VI, Punkt 19a:

Die Vertragspartner halten fest, dass Regelungen, die unter Beachtung der vor der Arbeitszeitgesetz­novelle 1997 geltenden Bestimmungen in Verbin­dung mit den Änderungen des Kollektivvertrages im Zuge der Arbeitszeitverkürzung 1986 (Abschnitt VI und Abschnitt VIa) abgeschlossen wurden, aufrecht bleiben und weiterhin abgeschlossen werden kön­nen.

Das Verbot der Kombination mit den bisherigen kol­lektivvertraglichen Arbeitszeitmodellen (VI/16 bis 19 und 21) schließt nicht aus, dass im Sinne des Punktes 17 eingearbeitet wird, wenn das Einarbei­ten gleichmäßig erfolgt, eine wöchentliche Arbeits­zeit von 40 Stunden dadurch nicht überschritten wird und der Verbrauchszeitpunkt im vorhinein fix festgelegt ist.

Die Vertragspartner stellen klar, dass Überstunden auch in Wochen mit weniger als 38,5 Stunden Nor­malarbeitszeit dann anfallen, wenn die für den Ar­beitnehmer auf Grund der erweiterten Bandbreite geltende tägliche oder wöchentliche Normalarbeits­zeit überschritten wird.

Hinsichtlich der Fortzahlung der Wegzeitvergütung ist die getroffene Regelung so zu verstehen, dass z. B. bei Zahlung der Wegzeitvergütung jeweils nur bei An- und Abreise (Fernmontage) ein zwischen An- und Abreise liegender arbeitsfreier Tag keinen Aus­fall bewirkt und daher keine Fortzahlung zusteht. Unterbleibt hingegen z. B. im Zusammenhang mit arbeitsfreien Zeiträumen auf Grund von Zeitaus­gleich im Sinne des Punktes 19a eine Entsendung und entfällt dadurch die Wegzeitvergütung, steht die Fortzahlung zu.

Für den Verband Zentralheizungs- und Lüftungsbau für das Bundesland Wien gilt ab 1.11.1997 folgende Regelung:

Der Abschnitt VI, Punkt 16, 3. Absatz erhält für die­sen Bereich folgende Fassung:

„Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten erfor­dern, kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 9 Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet.“

Absatz 4 entfällt.

 

PROTOKOLL vom 20. Oktober 1997

Übergangsregelungen zu Abschnitt VIII/2 und 6:

In Betrieben, in denen aufgrund von am 31.10.1997 bestehenden Vereinbarungen oder Übungen insge­samt höhere Wegzeitvergütungen zustehen, als nach der ab 1.11.1997 geltenden Neufassung des Abschnittes VIII/6, tritt für die Dauer des aufrech­ten Bestandes dieser Regelungen die Neufassung des Abschnittes VIII/2 und 6 nicht in Kraft. Es bleibt die bis 31.10.1997 gültige Fassung mit der Maßgabe auf­recht, dass die Aufwandsentschädigung in der Höhe des jeweils für Beschäftigung innerhalb 4 km gel­tenden Satzes gebührt.

Durch diese Regelung werden bestehende Vereinba­rungen weder verfestigt noch in Frage gestellt.

 

PROTOKOLL vom 19. Oktober 1998:

Die Vertragsparteien stimmen überein, dass hin­sichtlich jener Änderungen dieses Kollektivvertra­ges, die der Gleichstellung von Arbeitern und Ange­stellten dienen (insbesondere hinsichtlich Kündi­gungsbestimmungen, Krankenentgelt und Sonder­zahlungen) Verhandlungen aufzunehmen sind, wenn anders lautende gesetzliche Regelungen in Kraft tre­ten.

Zu Abschnitt XVI:

Ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß EFZG be­ziehungsweise darüber hinaus auf Krankengeldzu­schuss in der Dauer bis zu 2 Wochen schon vor dem 1.11.1998 erschöpft, entsteht Anspruch auf weite­ren Krankengeldzuschuss erst für nach diesem Zeit­punkt beginnende Krankenfälle.

 

PROTOKOLL vom 22. Oktober 2001:

Zu Abschnitt XVI:

Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, die Regelungen des Krankengeldzuschusses bei einer Änderung der gesetzlichen Entgeltfortzahlung bei Krankheit bzw. Arbeitsunfall zu überprüfen.

  

PROTOKOLL vom 18. Oktober 2002:

Zu Abschnitt VIb:

Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, dass durch die Neuregelung des Abschnittes VIb beste­hende Betriebsvereinbarungen weder verfestigt noch in Frage gestellt werden. Sie empfehlen eine einvernehmliche Überarbeitung der am 31.7.2002 geltenden Betriebsvereinbarungen und ermächtigen dazu, sofern diese nicht bereits auf Grund ihrer ei­genen Bestimmungen über die Geltungsdauer außer Kraft getreten sind.

 

PROTOKOLL vom 20. Oktober 2003:

Zu Abschnitt VId:

Die Kollektivvertragspartner kommen überein, un­verzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des Abschnittes VId  aufzunehmen, wenn die gesetz­lichen Regelungen betreffend Altersteilzeit geän­dert werden sollten.

Abfertigung:

Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages, die die Abfertigung betreffen und am 01.07.2002 bestan­den haben, gelten für die ArbeitnehmerInnen, die dem BMVG unterliegen, nur, soweit sie für diese Ar­beitnehmerInnen durch das BMVG nicht außer Kraft gesetzt wurden. Dies gilt sinngemäß auch für die seither abgeschlossenen Regelungen.

  

PROTOKOLL vom 5. November 2008

 

Zu Abschnitt VI, Punkt 19a:

In einzelnen Betrieben, die in von den Kollektivvertragsparteien einvernehmlich bestimmten Geschäftsfeldern mit typischerweise mehrjährigen, regelmäßig wiederkehrenden Konjunkturzyklen tätig sind, kann ein mehr als einjähriger Durchrechnungszeitraum vorgesehen werden, um zu erproben, ob damit Beschäftigung in Phasen geringerer Auslastung gesichert werden kann. Eine solche Regelung kann nur durch Betriebsvereinbarung getroffen werden und bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung der Kollektivvertragsparteien. Gleiches gilt für Betriebe mit absehbaren Beschäftigungsproblemen.

