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Her mit innovativen Köpfen: Wie hole ich die besten Leute in mein Unternehmen?

Harry Gatterer vom Zukunftsinstitut für innovateaustria.org



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Harry Gatterer für innovateaustria.org zum Thema
© Aussenwirtschaft Austria Harry Gatterer für innovateaustria.org zum Thema "Recruiting

Harry Gatterer, Essay - Recruiting

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Intro-Video zum Essay von Harry Gatterer

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https://www.youtube.com/embed/wQSeRY3pcfo
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Ein Essay von Harry Gatterer, Zukunftsinstitut für innovateaustria.org

Unternehmerinnen und Unternehmer halten ständig die Augen offen, nach Menschen, die ihr Unternehmen bereichern könnten. Kreative, innovative Köpfe, die fachlich qualifiziert sind, neue Sichtweisen einbringen und in das jeweilige Team passen. Kurz; Leute, die das Unternehmen voranbringen. 

In Zeiten, in denen der Fachkräftemangel zahlreiche Branchen erfasst hat, ist es kein Leichtes, solche Menschen für sein Unternehmen zu finden – und sie für sich zu gewinnen. Richtig, Unternehmen müssen ihre zukünftigen Mitarbeitenden für sich gewinnen, sie von sich überzeugen. Zugespitzt könnte man auch sagen, die Unternehmen bewerben sich künftig bei den hellen Köpfen.

Traten potenzielle Kandidaten lange Zeit vornehmlich als Bittsteller um einen Job auf, wird nun von beiden Seiten ausgelotet, ob man zusammenpasst. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich finden, ein Matching auf Augenhöhe ist Ziel eines modernen Recruitingprozesses. Und auf dem Weg dorthin muss von Unternehmensseite ein Gesamtpaket geschnürt werden, das den Kandidaten den Job – mit allem was dazugehört – schmackhaft macht. 

Höhe des Gehalts spielt untergeordnete Relevanz

Die hellsten Köpfe lassen sich immer weniger alleine über die Gehälter locken bzw. müssen Unternehmen deutlich tiefer in die Tasche greifen, wenn andere Parameter nicht stimmen. So zeigen jüngste Untersuchungen, dass Unternehmen, die keine flexiblen, mobilen Arbeitsformen anbieten, ein rund 15 bis 20 Prozent höheres Gehalt zusichern müssen, um Kandidaten zu überzeugen. Home-Office-Lösungen und flexible Zeiteinteilung sind keine Goodies mehr, sondern Hygienefaktoren.

Gerade in den jungen Generationen ist ein grundsätzlich anderes Verständnis von Arbeit und dementsprechend eine neue Einstellung zum Job etabliert. Für die Generation Y und noch stärker die Generation Z ist die Zahl auf dem Gehaltszettel nur bedingt entscheidend, für sie stehen eine Reihe anderer Parameter im Fokus. Sie sehen die Arbeit als Teil ihrer persönlichen Entfaltung. Interessant sind für sie Unternehmen, die ihnen Perspektiven und Freiräume bieten, mit deren Werten sie sich identifizieren können und bei denen sie einen Sinn in ihrer Arbeit sehen. 

Talents überzeugen – mit dem PEP-Prinzip

Diese Faktoren lassen sich in einem Gespräch zusichern, wenn sie im Alltag aber nicht Teil der gelebten Unternehmenskultur sind, suchen die Talents auch schnell wieder das Weite. Um authentisch und überzeugend zu sein, hilft es, sich an den Faktoren des PEP-Prinzips von Franz Kühmayer zu orientieren; Purpose, Education und Participation. 

