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Kommentar Kollektivvertrag Reisebüros, Angestellte, gültig ab 1.1.2022

Gilt für
Österreichweit

            Kommentar
        Kollektivvertrag
                 für die
Angestellte in Reisebüros


In der Fassung vom 1. Jänner 2022


Bitte beachten Sie:
Bei diesem Dokument handelt es sich um einen Kommentar mit ergänzenden Erläuterungen. Er dient zur besseren Anwendung des Kollektivvertrags für Angestellte in Reisebüros. Rechtsverbindlichkeit kommt hingegen nur dem von den Sozialpartnern unterfertigten Text des Kollektivvertrags zu.

Inhaltsverzeichnis

I. Geltungsbereich und Geltungsbeginn

II. Definitionen

III. Anstellung

IV. Arbeitszeit 

V. Ruhetage

VI. Mehrarbeit

VII. Überstunden, Ruhe- u. Feiertagsarbeit

VIII. Urlaub

IX. Kündigung

X. Abfertigung alt

XI. Fortzahlung des Monatsentgelts bei Dienstverhinderung

XII. Dienstjubiläen

XIII. Sonderzahlungen

XIV. Reisekosten und Reiseaufwand

XV. Sonderbestimmungen für Lehrlinge und Jugendliche

XVI. Sonderbestimmung für die Anrechnung des Elternkarenzurlaubes

XVII. Sonderbestimmungen (Reiseleitung, Call Center und mobile Reiseberater)

XVIII. Gehaltsregelung

XIX. Verbesserungsvorschläge, Diensterfindungen

XX. Schiedsgericht

XXI. Kündigung des Kollektivvertrages

XXII. Schlussbestimmungen


Sprachliche Gleichbehandlung

Abkürzungen Gesetze

ArbVG ........................ Arbeitsverfassungsgesetz
AZG ............................ Arbeitszeitgesetz
ARG ............................ Arbeitsruhegesetz
ARG-VO ...................... Arbeitsruhegesetz Verordnung
AngG .......................... Angestelltengesetz
BAG ............................ Berufsausbildungsgesetz
KJBG .......................... Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz
ABGB .......................... Allgemein bürgerliches Gesetzbuch
AVRAG ......................... Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz

Sprachliche Gleichbehandlung

Soweit im Folgenden personenbezogene Bezeichnungen nur in männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Frauen und Männer in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.

Vertragsschließende

Der Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Reisebüros in der Wirtschaftskammer Österreich, 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Glückspiel, Tourismus, Freizeit, 1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1, andererseits.

I. Geltungsbereich und Geltungsbeginn

1. Räumlich: Für das Bundesgebiet Österreich.

2. Fachlich: Für alle Betriebe, die dem Fachverband der Reisebüros in der
Wirtschaftskammer Österreich, Sparte Tourismus und Freizeitwirtschaft,
angehören.

3. Persönlich: Für alle Angestellten und Lehrlinge.
Angestellte im Sinne dieses Kollektivvertrages sind alle Dienstnehmer
(auch Aushilfskräfte), auf die das Angestelltengesetz Anwendung
findet.

Abweichend vom Kollektivvertrag gibt es Ausnahmeregelungen für leitende Angestellte im § 36 Abs 2 ArbVG, § 1 Abs 2 Z 8 AZG und § 1 Abs 2 Z 5 ARG.

4. Geltungsbeginn: Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2022 in Kraft.

II. Definitionen

Kollektivvertrag-Mindestgehalt: Der in der KV Tabelle festgelegte Mindestsatz

Grundgehalt: KV-Mindestgehalt + allfälliger Reformbetrag

Monatsgehalt: Grundgehalt + Überzahlungen

Monatsentgelt: Monatsgehalt + regelmäßige und unregelmäßige Geldzuwendungen (z.B. Sonderzahlungen, Überstundenpauschalen, Umsatzbeteiligungen, Provisionen, Prämien, Zulagen) + alle übrigen regelmäßig oder unregelmäßig gewährten Sachzuwendungen (z.B. Privatnutzung des Dienstwagens, Gratisparkplätze, Dienstwohnung).

Stundengehalt: Errechnet sich aus dem Monatsgehalt (1/167 bei Normalstunden, 1/158 bei Überstunden)

Sämtliche Beträge sind als Bruttobeträge zu verstehen.

III. Anstellung

1. Jede geplante Neuaufnahme von Angestellten ist dem Betriebsrat vor deren Einstellung in den Betrieb mitzuteilen. Nach erfolgter Einstellung ist dem Betriebsrat unverzüglich folgendes mitzuteilen: Angaben über die vorgesehene Verwendung und Einstufung des Angestellten, das Monatsgehalt sowie eine allfällig vereinbarte Probezeit oder Befristung des Arbeitsverhältnisses.

2. Eine Anstellung auf Probe kann höchstens für die Dauer eines Monats vereinbart werden. Wird das Dienstverhältnis innerhalb der Probezeit nicht gelöst, so gilt die Anstellung auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Bei einem befristeten Dienstverhältnis kann ebenfalls eine Probezeit vereinbart werden.

IV. Arbeitszeit

1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Ruhepausen 38,5 Stunden.

2. Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (NAZ) auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Dauer und die Lage der Pausen sind unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse und der Interessen der Angestellten festzulegen. Am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit um spätestens 12 Uhr.

3. Dem Angestellten ist eine ununterbrochene Wochenendruhe von mindestens 36 Stunden, die den Sonntag einschließt, zu gewähren.

Die Wochenendruhe beginnt für alle Angestellten spätestens Samstag um 13 Uhr. Durch Betriebsvereinbarung kann der Beginn der Wochenendruhe bis Samstag 18 Uhr verschoben werden. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann dies auch durch schriftliche Einzelvereinbarung erfolgen. Im Jahresdurchschnitt soll jeder dritte Samstag arbeitsfrei sein.

Werden Messen oder messeähnliche Veranstaltungen durchgeführt, dürfen Angestellte auch während der Wochenend- und Feiertagsruhe beschäftigt werden. Weiters sind von der Wochenendruhe Angestellte ausgenommen, die im INCOMING- oder Kongress-Bereich, Call Center oder als mobile Reiseberater tätig sind (siehe Abschnitt XVII). In diesen Fällen ist darauf zu achten, dass die mindestens 36-stündige Wochenruhezeit in jeder Arbeitswoche eingehalten wird. Sollte dies nicht möglich sein, ist entsprechende Ersatzruhe im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen zu gewähren.

4. Es kann mit Betriebsvereinbarung ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen vereinbart werden. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann dies auch durch schriftliche Einzelvereinbarung erfolgen. Beginn und Ende sind schriftlich festzulegen. Die tägliche Normalarbeitszeit kann auf 9 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit kann auf bis zu 44 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb des festgelegten Durchrechnungszeitraumes die wöchentliche Normalarbeitszeit 38,5 Stunden nicht überschreitet. Im Durchrechnungszeitraum erfährt die monatliche Bezahlung der Normalarbeitszeit keine Veränderung. Nach Ende des Durchrechnungszeitraums sind verbliebene Überstunden mit dem Überstundenzuschlag bis spätestens mit dem übernächsten Monatsgehalt auszubezahlen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers können diese Überstunden mit dem Überstundenzuschlag als Zeitausgleich nach Ende des Durchrechnungszeitraumes abgegolten werden.

Der Arbeitnehmer hat dies bis spätestens 14 Tagen vor Ende des Durchrechnungszeitraumes schriftlich bekanntzugeben.

Dieselben Durchrechnungszeiträume von bis zu 52 Wochen können auch bei Teilzeitbeschäftigten vereinbart werden. Die nach dem Durchrechnungszeitraum verbleibenden Mehrstunden sind mit dem gesetzlichen Zuschlag abzugelten.

Ab der 10. Stunde täglich bzw. 45. Stunde wöchentlich fallen in der Regel Überstunden an. Dies gilt auch bei einem vereinbarten Durchrechnungszeitraum. Abweichende Regeln gelten gemäß § 4 Abs 8 bzw. § 4b Abs 4 AZG.