PROTOKOLL vom 16. November 2009

 

Authentische Interpretation zu Abschnitt VIII/1:

Eine Dienstreise liegt auch dann vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in mit der Durchführung von Fahrten die eigentliche Arbeitspflicht erfüllt.

  

PROTOKOLL vom 6. November 2010

 

Die Kollektivvertragsparteien vereinbaren, den Kollektivvertrag gendergerecht zu formulieren. Sie erklären einvernehmlich, dass durch diese Neuformulierung keine materiell rechtlichen Änderungen

beabsichtigt sind.

  

PROTOKOLL zum Kollektivvertrag vom 1.6.2016

 

Bestehende Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung aufgrund kollektivvertraglicher Bestimmungen des Abschnittes VI bleiben durch die Bestimmungen des Punktes 19b unberührt. Bestehende Zeitguthaben aus kollektivvertragskonformen Vereinbarungen können durch Betriebsvereinbarung (Vereinbarung mit der PRO-GE) in das Zeitkontenmodell übertragen werden.


Anhang VIa

 

PROTOKOLL vom 23. September 2005:

  

Zu Abschnitt IX, Punkte 7 und 11:


Die Kollektivvertragsparteien halten fest, dass – in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung – die „Berücksichtigung der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten“ (Abschnitt IX, Punkt 7; Einstufung) nicht nur die Bewertung der Dauer der einzelnen Tätigkeiten, sondern auch deren Bedeutung für den Arbeitgeber zu umfassen hat. Die Kollektivvertragsparteien halten ferner fest, dass Aufgaben, die zu einer Einstufung  in die Beschäftigungsgruppen H bis K führen, die Verrichtung von Tätigkeiten im Sinne des Angestelltengesetzes voraussetzen.

 

Zu Abschnitt IX, Punkt 11:

Eine Einstufung in die BG D auf Grund des zweiten Absatzes steht auch bei Abschluss einer integrativen Berufsausbildung zu, sofern nachweislich wesentliche Teile des Lehrberufes erlernt wurden und diese für Teile der Tätigkeit von Bedeutung sind.

Die Absolvierung einer BMS bzw. BHS als Voraussetzung für die Einstufung in die BG D bzw. E setzt voraus, dass die schulische Ausbildung einschlägig oder verwandt zu der, für die verrichtete Tätigkeit charakteristischen Berufsausbildung ist.

 

Zu Anhang IXa, Punkt 1:

Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, dass einzelvertragliche Besserstellungen gegenüber dem Kollektivvertrag in der Fassung vom 1.11.2004 hinsichtlich der Einstufung in die Lohngruppen unberührt bleiben und bei der Anwendung der  Überleitungstabelle zugrunde zu legen sind.



Anhang VIb

  

PROTOKOLL vom 30. Oktober 2007

  

Die Kollektivvertragsparteien halten fest, dass durch die Regelung im Abschnitt XVI Pkt. 17 die Bestimmung des § 2d AVRAG nicht eingeschränkt wird.

             

Anhang VII

Gemeinsame Erklärung der

Kollektivvertragspartner zur Bildungskarenz und Empfehlung zum Frühwarnsystem

Bildungskarenz (§ 11 Arbeitsvertragsrechtsanpas­sungsgesetz)

Die Kollektivvertragspartner kommen überein, das durch Gesetz eingeführte neue Instrument der Bil­dungskarenz durch gemeinsame Empfehlungen zu unterstützen.

Die Einzelheiten der Bildungskarenz sollen betrieb­lich durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Der Zugang zu den Maßnahmen der Bildungskarenz soll innerbetrieblich so geregelt werden, dass eine weitest mögliche Übereinstimmung zwischen den Unternehmenszielen und einer entsprechenden im Betrieb umsetzbaren Ausbildung mit dem Bildungs- und Qualifikationsinteresse der Arbeitnehmer er­reicht wird.

In diesem Sinne sollen in erster Linie Karenzierun­gen zur Ausbildung unterstützt werden, bei denen auf Grund der Ausbildungsinhalte und der Ausbil­dungszeit eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass nach Beendigung der Ausbildung eine Verbesse­rung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus vor­liegt.

Die Kollektivvertragspartner sind darin einig, die Möglichkeiten der Bildungskarenz insbesondere bei Wiedereinstieg in eine berufliche Tätigkeit vorzuse­hen. Bestehende Kündigungsschutzbestimmungen sol­len dabei auch während der Bildungskarenz auf­rechterhalten werden.

Der Arbeitgeber soll Anträge der Arbeitnehmer auf Bildungskarenz genehmigen und eine entsprechende Vereinbarung abschließen, wenn das betriebliche Interesse nicht nachteilig berührt wird und auf Grund der Ausbildung eine Gewähr dafür besteht, dass die facheinschlägige Weiterbildung im Unternehmen verwendbar ist.

In diesem Fall soll das Unternehmen nach einer zu vereinbarenden Weiterverwendungszeit allfällig auf­ge­laufene Kosten für Sozialversicherung und sons­tige Aufwendungen im Zusammenhang mit der Bildungskarenz übernehmen. Unter diesen Voraus­setzungen soll die Karenzzeit auch bei Ansprüchen, die sich nach der Dienstzeit richten, angerechnet werden.

Frühwarnsystem (§ 45a AMFG)

Die Kollektivvertragsparteien empfehlen eine mög­lichst rechtzeitige Vorgangsweise im Sinne des § 45a AMFG (gesetzliche Mindestmeldefrist 30 Tage) zur Unterstützung der zur Vermeidung von Arbeitslosig­keit vorgesehenen Maßnahmen.

Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragspart­ner zur Aus- und Weiterbildung

Die Kollektivvertragspartner betonen die Wichtig­keit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Betriebe und der ArbeitnehmerInnen. Sie empfeh­len, Bildungsinteressen der ArbeitnehmerInnen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu neh­men. Sie heben hervor, dass die diskriminierungs­freie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemein­sames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer ArbeitnehmerIn­nen beizutragen.

 

Anhang VIII

Einführung des Monatslohnes

Spätestens ab 1.1.2001 haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf einen Monatslohn.

