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„Vielfalt schätzen und gleich behandeln gehört zur Zukunft jedes Unternehmens.“

Interview mit Dr. Gerhard Müller, Personalchef der BAWAG P.S.K.
Stand:

Sie haben 2009 mit Ihrer Diversity-Initiative gestartet. Welche Maßnahmen wurden konkret umgesetzt? 

Müller: Vielfalt schätzen und gleich behandeln gehört zur Zukunft jedes Unternehmens.  Beginnend mit 2009 wurden Recruiting Policies geschaffen, die dezidiert auf Gleichberechtigung und Antidiskriminierung Bezug nehmen.

Um für die personellen Herausforderungen der Zukunft gewappnet zu sein, gehören Frauenförderung und Generationenmanagement wie auch Maßnahmen zur Gleichstellung bei der Rückkehr aus der Karenz zu unseren wesentlichen Diversity-Schwerpunkten.

Als weitere Maßnahme ist das Lehrlingscoaching des Vereins ZARA (Zivilcourage und Anti-Rassismus Arbeit) bei uns im Haus anzuführen. Im Kundengeschäft sind zB Maßnahmen der Barrierefreiheit in unseren Filialen zu nennen  und das Neue Chance-Konto ist ein aktiver Beitrag gegen Diskriminierung und soziale Ausgrenzung.  

 Welche Rolle spielt dabei die Charta der Vielfalt?

 Müller:  Die BAWAG P.S.K. zählt zu den Erstunterzeichnern der „Charta für Vielfalt“. Damit wurde in der BAWAG P.S.K. ein gesteigertes Bewusstsein für Vielfalt (Diversity) geschaffen, das Bewusstsein für den breiten Nutzen von Diversity geschärft und der Diskurs zwischen verschiedensten Interessensgruppen forciert. 

 Stichwort Frauenförderung: Welche Ziele verfolgen Sie?

 Müller: Die BAWAG P.S.K. Fraueninitiative wurde im Mai 2009 ins Leben gerufen und verfolgt das Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, damit mehr Mitarbeiterinnen Führungs- oder Top-Expertinnen-Positionen erreichen und eine Gleichstellung bei Gehältern, Weiterbildungsmöglichkeiten etc. zu erzielen.

Im Oktober 2012 wurde dann der gemeinsam mit dem Betriebsrat erarbeitete verbindliche Frauenförderplan verabschiedet und  in Kraft gesetzt. Es gibt zB konkrete Gleichstellungsquoten bei Aus- und Weiterbildungsprogrammen, Infoveranstaltungen für Mütter und Väter vor, während und nach der Karenz. Auch wurden die Telearbeitsplätze 2012 auf 67 Plätze ausgeweitet. 

Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren (bei der Förderung von Frauen)?

 Müller:  Das sind die Bewusstseinsbildung und Sensibilisierung für die Thematik der Frauenförderung und damit einhergehend die Erhöhung des Frauenanteils in Führungs- bzw. Expert/inn/en-Funktionen, die Förderung der finanziellen Gleichstellung zwischen Frauen und Männern sowie eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen, aber auch Männer.

 Gibt es auch Maßnahmen, die bei den männlichen Kollegen ansetzen?

 Müller: Natürlich. Beim Traineeprogramm „Start & Move“ sowie dem Talenteprogramm „TOP Team“ in den Filialen und in der Zentrale („forTalents“) gibt es konkrete Gleichstellungsquoten.  

 Wie werden die Diversity-Aktivitäten bei den MitarbeiterInnen angenommen? Gibt es hier auch Kritiker?

 Müller:  Selbstverständlich gibt es hier noch viel Potential für Bewusstseinsbildung. Daher ist es besonders wichtig, die Führungskräfte frühzeitig in die Maßnahmen einzubinden. Ein Teil unseres Führungskräfteprogramms „LEAD Neue Führungskräfte“ widmet sich gezielt den Maßnahmen der Frauenförderung und sensibilisiert für die Thematik.

 Welche Schwerpunkte planen Sie in den nächsten Jahren?

 Müller: Wir verfolgen die Maßnahmen der Umsetzung des Frauenförderplans konsequent weiter, beginnen ein unternehmensinternes Frauen-Mentoring-Programm und starten das „Audit berufundfamilie“. Wir setzen auch einen großen Schwerpunkt auf unser Generationenmanagement, das in unsere HR-Strategie aufgenommen wurde und ab 2014 mit entsprechenden Maßnahmen umgesetzt wird.

 Vielen Dank für das Gespräch.