5. Rufbereitschaft kann mit dem Angestellten vereinbart werden. Sie liegt dann vor, wenn ein Angestellter außerhalb der normalen kollektivvertraglichen Arbeitszeit auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Bevollmächtigten erreichbar sein muss. Beginn und Ende der Rufbereitschaft muss festgelegt werden. Die Rufbereitschaft ist mit mindestens 10 Prozent des auf die Zeit des Bereitschaftsdienstes entfallenden Stundengehaltes (= 1/167 des Monatsgehalts) zu entlohnen. Die Bestimmungen des AZG betreffend Ruhezeit sind einzuhalten. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Wird innerhalb der Rufbereitschaft Arbeitsleistung erbracht, ist die entsprechende Zeit als Überstunde zu entlohnen. Sollte die Anwesenheit im Betrieb erforderlich sein, so gilt die Wegzeit vom Wohnort als Arbeitszeit, sofern nicht unmittelbar nach der Arbeit im Rahmen der Rufbereitschaft reguläre Arbeitszeit im Betrieb anschließt.

Ein anfallender Arbeitseinsatz im Rahmen der Rufbereitschaft kann nach Möglichkeit auch von zu Hause erfolgen. Die Rufbereitschaft darf an max. 10 Tagen pro Monat (§ 20a AZG) und davon max. 2x während der wöchentlichen Ruhezeit (§ 6a ARG) vereinbart werden.

V. Ruhetage

Als Ruhetage gelten alle gesetzlichen Feiertage sowie alle Sonntage oder die hierfür bestimmten Ersatzruhetage.

Feiertage: siehe § 7 ARG.

Durch einen gesetzlichen Feiertag darf das Entgelt nicht geschmälert werden. Für die Berechnung des Entgelts sind auch regelmäßige Prämien, Provisionen und Überstunden heranzuziehen. Wird an einem Feiertag gearbeitet, so gebührt darüber hinaus ein Feiertagsarbeitsentgelt in Höhe von 1/167 pro Stunde des monatlichen Entgelts innerhalb der Normalarbeitszeit. Bei Überstunden siehe Kommentar Abschnitt VII.

Der Verbrauch der Freizeit (Ersatzruhe) kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden. Die Ersatzruhe ist in der darauffolgenden Arbeitswoche zu gewähren, soweit vorab nicht anders vereinbart.

VI. Mehrarbeit

1. Arbeitsleistung im Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen gesetzlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden auf die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden ist Mehrarbeit. Diese Mehrarbeit von 1,5 Stunden pro Woche ist zuschlagsfrei zu behandeln und wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit nach Abschnitt IV Ziffer 2. Hinsichtlich der Anordnung von Mehrarbeit gelten die Bestimmungen analog den Überstunden sinngemäß.

Beispiel 1 (Vollzeit) ohne Durchrechnungszeitraum:
Vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit: 38,5 Stunden tatsächlich gearbeitet: 42 Stunden; zu verrechnen sind: 1,5 Mehrstunden + 2 Überstunden mit entsprechendem Zuschlag

Beispiel 2 (Teilzeit) ohne Durchrechnungszeitraum:
Vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit: 25 Stunden tatsächlich gearbeitet: 30 Stunden; zu verrechnen sind: 1,5 Mehrstunden + 3,5 Überstunden mit entsprechendem Zuschlag

2. Arbeitszeiten, für die gemäß Abschnitt VII ein Zuschlag von mehr als 50 % gebührt, gelten nicht als Mehrarbeit im Sinne der Ziffer 1 sondern als Überstunden.

3. Zur Berechnung der Vergütung von Mehrarbeit ist das Monatsgehalt durch 167 zu teilen. Anstelle der Bezahlung von Mehrarbeit kann eine Abgeltung durch Zeitausgleich im Ausmaß 1:1 vereinbart werden.

VII. Überstunden, Ruhe- u. Feiertagsarbeit

1. Überstunden sind vom Arbeitgeber oder dessen Bevollmächtigten ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunden, die über die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit hinausgehen.

Dringend notwendig gewordene Überschreitungen der Arbeitszeit, die vorher nicht angeordnet werden konnten, sind grundsätzlich zur nachträglichen Genehmigung am folgenden Arbeitstag dem Arbeitgeber oder dessen Bevollmächtigten vorzulegen.

2. Als Überstunden zu entlohnen sind:

  • Überschreitungen der vereinbarten täglichen oder wöchentlichen Normalarbeitszeit,
    Ab der 10. Stunde täglich bzw. 45. Stunde wöchentlich fallen in der Regel Überstunden an. Dies gilt auch bei einem vereinbarten Durchrechnungszeitraum. Abweichende Regeln gelten gemäß § 4 Abs 8 bzw. § 4b Abs 4 AZG.
  • Arbeiten an Samstagen zwischen 13-18 Uhr, ausgenommen Angestellte, die wöchentlich für maximal 18 Stunden inkl. Samstag beschäftigt sind und Call Center Mitarbeiter (siehe Abschnitt XVII),
  • Arbeiten an Sonntagen,
  • Arbeiten an den zu gewährenden freien Samstagen gemäß Abschnitt IV Ziffer 3,
  • Arbeiten an Feiertagen, soweit diese die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit überschreiten,

    Der Feiertag fällt auf einen Werktag und es wird gearbeitet:

    Beispiel 1:
    Normalarbeitszeit am betreffenden Werktag: 8 Stunden Gearbeitet wird: 7 Stunden Der Angestellte erhält das Feiertagsentgelt für 8 Stunden in Höhe des regelmäßig bezahlten Entgelts und darüber hinaus das Feiertagsarbeitsentgelt für 7 Stunden.

    Beispiel 2:
    Normalarbeitszeit am betreffenden Werktag: 8 Stunden Gearbeitet wird: 9 Stunden Der Angestellte erhält das Feiertagsentgelt für 8 Stunden in Höhe des regelmäßig bezahlten Entgelts und darüber hinaus das Feiertagsarbeitsentgelt für 9 Stunden, das 1 Stunde Überstundenentgelt mit 100 % Zuschlag enthält. Anstatt der Auszahlung kann Zeitausgleich vereinbart werden.

  • Saldoüberstunden (siehe Abschnitt IV Ziffer 4),
  • Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft.

3. Die tägliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit und Überstunden) soll nicht mehr als 10 Stunden betragen.

4. Bei Anordnung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten.

Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines rollierenden Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten. Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als 20 Überstunden zulässig (d.h. 60 Stunden/Woche). Die Tagesarbeitszeit darf 12 Stunden nicht überschreiten. Eine "rollierende" Durchrechnung bedeutet, dass die Durchrechnung in folgenden Zeiträumen zu erfolgen hat: 1.-17. Kalenderwoche, 2.-18. Kalenderwoche, 3.-19. Kalenderwoche etc.

Es steht Angestellten frei, Überstunden ohne Angabe von Gründen abzulehnen, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird. Sie dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere nicht hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung.

5.
lit a:

Die Überstundenentlohnung besteht aus dem Stundengehalt und einem Zuschlag. Das Stundengehalt für die Berechnung der Überstundenentlohnung beträgt 1/158 des Monatsgehalts.

Der Überstundenzuschlag beträgt ...................................... 50 %,
zwischen 20.00 und 6.00 Uhr an Werktagen ...................... 100 %,
Samstag zwischen 13 und 18 Uhr (Call Center und Arbeitsleistung im Rahmen der Rufbereitschaft zwischen 13 und 20 Uhr) ..................... 50 %,
oder an Ruhetagen gemäß ARG ......................................... 100 %.

lit b:
Im Einvernehmen können Überstunden durch Freizeit abgegolten werden. Die Freizeitabgeltung für Überstunden mit 50 %-igen Zuschlag erfolgt im Verhältnis 1:1,5 bzw. für Überstunden mit 100 %-igen Zuschlag im Verhältnis 1:2. Eine Freizeitabgeltung im Verhältnis 1:1 ist möglich, jedoch bleibt der Überstundenzuschlag gewahrt und ist auszubezahlen.

6. Abfertigungsdienste für Kunden: Unter Abfertigungsdiensten versteht man Serviceleistungen im Rahmen der An- und Abreise der Kunden (Begrüßung, Verabschiedung, Information und Betreuung von Reisenden, z.B. auf dem Flughafen, Bahnhof, Hotel).

Außerhalb der Normalarbeitszeit geleistete Abfertigungsdienste sind grundsätzlich als Überstunden abzugelten, mindestens gebühren jedoch pro Stunde die im Anhang angeführten Sätze.

Für Hin- und Rückfahrten wird die Fahrzeit mit höchstens jedoch je einer Stunde vergütet.

7. Überstunden sind – soweit sie nicht in Freizeit abgegolten werden – am Ende des ihrer Arbeitsleistung folgenden Monats zu bezahlen. Nach Ende eines Durchrechnungszeitraumes gem. Abschnitt IV, Ziffer 4 sind verbliebene Überstunden spätestens mit dem übernächsten Monatsgehalt auszubezahlen.

Durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Angestellten kann eine Überstundenpauschale festgesetzt werden, doch darf diese im Durchschnitt eines Kalenderjahres den Angestellten nicht ungünstiger stellen als die Überstundenentlohnung.

8. Geltendmachung von Überstunden:
Überstundenansprüche verfallen 3 Monate nach Ende des Monats, in dem die Überstunden geleistet wurden, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht wurden.

Verfall des Anspruches: Nach Ablauf der Frist von 3 Monaten geht nicht bloß das Klagsrecht, sondern auch der Anspruch selbst verloren.

Verjährung des Anspruches: Bei rechtzeitiger Geltendmachung der Überstunden gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 1486 ABGB).

VIII. Urlaub

Grundsätzlich gelten die Bestimmungen des Urlaubsgesetzes. Begünstigte Behinderte im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes erhalten einen Zusatzurlaub von mindestens 3 Tagen pro Urlaubsjahr.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs und dauert der Krankenstand länger als drei Tage, so zählen die Tage des Krankenstandes nicht als Urlaub. Dies gilt aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Krankenstand nach dreitägiger Krankheitsdauer unverzüglich gemeldet hat und ihm nach dem Urlaub unaufgefordert eine ärztliche Krankenstandsbestätigung über die gesamte Dauer der Erkrankung vorlegt (§ 5 UrlG).

IX. Kündigung

Die Lösung eines Dienstverhältnisses durch den Dienstgeber kann nur nach den Bestimmungen des § 20 Abs. 2 und 3 des Angestelltengesetzes erfolgen. Nach 4-jähriger Dauer des Dienstverhältnisses ist eine Kündigung durch den Dienstgeber nur nach den Bestimmungen des § 20 Abs. 2 Angestelltengesetz möglich.

Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber betragen:

Bei einem Dienstverhältnis von:
bis zwei Jahren ............................. 6 Wochen
ab vollendetem 2. Dienstjahr ........ 2 Monate
ab vollendetem 5. Dienstjahr ........ 3 Monate
ab vollendetem 15. Dienstjahr ...... 4 Monate
ab vollendetem 25. Dienstjahr ...... 5 Monate

Gesetzlich – ohne abweichende Vereinbarung - gilt:
Eine Arbeitgeberkündigung ist gemäß § 20 Abs 2 AngG grundsätzlich nur unter vorheriger Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist zu einem Quartalsende (letzter Arbeitstag = 31.3., 30.6., 30.9., 31.12.) möglich.

Der Angestellte kann sein Dienstverhältnis unter vorheriger Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten kündigen (z.B. Zugang der Kündigungserklärung spätestens am 30.4. – Ende des Dienstverhältnisses am 31.5.).

Mögliche Vereinbarungen im Dienstvertrag:
Die Kündigung des Dienstverhältnisses durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zum 15. oder Letzten eines jeden Monates kann vereinbart werden. Eine derartige Vereinbarung ist für den Arbeitgeber nur für die ersten 4 Jahre möglich.

Im Dienstvertrag können gleich lange Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

Es wird empfohlen, die Kündigung schriftlich durchzuführen.

X. Abfertigung alt

Die nachfolgende Regelung des Abschnitt X, Ziffern 1-4 ist auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, die vor dem 1.1.2003 begonnen wurden. Die Regelung gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1.1.2003 bestanden haben und für die ein Teil- oder Vollübertritt in die Mitarbeitervorsorgekasse vereinbart wurde, sofern in der Übertrittsvereinbarung nichts anderes festgelegt ist.

Die Übertrittsvereinbarung nach § 47 BMSVG kann vom Mitarbeiter binnen 3 Wochen ab Unterfertigung schriftlich widerrufen werden.

1. Hinsichtlich der Abfertigung gelten, soweit in diesem Vertrag nicht günstigere Regelungen getroffen werden, die Bestimmungen des Angestelltengesetzes.

2.
lit a:

Im Falle des Todes eines Angestellten ist das Monatsgehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.

lit b:
Anspruchsberechtigt sind der hinterbliebene Ehegatte (Lebensgefährte), sofern bei Tod ein gemeinsamer Haushalt bestand, ansonsten Kinder oder sonstige Unterhaltsberechtigte des Verstorbenen. Sind solche Personen nicht vorhanden, dann die physischen Personen, welche die Begräbniskosten bezahlt haben, bis zur tatsächlichen Höhe derselben.

lit c:
Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Monatsgehalts nach lit. a und b ein gesetzlicher Abfertigungsanspruch nach dem Angestelltengesetz, so gilt nur der für den Angestellten günstigere Anspruch. Entsteht ein gesetzlicher Abfertigungsanspruch und ist der Ehegatte (Lebensgefährte) anspruchsberechtigt, erhält er um 20 % mehr als den ihm gesetzlich zustehenden Anteil.

3. Weiblichen Angestellten, die nach der Geburt eines lebenden Kindes innerhalb der Schutzfrist gemäß Mutterschutzgesetz austreten, gebührt die Hälfte der gesetzlich zustehenden Abfertigung, höchstens jedoch das Dreifache des Monatsentgelts, sofern das Dienstverhältnis mindestens 5 Jahre ununterbrochen gedauert hat.

Bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes gemäß Mutterschutzgesetz ist der Austritt spätestens 3 Monate vor Ende des Karenzurlaubes zu erklären.

4. Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn der Angestellte wegen Inanspruchnahme der Pension selbst kündigt. Im Übrigen gelten die Bestimmungen der §§ 23ff Angestelltengesetz.

Für Dienstverhältnisse, die bis 31.12.2002 abgeschlossen wurden und kein Übertritt in "Abfertigung neu" erfolgt ist gelten folgende Abfertigungssätze:

ab vollendetem 15. Dienstjahr ... 6 Monatsentgelte
ab vollendetem 20. Dienstjahr ... 9 Monatsentgelte
ab vollendetem 25. Dienstjahr ... 12 Monatsentgelte

Für Dienstverhältnisse, die ab 1.1.2003 abgeschlossen wurden, gilt das Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz.

XI. Fortzahlung des Monatsentgelts bei Dienstverhinderung

Für die Fortzahlung des Entgelts bei Dienstverhinderung gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes. Im Sinne des § 8 Abs. 3 des Angestelltengesetzes besteht der Anspruch auf Freizeit bei Fortzahlung des Entgelts unter anderem in folgenden Fällen:

a) bei eigener Eheschließung und Verpartnerung (nach dem EPG) 3 Arbeitstage

b) bei Tod des Ehegatten, der Kinder, bzw. des (der) im gemeinsamen Haushalt lebenden Lebensgefährten (Lebensgefährtin) 2 Arbeitstage

c) bei Teilnahme an der Eheschließung der Kinder und Geschwister 1 Arbeitstag

d) bei Niederkunft der Frau bzw. der im gemeinsamen Haushalt lebenden Lebensgefährtin 1 Arbeitstag

e) bei Tod der Eltern oder Schwiegereltern 1 Arbeitstag

f) bei Teilnahme an der Beerdigung der unter b und e genannten Angehörigen sowie der Geschwister, Enkelkinder, Großeltern und Urgroßeltern 1 Arbeitstag

g) bei Wechsel des Hauptwohnsitzes die notwendige Zeit, jedoch höchstens 2 Arbeitstage innerhalb eines Beschäftigungsjahres.
Der Wohnungswechsel ist durch Vorlage eines Meldezettels nachzuweisen.

h) für die notwendige ärztliche oder zahnärztliche Behandlung innerhalb der Arbeitszeit. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Die angeführten Beispiele in a)-h) sind demonstrativ und Mindestansprüche. Allfällige darüberhinausgehende Dienstfreistellungen sind unter Berücksichtigung der Bestimmung des § 8 Abs 3 AngG im Einzelfall zu prüfen.

