Empfehlungen statt Bewerbungsflut: So geht Fachkräftesuche

Sie engagieren sich bei Club Alpbach Senza Confini und bringen Menschen aus unterschiedlichen Ländern und Perspektiven zusammen. Was nehmen Sie aus diesem Umfeld für Ihre Arbeit als Gründer mit?

Rafael Lerchster: Kurz gesagt: sehr viel. Alle Teilnehmer des Forums und besonders die Stipendiat:innen, die durch unsere Sponsor:innen eine Teilnahme ermöglicht bekommen, bringen unterschiedliche Lebensrealitäten und Blickwinkel mit. Für mich als Gründer ist genau das wertvoll. Man diskutiert mit Menschen, die Dinge anders sehen, andere Fragen stellen und bestehende Annahmen hinterfragen. Ich verlasse Alpbach jedes Mal mit einem breiteren Horizont - klingt sehr klischeehaft, aber es ist tatsächlich so. 

Wie entstand die Idee zu Hirebuddy und welches Problem am Arbeitsmarkt wollten Sie damit ursprünglich lösen?

Die Idee zu Hirebuddy entstand aus meiner Arbeit als Personalberater und aus den Erfahrungen meines Mitgründers Markus Dreier. Wir haben gesehen, wie schwer es für Unternehmen in den letzten Jahren geworden ist, schnell passende Bewerber:innen zu finden. In Gesprächen mit Recruiter:innen und Unternehmen wurde schnell klar: Mitarbeiter:innen-Empfehlungen gehören zu den wirksamsten Recruiting-Kanälen. Mitarbeiter:innen kennen die Kultur, das Team und die tatsächlichen Anforderungen und können dadurch gut einschätzen, wer fachlich und menschlich passen könnte. Wir haben diesen Ansatz erweitert: Nicht nur Mitarbeiter:innen selbst sind relevant, sondern auch ihre Netzwerke aus Freund:innen, Bekannten und ehemaligen Kolleg:innen. Im Grunde haben wir das Prinzip „Ich kenne jemanden, der jemanden kennt“ digitalisiert, strukturiert und skalierbar gemacht.

Gerade Industrieunternehmen kämpfen zunehmend um qualifizierte Fachkräfte. Warum funktionieren klassische Stellenanzeigen heute oft nicht mehr ausreichend?

Klassische Stellenanzeigen funktionieren in bestimmten Branchen weiterhin gut, reichen aber oft nicht mehr aus. Viele Plattformen messen Erfolg noch immer an Klicks, Reichweite oder Bewerbungen. Entscheidend ist aber nicht die Anzahl der Bewerbungen, sondern ob daraus passende Einstellungen entstehen. Gleichzeitig verändert sich das Verhalten auf Bewerber:innenseite stark. Kandidat:innen können heute mit KI-Tools sehr schnell professionelle Lebensläufe und Anschreiben erstellen, die genau auf eine Stelle zugeschnitten wirken. Über Quick-Apply-Funktionen bewerben sie sich teilweise auf dutzende Positionen gleichzeitig. Für Unternehmen entsteht dadurch eine Flut an Bewerbungen, aber nicht unbedingt mehr Qualität. Das erhöht den Aufwand im Bewerbermanagement. Auf der anderen Seite gibt es auch das gegenteilige Problem: Bei sehr spezifischen Positionen bleibt die Inbox leer. Unternehmen zahlen für ein Inserat, bekommen aber kaum oder gar keine passenden Bewerbungen. Gerade gut qualifizierte Fachkräfte sind oft nicht aktiv auf Jobsuche. Diese passiven Kandidat:innen erreicht man nicht, indem man wartet, bis sie zufällig eine Anzeige sehen. Man muss sie über Netzwerke, Empfehlungen oder direkte Ansprache erreichen. 

Hirebuddy setzt auf persönliche Empfehlungen. Warum vertrauen Menschen eher Menschen als Algorithmen oder anonymen Jobportalen?

