Eigenmächtiges Homeoffice als Kündigungsgrund
Der VwGH bestätigt: Wiederholtes Fernbleiben vom vereinbarten Arbeitsort kann eine beharrliche Pflichtverletzung und damit ein Kündigungsgrund sein.
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Die Revisionswerberin war seit Mai 1991 bei der mitbeteiligten Arbeitgeberin als Sachbearbeiterin im Innendienst beschäftigt. Sie litt seit Juli 2020 u.a. an einer Autoimmunerkrankung und wies einen Behinderungsgrad von 60 Prozent auf. Ab 1.4.2022 durfte sie immer freitags im Homeoffice arbeiten.
Am 1.2.2023 legte die Revisionswerberin der Arbeitgeberin ein "Covid 19-Risikoattest" vor, weshalb auf Grundlage des damals in Geltung stehenden § 735 ASVG eine Vereinbarung über besondere Schutzmaßnahmen getroffen wurde. Bis zum Außerkrafttreten dieser Gesetzesbestimmung mit Ablauf des 30.4.2023 wurde die Erbringung der Arbeitsleistung ausschließlich im Homeoffice vereinbart. Aber auch, nachdem die gesetzliche Regelung und damit die Homeoffice-Vereinbarung ausgelaufen war, blieb die Revisionswerberin dem vertraglich vereinbarten Arbeitsort wöchentlich an vier von fünf Arbeitstagen ohne Einvernehmen mit der Arbeitgeberin fern und begründete dies mit gesundheitlichen Problemen. Sie erklärte sich aber bereit, weiterhin "zu 100 Prozent" im Homeoffice zu arbeiten.
Die Arbeitgeberin lehnte eine dauerhafte ausschließliche Homeoffice-Tätigkeit mehrfach ab, bot jedoch zusätzliche Homeoffice-Tage sowie eine Reduktion der Präsenzarbeitszeit am Dienstort an. Die Revisionswerberin nahm diese Angebote nicht an und blieb dem Arbeitsplatz über Monate fern, ohne sich krankzumelden.
Der Behindertenausschuss gab dem Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmung zur Kündigung der Revisionswerberin statt. Das Verwaltungsgericht bestätigte die Ansicht des Behindertenausschusses und bejahte sowohl den Kündigungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung als auch jenen der dauernden Dienstunfähigkeit (aufgrund langer Krankenstände in der Vergangenheit) und bestätigte die Zustimmung zur Kündigung. Der VwGH bestätigte diese Entscheidung und führte aus, dass das Verwaltungsgericht die Bestätigung der von der belangten Behörde vorgenommenen Ermessensentscheidung - wie bereits die belangte Behörde - primär darauf stützte, dass die Revisionswerberin den Tatbestand der beharrlichen Pflichtverletzung iSd § 8 Abs 4 lit c BEinstG erfüllt habe.
Soweit die Revisionswerberin vorbringt, es wäre der Arbeitgeberin zumutbar gewesen, ihr die Arbeitsleistung ausschließlich im Homeoffice zu gestatten, ist dem entgegenzuhalten, dass es im Hinblick auf die Tatbestandsvoraussetzungen des § 8 Abs 4 lit c BEinstG nicht auf die Frage einer Ersatztätigkeit bzw eines Ersatzarbeitsplatzes ankommt. Dass das Fernbleiben vom Dienstort ab 4.5.2023 bis zur Krankschreibung der Revisionswerberin im September 2023 den vertraglichen Dienstpflichten widersprach, wird von der Revisionswerberin gar nicht in Abrede gestellt. Das Vorbringen, das Erscheinen am vertraglich vereinbarten Dienstort sei ihr wegen ihrer gesundheitlichen Leiden nicht zumutbar gewesen, vermag daran schon angesichts dessen, dass die Revisionswerberin im maßgeblichen Zeitraum nicht krankgemeldet war, nichts zu ändern.
Der Kündigungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung nach § 8 Abs 4 lit c BEinstG setzt grundsätzlich eine Ermahnung des Arbeitnehmers voraus, in der Regel jedoch nicht die Abmahnung jedes einzelnen Verhaltens, das Teil einer fortgesetzten Pflichtverletzung ist (vgl VwGH 27. 7. 2020, Ra 2020/11/0083). Auf dem Boden der Feststellung, die Arbeitgeberin habe die Revisionswerberin mehrmals schriftlich darauf hingewiesen, eine ausschließlich im Homeoffice erbrachte Arbeitsleistung über das in der "Homeoffice-Vereinbarung" vereinbarte Ausmaß hinaus nicht zu akzeptieren, und sie aufgefordert, ihren Dienstpflichten nachzukommen, durfte das Verwaltungsgericht fallbezogen auch die Beharrlichkeit der Dienstpflichtverletzung annehmen.