Die vor Einführung des Monatslohnes bestehenden Stundenlöhne (auch die in betrieblichen Lohnsche­mata vorgesehenen) sind mit 167,4 zu multiplizie­ren (bei Einführung am 1.11. ist anschließend ge­mäß Anhang II zu erhöhen). Bestehende Monatslöh­ne, die auf Grundlage von 167 Stundenlöhnen er­rechnet wurden, sind (ggf. vor der Anwendung von Anhang II) mit 1,0024 (167,4:167) zu multiplizieren. Sinngemäß zu errechnende Aufwertungsfaktoren gelten für alle Monatslöhne, die auf Grundlage von weniger als 167,4 Stundenlöhnen errechnet wurden. Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern sind die bestehenden Stundenlöhne gleichfalls mit dem Fak­tor laut den voranstehenden Regelungen zu verviel­fachen, sodann durch 38,5 zu teilen und mit der vereinbarten Wochenstundenanzahl zu multiplizie­ren.


ANHANG IX

Gilt für den Fachverband der
Gas- und Wärmeversorgungsunternehmungen

 

ANHANG IXa

Einführung des
Einheitlichen Entlohnungssystems


   

Einstufung in Beschäftigungsgruppen

Richtlinie

 

1.    Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse vor
dem 1.11.2005 begonnen haben, sind gemäß Abschnitt IX, Punkt 6 bis 12 in die Beschäftigungsgruppen einzustufen. Als Richtlinie ist die Überleitungstabelle heranzuziehen, in der die bisherigen Lohngruppen den neuen Beschäftigungsgruppen gegenübergestellt werden (z.B. Lohngruppe 4 = Beschäftigungsgruppe C).

 

Überleitungstabelle

 

Lohngruppe        -> Beschäftigungsgruppe
LG 7 BG A
LG 6 BG B
LG 5, 4 BG C
LG 3 BG D
LG 2 BG E
LG 1 BG F
LG T BG G

 

Einstufung und Mitwirkung des Betriebsrates

 

2.    Diese Einstufung  ist bis 30.11.2005 mit Wir-
kung vom 1.11.2005, in Betrieben mit Betriebsrat unter Mitwirkung des Betriebsrates, vorzunehmen.

 

Vermittlung der Kollektivvertragsparteien

 

3.    Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung
über die Einstufung einer oder mehrerer Gruppen von Arbeitnehmern erzielt, haben die Kollektivvertragsparteien auf Wunsch des Arbeitgebers bzw. des Betriebsrates ein Vermittlungsverfahren durchzuführen.

        In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Vermitt-
lung durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen, wenn eine der Kollektivvertragsparteien begründet vermutet, dass die Einstufungen einer oder mehrerer Gruppen von Arbeitnehmern falsch vorgenommen wird.


Einstufung von Arbeitnehmern der Lohngruppe 4 in Beschäftigungsgruppe C


4.   
Der monatliche Mindestlohn von Arbeitneh-
       mern der Beschäftigungsgruppe C, die aus der
       Lohngruppe 4 kommen, beträgt zumindest
       EURO 1.965,53v („individueller Mindestlohn“),
       soweit sich nicht aus den Punkten 7 bis 18 oder
       späteren Vorrückungen ein höherer Wert er-
       gibt. Der Ist-Lohn kann anlässlich der Einstu-
       fung in die Beschäftigungsgruppe C nicht ver-
       mindert werden.

 

Höherstufung von Arbeitnehmern am 1.11.2005

 

5.   Werden Arbeitnehmer bis 30.11.2005 (mit Wir-
kung vom 1.11.2005) höher als gemäß der Überleitungstabelle (Punkt 1) eingestuft, ist wie folgt vorzugehen:

      a) Der am 31.10.2005 zustehende Lohn ist um
den Ist-%-Satz des Anhang II zu erhöhen;

      b) Liegt der ab 1.11.2005 in der neuen BG gülti-
ge Mindestlohn (der Grundstufe) um mehr als den in der nachstehenden Tabelle angeführten Grenzbetrag über dem so erhöhten (lit. a) Lohn, ist die Erhöhung auf den Mindestlohn der Beschäftigungsgruppe in Etappen durchzuführen. Dazu ist der Lohn (nach Durchführung der jeweiligen kollektivvertraglichen Erhöhung) am 1. November jeden Jahres zusätzlich um den in der nachstehenden Tabelle angeführten Erhöhungsbetrag anzuheben. Erstmals ist dies am 1.11.2005 vorzunehmen; die letzte Etappe umfasst nur die Erhöhung auf den jeweils gültigen Mindestlohn. Die nach den erreichten Beschäftigungsgruppenjahren vorgesehenen Vorrückungen sind unabhängig davon zu den Vorrückungsterminen durchzuführen.

 

Grenz-/Erhöhungsbetrags-Tabelle

 

von Lohn-gruppe in Beschäftigungs-gruppe

Grenz-/
Erhöhungsbetrag

in EURO

7 B 39,--
6 C 44,--
4 D 50,--
3 E 57,--
2 F 57,--
1 G 67,--

  

Für in dieser Tabelle nicht geregelten Fälle gilt
die Tabelle sinngemäß; ausschlaggebend ist die Beschäftigungsgruppe, in welche die Einstufung erfolgt.

 

Einstufung von Arbeitnehmern der Lohngruppe Techniker

 

6.    Für Arbeitnehmer der Lohngruppe Techniker,
deren Lohn am 1.11.2005 um mehr als
EURO 45,– unter der Grundstufe der Beschäftigungsgruppe G liegt, ist in gleicher Weise vorzugehen wie in Punkt 5, wobei der Grenz-/Erhöhungsbetrag EURO 45,– beträgt. Liegt der Lohn jedoch unter EURO 2.203,27, ist er ohne Anrechnung auf den Grenz-/Erhöhungsbetrag sofort auf diesen Wert zu erhöhen.

 

Vorrückungen bei Arbeitnehmern mit Zeitlohn

 

Einreihung in Vorrückungsstufen  

7.    Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis
vor dem 1.11.2005 begonnen hat, ist die Einreihung in die jeweilige Vorrückungsstufe unabhängig von der Beschäftigungsdauer nach dem tatsächlichen Monatslohn iSd Abschnitt IX/23 am 1.11.2005 (nach Durchführung der Erhöhung gemäß Anhang II) vorzunehmen (siehe nachstehende Tabelle).

