Arbeitsverhältnisse auf Zeit

Befristete Arbeitsverhältnisse werden nicht auf Dauer abgeschlossen, sondern haben von vornherein ein „Ablaufdatum”. Entweder wird im Vertrag ein Enddatum fixiert oder aber ein objektiv bestimmbarer Endzeitpunkt, der von keiner der Vertragsparteien beeinflusst werden kann. Beispiel: Ein befristetes Dienstverhältnis für die Dauer der Mutterschaftskarenz einer bestimmten Arbeitnehmerin.

Manche Kollektivverträge verlangen explizit die Nennung eines kalendermäßigen Endzeitpunkts, damit die Befristung wirksam wird.
Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit vereinbart werden. 

Beendigung

efristete Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Dauer, ohne dass es einer besonderen Auflösungserklärung bedarf. Bei besonders geschützten Arbeitnehmer-Gruppen (begünstigte Behinderte, Betriebsräte, Mütter/Väter in Karenz, Präsenz-, Zivildiener mit Ausnahme der Behaltezeit-Befristung) braucht es keine Zustimmung des Arbeitsgerichts bzw. des Behindertenausschusses.

Kündigung und Auflösung 

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist eine ordentliche Kündigung vor dem vereinbarten Endzeitpunkt grundsätzlich nicht möglich, außer, es wurde im Vertrag ausdrücklich vereinbart. Das ist aber nur bei längeren Befristungen sinnvoll und erlaubt. Bei sehr kurzen Befristungen (z.B. Vertrag über wenige Wochen) kann eine solche Vereinbarung nicht wirksam getroffen werden

Eine vorzeitige Vertragsauflösung vor dem Endzeitpunkt ist dagegen möglich, mittels einvernehmlicher Auflösung oder einseitig, wenn ein Entlassungs- oder Austrittsgrund vorliegt. 

Sonderzahlungen und Urlaub 

Auch bei befristeten Dienstverhältnissen besteht Anspruch auf Sonderzahlungen. Per Kollektivvertrag kann dieser allerdings an eine Mindestzugehörigkeitsdauer im Betrieb geknüpft sein.

Ebenso entsteht ein aliquoter Urlaubsanspruch. Offene Urlaubstage bei Beendigung des Dienstverhältnisses sind dem Arbeitnehmer finanziell abzugelten (Urlaubsersatzleistung).

Dauert das Dienstverhältnis mehr als einen Monat, muss der Arbeitgeber den Beitrag zur betrieblichen Vorsorge entrichten (1,53 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts inklusive Sonderzahlungen). 

Werdende Mütter 

Besteht ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin und der vereinbarte Endzeitpunkt liegt vor dem Beginn des Beschäftigungsverbots, verlängert sich die Befristung von Gesetzes wegen bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft rechtzeitig gemeldet wurde

Dies gilt allerdings nicht, wenn die Befristung gesetzlich vorgesehen ist oder aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt. Das trifft z.B. zu auf Befristungen

• im Interesse der Arbeitnehmerin oder zu Ausbildungszwecken,
• auf Dauer der Vertretung anderer verhinderter Arbeitnehmer,
• für vorübergehenden Arbeitsbedarf (z.B. Abdeckung einer Arbeitsspitze, Saison),
• zur weiteren Erprobung, wenn die normale Probezeit wegen den besonderen Qualifikationserfordernissen des Arbeitsplatzes nicht ausreicht.

„Kettenarbeitsverhältnis” 

Mehrere befristete Arbeitsverhältnisse, die direkt nacheinander folgen oder zeitlich nur kurz unterbrochen sind (Folgebefristung), sind nur dann zulässig, wenn sie sachlich durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe gerechtfertigt werden können. 

Kann der Arbeitgeber solche Gründe nicht nachvollziehbar darlegen, gelten diese Verträge als unzulässige „Kettenarbeitsverträge”. Diese werden rechtlich wie ein durchgehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt.