Die Anwendung des richtigen Kollektivvertrages

Die Wahl des Kollektivvertrags (KV) wirkt sich auf verschiedene arbeitsrechtliche Bereiche, wie zum Beispiel Sonderzahlungen oder Zulagen, aus. Daher sind bei der KV-Anwendung einige Kriterien zu beachten.

Was ist ein Kollektivvertrag?

Kollektivverträge sind schriftliche Vereinbarungen, welche die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten regeln. Dabei handelt es sich beispielsweise um Entgelt- und Arbeitszeitbestimmungen und Kündigungsfristen. Ein Kollektivvertrag kann für Arbeitnehmer:innen nur günstigere Regelungen treffen als die arbeitsrechtlichen Gesetze vorsehen. Die zwingenden Bestimmungen eines Kollektivvertrages können auch nicht durch Einzeldienstvertrag oder durch Betriebsvereinbarung aufgehoben oder zu Ungunsten der Arbeitnehmer:innen eingeschränkt werden.

Allgemeine Grundregel der Kollektivvertragsanwendung

Welcher Kollektivvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, hängt von der jeweiligen Gewerbeberechtigung der Arbeitgeber:innen ab. Verfügt der/die Arbeitgeber:in über eine einzige Gewerbeberechtigung und ist von der Fachorganisation für dieses Gewerbe ein Kollektivvertrag abgeschlossen, so hat ihn der/die Arbeitgeber:in auf die vom Kollektivvertrag erfassten Arbeitsverhältnisse anzuwenden. Schließt die Fachgruppe keinen Kollektivvertrag ab, so ist auf die von den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse auch kein Kollektivvertrag anwendbar.

Mehrere Gewerbeberechtigungen

Wenn ein Betrieb mehreren Fachorganisationen angehört, ist es oft schwierig, den anzuwendenden Kollektivvertrag herauszufinden, wenn diese Fachorganisationen unterschiedliche Kollektivvertragsangehörigkeiten begründen. Ein Arbeitsverhältnis unterliegt nämlich immer nur einem Kollektivvertrag. Ist der Betrieb in Betriebsteile oder sonst organisatorisch oder fachlich in abgegrenzte Betriebsabteilungen strukturiert, ist jener Kollektivvertrag anzuwenden, der dem jeweiligen Betrieb bzw. Betriebsteil entspricht.

Beispiel: Die Firma X betreibt einen Fahrzeughandel, der von einem/einer Verkaufsleiter:in, sowie eine Kfz-Werkstätte, die von einem/einer Werkstättenleiter:in geführt wird. Die Verkaufsmitarbeiter:innen unterliegen dem Handelskollektivvertrag, die Mechaniker:innen dem Gewerbekollektivvertrag.

Mischbetrieb

Liegt eine organisatorische und fachliche Trennung allerdings nicht vor, gilt jener Kollektivvertrag, der dem Wirtschaftszweig entspricht, der für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat. Zur Beurteilung der maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung sind Kriterien wie der überwiegende Gewinn, der überwiegende Umsatz und die überwiegende Arbeitsintensität heranzuziehen. Durch eine Betriebsvereinbarung kann festgestellt werden, welcher fachliche Wirtschaftsbereich für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat.

Beispiel: Herr X betreibt mit drei Mechanikern:innen eine Kfz-Werkstätte mit Gebrauchtwagenhandel im geringfügigen Umfang (Mischbetrieb). Der Werkstättenumsatz übertrifft das Handelsgeschäft, weshalb alle Mitarbeiter:innen dem Gewerbekollektivvertrag unterliegen.
Liegt eine organisatorische und fachliche Abgrenzung von Betrieben bzw. Betriebsteilen nicht vor und kann die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung eines fachlichen Wirtschaftsbereiches nicht festgestellt werden, so findet der Kollektivvertrag jenes Wirtschaftsbereichs Anwendung, dessen Geltungsbereich die größere Anzahl von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen erfasst.

Mischbetriebe mit kollektivvertragsfreiem Kerngeschäft

Liegt in einem Mischbetrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung auf einem Wirtschaftsbereich, für den kein Kollektivvertrag gilt, so ist dennoch der Kollektivvertrag des weniger bedeutsamen Bereiches auf alle zur jeweiligen Berufsgruppe gehörenden Arbeitnehmer:innen anzuwenden. 

Wenn der/die Unternehmer:in die unerwünschte Anwendung eines Kollektivvertrags auf kollektivvertragsfreie Bereiche des Unternehmens vermeiden will, dann hat er/sie für eine nachvollziehbare fachliche und organisatorische Trennung in einzelne Betriebsabteilungen zu sorgen. Die organisatorische Abgrenzung muss im Einzelfall beurteilt werden. Für das Vorliegen einer solchen Abgrenzung spricht eine räumliche Trennung der Wirtschaftsbereiche, aber auch eine getrennte Gewinnermittlung und Führungsbefugnis. Eine gemeinsame Verwaltung in bestimmten Bereichen (z. B. Buchhaltung, Personaladministration) dürfte dabei jedoch unschädlich sein.

Stand: 20.12.2022