Führung im Handwerk – Fachliche Exzellenz allein reicht nicht!
Studie
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Zwischen Wissenschaft und Werkstatt: Johanna Kuntner-Reiter verbindet in ihrer Masterarbeit aktuelle Forschung mit jahrzehntelanger Erfahrung aus dem eigenen Spenglerbetrieb in Pinkafeld. Sie beleuchtet, welchen Beitrag gute Führung zur Mitarbeiterbindung und zur Attraktivität des Handwerks als Arbeitgeber leisten kann.
Was hat Sie dazu bewogen diese Studie durchzuführen?
Johanna Kuntner-Reiter: Das Handwerk steht vor vielfältigen Herausforderungen.
Einerseits kämpfen handwerkliche Klein- und Mittelunternehmen mit einem chronischen Fachkräftemangel, der durch demografischen Wandel, sinkende Ausbildungszahlen und wachsende Konkurrenz um qualifizierte Arbeitskräfte verschärft wird. Andererseits stellt die Fluktuation die Betriebe vor große Herausforderungen. Zudem erschweren der hohe Bedarf an Handwerksleistungen sowie die aktuellen Rahmenbedingungen die Situation zusätzlich.
Durch die eigene Führungsposition in unserem Bauspenglerbetrieb in Pinkafeld erlebe ich dies tagtäglich am eigenen Leibe. Resignation macht sich in der Branche bemerkbar. – Das wollen wir nicht!
Deshalb habe ich im Zuge meines Masterstudiums an der Hochschule Burgenland dieses Thema auch aus Eigennutzen gewählt. Dabei habe ich mich mit dem Thema, wie kann gute Führung diese Herausforderungen beeinflussen, auseinandergesetzt. Spezifisch für das Handwerk gab es in der Literatur bisher wenig Informationen dazu.
Was ist aus Ihrer Sicht der größte Denkfehler, den Handwerksbetriebe beim Thema Fachkräftemangel machen?
Kuntner-Reiter: Der größte Denkfehler im Handwerk zum Thema Fachkräftemangel ist die Annahme, dass der Mangel allein externe Ursachen hat – also nur durch mehr Recruiting, höhere Löhne oder staatliche Förderungen gelöst werden kann. Diese Perspektive verkennt, dass der Fachkräftemangel häufig hausgemacht ist und eng mit der innerbetrieblichen Führungskultur zusammenhängt. Handwerksbetriebe reduzieren Führung manchmal auf fachliche Kompetenz und Aufgabenverteilung.
Zentrales Thema bei den Chefs ist die Abhandlung der Baustellen – Menschen im Unternehmen haben zu funktionieren und der Chef ist mit dabei auf der Baustelle, oft herrschen auch ein patriarchalischer Führungsstil und traditionelle Hierarchien vor. Die Führungsposition wird oft vererbt oder aufgrund von Fachexpertise vergeben – mit der Annahme, dass man automatisch in die Rolle hineinwächst.
Die Literatur zeigt, dass etwa nur 15% der Führungspersonen im Handwerk eine Zusatzqualifikation über den Meisterkurs hinaus diesbezüglich vorweisen.
Wie stark beeinflusst eine Führungskraft tatsächlich die Entscheidung eines Mitarbeiters, im Unternehmen zu bleiben oder zu gehen?
Kuntner-Reiter: Mitarbeitende verlassen nicht die Firma, sondern ihre Vorgesetzten. Allein materielle Faktoren wie Entgelt und gute Ausstattung sind zwar sehr wichtig, reichen aber nicht aus, um Arbeitskräfte dauerhaft an den Betrieb zu binden.
Die Untersuchung zeigt, dass in der Bauspenglerbranche Wertschätzung, gutes Arbeitsklima, Mitbestimmung und eine sinnvolle Tätigkeit zentrale Themen sind. So schafft man Zufriedenheit, Vertrauen, gemeinsame Ziele, gegenseitigen Respekt und ein Zusammengehörigkeitsgefühl.
Erfolgreiche Führungskräfte schaffen entsprechende Rahmenbedingungen, Strukturen und haben eine klare Haltung, wertschätzende Kommunikation sowie ausgeprägte soziale Fähigkeiten mit einem ehrlichen Interesse am Menschen. Sie sind Vorbilder und müssen ihre Ansprüche auch selbst täglich vorleben.
Die Treiber der Fluktuation sind eng mit den subjektiven Werten, Bedürfnissen und Erwartungen der Beschäftigten verbunden – diese gilt es zu erkennen und sich darum anzunehmen!
Ist es für kleinere und familiengeführte Handwerksbetriebe schwieriger als für Großbetriebe, Führung professioneller zu gestalten?
Kuntner-Reiter: Führung im kleinstrukturierten Handwerksbetrieb ist eine multidimensionale Aufgabe, die sich vom klassischen Managementansätzen in Industrie oder Großbetrieben unterscheidet. Während Führung im Großunternehmen oft als strategische Steuerung von Prozessen und Ressourcen verstanden wird mit der sich ganze Abteilungen befassen, ist sie im Handwerksbetrieb untrennbar mit der operativen Ebene verknüpft und wird nach zeitlicher Möglichkeit mehr oder weniger umgesetzt. Hier hat die Führungskraft oft mehrere Rollen in einer Person – ist Fachkraft, Personalverantwortlicher, Unternehmer und Ausbilder… Diese Herausforderung setzt nicht nur technisches Know-how, sondern auch soziale, organisatorische und strategische Kompetenzen voraus, die in handwerklichen Ausbildungen bisher nur am Rande vermittelt werden. Dies begründet die Schwierigkeit des Führungsverständnisses im Handwerk.
Was erwarten junge Fachkräfte heute von ihrem Vorgesetzten, was frühere Generationen vielleicht weniger eingefordert haben?
Kuntner-Reiter: Früher standen vor allem Fachkenntnis, Respekt und Autorität im Mittelpunkt, Betriebsführer galten als allwissende Instanz, und Führung wurde als klare Hierarchie von oben nach unten gelebt.
Was junge Fachkräfte heute einfordern: Transparenz durch offene Kommunikation, Wertschätzung, Anerkennung und faires Entgelt für erbrachte Leistungen, Mitsprachemöglichkeit, Sicherheit, Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, klare Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Flexibilität. Betriebe, die diese Erwartungen ignorieren, riskieren nicht nur Fluktuation, sondern auch den Verlust an Attraktivität für die nächste Generation von Fachkräften.
Welche Warnsignale zeigen einem Unternehmer, dass ein guter Mitarbeiter kurz davorsteht zu gehen?
Kuntner-Reiter: Die Ergebnisse der Onlinebefragung der regionalen Bauspenglerbetriebe in punkto Wechselbereitschaft zeigt ein differenziertes Bild. Bei etwa 25% der Befragten besteht Handlungsbedarf, das bedeutet, die Wechselbereitschaft ist hoch!
Dabei wird rückgemeldet, dass Mitarbeitende vor allem dort bleiben, wo sie sich wohlfühlen, wertgeschätzt werden und ein kollegiales Miteinander erleben. Führungsverhalten, Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen sind dazu entscheidende Stellhebel.
Wechselbereitschaft zeigt sich durch:
- Nachlassende Motivation und Engagement
- Häufigere Abwesenheiten
- Rückzug…
Wenn Sie einem Handwerksunternehmer nur drei Maßnahmen empfehlen dürften: Welche wären es?
Kuntner-Reiter: Führung ist kein Talent, sondern eine Fähigkeit, die jederzeit erlernt und verbessert werden kann. Jede Veränderung beginnt bei sich selbst, bei der Reflektion des eigenen Führungsverständnisses!
Wesentliche Maßnahmen in der Führung dazu sind:
- Klare Kommunikation, regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche & Zuhören, um Vertrauen aufbauen
- Sinnstiftende Arbeitsgestaltung & Fehlerkultur: Klare Ziele + Verantwortung übertragen, um Eigeninitiative zu fördern
- Teamkultur stärken & Anerkennung sichtbar machen
Spezifikum „Handwerkertypus“ - was sollte man in der Führung wissen?
Kuntner-Reiter: Die Eigenbewertung der Rückmeldenden aus der Bauspenglerbranche im Zuge meiner wissenschaftlichen Arbeit und anschließender Auswertung mittels der Big Five Analyse, charakterisiert den „Handwerkertypus“ mit einer Ausprägung zu Gewissenhaftigkeit und Offenheit. Das bedeutet dieser Typ ist pflichtbewusst, genau und achtet auf Regeln, dazu ist er auch wissbegierig und sucht nach Lösungen, er kann aber auch als traditionell, konservativ beschrieben werden.
Diese Eigenschaften erfordern eine Führung, die Struktur, Vertrauen und praktische Unterstützung vereint – ohne übermäßige Kontrolle oder theoretische Vorgaben.
Johanna Kuntner-Reiter
David Reiter und Johanna Kuntner-Reiter verfolgen das Leitbild „Gute Wege gemeinsam gehen und gestalten.“
// Fotos © Andi Bruckner