Weil Empfehlungen auf Vertrauen beruhen. Wenn wir unser eigenes Verhalten anschauen, wir das deutlich: Wir gehen oft in ein Restaurant, besuchen eine Bar oder kaufen ein Produkt, weil es uns jemand empfohlen hat. Bei Empfehlungen gibt es einen sozialen Mechanismus, der sehr stark wirkt: Niemand möchte sich mit einer schlechten Empfehlung blamieren. Wer etwas empfiehlt, übernimmt ein Stück weit Verantwortung dafür. Im Recruiting kommt noch ein zweiter Punkt dazu: Es gibt eine Informationslücke. Auf Karriereseiten oder Jobplattformen sehen Kandidat:innen meist eine sehr kontrollierte Außendarstellung eines Unternehmens. Das ist wichtig, aber es zeigt selten das ganze Bild. Mitarbeiter:innen können diese Lücke schließen. Sie können ehrlich erzählen, wie Zusammenarbeit, Führung und Unternehmenskultur wirklich erlebt werden. Damit schaffen sie Transparenz. Und sie empfehlen eine Stelle meist nur Personen, bei denen sie einschätzen können, dass sie fachlich und persönlich in dieses Umfeld passen. Das macht Empfehlungen so wertvoll.

Welche Vorteile bietet ein Empfehlungsmodell speziell für Industrieunternehmen - vom Produktionsbetrieb bis zum Hightech-Unternehmen?

Industrieunternehmen haben oft sehr spezifische Anforderungen an Bewerber. Es geht nicht nur darum, irgendeine Person zu finden, sondern jemanden, der fachlich qualifiziert ist, zur Arbeitsweise passt und im Idealfall auch langfristig bleibt. Empfehlungen sind hier stark, weil Fachkräfte oft in Netzwerken unterwegs sind, die klassische Recruiting-Kanäle kaum erreichen. Produktionsmitarbeiter:innen kennen andere Produktionsmitarbeiter:innen, Techniker:innen kennen Techniker:innen, Ingenieur:innen kennen Kolleg:innen aus früheren Projekten oder Studiengängen. Empfehlungen zu ermöglichen ist grundsätzlich nicht schwer. Man kann sie auch einfach intern auf Platt und Papier einführen. Was wir aber sehen: Der entscheidende Punkt ist die laufende Aktivierung. Wenn Mitarbeiter:innen regelmäßig wissen, welche Stellen offen sind und wie einfach sie jemanden empfehlen können, sehen wir das aus einzelnen Zufallstreffern ein sehr stabiler Recruiting Kanal wird.

Sie beschäftigen sich intensiv mit Arbeits- und Organisationspsychologie. Was erwarten junge Fachkräfte heute von Arbeitgebern, und wo besteht noch Aufholbedarf?

Ich sehe die Generationendebatte gelassen. Viele Erwartungen junger Fachkräfte sind keine Sonderwünsche, sondern sehr grundlegende Bedürfnisse: faire Bezahlung, Entwicklungsmöglichkeiten, Sinn in der Arbeit und respektvoller Umgang. Verändert hat sich in meiner Wahrnehmung, wie selbstverständlich diese Punkte eingefordert werden. Junge Talente fragen eher direkter nach Flexibilität, Führungskultur, Work Life Balance und Entwicklungsperspektiven. Aufholbedarf gibt es dort, wo Unternehmen glauben, ein sicherer Arbeitsplatz allein reicht aus. Sicherheit bleibt wichtig, aber sie ist nicht mehr das einzige Argument. Wer junge Fachkräfte gewinnen will, muss klar zeigen, wofür das Unternehmen steht, und intern halten, was extern versprochen wird.  

Viele Industriebetriebe leisten Großartiges, kommunizieren das aber kaum. Welche Rolle spielt Employer Branding künftig bei der Gewinnung von Mitarbeitenden?

Employer Branding wird deutlich wichtiger, weil der Wettbewerb um Talente durch den demografischen Wandel weiter steigt. Gerade die Kärntner Industriebetriebe haben oft viel zu erzählen: spannende Technologien, internationale Projekte und sinnvolle Arbeit. Viele kommunizieren das aber noch zu wenig. Dadurch wissen potenzielle Bewerber:innen oft gar nicht, welche Chancen es in Kärnten gibt. Wichtig ist aber, Employer Branding darf nicht nur schöne Kommunikation sein. Wenn ein Unternehmen flexible Arbeitsmodelle, moderne Führung, Weiterbildung, Benefits oder soziales Engagement kommuniziert, dann müssen diese Dinge intern auch gelebt werden. Sonst entsteht schnell Enttäuschung, und das schadet nicht nur der Gewinnung, sondern auch der Bindung von Mitarbeiter:innen. Das bekannte Sprichwort „Tue Gutes und sprich darüber“ trifft es sehr gut. Ich würde aber besonders den ersten Teil betonen: Tue Gutes. Wenn die Arbeitsrealität stimmt, sprechen Mitarbeiter:innen auch selbst über den eigenen Arbeitsplatz. Genau das ist am Ende das stärkste Employer Branding. 