            Nicht für die Einstufung laut Tabelle als Mo-
natslohn zu berücksichtigen sind Leistungen, die wegfallen oder sich vermindern können, insb. widerrufliche, oder in ihrer Höhe schwankende Leistungen; soweit Mindestleistungen gewährleistet sind, ist dieser Mindestbetrag jedenfalls zu berücksichtigen.

         Der Arbeitgeber hat das Recht, durch einseiti-
ge schriftliche Erklärung an die Arbeitnehmer bis zum 31.10.2005 auf das Widerrufsrecht, die Bedingung usw. zur Gänze zu verzichten, wenn dadurch keine Lohnsteuerbegünstigung entfällt. Soweit Leistungen auf Betriebsvereinbarungen beruhen, ist dies – abweichend vom vorangehenden Satz – nur durch Änderung der Betriebsvereinbarung möglich. Durch Betriebsvereinbarung ist auch eine Umwandlung steuerbegünstigter Leistungen zulässig.

        Ferner können unter den Voraussetzungen des
vorstehenden Absatzes Prämien, die nicht akkordähnlich sind, in Lohn umgewandelt werden, indem der laufende Lohn um den Jahres-Durchschnittswert der Prämie erhöht wird; die BV kann Abweichendes vorsehen.

       Die vorstehenden beiden Absätze treten bereits mit 1.5.2005 in Kraft.

 

     

Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern  ist der Monatslohn durch die vereinbarte Wochenstundenzahl zu teilen und mit 38,5 zu vervielfachen.

 

Ist-Wirkung der erstmaligen Vorrückung bei AN

mit Zeitlohn  

 

8.   Die erstmalige Vorrückung in die Vorrückungsstufe „nach 2 BG-J“ oder„nach 4 BG-J“ ist wie folgt zu berechnen:

      –   Der Betrag der Überzahlung gegenüber dem
kollektivvertraglichen Mindestlohn unmittel-
bar vor der Vorrückung ist zu halbieren.

      –   Der so ermittelte Betrag ist vom Vorrü-
ckungswert abzuziehen.

      –   Der Differenzbetrag ist der Wert der erstma-
ligen Vorrückung und erhöht den Ist-Lohn.

      –   Der Wert der erstmaligen Vorrückung beträgt
aber zumindest 50% des Vorrückungswertes
„nach 2, 4 BG-J“.

 

AN, die aus der LG 4 in die BG C eingestuft
wurden, erhalten jedoch den vollen Vorrü-
ckungsbetrag.

Für die Vorrückungen in die Vorrückungsstu-
fe„nach 6 BG-J“, „nach 9 BG-J“ oder „nach 12 BG-J“ gilt Abschnitt IX KV (Dauerrecht).

 

Zeitpunkt der Vorrückung bzw. Anfall der Kompetenzzulage für am 1.11.2005 beschäftigte Arbeitnehmer

 

Erstmalige Vorrückung/Kompetenzzulage

 

9.    Die AN sind nach BG aufzuteilen. Innerhalb je-
der BG sind drei gleich große Dienstalters-Gruppen  nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu bilden; gegebenenfalls haben die dienstälteren Gruppen einen Arbeitnehmer mehr zu umfassen.

            Bei der Gruppenbildung sind überlassene Ar
beitskräfte nicht zu berücksichtigen.

 

10.   Die Arbeitnehmer der dienstältesten Gruppe
rücken im Zeitraum vom 1.11.2005 – 1.10.2006 vor. Die AN der mittleren Gruppe im Zeitraum vom 1.11.2006 bis 1.10.2007, jene der dienstjüngsten Gruppe im Zeitraum vom 1.11.2007 bis 1.10.2008. Gleiches gilt bei AN mit Leistungslöhnen  hinsichtlich des Anfalles der Kompetenzzulage.

 

11.   Abweichend von Pkt. 9 und 10 sind in Zeitlohn
bezahlte Arbeitnehmer, die von der Lohngruppe 5 in die Beschäftigungsgruppe C umgereiht wurden, wie folgt zuzuordnen:

                     Alle Arbeitnehmer, die in der LG 5 am
31.10.2005 mehr als 5% anrechenbare Überzahlung iSd Pkt. 7 aufgewiesen haben, sind gem. Pkt. 9 einzuteilen und rücken gem. Pkt. 10 erstmals vor. Arbeitnehmer, die mehr als 2%, aber höchstens 5% Überzahlung aufweisen, sind nach ihrem Dienstalter in zwei Gruppen einzuteilen; die dienstältere Gruppe rückt im Zeitraum vom 1.11.2006 bis 1.10.2007, die dienstjüngere Gruppe im Zeitraum vom 1.11.2007 bis 1.10.2008 erstmals vor.  Arbeitnehmer, die bis zu 2 % Überzahlung aufweisen, rücken im Zeitraum vom 1.11.2007 bis 1.10.2008 erstmals vor.

 

Vorrückungstermine

 

12.   Der Termin der Vorrückungen (gemäß den
Punkten 9 bis 11) ist jeweils der Erste jenes Kalendermonats, in welchem das Arbeitsverhältnis begonnen hat. Alle weiteren Vorrückungen dieser Arbeitnehmer erfolgen ausgehend von diesem Vorrückungstermin.

 

Dienstalter für die Gruppenbildung

 

13.   Unter „Dienstalter“ im Sinne der Punkte 9 bis
11 ist die Betriebszugehörigkeit gemäß Abschnitt V zu verstehen, wobei im Falle von  Karenzen (Karenzurlauben) gem. MSchG bzw. EKUG/VKG bis zu insgesamt 22 Monate zu berücksichtigen sind.

 

Abweichende Gruppenbildung

 

14.   Durch Betriebsvereinbarung kann eine von den
Punkten 9 bis 11 abweichende, jedoch hinsichtlich der Größe der Gruppen gleichwertige Einteilung der Arbeitnehmer vorgenommen werden. Für AN mit Leistungslohn  kann auch ein betriebseinheitlicher Termin des Anfalls der Kompetenzzulage vereinbart werden; dieser ist spätestens der 1.5.2007.

 

Ausnahmen von der erstmaligen Vorrückung

  

15.   Die Ausnahmebestimmung in Abschnitt IX,
Punkt 27
(„5%-Klausel“),   gilt für die erstmalige Vorrückung nach diesem Anhang (Übergangsrecht) nicht; die Ausnahmebestimmung in Punkt 28 (wirtschaftlich begründete Fälle)  gilt mit der Maßgabe,  dass nur ein Aufschub der Vorrückung zulässig ist.

 

Kompetenzzulage im Übergangsrecht

 

Einreihung in Kompetenzzulagenstufen

 16.   Bei Arbeitnehmern mit Akkordlohn (in der Fol-
ge wird dieser Begriff auch für akkordähnliche Prämienlöhne iS dieses Kollektivvertrages verwendet) ist die Einreihung in die jeweilige Kompetenzzulagenstufe nach dem im Zeitraum vom 1.11.2003 bis 31.10.2004 durchschnittlich erzielten Akkord- bzw. Prämienverdienst aller Arbeitnehmer vorzunehmen, die in derselben Lohngruppe eingestuft waren („Lohngruppen-Akkorddurchschnittsverdienst“). Wenn die Berechnung auf Grundlage dieses Zeitraums nicht repräsentativ ist, kann durch Betriebsvereinbarung ein anderer, repräsentativerer Betrachtungszeitraum vereinbart werden. Die Einreihung in die jeweilige Kompetenzzulagenstufe erfolgt nach der folgenden Tabelle (Vorrückungsstufen der Kompetenzzulage gem. Pkt. 17 und 18; Die Tabelle in Anhang XIIIa KV ist nicht anzuwenden):


     


17. Bei Einreihung in die Grundstufe richtet sich die Höhe der Kompetenzzulage nach folgender Tabelle:

  
  • Kompetenzzulagen-Tabellev
 


Die angegebene Kompetenzzulage stellt den Gesamtbetrag in der jeweiligen Kompetenzzulagenstufe dar.

   

18.  Bei Einreihung in die Kompetenzzulagenstufen „nach 2 BG-J“, „nach 4 BG-J“ oder „nach 7 BG-J“ richtet sich die Höhe der Kompetenzzulage nach folgender Tabelle):

  
  • Kompetenzzulagen-Tabellev

  

Die angegebene Kompetenzzulage stellt den Gesamtbetrag in der jeweiligen Kompetenzzulagenstufe dar.

  

Erhöhung der Kompetenzzulage

19.   Werden Kompetenzzulagen im Sinne dieses KV
mit höheren Beträgen gezahlt als in den Punkten 17 und 18 angeführt, ist diese Überzahlung anlässlich von Erhöhungen der Kompetenzzulage wegen des Erreichens eines höheren BG-Jahres aufrecht zu erhalten, soweit sich nicht aus Pkt. 26 oder Abschnitt IX Pkt. 13 und 30 anderes ergibt.

  

Ausnahmen von der Kompetenzzulage

 

20.   Die Ausnahmebestimmung in Abschnitt IX,
Punkt 27 („5%-Klausel“)  gilt für die Kompetenzzulage nicht; die Ausnahmebestimmung in Punkt 28 (wirtschaftlich begründete Fälle)   gilt mit der Maßgabe, dass nur ein Aufschub der Vorrückung zulässig ist.

  

Erhöhung der Akkord- und Prämienlöhne am 1.11.2005

 

21.   Die Erhöhung der Akkord- und Prämienlöhne
am 1.11.2005 ist in Anhang II geregelt. Die am 31.10.2005 geltenden Richtsätze der LG 4 dürfen auch nach dem 1.11.2005 keinesfalls unterschritten werden.

 

Umstufung nach dem 1.11.2005

 

22.   Werden Arbeitnehmer nach dem 1.11.2005 in
eine höhere Beschäftigungsgruppe umgestuft, gilt ausschließlich Abschnitt IX bzw. XIIIa. Erfolgt die Umstufung vor der erstmaligen Vorrückung (Pkt. 9 – 15), erfolgt die erste Vorrückung in der neuen BG zu jenem Termin, der für die  erstmalige Vorrückung gem. Pkt. 10 –15 vorgesehen war; spätestens erfolgt die erste Vorrückung in der neuen BG aber zwei Jahre nach der Umstufung.

       Der für die Einstufung in BG G vorgesehenen Berufspraxis in BG F sind Beschäftigungszeiten in der LG 1 gleichzuhalten.

  

Anrechnung  von Vordienstzeiten bei Neueintritten bis 31.12.2009

 

23.   Für Arbeitnehmer, die im Zeitraum vom
1.11.2005 bis 31.12.2009 in das Unternehmen neu eintreten und Vordienstzeiten im Sinne des Abschnittes IX, Punkt 18 aufweisen, besteht für die Anrechnung dieser Vordienstzeiten folgende Höchstgrenze:

                    Im Jahr 2005/06 max. 1 Jahr, 2007 max.
2 Jahre, 2008 max. 3 Jahre, 2009 max. 4 Jahre, ab 1.1.2010 gilt Abschnitt IX.

 

Individuelle Erhöhungen (Verteilungsvolumen)

 

24.   Die Bestimmungen über die individuellen Erhö-
hungen gemäß Abschnitt IX, Punkt 38 bis 60, sind unabhängig vom Beginn des Arbeitsverhältnisses für alle Arbeitnehmer erstmals ab 1.1.2010 anzuwenden. Die ersten individuellen Erhöhungen erfolgen mit 1.7.2010.

        Für die Ermittlung der Höhe des Verteilungsvo-
lumens  ist in den Jahren 2010 bis einschließlich 2013 wie folgt vorzugehen: die Zahl der Beschäftigten jeder Beschäftigungsgruppe (ausgenommen A) ist mit 75% eines Vorrückungswertes „6/9/12 BG-J“ (Abschnitt IX Pkt. 20) der jeweiligen Beschäftigungsgruppe (ausgenommen BG A) entsprechend der jeweiligen Mindestlohntabelle zu multiplizieren und dieses Ergebnis sodann mit dem Faktor 0,17 zu multiplizieren. Maßgeblich ist die Zahl der Beschäftigten am 15.4. des Jahres; Ist diese Zahl der Beschäftigten einer BG gegenüber der Zahl am vorangegangenen 1. Juli um mehr als 20% gestiegen oder gesunken, ist der Mittelwert dieser beiden Zahlen maßgeblich.

 

Lehrlinge

 

25. Bei Arbeitnehmern, die am 31.10.2005 als Lehrlinge beschäftigt sind, gelten im anschließenden Arbeitsverhältnis die Bestimmungen der Punkte 1 bis 22 und 28 dieses Anhanges nicht.

