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Urlaub, Zeitausgleich, Dienstfreistellungen - wo liegen die arbeitsrechtlichen Unterschiede?

Urlaubsplanung oder Zeitausgleich – in jedem Fall ist es ratsam, Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in schriftlicher Form zu treffen


Kalenderblatt
© Erwin Wodicka/stock.adobe.com Urlaub sollte bis zum Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verbraucht werden, da er dem Zweck der Erholung dient.

Details zum Urlaub

Das Urlaubsrecht ist für Arbeiter, Angestellte und Lehrlinge großteils einheitlich gestaltet. Bis zu einer Dienstzeit von 25 Jahren beträgt das Urlaubsausmaß 30 Werktage und erhöht sich danach auf 36 Werktage.  Den Arbeitgeber trifft bezüglich anrechenbarer Vordienstzeiten eine Nachfragepflicht, wobei die Erfüllung derselben vornehmlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden sollte.

Der Urlaub dient dem Erholungszweck des Arbeitnehmers und ist grundsätzlich in natura bis zum Ende des jeweiligen Urlaubsjahres zu verbrauchen. Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes und die Urlaubsdauer sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen und der Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers konkret zu vereinbaren. Aus Beweisgründen empfiehlt sich eine schriftliche Urlaubsvereinbarung.
Grundsätzlich besteht somit weder ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers noch ein einseitiges Antrittsrecht des Arbeitnehmers (!).

Ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer den Urlaub aber in folgenden Fällen einseitig antreten:
Bei notwendiger Pflege eines erkrankten, im gemeinsamen Haushalt lebenden maximal 12-jährigen Kindes, soweit der Anspruch auf Pflegefreistellung (maximal zwei Wochen pro Arbeitsjahr) bereits verbraucht ist sowie in Betrieben mit gewähltem Betriebsrat, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch von mindestens zwölf Werktagen drei Monate vorher bekannt gegeben hat und auch nach Einbindung des Betriebsrates keine Einigung erzielt werden konnte.  

Es ist daher auch ein Betriebsurlaub – idealerweise bereits im Arbeitsvertrag – stets konkret zu vereinbaren. Dieser darf jedoch maximal im Ausmaß des halben Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers vereinbart werden. Über seinen restlichen Urlaubsanspruch muss der Arbeitnehmer mit Bedacht auf obige Punkte selbst verfügen können.

Erkrankung während des Urlaubs

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubes für mehr als drei Kalendertage, gelten die im Urlaub liegenden Tage im Krankenstand nicht als Urlaubstage, sofern der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer unverzüglich von der Erkrankung verständigt und nach Wiederantritt der Arbeit unaufgefordert eine ärztliche Krankenstandsbestätigung (inklusive Bestätigung über die Zulassung des Arztes bei Erkrankung während eines Urlaubes im Ausland) vorlegt. Diese Umwandlung des Urlaubes in Krankenstand gilt dann im Übrigen auch für die ersten drei Urlaubstage.

Details zum Zeitausgleich

Hinsichtlich des Zeitausgleichs gelten im Wesentlichen dieselben Bestimmungen, wie für Urlaub. Auch Zeitausgleich ist somit grundsätzlich immer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkret zu vereinbaren, soweit dies nicht Kollektiv- oder Einzelvertrag anderes regeln.

Als wesentlicher Unterschied zum Urlaub wird der Zeitausgleich durch Krankheit nicht unterbrochen. Erkrankt daher der Arbeitnehmer während des vereinbarten Zeitausgleichs, hat er keinen Anspruch auf einen „Ersatzzeitausgleich“ oder eine Stundengutschreibung für den oder die betreffenden Tag oder Tage. Dabei spielt auch die Dauer des Krankenstandes keine Rolle.

Details zu Dienstfreistellungen

Bei den Dienstfreistellungen ist zu unterscheiden zwischen Dienstfreistellungen gegen Entfall des Entgelts (Karenzierungen nach MSchG/VKG, Bildungskarenz, …) sowie einseitigen Dienstfreistellungen durch den Arbeitgeber. Während es sich bei ersteren typischerweise um unbezahlten Urlaub handelt, besteht bei letzteren grundsätzlich weiterhin Anspruch auf volles Entgelt.

Wird ein Mitarbeiter etwa aufgrund vorübergehender schwächerer Auftragslage früher nach Hause geschickt, sollte daher unbedingt schriftlich vereinbart werden, dass er diese Zeit an einem anderen Tag wieder einzuarbeiten hat, widrigenfalls eine bezahlte Dienstfreistellung im Raum steht.

Daneben ist insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungen Vorsicht geboten. Aufgrund der Beweislastumkehr im Arbeitsrecht besteht stets das Risiko, dass das Arbeits- und Sozialgericht im Zweifelsfall von einer einseitigen Dienstfreistellung des Arbeitgebers ausgeht, weil der Arbeitnehmer arbeitsbereit gewesen wäre. In weiterer Folge käme es sowohl zur zusätzlichen bezahlten Freizeit bis zum Kündigungstermin und einer oftmals anfallenden Urlaubsersatzleistung sowie Auszahlung der Plusstunden. Je nach Kollektivvertrag und Beendigungsart könnte für Letztere auch ein Mehr- bzw Überstundenzuschlag anfallen.


Expertentipp von Mag. Julian Senn
Abteilung Arbeits- und Sozialrecht in der Tiroler Wirtschaftskammer

Es sollte immer eine schriftliche Vereinbarung über den Verbrauch von Urlaub und Zeitausgleichsstunden - egal, wie diese entstanden sind - getroffen werden, sodass diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im besten Fall noch zur Gänze während der Kündigungsfrist konsumiert werden können. Entscheidet man sich dennoch oder im Anschluss an den Zeitausgleich bzw Urlaubsverbrauch für eine einseitige Dienstfreistellung, wird empfohlen, sich dafür ein jederzeitiges Widerrufsrecht einzuräumen.