Fortzahlung des Entgelts bei Krankheit (§ 8 Abs 1+2 AngG), gültig ab 1.7.2018:

Volles EntgeltHalbes Entgelt
Im 1. Dienstjahr6 Wochen4 Wochen
Ab dem 2. Dienstjahr8 Wochen4 Wochen
Ab dem 16. Dienstjahr10 Wochen4 Wochen
Ab dem 26. Dienstjahr12 Wochen4 Wochen

Beruht die Dienstverhinderung auf Arbeitsunfall oder Berufskrankheit, behält der Angestellte seinen Anspruch auf das Entgelt ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Dienstverhinderung bis zur Dauer von 8 Wochen. Der Anspruch erhöht sich auf 10 Wochen, wenn das Dienstverhältnis 15 Jahre ununterbrochen gedauert hat.

Der Angestellte hat bei neuerlicher Krankheit innerhalb eines Arbeitsjahres Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur insoweit, als dieser noch nicht durch die bisherigen Krankenstände ausgeschöpft ist. Durch Krankheit (Unglücksfall) hat der Lehrling Anspruch auf Fortzahlung der vollen Lehrlingsentschädigung für die Dauer von 4 Wochen, für weitere 2 Wochen erhält er die Differenz zwischen Lehrlingsentschädigung und Krankengeld.

XII. Dienstjubiläen

Für langjährige ununterbrochene Dienste im selben Unternehmen werden dem Angestellten nach
20 Jahren mindestens ………………… 1 Monatsgehalt
25 Jahren mindestens ………………… 2 Monatsgehälter
30 Jahren mindestens ………………… 3 Monatsgehälter
35 Jahren mindestens ………………… 4 Monatsgehälter
als einmalige Anerkennungszahlung gewährt. Hierbei werden Dienstzeiten im selben Unternehmen angerechnet. Der Angestellte wird an seinem Ehrentag ohne Schmälerung seines Entgeltes vom Dienst befreit. Die Dienstbefreiung kann einvernehmlich auch an einem anderen Tag erfolgen.

Diese Bestimmung gilt für jene Dienstverhältnisse, die ab 1.1.1989 vereinbart werden.

Es gelten auch Zeiten von Lehrverhältnissen oder Dienstverhältnissen als Arbeiter als Dienste im selben Unternehmen - vorausgesetzt, sie sind ohne Unterbrechung aufeinander gefolgt.

Für Dienstverhältnisse, die bereits vor 1.1.1989 bestanden haben, muss die Dienstzeit zur Erlangung des Anspruches nicht ununterbrochen sein. Diesbezüglich gilt die Regelung des damaligen Kollektivvertrages "Für langjährige Dienste im gleichen Betrieb…".

Für Dienstverhältnisse ab 1.1.2011 gilt folgende Regelung (anstelle der oben genannten Regelung):

Für langjährige ununterbrochene Dienste im selben Unternehmen werden dem Angestellten nach
15 Jahren mindestens ………………… 1 Monatsgehalt
20 Jahren mindestens ………………… 2 Monatsgehälter
25 Jahren mindestens ………………… 3 Monatsgehälter
30 Jahren mindestens ………………… 3 Monatsgehälter
als einmalige Anerkennungszahlung gewährt.

Hierbei werden Dienstzeiten im selben Unternehmen angerechnet. Der Angestellte wird an seinem Ehrentag ohne Schmälerung seines Entgeltes vom Dienst befreit. Die Dienstbefreiung kann einvernehmlich auch an einem anderen Tag erfolgen.

XIII. Sonderzahlungen

1. Alle Angestellten und Lehrlinge erhalten am 1. Juni und 1. Dezember jedes Jahres je eine Sonderzahlung (Urlaubszuschuss bzw. Weihnachtsgeld) in der Höhe eines Monatsgehalts auf Grundlage des dem Auszahlungstermin vorangehenden Monatsgehalts.

2. Den während des Jahres ein- und austretenden Angestellten und Lehrlingen gebührt der aliquote Teil der Sonderzahlung, berechnet unter Zugrundelegung des letzten Monatsgehalts.

3. Wenn ein Angestellter oder Lehrling nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses sein Dienstverhältnis selbst aufkündigt, aus seinem Dienstverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder infolge Vorliegens eines wichtigen Grundes vorzeitig entlassen wird, muss er sich den im laufenden Kalenderjahr anteilsmäßig zu viel bezogenen Urlaubszuschuss auf seine ihm aus dem Dienstverhältnis zustehenden Ansprüche (insbesondere Restgehalt und Weihnachtsgeld) in Anrechnung bringen lassen. Dies gilt nicht für eine vorzeitige Auflösung gemäß § 15 Abs.3 lit. f Berufsausbildungsgesetz.

4. Für die Berechnung des Urlaubszuschusses und des Weihnachtsgeldes bei Teilzeitbeschäftigten ist der Durchschnitt der geleisteten Arbeitsstunden innerhalb der letzten 12 Monate als Berechnungsgrundlage heranzuziehen.

XIV. Reisekosten und Reiseaufwand

1. Dienstreisebegriff

lit a: Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte über Auftrag des Arbeitgebers seinen Dienstort bzw. seine Wohnung zur Durchführung von Dienstverrichtungen außerhalb des Dienstortes verlässt. Nicht als Dienstreise gelten Wege innerhalb der Gemeinde des ständigen Firmensitzes bzw. Dienstortes und Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.

lit b: Die Dienstreise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte. Bei Vorliegen von besonderen Voraussetzungen, wie kürzere Wegstrecke oder Zeitersparnis, ist eine Reise von der Wohnung aus anzutreten. Die Dienstreise endet mit der Rückkehr zur Arbeitsstätte bzw. zur Wohnung.

2. Fahrtkosten, Diäten und Mehrauslagen

lit a: Bei Dienstreisen gebührt dem Dienstnehmer der Ersatz der angefallenen Fahrtkosten, bei Flugreisen der Ersatz der Economy Class bzw. bei Eisenbahnfahrten der Ersatz der 2. Klasse bzw. von vergleichbaren Transportmitteln und Standards.

lit b: Bei Dienstreisen ab einer Dauer von 3 Stunden gebührt dem Dienstnehmer außerdem eine Reiseaufwandsentschädigung, bestehend aus einem Tages- und Nächtigungsgeld. Die Höhe dieser Gelder richtet sich nach den entsprechenden steuerfreien Sätzen gemäß Einkommenssteuergesetz in der jeweils gültigen Fassung.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann vor Reiseantritt vereinbart werden, dass anstatt der Diäten die tatsächlichen Kosten verrechnet werden.

  • Inland: Das volle Tagesgeld steht für 24 Stunden zu, für jede angefangene Stunde kann ein Zwölftel gerechnet werden. Die Tagesgelder sind pro bezahltem Mittagessen bzw. Abendessen jeweils um 50 % zu kürzen.
  • Ausland: Für Auslandstagesgelder gelten für jedes Land andere Sätze (Reisegebührenvorschriften des Bundes). Bei Auslandsdienstreisen kommt es bei einem bezahlten Essen pro Tag zu keiner Kürzung des Taggeldes. Werden an einem Tag 2 Essen bezahlt, steht 1/3 des Taggeldes zu.

lit c: Dem Dienstnehmer gebührt der Ersatz aller Mehrauslagen, die ihm im Interesse des Dienstgebers oder über dessen Auftrag auf einer Dienstreise entstanden sind.

lit d: Ansprüche auf Diäten und Vergütung von Fahrtkosten und Mehrauslagen sind vom Dienstnehmer binnen drei Monaten ab Rückkehr von einer Dienstreise schriftlich geltend zu machen und zu belegen, andernfalls verfallen sie.

lit e: Das Nächtigungsgeld entfällt zur Gänze, wenn mit der Dienstreise keine Nächtigung verbunden ist, die Unterkunft samt Frühstück beigestellt wird, die tatsächlichen Beherbergungskosten vergütet werden oder die Benützung des Schlafwagens angeordnet bzw. bewilligt wird und die entsprechenden Kosten ersetzt werden.

lit f: Für Außendienstmitarbeiter können mit Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen für die lit a – lit e getroffen werden. Besteht kein Betriebsrat, kann dies auch durch Einzelvereinbarung erfolgen.