 

Betriebliche Lohnschemata

 

26.

      a) Die Kollektivvertragsparteien empfehlen,  betriebliche Lohnschemata,  die vor dem 1.11.2005 abgeschlossen wurden, unter Beachtung der Grundsätze des Abschnittes IX anzupassen.  Bei dieser Neuordnung sind unbeabsichtigte Kumulierungseffekte mit den kollektivvertraglichen Vorrückungen möglichst zu vermeiden.
Betriebliche Schemata im Sinne dieser Bestimmungen sind Betriebsvereinbarungen; ferner sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgehensweise gegenüber allen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf eine formale Grundlage eingehalten wird, sofern kein Widerrufsrecht besteht. Über derartige betriebliche Regelungen können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

 

      b) Kommt es bis zum 31.12.2005 zu keiner Einigung über eine Anpassung jener innerbetrieblichen Regelungen, die vor dem 1.2.2005 abgeschlossen wurden, gilt für Ansprüche aus derartigen Regelungen, die nach dem 31.10.2005 erwachsen, lit. c) bis f).

 

      c) Für rein dienstzeitabhängige innerbetriebliche Regelungen gilt in diesem Fall:

 

–   Entsprechend der Regelung in Abschnitt IX Punkt 13 können in innerbetrieblichen Regelungen vorgesehene Ist-Lohnerhöhungen auf bis zu zwei unmittelbar folgenden Vorrückungen aus dem Übergangs- und/oder Dauerrecht (Anhang IXa, Abschnitt IX) angerechnet werden.

–   Wirksam gewordene Ist-Lohnerhöhungen gemäß Anhang IXa oder Abschnitt IX (Übergangs- oder Dauerrecht) können auf innerbetriebliche Erhöhungen angerechnet werden, die in den Zeitraum der 60 Kalendermonate nach der Vorrückung in die Vorrückungsstufe „nach 12 BG-J“ fallen; höchstens aber im Ausmaß des 2-fachen des Vorrückungswertes „12  BG-J“.

–   Es müssen jedoch für Arbeitnehmer, die dem Übergangsrecht unterliegen, zusätzlich zu den innerbetrieblichen Vorrückungen mindestens Ist-Lohnerhöhungen aufgrund dieses Anhanges IXa (Übergangsrecht) im Ausmaß eines Vorrückungswertes„12 BG-J“ verbleiben (also insb. die erstmalige Vorrückung iSd Pkt. 9 bis 11 in die Vorrückungsstufe nach 12 BG-J).

 

      d) Für sonstige innerbetriebliche Regelungen (insb. Zwischenlohngruppen) gilt in diesem Fall:

 

–   Entsprechend der Regelung in Abschnitt IX Punkt 13 können in innerbetrieblichen Regelungen vorgesehene Ist-Lohnerhöhungen auf bis zu zwei unmittelbar folgende Vorrückungen aus dem Übergangs- und/oder Dauerrecht (Anhang IXa, Abschnitt IX) angerechnet werden; doch muss über die, in der betrieblichen Regelung vorgesehenen Leistungen hinaus, in Summe ein Vorrückungswert „12 BG-J“ aus dem kollektivvertraglichen Vorrückungssystem verbleiben.

–   Wirksam gewordene Ist-Lohnerhöhungen gemäß Anhang IXa oder Abschnitt IX (Übergangs- oder Dauerrecht) können auf innerbetriebliche Erhöhungen angerechnet werden, die in den Zeitraum der 60 Kalendermonate nach der Vorrückung in die Vorrückungsstufe „nach 12 BG-J“ fallen; höchstens aber im Ausmaß des 2-fachen des Vorrückungswertes „12  BG-J“. Es muss jedoch über die, in der betrieblichen Regelung vorgesehenen Leistungen hinaus, in Summe ein Vorrückungswert„12 BG-J“ aus dem kollektivvertraglichen Vorrückungssystem verbleiben.

–   Für Arbeitnehmer, die dem Übergangsrecht unterliegen, müssen zusätzlich zu den innerbetrieblichen Vorrückungen mindestens Ist-Lohnerhöhungen aufgrund dieses Abschnittes im Ausmaß von zwei Vorrückungswerten „12 BG-J“ verbleiben, soweit darauf Anspruch besteht (unter Einschluss der erstmaligen Vorrückung iSd Pkt. 9 bis 11 in die Vorrückungsstufe nach 12 BG-J).

 

      e) Für die Entscheidung ob ein rein dienstzeitabhängiges oder ein sonstiges System vorliegt, ist nicht nur der Wortlaut der innerbetrieblichen Regelung sondern auch deren tatsächliche Handhabung maßgebend.

 

      f)  Soweit innerbetriebliche Regelungen auf die Dauer der Lohngruppenzugehörigkeit oder auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn Bezug nehmen, gilt dies als Bezugnahme auf die tatsächliche Dauer der Lohngruppen- bzw. Beschäftigungsgruppenzugehörigkeit und auf den Mindestlohn der Grundstufe.

  

Unternehmen mit geringer Überzahlung

 

27.  In Unternehmen, in denen die Überzahlung der
ArbeiterInnen (gemeinsame Berechnung für AN im Zeit- und Leistungslohn) im November 2004, bei Leistungslöhnern im Zeitraum November 2004 bis Jänner 2005, im Durchschnitt weniger als 5% betragen hat,

 

     –   können bei AN im Zeitlohn anstelle der Vor-

      rückungen in die Vorrückungsstufen nach 2 BG-
J und nach 4 BG-J vier Vorrückungen im Ausmaß jeweils eines Vorrückungswertes 12 BG-J, im Abstand von je 2 Jahren vereinbart werden. Alle weiteren Vorrückungen verschieben sich dementsprechend.

      –   kann bei AN im Leistungslohn der Betrag
der Kompetenzzulage „nach 2 BG-J“ halbiert und erst nach zwei weiteren Jahren in voller Höhe bezahlt werden. Der Zeitpunkt der weiteren Erhöhungen verschiebt sich dementsprechend.

 

Als Überzahlung gilt hinsichtlich der AN im
Leistungslohn der Betrag, um den der Lohngruppenakkord(prämien)durchschnittsverdienst den Wert von 130% des ab 1.11.2004 gültig gewesenen kollektivvertraglichen Mindestlohnes überschreitet.