Wie wird Recruiting in fünf bis zehn Jahren aussehen? Welche Entwicklungen sollten Industrieunternehmen schon heute im Blick haben?

Im Recruiting werden wir neue Geschäftsmodelle sehen. Jobplattformen könnten sich zum Beispiel stärker daran messen lassen, ob tatsächlich Einstellungen entstehen, nicht nur Bewerbungen. Die reine Anzahl an Bewerbungen wird als Erfolgskennzahl immer weniger aussagekräftig. Gleichzeitig werden KI-Agenten eine größere Rolle spielen. Auf Unternehmensseite könnten Systeme automatisch passende Personen identifizieren, anschreiben und erste Gespräche vorbereiten. Auf Kandidat:innenseite könnten Agenten Lebensläufe optimieren, passende Stellen suchen und Bewerbungen automatisiert versenden. Das führt zu einer spannenden, aber auch etwas paradoxen Situation: dass bis zum ersten Interview kaum noch ein Mensch direkt involviert ist. Deshalb glauben wir bei Hirebuddy, dass persönliche Empfehlungen und echter Austausch wieder an Bedeutung gewinnen werden. Wenn jede Bewerbung perfekt formuliert ist, wird die Frage wichtiger: Wer kann wirklich einschätzen, ob jemand passt?  

Sie stammen aus Kärnten und haben auch außerhalb des Bundeslandes Erfahrungen gesammelt. Welche Chancen sehen Sie für Kärntner Industriebetriebe im Wettbewerb um Talente?

Das Thema begleitet mich schon lange. Bereits in meiner VWA habe ich mich mit Brain Drain aus Kärnten und möglichen Maßnahmen dagegen beschäftigt. Kärnten hat eine enorme Lebensqualität. Viele Menschen, die zum Studieren oder Arbeiten nach Graz, Wien oder ins Ausland gegangen sind, denken irgendwann darüber nach, zurückzukommen. Ich sehe das auch in meinem eigenen Umfeld. Viele Freund:innen sind bereits wieder am Weg zurück oder planen diesen Schritt in den nächsten Jahren. Darin liegt eine große Chance.  Es ist in meinen Augen überhaupt nicht negativ, wenn junge Menschen Kärnten verlassen, um Erfahrungen zu sammeln. Im Gegenteil: Es kann sehr wertvoll sein, wenn sie in anderen Städten und Unternehmen lernen, Netzwerke aufbauen und später mit neuen Perspektiven zurückkommen - dazu zähle ich auch den Aufenthalt in Alpbach. Das Wichtigste ist, dass sie Perspektiven sehen, wenn ein Rückzug wieder Thema wird. Damit das gelingt, müssen Kärntner Industriebetriebe aber sichtbarer werden. Viele wissen zu wenig darüber, welche spannenden Arbeitgeber:innen es in Kärnten gibt. Hier könnte man stärker mit Storytelling arbeiten und Kärnten als Wirtschafts- und Industriestandort klarer positionieren. Abgeleitet vom Employer Branding zu einem gesamten Bundesland-Brandings: hohe Lebensqualität, spannende Jobs und innovative Betriebe.

Wenn Sie den Verantwortlichen in der Industrie nur einen einzigen Rat zur Fachkräftesicherung mitgeben könnten - welcher wäre das?

Mit einem Augenzwinkern würde ich natürlich sagen: Führen Sie ein gutes Empfehlungstool ein. Ernsthaft würde ich Verantwortlichen in der Industrie raten, neugieriger zu werden bzw. zu bleiben. Es lohnt sich, neue Ansätze zu testen und über den eigenen Tellerrand zu schauen: Was funktioniert in anderen Branchen? Wie erreicht man passive Kandidat:innen? Wie kann ich meine Mitarbeitenden schulen und für die veränderten Arbeitswelten fit machen? In meinen Augen ist ‘Neugier’ eine der besten Eigenschaften, die man sich von neuen Mitarbeitenden wünschen kann. Ich glaube, sie würde auch vielen Arbeitgeber:innen sehr gut tun.