3. Privat-Pkw

lit a: Für die Verwendung des Privat-Pkws des Angestellten bei einer Dienstreise ist eine ausdrückliche Bewilligung des Arbeitgebers erforderlich. Bei Vorliegen einer derartigen Bewilligung wird zur Abdeckung des durch die Haltung und Benützung des Pkws entstehenden Aufwandes ein Kilometergeld gewährt. Über das Kilometergeld hinaus bestehen keine weiteren Ansprüche auf Fahrtkostenersatz.

lit b: An Kilometergeld werden die den Bundesbediensteten zustehenden Sätze gewährt. Sofern der Arbeitgeber andere Kosten, wie Parkgebühren, Mautgebühren usw., gesondert ersetzt, kann auch ein geringeres Kilometergeld vereinbart werden. Erfolgt die Fahrt mit dem Pkw über eigenen Wunsch des Angestellten, dann richtet sich der Fahrtkostenersatz nach der individuell getroffenen Vereinbarung.

lit c: Benützung des eigenen Pkws durch den Angestellten – Haftung bei ausdrücklicher Anordnung durch den Arbeitgeber:

Bei ausdrücklicher Anordnung im Rahmen einer Dienstreise, den eigenen Pkw zu benützen, besteht seitens des Arbeitgebers eine Haftung für Sachschäden, die der Angestellte aus einem Unfall erlitten hat.

Zum Umfang des Schadenersatzes bei Verschulden des Angestellten sind die Grundsätze des Dienstnehmer-Haftpflichtgesetzes in der Fassung des BGBl. Nr. 169/1983 sinngemäß heranzuziehen.

4. Abgeltung von Reisezeiten

lit a: Erbringt der Dienstnehmer während der Reisezeit Arbeitsleistungen, liegt eine aktive Reisezeit vor. Darunter fällt auch das Lenken eines Pkw. Eine solche aktive Reisezeit ist entsprechend ihrer Dauer als Arbeitszeit entsprechend den Abschnitten IV, VI und VII abzugelten.

lit b: Erbringt der Dienstnehmer während der Reisezeit keine Arbeitsleistungen, liegt eine passive Reisezeit vor. Passive Reisezeiten sind Arbeitszeit. Die über die Normalarbeitszeit hinausgehenden Zeiten werden mit 50 % des Stundengehalts abgegolten. Überstunden können nicht anfallen.

5. Weiterbildungsreisen

Weiterbildungsreisen sind Reisen, die von Reiseveranstaltern, Hotelunternehmern, Tourismusvermarktern, Arbeitgebern etc. angeboten werden, um Arbeitnehmern der Reisebranche Produkte und Dienstleistungen vorzustellen oder neue touristische Angebote zu bewerben.

Die Teilnahme an Weiterbildungsreisen erfolgt seitens des Arbeitnehmers ausschließlich auf freiwilliger Basis.

Bei freiwilliger Teilnahme an Weiterbildungsreisen entfallen das Tag- und Nächtigungsgeld, sofern die Reise- und Aufenthaltskosten zur Gänze vom Arbeitgeber selbst oder dem Einladenden übernommen werden. Anfallende Zusatzkosten für Visa und Anreise zum/vom Flughafen (kostengünstigstes Verkehrsmittel) sind vom Arbeitgeber zu tragen, sofern sie nicht vom Einlader übernommen werden.

Bei freiwilliger Teilnahme an Weiterbildungsreisen ist die dazu nötige Arbeitszeit seitens des Arbeitgebers zu gewähren, jedoch sind alle Reisezeiten mit der Normalarbeitszeit bzw. vereinbarten Arbeitszeit begrenzt. Fällt die Reisezeit auf ein Wochenende oder einen Feiertag, ist sie nicht abzugelten.

XV. Sonderbestimmungen für Lehrlinge und Jugendliche

1. Für die Weiterverwendung von Lehrlingen nach Ende der Lehrzeit gelten die gesetzlichen Bestimmungen mit folgender Ergänzung: Wenn die Weiterverwendungszeit nicht mit dem Letzten des Kalendermonats endet, ist sie auf diesen zu erstrecken.

2. Berufsschule:
Während des Besuches der Berufsschule bleibt das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 1,5 Stunden außer Betracht.

Die Fahrtkosten für das kostengünstigste öffentliche Verkehrsmittel vom im Inland gelegenen Wohn- oder Dienstort zur Berufsschule und zurück werden dem Lehrling dreimal pro Lehrgang ersetzt. Wenn sich der Wohnort des Lehrlings im Ausland befindet, wird der Fahrtkostenersatz ab/bis Staatsgrenze gewährt.

Das Lehrlingseinkommen ist für die Dauer der Unterrichtszeit in der Berufsschule unter Ausschluss der Mittagspause sowie für die Dauer der Lehrabschlussprüfung und der in den Ausbildungsvorschriften vorgesehenen Teilprüfungen weiterzuzahlen.

Die Berufsschulzeit ist in die Arbeitszeit einzurechnen.

3. Arbeitszeit von Jugendlichen (bis zum vollendeten 18. Lebensjahr):
Die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen darf 8 Stunden, ihre Wochenarbeitszeit 38,5 Stunden nicht überschreiten. Zur Erlangung einer längeren Wochenendfreizeit kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 9 Stunden ausgedehnt werden. Eine Durchrechnung der Arbeitszeit im gleichen Ausmaß wie bei volljährigen Angestellten ist möglich (§ 11 Abs 2a KJBG). Dabei kann die Normalarbeitszeit bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn sie im Durchschnitt 38,5 Stunden nicht übersteigt.

Für Jugendliche gelten besondere Pausenregelungen siehe § 15 Abs 1 und 2 KJBG).

4. Die Dienstverhinderungsgründe gemäß Punkt XI des Kollektivvertrags gelten auch für Lehrlinge.

XVI. Sonderbestimmung für die Anrechnung des Elternkarenzurlaubes

Für Karenzantritte bis zum 31.12.2018 gilt folgende Regelung:

Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltsfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall), das Urlaubsausmaß, sowie das Jubiläumsgeld und Vorrückungen in der Gehaltstabelle bis zum Höchstausmaß von insgesamt 12 Monaten angerechnet.

Für Karenzantritte ab dem 1.1.2019 gilt folgende Regelung:

Karenzzeiten nach dem MSchG sowie dem VKG werden im Ausmaß von insgesamt höchstens 22 Monaten auf Gehaltsvorrückungen, Urlaubsausmaß, Bemessung der Kündigungsfristen sowie die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) angerechnet. Karenzzeiten, die bereits vor dem 1.1.2019 im laufenden Dienstverhältnis angerechnet wurden, sind bei der Berechnung des Höchstausmaßes von 22 Monaten zu berücksichtigen und stehen daher nicht zusätzlich zu.

Die anzurechnenden 22 Monate an Karenzzeiten können sich auch aus mehreren kürzeren Karenzen zusammensetzen.

Beispiel bei bereits früher angerechneten Karenzzeiten:
Antritt der ersten Karenz im März 2017 – Anrechnung von 12 Monaten Karenzzeit.
Antritt der zweiten Karenz im März 2019 – Anrechnung der restlichen 10 Monate Karenzzeit.

Für Karenzen, die infolge einer Geburt ab 1.8.2019 angetreten werden, gelten die Bestimmungen des § 15f MSchG.

Die Karenzzeit für jedes Kind wird für alle sich nach der Dauer der Dienstzeit richtenden Ansprüche (z.B. Gehaltsvorrückungen, Urlaubsausmaß, Bemessung der Kündigungsfristen,…) voll angerechnet (bis zur Vollendung des 2. Lebensjahr des Kindes). Die neue Regelung gilt für Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter), deren Kind ab 1.8.2019 geboren (adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen) wurden und Väter, die die Väter-Karenz in Anspruch nehmen.