In Betrieben mit Betriebsrat ist dazu bis
31.12.2005 eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Kommt keine Einigung zustande, ist auf Verlangen des Arbeitgebers und/oder des Betriebsrates eine Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden. Eine derartige (Betriebs-)Vereinbarung gilt auch für AN, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 31.10.2005 begonnen hat.

Darüber hinaus können sonstige Abweichungen
von den Regelungen über die Vorrückung und die individuelle Erhöhung durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung der KV-Parteien, festgelegt werden.

 

Dienstzettel

 28. Mittels eines Dienstzettels gemäß Anhang Ia sind die Arbeitnehmer bis spätestens 30.11.2005 darüber zu informieren, welche Eckdaten sich aus  diesem Anhang für sie ergeben.

    

Fachverband Bergwerke und Stahl

Für den Verband der Eisenhüttenwerke

 

Fachverband der Fahrzeugindustrie

 

Fachverband der Gießereiindustrie

 

Fachverband der Maschinen- und Metallwarenindustrie

 

Fachverband der NE-Metallindustrie

 

Fachverband der Gas- und
Wärmeversorgungsunternehmungen

  

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft PRO-GE

  

Wien, am 18. Oktober 2011

    

Die vorliegende Fassung, gültig ab 1.11.2016, wurde mit dem Kollektivvertrag vom 07. November 2016 vereinbart:

  

Fachverband der Fahrzeugindustrie

Der Obmann:


Der Geschäftsführer:
KommR. Mag.
DDr. Karl-Heinz Rauscher

   Mag. Walter Linszbauer
   

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft PRO-GE

Der Bundesvorsitzende:

Der Bundessekretär:

Rainer Wimmer

Peter Schleinbach  
   

Wien, am 07. November 2016

     

ÜBERSICHTSTABELLE –
SOZIALVERSICHERUNGS-UND LOHNSTEUERPFLICHT

 

Auf Wunsch unserer Mitglieder und Funktionäre stellten wir eine einfache Übersichtstabelle über die sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtliche Behandlung der im Kollektivvertrag aufscheinenden Bezugsarten zusammen.

Die Tabelle ist nur für die Regelfälle der jeweiligen, im Kollektivvertrag aufscheinenden Entgeltarten anzuwenden. Darüber hinaus gibt es noch eine Rei­he Spezialbestimmungen, die geänderte Abgaben bewirken.

In diesen Ausnahmefällen ist zur Klärung, welche Steuer- und Sozialversicherungsabgaben vom Ar­beitnehmer zu leisten sind, der zuständige Fachver­band anzurufen.

Erläuterungen zur nachstehenden Tabelle

1 SEG-Zulagen sowie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit und mit diesen Arbeiten zusammenhän­gende Überstundenzuschläge sind gemäß § 68 EStG 1988 insgesamt bis € 360,-- monatlich steuerfrei. Zusätzlich sind Zuschläge für die ersten 5 Überstunden im Monat im Aus­maß von höchstens 50 Prozent des Grundlohns, maximal € 43,-- pro Monat, steuerfrei. Ab 1. Jänner 2009 sind Zuschläge für die ersten zehn Überstunden im Monat im Ausmaß von höchstens 50 % des Grundlohnes, insgesamt höchstens jedoch 86 Euro monatlich, steuerfrei.

2 Die Sozialversicherungsfreiheit der Schmutzzulage ist gewährleistet, wenn sie gesetzlich oder kollektivvertrag­lich vorgesehen ist.

Sonderzahlungen (WR + UZ) sind in der Sozialversicherung beitragspflichtig, wie ein laufender Bezug, bis zu be­stimmten Höchstbeitragsgrundlagen, und zwar jährlich bis maximal


in der Arbeitslosenversicherung:      2016: € 9.720,--

in der Krankenversicherung:            2017: € 9.960,-- *

* voraussichtlicher Wert, endgültiger Wert zum Druckzeitpunkt noch nicht fixiert.

in der Pensionsversicherung:              

  

AKU und WFB sind von den Sonderzahlungen nicht zu ent­richten.

4 Freibetrag: Bei einmaligen bzw. sonstigen Bezügen (wie Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration usw.) sind bis € 620,-- jährlich steuerfrei.

Die im Überstundenpauschale enthaltenen Überstunden­zuschläge sind im Rahmen der Steuerfreiheit von Zulagen und Zuschlägen dann steuerfrei, wenn mit dem Finanzamt eine entsprechende Vereinbarung besteht und der Nach­weis für die Überstundenleistung erbracht wird.

Bis zu € 26,40 pro Tag steuer- und sozialversicherungs­frei.

 

pfl.   = abgabenpflichtig

SV    = Sozialversicherung

frei  = abgabenfrei

AKU  = Arbeiterkammerumlage

LSt.  = Lohnsteuer

WFB = Wohnbauförderungsbeitrag




 
LSt. SV

AKU/

WFB

Abfertigung pfl. frei frei

Arbeitskleidung, normal übliche

(wenn sie der AN kostenlos

vom AG erhält)

frei frei frei
Schutzkleidung, arbeitsbedingt ist vom AG beizustellen

Fahrtkostenvergütung für Dienst­reisen (einschließlich der Heim­fahrten)

(KV/Absch. VIII u. KM-Gelder)

frei frei frei

Aufwandsentschädigung 6

(KV/Absch. VIII)

frei frei frei
Erschwerniszulage (KV/Absch. XIV) frei1 pfl. pfl.
Gefahrenzulage (KV/Absch. XIV) frei1 pfl. pfl.
Montagezulage (KV/Absch. XIV) pfl. pfl. pfl.
Nachtarbeitszulage (KV/Absch. XIV) frei1 pfl. pfl.
Nächtigungsgeld (KV/Absch. VIII) frei frei frei
Schichtzulage (KV/Absch. XIV) (außer Nacht- und Sonntagsschichtzuschläge) pfl. pfl. pfl.
Schmutzzulage (KV/Absch. XIV) frei1 frei2 frei
Sonntagszuschlag (KV/Absch. XIV) frei1 pfl. pfl.
Wochenlohn/Monatslohn pfl. pfl. pfl.
Überstundenentlohnung pfl. pfl. pfl.

