th share video content contact download event event-wifi cross checkmark close xing wko-zahlen-daten-fakten wko-wirtschaftrecht-und-gewerberecht wko-verkehr-und-betriebsstandort wko-unternehmensfuehrung wko-umwelt-und-energie wko-steuern netzwerk wko-innovation-und-technologie wko-gruendung-und-nachfolge wko-bildung-und-lehre wko-aussenwirtschaft wko-arbeitsrecht-und-sozialrecht twitter search print pdf mail linkedin google-plus facebook whatsapp arrow-up arrow-right arrow-left arrow-down calendar user home

„Diversity-Recruiting befindet sich noch in einer Entwicklungsphase“

Interview mit Elisabeth Weghuber, Geschäftsführerin der Secretary Search Personalberatung GmbH.
Stand:

Warum starten viele Unternehmen Diversity Management im Personalbereich? 

Weghuber: Der Grund ist, dass Diversity Management und die MitarbeiterInnen zusammengehören - ersteres kann ohne den Menschen nicht gelebt werden. Die Vielfalt im Unternehmen muss zuerst erkannt und angenommen werden. Das beginnt idealerweise mit einer Analyse, um zu erheben, wie die Belegschaft gegliedert ist. Welche Diversity-Dimensionen haben wir und in welchen Hierarchieebenen?

 

Reichen für eine Analyse demografische Zahlen oder braucht es mehr?

 Weghuber: Es ist ebenfalls wichtig, die individuellen Bedürfnisse zu erheben. Dabei geht es auch um die Auflösung etwaiger stereotyper Zuschreibungen. Wenn ich bei einer Gruppe von Personen einen Migrationshintergrund vermute, sagt das noch nichts über deren kulturelle Eigenheiten aus. Welche Bedürfnisse vorhanden sind, hängt davon ab, wie stark jede/r Einzelne in der Tradition seines/ihres Herkunftslandes lebt, wie gut er/sie integriert bzw. ob er/sie MigrantIn der 1., 2. oder 3. Generation ist. Daher ist es notwendig, im MitarbeiterIn-Gespräch diese Dinge herauszufiltern und zu analysieren - und es braucht natürlich eine gewisse gelebte Offenheit, damit diese angesprochen werden können.

 Was ist bei einem Diversity-sensiblen Recruiting zu beachten?

 Weghuber: Als RecruiterIn stehe ich unter gewissen Einflüssen, die über Hierarchien oder die Personalabteilung meist unbewusst einwirken können. Das sind z.B. persönliche Vorlieben von Vorständen und Vorgesetzten. Ein überspitztes Beispiel wäre: Der Vorstand hat seit Jahren rothaarige Assistentinnen. Als RecruiterIn vermute ich, dass eine schwarzhaarige Kandidatin indirekt einen Nachteil haben könnte und nehme diese daher nicht in die Endauswahl. Hier ist eine Thematisierung ganz wichtig, damit sowohl die Führungskräfte als auch die RecruiterInnen entsprechend sensibilisiert werden. Wenn ich viele potentielle gute KandidatInnen gewinnen möchte, muss ich die Suchwinkel öffnen, damit diese überhaupt erst erfasst werden können.

 Reicht es, vielfältiges Personal aufzunehmen, oder braucht es da mehr?

 Weghuber: Diversität ohne entsprechende Steuerung kann auch Reibungsverluste und Konflikte mit sich bringen. Daher geht es nicht ohne Weiterentwicklungs-, Trainings- bzw. Sensibilisierungsprozesse.

 Sie haben als erste Personalberatung in Österreich eine eigene Business-Unit speziell für Diversity-Recruiting etabliert. Wie wird dieser Service von den Unternehmen aufgenommen?

 Weghuber: Diversity-Recruiting befindet sich noch in einer Entwicklungsphase. Wir bieten diesen Service seit 5 Jahren an und in der Regel ist es eine Vertrauenssache. Je mehr bzw. bessere Erfahrungen Unternehmen mit Diversität machen, umso mehr vertraut man auch uns als Personalberatung. Ein Referenzkunde begann z.B. mit einem männlichen Assistenten. Dann vermittelten wir ihm eine 50 Jahre alte Frau, obwohl das Team durchschnittlich 30 Jahre alt war und nun hat er einen männlichen Empfangschef einstellt.

 Wie wird sich der Markt in Zukunft entwickeln?

 Weghuber: Unternehmen sind gezwungen, sich aufgrund der Veränderungen des Personalmarktes neu zu orientieren. Was vor 5 Jahren Standard und Wunsch war, ist bereits heute nicht mehr leicht zu erfüllen. Beim klassischen Berufsbild einer Assistentin waren vor 5 Jahren höchstens Absolventinnen einer FH akzeptiert. Heute dürfen es auch schon Akademiker oder Akademikerinnen sein. Wir befinden uns also im Wandel. Vor Allem in Wien, wo es große Gruppen von MigrantInnen gibt. Unternehmen müssen sich öffnen und am veränderten Absatz- und Arbeitsmarkt orientieren.

 Braucht es dazu auch es spezielle Personalmarketing-Maßnahmen?

 Weghuber: Aus gesetzlichen Gründen darf ich eine Position nicht ausschließlich für z.B. MigrantInnen ausschreiben. Daher braucht es ein verstärktes Personalmarketing in anderen Kanälen, wie z.B. speziellen Community-Medien, in Social Media oder durch Sponsoring von Veranstaltungen. Es gilt ein positives Image meines Unternehmens in den entsprechenden Zielgruppen aufzubauen. Das kann schon ein paar Jahre dauern, lohnt sich aber langfristig.

 Ein Tipp für Unternehmen, die vielfältiges Personal aufnehmen möchten.

 Weghuber: Hier kann man nicht generalisieren. Es ist ganz wichtig, zuerst eine Ist-Analyse des aktuellen MitarbeiterInnenstamms zu machen, um zu sehen, wo man als Unternehmen überhaupt steht. Es braucht jedenfalls eine Sensibilisierung für die unterschiedlichen Bedürfnisse. Es sollen sich möglichst alle wohlfühlen, sich öffnen und frei fühlen können - mit allen ihren beruflichen und privaten Sorgen/Bedürfnissen.

 Vielen Dank für das Gespräch.