Purpose bezeichnet den Sinn, den man im eigenen Tun, in seinem Job und der eigenen Arbeit sieht. Die Freude dabei, etwas in seiner Position bewirken zu können, spielen dabei ebenso eine Rolle wie soziale Anerkennung und Stolz. Purpose ist einer der fundamentalen Antriebe des Menschen. Bildung, vor allem im Sinne von lebenslangem Lernen, ist in unserer sich rasant wandelnden Welt ein Muss und Young Talents sehen das keineswegs als Belastung, im Gegenteil. Sie wollen neue Dinge lernen, sich im und gemeinsam mit dem Unternehmen weiterentwickeln. Daher sind interne Schulungsangebote, Möglichkeiten für externe Weiterbildungen, Lerntage, etc. gute Argumente, um Talents zu überzeugen. Der dritte Punkt betrifft die Teilhabe am Unternehmen und dabei geht es weniger um finanzielle Beteiligungen, als man im ersten Moment denken mag. „So gut gemeint Bonusregelungen, Gewinnbeteiligungen oder Ähnliches sein mögen, führen sie motivatorisch doch in die Sackgasse. Leistungsabhängiger Lohn führt zu lohnabhängiger Leistung”, gibt Kühmayer zu denken. Demnach führen rein finanzielle Anreize dazu, dass sich die Mitarbeitenden nur im Rahmen ihrer eigenen Interessen einbringen. Tatsächlich beteiligt fühlen sich Mitarbeitende hingegen, wenn sie ihre Stellenbeschreibung mitgestalten, Ziele und Maßnahmen festlegen und Verantwortung für das Gelingen oder Scheitern von selbstdefinierten Projekten übernehmen können. Wer die PEP-Faktoren bedenkt und in seinem Unternehmen lebt, ist auf einem guten Weg, die Bedürfnisse der Talents zu bedienen. 

Diversität: Chance und Attraktivitätsfaktor

Eine möglichst große Vielfalt an Geschlechtern, Alter, Ethnien, Fähigkeiten, Herkunft und Sozialisation innerhalb eines Unternehmens ist ein echtes Asset. Durch die verschiedenen Meinungen, Erfahrungen und Herangehensweisen können Entscheidungen und Entwicklungen auf eine breitere gesellschaftliche Basis gestellt werden. Diversität macht Unternehmen nicht nur innovativer und resilienter, sondern auch attraktiver, weshalb in Jobinseraten eine vermehrt starke Betonung auf die diversen Teams gelegt wird.

Eine Studie von Michael Page dokumentiert, welchen Stellenwert Diversität bereits in den Recruitingprozessen hat. Mehr als die Hälfte der befragten Manager gaben als wichtigsten Vorteil ihrer Diversitätsinitiativen und -programme die Suche nach attraktiven Kandidaten für das Unternehmen an. Die Mitarbeiter würden dadurch eine höhere Zufriedenheit zeigen und so das Unternehmensimage am Arbeitsmarkt verbessern. Je internationaler eine Organisation agiert, desto wichtiger ist die Förderung von Diversität, so die Erkenntnisse der Studie. Diversität hat nicht nur direkt einen positiven Einfluss auf Innovation, sondern auch indirekt, indem sie weitere Talents anzieht. 

Und wie weiß ich, wer innovativ ist?

Bei all dem Umgarnen der Talents ist im Recruiting natürlich auch entscheidend, sich über die fachliche Qualifikation und die Innovationskraft der Kandidaten sicher sein zu können. Haben sie einen Sinn für neue Zugänge, können sie alte Pfade verlassen und um die Ecke denken? Diese Fragen lassen sich in gewöhnlichen Job-Interviews schwer beantworten, daher sind kreative, spielerische Ansätze hochinteressant und wirksam. 

Berühmte Beispiele zeigen, wie ein solches Playful Recruiting aussehen kann. Google etwa sorgte bereits 2004 mit einem Banner an einem Highway im Silicon Valley für Aufsehen. Die für Laien völlig unverständliche Beschriftung {first 10-digit prime found in consecutive digits of e}.com war eine mathematische Aufgabe, die nur von qualifizierten Menschen gelöst werden konnte. Wer das Rätsel knackte, wurde auf eine Website geleitet und zur Bewerbung zugelassen. Versteckte Hinweise und spezielle Aufgaben, die die Qualitäten der Kandidaten auf die Probe stellen, wurden auch schon beim Militär angewendet. Selbst die aktuell beliebten Escape-Room-Spiele könnten Anregung für Job-Eignungs-Challenges sein. 

Attraktiv sein, um innovativ zu sein

Der Fachkräftemangel ist vielerorts bereits da, ein weiteres Problem kommt in den nächsten Jahren auf uns zu; die Babyboomer-Generation geht in den Ruhestand. Der Höhepunkt dieser Pensionierungswelle wird für 2025 erwartet, dann scheiden laut Prognosen 665.000 Menschen gleichzeitig aus dem Arbeitsmarkt aus. In den kommenden Jahren werden also zahlreiche Stellen frei und die Nachbesetzung oder gar die Aufstockung der Belegschaft zur Herausforderung. Unter diesen Bedingungen ist es für Unternehmen, die wachsen wollen, umso wichtiger, ein für Talents attraktiver Arbeitgeber zu sein. 

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