Überstundenzuschläge

50 + 100 Prozent (KV/Absch. XIV)

frei1 pfl. pfl.
Überstundenpauschale5 pfl. pfl. pfl.
Sonderzahlungen (Urlaubszu-schuss, Weihnachtsremuneration)

frei/

pfl.4

pfl.3 frei
Feiertagsarbeitszuschläge frei1 pfl. pfl.
Wegzeit (KV/Absch. VIII) pfl. pfl. pfl.
 

SACHREGISTER

 

Seite

Abfertigung  ................................................ 128

Abfindung

- Urlaubszuschuss ........................................ 123

- Weihnachtsremuneration ............................ 125

Abrechnung und Auszahlung .......................... 112

Akkordarbeit ................................................ 95

- Akkorddurchschnittslohn ............................. 99

Altersteilzeit ................................................. 43

Ambulatorische Behandlung .......................... 120

Ansprüche bei Kündigung während

Arbeitsverhinderung .......................................  8

Arbeitsende

- am 24. und 31. Dezember............................... 39

- an Samstagen .............................................. 16

Arbeitszeit ................................................... 13

- für Jugendliche .......................................... 20

- pauschalierte ............................................. 13

- Verteilung .................................................. 16

- Wächter, Portiere, Chauffeure und Beifahrer .. 13

Arztbesuch ................................................. 120

Aufwandsentschädigung ................................. 49

Auslandsmontage ........................................... 58

Auszahlung .................................................. 111

 

Bandbreite ................................................... 19

Bandbreite, erweiterte .................................. 20

Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses .........  7

Begünstigungsklausel .................................... 133

Berechnung

- des Entgeltes bei Arbeitsverhinderung .......... 114

- des Urlaubsentgeltes .................................. 125

- des Urlaubszuschusses ................................ 125

- der Weihnachtsremuneration ...................... 125

- nach dem Verdienstbegriff ........................... 95

Beschäftigungsgruppen................................... 69

Beschäftigungsgruppendefinitionen.................. 70

Beschäftigungsgruppenjahre............................ 76

Betriebliches Vorschlagswesen ........................ 95

Betriebszugehörigkeit .................................... 11

Bezahlung

- der Feiertagsarbeit ...................................... 47

- der Sonntagsarbeit ...................................... 47

- der Überstunden ........................................ 46

Bildungskarenz

- gemeinsame Erklärung der KV-Partner ........... 159

Brille für Bildschirmarbeit ............................. 150

 

Dekadenarbeit .............................................. 38

Dienstzettel ..................................................  7

- Muster eines ............................................. 134

Durchrechenbare Arbeitszeit .......................... 18

 

Eheschließung ............................................. 118

Entbindung ................................................. 119

Entfernungszulage, siehe Aufwandsentschädigung

Entgelt bei Arbeitsverhinderung ..................... 114

Entlohnung ................................................... 68

Erschwerniszulage ........................................ 106

 

Feiertagsarbeit ............................................. 47

Freizeit in der Kündigungsfrist .......................... 9

Frühwarnsystem

- gemeinsame Erklärung der KV-Partner ........... 159

 

Gefahrenzulage ........................................... 106

Geltungsbeginn und Geltungsdauer ..................  7

Geltungsbereich ............................................  6

 

Heimfahrten ................................................. 56

 

Ist-Lohn-Erhöhung ........................................ 138

 

Jubiläumsgeld .............................................. 127

 

Kollektivvertragslöhne ............................. 79, 189

Kollektivvertragspartner ................................... 6

Kompetenzzulage

- Übergangsrecht.......................................... 168

- Dauerrecht ............................................... 103

- Verteilungsvolumen...................................... 86

Kontinuierliche Arbeitsweise .......................... 35

Kündigung ..................................................... 7

Kündigungsfristen ........................................... 8

Kurzarbeit .................................................... 16

 

Lehrlingsentschädigung .................................. 92

 

Mehrarbeit ................................................... 39

Mindestmonatslöhne ................................ 79,189

Monatslohn ................................................. 161

Montagearbeiten sowie andere Beschäftigung

außerhalb des ständigen Betriebes .................. 49

Montagezulage ............................................ 107

 

Nachtarbeitszulage ...................................... 107

Nächtigungsgeld ............................................ 55

Normalleistung .............................................. 96

 

Pflichtpraktikanten/Pflichtpraktikantinnen ....... 94

Prämienarbeit ............................................... 99

Probezeit .....................................................  7

Prüfungsvorbereitung................................... 121

 

Rückzahlung

- Urlaubszuschuss ........................................ 124

- Weihnachtsremuneration ............................ 125

 

Schichtarbeit ............................................... 35

- Überstundenzuschlag ................................. 108

- Zulage ...................................................... 107

Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen .. 106

Sonntagsarbeit .............................................. 47

Studienfreizeit ............................................ 122

 

Teilzeitbeschäftigte ....................................... 42

Todesfall ................................................. 9, 128


Überstunden

- am gleichen Tag .......................................... 47

- Verweigerung ............................................. 47

- Zuschläge ................................................. 106

Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit .......... 46
Umstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe

- Dauerrecht................................................. 88

- Übergangsrecht.......................................... 174

Urlaub ........................................................ 122

- bei Arbeiten außerhalb des ständigen

  Betriebes ................................................... 57

Urlaubszuschuss........................................... 123

 

Verdienstbegriff ............................................ 95

Verfall von Ansprüchen ................................. 132

Verfall des Urlaubszuschusses ........................ 124

Verfall der Weihnachtsremuneration .............. 126

Verteilung der Normalarbeitszeit,

4-Tage-Woche................................................ 16

Verteilungsvolumen........................................ 86

Verzichtserklärung ....................................... 132

Vorarbeiter/innen-Zuschlag .......................... 108

Vorladung vor Ämter und Behörden ................ 120

Vorrückungen bei ArbeitnehmerInnen mit Zeitlohn

- Dauerrecht................................................. 83

- Übergangsrecht.......................................... 166

 

Wegzeiten .................................................... 51

Weihnachtsremuneration .............................. 125

Weiterverwendungszeit .................................. 10

Wohnungswechsel ....................................... 119

 

Zeitkontenmodell........................................... 25

Zulagen und Zuschläge ................................. 106

Zusammenrechnung von Dienstzeiten ............... 11

 
  • Mindestlohntabelle gültig ab 1. November 2016