XVII. Sonderbestimmungen (Reiseleitung, Call Center und mobile Reiseberater)

A) Reiseleitung

1. Unter einem "Reisebegleiter" ist jene Person zu verstehen, die Reisende während einer Gruppenreise betreut und insbesondere für den reibungslosen Ablauf der Reise, sowie für eine entsprechende Unterbringung und Verpflegung der Reisenden in den Quartieren Sorge zu tragen hat.

Unter einem "fachlichen Reiseleiter" ist jene Person zu verstehen, die zusätzlich zu den Tätigkeiten des Reisebegleiters qualifizierte Erklärungen gibt und Besichtigungen im Zusammenhang mit der Reise durchführt.

Unter einem "Standortreiseleiter" ist jene Person zu verstehen, die die Reisenden des Veranstalters vor Ort betreut (Transferbegleitung, Hotelbetreuung, Verkauf von zusätzlichen Leistungen).

2. Die Entlohnung von externen Reisebegleitern oder fachlichen Reiseleitern, die nur für einzelne Reisen angestellt werden, unterliegt der freien Vereinbarung nach Tagessätzen, wobei diese bereits unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse dieses Berufes, unter Einbeziehung von Beträgen zur Abgeltung der anteiligen Sonderzahlung, von Überstunden, Urlaubsabgeltung und des Ersatzes für persönliche Ausgaben, errechnet werden. Neben den Geldleistungen erhalten externe Reisebegleiter oder fachliche Reiseleiter noch die gesamte Verpflegung und die Unterkunft. Wird keine Verpflegung zur Verfügung gestellt, erhalten sie das jeweils geltende Taggeld des bereisten Landes lt. Abschnitt XIV Punkt 2 Diäten.

3. Angestellte des Betriebes, die hauptsächlich für eine andere Tätigkeit eingesetzt werden, sind grundsätzlich nach ihrer Haupttätigkeit einzustufen und zu entlohnen. Bei fallweisem Einsatz als Reisebegleiter gelten die Regelungen lt. Abschnitt IV "Arbeitszeit" und XIV "Reisekosten und Reiseaufwand". Alternativ können jedoch auch Pauschalen zur Abgeltung der in Abschnitt XIV genannten Kosten sowie Überstunden vereinbart werden.

B) Call Center Mitarbeiter

Ein Call Center ist eine Organisationseinheit innerhalb des Reisebüro-Unternehmens. Es findet kein persönlicher Kundenkontakt statt. Die Mitarbeit im Call Center bedarf einer schriftlichen Vereinbarung.

Die Beschäftigung im Call Center kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden.

Der Call Center Reiseberater

  • kommuniziert mit den Kunden bzw. Interessenten per Telefon, Chat, Videochat oder anderen elektronische Medien,
  • bietet Hilfestellung bei Problemen während der Reise,
  • gibt Support bei technischen oder fachlichen Problemen im Rahmen des Online-Buchungsprozesses
  • führt Änderungen zu bestehenden Buchungen durch bzw. nimmt auf Wunsch des Kunden neue Buchungen vor
  • berät den Kunden über Angebote des Reisebüros/Reiseveranstalter bzw. beantwortet generelle Fragen des Kunden

1. Der Call Center Mitarbeiter ist aufgrund seiner Tätigkeit als Reiseberater und einer allfälligen Leitungsfunktion in die entsprechende Verwendungsgruppe einzustufen.

2. Der Punkt IV Arbeitszeit des Kollektivvertrages gilt mit Ausnahme von Z 3. Die Beschäftigung von Call Center Mitarbeitern ist von Montag bis Sonntag zulässig. Zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung dürfen diese oben angeführten Tätigkeiten auch am Wochenende erbracht werden (§ 12a Abs. 1 ARG). Der Arbeitnehmer, der nach der für ihn geltenden Arbeitszeiteinteilung während der Zeit der Wochenendruhe beschäftigt wird, hat in jeder Kalenderwoche anstelle der Wochenendruhe Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden (Wochenruhe). Die Wochenruhe hat einen ganzen Wochentag einzuschließen.

3. Arbeitszeiten an Werktagen von 20:00 bis 6:00 Uhr und an Sonn- und Feiertagen werden mit einem Zuschlag von 100 % abgegolten. Die Abgeltung des Zuschlags kann entweder in Geld oder durch Zeitausgleich erfolgen.

4. Call Center Mitarbeiter, die im Ausmaß von maximal 18 Stunden pro Woche nur Samstag und/oder Sonntag arbeiten, erhalten keine Zuschläge nach Z 3.

5. Es sind maximal 35 Wochenenddienste pro Kalenderjahr zulässig und frei einteilbar. Ausgenommen sind Mitarbeiter gemäß Z 4.

6. Call Center Tätigkeiten auf Basis von Telearbeit (Home Office) bedürfen einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Angestellten sowie gegebenenfalls einer Betriebsvereinbarung.

C) Mobiler Reiseberater

Ein mobiler Reiseberater ist ein Angestellter im Sinne des Angestelltengesetzes und erbringt alle Dienstleistungen, die ein Reiseberater in der Reisebürofiliale erbringt, außerhalb einer Reisebürofiliale, zumeist am Wohnort des Kunden. Er muss einer Arbeitsstätte eindeutig zugeordnet sein. Über die Tätigkeit als Mobiler Reiseberater ist eine schriftliche Vereinbarung zu treffen.

Die Beschäftigung als mobiler Reiseberater kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden.

1. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (Montag – Samstag) im zeitlichen Rahmen von 06:00 bis 22:00 obliegt dem Arbeitnehmer in Abstimmung mit dem Arbeitgeber. Die Lage der Arbeitszeit und des Arbeitsorts legt der mobile Reiseberater selbst fest. Zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung dürfen diese Tätigkeiten auch am Samstag bis 22 Uhr erbracht werden (§ 12a Abs. 1 ARG). Die Bestimmungen hinsichtlich notwendiger Pausen, maximaler wöchentlicher Arbeitszeit sowie Wochenendruhe bzw. Wochenruhe sind einzuhalten.

Die Führung schriftlicher Arbeitszeitaufzeichnungen bzw. eines Fahrtenbuches werden dem mobilen Reiseberater empfohlen.

2. Für Arbeiten am Samstagnachmittag fallen keine Zuschläge an, außer es handelt sich um Überstunden.

3. Allfällige Provisions- und Prämienvereinbarungen sind schriftlich zu vereinbaren.

D) Incoming- und Kongressbereich

Es gelten die Bestimmungen der Arbeitsruhegesetz-Verordnung Abschnitt XIII Ziffer 2, 3 und 12.

XVIII. Gehaltsregelung

A) Allgemeine Bestimmungen

1. Die Angestellten werden nach ihrer Tätigkeit in Verwendungsgruppen eingereiht. Für die Einreihung in eine Verwendungsgruppe ist nicht die Berufsbezeichnung, sondern die Art der Tätigkeit und die geforderte Berufsausbildung maßgebend. Angestellte mit Tätigkeiten, die nicht in den Verwendungsgruppen erwähnt sind, werden in diejenige Gruppe eingereiht, die ihrem Aufgabenbereich am nächsten kommt. Die Einreihung erfolgt nach Anhörung des Betriebsrates.

2. Übt ein Angestellter mehrere Tätigkeiten gleichzeitig aus, die in verschiedenen Verwendungsgruppen erwähnt sind, so erfolgt die Einreihung in diejenige Gruppe, die seiner überwiegenden Tätigkeit entspricht.

Eine überwiegende Tätigkeit liegt dann vor, wenn diese in mehr als der Hälfte der Arbeitszeit verrichtet wird.

3. Aushilfsweise Tätigkeit in einer höheren Verwendungsgruppe oder vorübergehende Stellvertretung eines Angestellten einer höheren Verwendungsgruppe begründet keinen Anspruch auf ein höheres KV-Mindestgehalt, es sei denn, dass die aushilfsweise Tätigkeit oder Vertretung länger als 5 Wochen dauert. In diesem Fall ist für die aushilfsweise Tätigkeit oder Vertretung eine Zulage zu zahlen, mindestens in der Höhe des Unterschiedes zwischen den Anfangsgehältern der betreffenden Verwendungsgruppen.

4. Für Angestellte erfolgt die Einstufung und das Aufrücken innerhalb der Verwendungsgruppe nach dem Gruppendienstalter. Das Gruppendienstalter des Angestellten ist nach der Zahl der Dienstjahre zu errechnen, die der Angestellte innerhalb der Gruppe erreicht hat. Dabei ist es gleichgültig, ob das Gruppendienstalter im gleichen oder einem anderen Unternehmen erworben wurde.

a) Angestellten, die für ihre vorgesehene Verwendung eine einschlägig fachliche Tätigkeit nachweisen können, muss die Zeit dieser Tätigkeit, höchstens bis zu 7 Jahren, auf die Gruppendienstjahre angerechnet werden.

b) Angestellten, die für ihre vorgesehene Verwendung keine einschlägig fachliche Tätigkeit nachweisen können aber über eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung verfügen und in einem kaufmännischen Beruf oder Gewerbe tätig waren, muss die Zeit dieser Tätigkeit, höchstens jedoch bis zu 5 Jahren, auf die Gruppendienstjahre angerechnet werden.

Beispiel 1: Arbeitnehmer arbeitet 5 Jahre in einer anderen Branche.
Beginn im Reisebüro 1: Einstufung in B/6.
Beginn im Reisebüro 2 nach 1 Jahr: Einstufung B/7
Ende der Einarbeitungszeit: B/8
Einstufung nach 3 Jahren Einarbeitungszeit in C/8 (ausgehend von B/8 - unter Berücksichtigung der 5 % Regel gemäß XVIII/A/6).

Beispiel 2: Arbeitnehmer arbeitet 4 Jahre in einer anderen Branche.
Beginn im Reisebüro 1: Einstufung in B/5.
Ende der Einarbeitungszeit: B/7
Wechsel des Unternehmens nach 3-jähriger Einarbeitungszeit in Reisebüro 1: Einstufung in Reisebüro 2 in C/1 (ausgehend von B/7 – die 5 % Regel gemäß XVIII/A/6 kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung, da C/1 höher als B/7)

Beispiel 3: Beginn im Reisebüro: Einstufung in B/1
Ende der Ausbildung: B/3
Einstufung nach 3 Jahren Einarbeitungszeit in C/1 (ausgehend von B/3 - die 5 % Regel gemäß XVIII/A/6 kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung, da C/1 höher als B/3)

5. Die Zeiten der Wehrdienstleistung und der Zivildienstleistung werden nur dann als Gruppendienstjahre gewertet, wenn zur Zeit der Einberufung ein Angestelltenverhältnis bestanden hat.

6. Bei Vorrücken in eine höhere Verwendungsgruppe ist dem Angestellten das KV-Mindestgehalt des 1. Gruppendienstjahres in der neuen Verwendungsgruppe zu gewähren. Von diesem Grundsatz ist dann abzuweichen, wenn das für den Angestellten in der bisherigen Verwendungsgruppe maßgebende KV-Mindestgehalt bzw. Grundgehalt gleich hoch oder höher war als das KV-Mindestgehalt des 1. Gruppendienstjahres der neuen Verwendungsgruppe. In diesem Fall ist der Angestellte innerhalb der neuen Verwendungsgruppe in das Gruppendienstjahr (Gruppendienstalter) einzustufen, mit dem er Anspruch auf das gegenüber seinem bisherigen KV-Mindestgehalt bzw. Grundgehalt mindestens 5 % höhere KV-Mindestgehalt hat.

7. Bei Ereignissen, die eine Erhöhung des Gehaltes bedingen, tritt die Erhöhung am Ersten desjenigen Monats in Kraft, in den das Ereignis fällt.

8. Die Gehaltszahlung für den laufenden Kalendermonat hat spätestens am letzten Tag des Monats zu erfolgen. Fällt der Zahltag auf einen Sonn- oder Feiertag, so ist die Gehaltszahlung am vorhergehenden Werktag vorzunehmen.

9. Jedem Angestellten ist eine schriftliche Gehaltsabrechnung auszuhändigen, aus der die einzelnen Entgeltbestandteile ersichtlich sind.

10. Dem Angestellten ist nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstzettel) gemäß § 2 (2) des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes auszuhändigen. Für den Inhalt des Dienstzettels empfehlen die Vertragsparteien das im Anhang des Kollektivvertrags angefügte Muster. Der Dienstzettel ist nur dann auszustellen, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen wurde.

11. Praktikanten, die aufgrund schulgesetzlicher Bestimmungen zur Ableistung einer Ferialpraxis verpflichtet sind und eine effektive Arbeitsleistung erbringen, haben Anspruch auf eine mindestens dem Lehrlingseinkommen des 2. Lehrjahrs entsprechende Entschädigung.

Dies gilt auch für Studenten, wenn im Studienplan eine verpflichtende Praxis vorgesehen ist.

12. Ferialangestellte: Angestellte, die längstens 3 Monate pro Kalenderjahr in schulfreien oder studienfreien Zeiten im Betrieb beschäftigt werden, ohne dass es sich um Pflichtpraktikanten im Sinne der Ziffer 11 handelt, erhalten ein KV-Mindestgehalt, dessen Höhe in der Gehaltsordnung festgelegt (siehe Anhang) ist.

13. Aufrechterhaltung Überzahlung
Die kollektivvertragliche Erhöhung kann bis zu max. 50 % in bestehende Überzahlungen eingerechnet werden. Grundlage für die Berechnung ist das Monatsgehalt vor dem Inkrafttreten des neuen Gehaltsabkommens (ohne Sonderzahlungen). Unter den Begriff Überzahlung fallen nicht: Abgeltung für Mehrleistungsstunden, Überstundenpauschalen, Prämien, Provisionen, Spesen und Ähnliches. Die sich ergebenden Beträge sind kaufmännisch auf volle EURO zu runden.

B) Verwendungsgruppen

Ab 1.1.2019 gilt das neue Verwendungsgruppenschema. Die Umstufung musste bis spätestens 30.4.2019 (rückwirkend mit 1.1.2019) gemäß Umstufungsregelung in Teil C erfolgen.

Verwendungsgruppe A
Hilfstätigkeiten, zu deren Ausführung keine Ausbildung erforderlich ist.

Verwendungsgruppe B
Tätigkeiten, die im Allgemeinen unselbstständig und/oder nach bestimmten Weisungen ausgeführt werden, wozu in der Regel keine berufseinschlägige Ausbildung erforderlich ist.

Beispiele:

  • Touristische Fachkraft (inkl. Call Center Agent) während einer einmaligen höchstens 3-jährigen Einarbeitungszeit.
  • Angestellte, die einfache administrative Tätigkeiten im Backoffice Bereich durchführen.
  • Telefonist/Innen, Empfang
  • Reisebetreuer, die im überwiegenden Ausmaß organisatorische Tätigkeiten ausüben

Verwendungsgruppe C
Tätigkeiten, die im Allgemeinen selbstständig ausgeführt werden, wofür in der Regel eine einschlägige Fachausbildung oder eine fachlich einschlägige Einarbeitungszeit von höchsten 3 Jahren erforderlich ist. Weiters Angestellte, die Personen einer Untereinheit ausschließlich organisatorisch koordinieren.

Fachausbildung heißt, dass für das jeweilige Aufgabengebiet ein entsprechender Bildungsabschluss vorliegen muss, z.B. absolvierte Lehrabschlussprüfung Reisebüroassistent, Schulabschlusszeugnis,… Die Absolvierung der Lehrzeit ohne Lehrabschlussprüfung bzw. der Schulzeit ohne Abschluss erfüllt dieses Erfordernis nicht (Einstufung unter Verwendungsgruppe B in den ersten 3 Jahren).

Beispiele:

  • Touristische Fachkraft (inkl. Call Center Agent) mit einschlägigem Lehrabschluss oder vergleichbarer Ausbildung.
  • Touristische Fachkraft (inkl. Call Center Agent) ohne einschlägige Ausbildung nach einer Einarbeitungszeit von höchstens 3 Jahren in einem Reisebüro bzw. bei einem Reiseveranstalter, unabhängig vom Dienstgeber.
  • Angestellte, die anspruchsvolle administrative Tätigkeiten im Backoffice Bereich durchführen.
  • Fachlich qualifizierte Reisebetreuer (siehe Punkt 18 im KV)
  • Teamleiter/Gruppenleiter und Funktionen mit ähnlichen Bezeichnungen

Verwendungsgruppe D
Tätigkeiten, die überwiegend selbstständig ausgeführt werden und gründliche Fachkenntnisse erfordern sowie eine qualifizierte Führungsfunktion beinhalten. Eine qualifizierte Führungsfunktion bedeutet die fachliche und disziplinäre Mitarbeiterführung in einer räumlichen
oder organisatorischen betrieblichen Einheit. Unter disziplinäre Mitarbeiterführung fällt beispielsweise: Dienstplangestaltung, Einteilung von Urlaub, Genehmigung von Zeitausgleich, Führung von Mitarbeitergesprächen,…

Beispiele:

  • Filialleiter und gleiche Tätigkeiten mit anderer Bezeichnung
  • Kostenstellenleiter
  • Abteilungsleiter
  • Standortleiter

Verwendungsgruppe E
Tätigkeiten, die selbstständig ausgeübt werden, besonders verantwortungsvoll sind und die Führung von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Tätigkeit in die Verwendungsgruppe D einzustufen sind, beinhalten. Weiters Angestellte, die für mehrere räumliche oder organisatorische betriebliche Einheiten verantwortlich sind.

Beispiele:

  • Regionalleiter
  • Hauptabteilungsleiter

C) Historische Umstufung und Reformbetrag zum 1.1.2019

Alle Angestellten, die unter den Kollektivvertrag für Reisebüros fallen, wurden zum Stichtag 1.1.2019 in die neue Gehaltstabelle nach ihrer tatsächlichen Tätigkeit eingestuft. Jeder Angestellte war bis spätestens 30.4.2019 in die neue Gehaltstabelle mit den neuformulierten Verwendungsgruppen einzustufen.

Nachverrechnungen für 2018 erfolgten noch auf Basis der alten Gehaltstabellen.

Ergab die Umstufung, dass das neue KV-Mindestgehalt niedriger als das alte KV-Mindestgehalt ist, wurde die Differenz in einen „Reformbetrag“ umgewandelt. Der Reformbetrag ist in der Gehaltsabrechnung extra auszuweisen und bildet gemeinsam mit dem KV-Mindestgehalt das Grundgehalt (ist insbesondere bei Deckungsberechnungen zu berücksichtigen). Der Reformbetrag unterliegt den vollen künftigen KV-Erhöhungsbeträgen und ist lediglich auf Vorrückungen voll einrechenbar.

Das bedeutet, dass der Reformbetrag dem KV-Mindestgehalt gleichgestellt ist. Er wird bei der Berechnung von Überstundenpauschalen berücksichtigt und darf nicht zur Deckung von Stundenausgleich in All-in Verträgen (Deckungsberechnung) herangezogen werden.

D) Gehaltstabelle

Die Gehaltstabelle finden Sie im Anhang.

Berechnung für Teilzeitbeschäftigte:
Grundgehalt: 167 (durchschnittliche Anzahl der Stunden im Monat) x (vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit) x 4,33 (durchschnittliche Anzahl der Wochen im Monat) = Teilzeitgehalt

XIX. Verbesserungsvorschläge, Diensterfindungen

Prämien für Verbesserungsvorschläge im Betrieb und Vergütungen für Diensterfindungen können den Mitarbeitern als steuerbegünstigte Zulagen im Sinne §§ 67 Abs. 7 und 68 EStG gewährt werden. Die näheren Bedingungen werden durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, mit Einzelvereinbarung geregelt.

XX. Schiedsgericht

1. Geltungsbereich

Bei Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung dieses Kollektivertrages, insbesondere über die Einstufung eines Angestellten, ist eine Schlichtungsstelle zur Entscheidung anzurufen.

2. Schlichtungsstelle

lit a - Zusammensetzung:
Die Schlichtungsstelle setzt sich aus 4 Mitgliedern zusammen, die in jedem einzelnen Fall gesondert nominiert werden müssen: aus zwei Vertretern des Fachverbandes der Reisebüros in der Wirtschaftskammer Österreich und aus zwei Vertretern der Gewerkschaft GPA im Österreichischen Gewerkschaftsbund.

lit b - Mitglieder:
Mitglieder der Schlichtungsstelle sind Angestellte oder Funktionäre des Fachverbandes der Reisebüros bzw. der Gewerkschaft GPA.

3. Verfahren

lit a - Anträge auf Schlichtung:
Anträge auf Schlichtung bezüglich der Einstufung sind von der betroffenen Arbeitnehmerin bzw. dem betroffenen Arbeitnehmer schriftlich an den Fachverband der Reisebüros oder an die Gewerkschaft GPA zu richten.

Anträge auf Schlichtung bezüglich Auslegungsfragen des Kollektivvertrages sind ausschließlich den Kollektivvertragsparteien vorbehalten und an die Geschäftsstelle der jeweils anderen Kollektivvertragspartei zu richten.

lit b - Nominierung der Vertreter:
Der Fachverband der Reisebüros einerseits und die Gewerkschaft GPA andererseits, nominieren jeweils zwei Vertreter.

Es ist Aufgabe des Fachverbandes der Reisebüros unter den nominierten Vertretern einen Vorsitzenden festzulegen, der den Schlichtungstermin (vor allem Schlichtungsort und Schlichtungszeit) koordiniert und die Schlichtungsverhandlung leitet.

4. Entscheidungen

lit a - Einstimmigkeit:
Die Entscheidungen der Schlichtungsstelle werden einstimmig getroffen, wobei jedem der vier Vertreter eine Stimme zukommt.

lit b - Protokoll:
Die Entscheidungen sind in einem Ergebnisprotokoll festzuhalten. Im Ergebnisprotokoll ist festzuhalten, ob Einstimmigkeit erzielt werden konnte oder es zu keiner gütlichen Einigung gekommen ist. Kommt es zu einer gütlichen Einigung, sind die wesentlichen Punkte dieser Einigung im Ergebnisprotokoll festzuhalten.

Das Ergebnisprotokoll ist von allen Vertretern sowie von den Parteien der Schlichtung zu unterschreiben und innerhalb von 6 Wochen den Parteien der Schlichtung zu übersenden.

5. Kosten der Schlichtung

Jede Partei trägt die Kosten der Schlichtung und den Aufwand, der ihr durch die Schlichtung entsteht, selbst.

6. Veröffentlichung

Bei einstimmigen Entscheidungen wird das Ergebnis auf Wunsch beider Kollektivvertragsparteien anonymisiert veröffentlicht.

7. Einbringen einer Klage

Das Einbringen einer Klage ist erst zulässig, wenn die Entscheidung der Schlichtungsstelle protokolliert vorliegt oder mehr als 12 Wochen nach Anrufung der Schlichtungsstelle (Datum des Einlangens) verstrichen sind.

8. Hemmung von Verjährung und Verfall

Anträge auf Schlichtung hemmen die Verjährung oder den Verfall der jeweiligen kollektivvertraglichen Ansprüche.

XXI. Kündigung des Kollektivvertrages

Der arbeitsrechtliche Teil des Kollektivvertrages kann von den Vertragsparteien unter Einhaltung einer 3-monatigen Kündigungsfrist zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden.

Der gehaltsrechtliche Teil dieses Kollektivvertrages ist unter Einhaltung einer 3-monatigen Kündigungsfrist zum Monatsende kündbar.

Die Kündigung muss zu ihrer Rechtswirksamkeit gegenüber der anderen vertragsschließenden Partei mittels eingeschriebenen Briefes ausgesprochen werden. Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw. Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.

XXII. Schlussbestimmungen

Bereits bestehende höhere Gehälter und günstigere arbeitsrechtliche Vereinbarungen werden durch das Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages nicht berührt.


Wien, am 14.12.2021