Sozialwidrigkeitsprüfung: Unberechtigte Entlassung mit Folgen
Der OGH bestätigt: Auch eine unbegründete Entlassung kann die Jobsuche erheblich erschweren. Diese stigmatisierende Wirkung ist bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit zu berücksichtigen.
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Ein Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber fristlos entlassen, er focht diese wegen Sozialwidrigkeit an. Die Entlassung stellte sich als unberechtigt heraus.
Aus der Entscheidung des Berufungsgerichts geht hervor, dass der fristlos entlassene Kläger innerhalb eines Zeitraumes von 3 bis 6 Monaten ein annähernd vergleichbares Dienstverhältnis mit einer Gehaltseinbuße von ca. 17 Prozent finden kann. Kommt die (hier: unberechtigte) Entlassung im Bewerbungsprozess zur Sprache, verlängert sich jedoch die Arbeitsplatzsuchdauer auf neun bis elf Monate. Strittig war daher, ob die stigmatisierende Wirkung einer unbegründeten Entlassung im Fall einer Entlassungsanfechtung bei der Sozialwidrigkeitsprüfung zu berücksichtigen ist.
Dies wurde nun vom OGH bejaht:
Der OGH hat bereits in einem Aufhebungsbeschluss vom 30.11.1994, 9 ObA 228/94, ARD 4631/33/95, ausgesprochen, dass ein Verfahren wegen Anfechtung einer Entlassung gemäß § 106 Abs 2 ArbVG nicht losgelöst von der Tatsache der Entlassung unter der Fiktion einer bloßen Dienstgeberkündigung ausschließlich iSd § 105 Abs 3 ArbVG durchgeführt werden kann. In einem Anfechtungsverfahren nach § 106 ArbVG ist vielmehr zunächst zu prüfen, ob ein Entlassungsgrund vorliegt. Wird diese Frage bejaht, kommt es auf die geltend gemachten Anfechtungsgründe überhaupt nicht mehr an. Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes - wie im vorliegenden Fall – verneint wird, hat das Verfahren nach denselben Grundsätzen und mit denselben Beurteilungskriterien stattzufinden wie bei einer Kündigungsanfechtung. Die - schon aufgrund des jeweiligen Beendigungsdatums (hier: 14./16.4.2021) regelmäßig augenfällige - Tatsache der Entlassung steht in engem Zusammenhang mit der anzustellenden Prognose, ob durch die Auflösung des Dienstverhältnisses wesentliche Interessen des betroffenen Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Es liegt nämlich auf der Hand, dass eine erfolgreiche Arbeitsplatzsuche durch die vom Arbeitgeber behaupteten Entlassungsgründe schwer beeinträchtigt wird. Es wäre lebensfremd, anzunehmen, dass bei der Einstellung eines Arbeitnehmers die Gründe, die für die vorzeitige Auflösung des vorangehenden Arbeitsverhältnisses maßgeblich waren, vom neuen Dienstgeber nicht genau geprüft würden. Erfolgte aber die Entlassung unberechtigt, so sind ausgehend von der stigmatisierenden Tatsache der (wenn auch nicht gerechtfertigten) Entlassung die Anfechtungsgründe iSd § 105 Abs 3 ArbVG zu prüfen (9 ObA 228/94), zumal die Auflösung des Dienstverhältnisses eben gerade nicht durch Kündigung, sondern durch Entlassung erfolgte und die bloß hypothetische Annahme einer Kündigung der Sachlage nicht gerecht werden könnte: Die Sozialwidrigkeit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nämlich nach ständiger Rechtsprechung anhand der konkreten Beeinträchtigung der Interessen des jeweiligen Arbeitnehmers zu beurteilen (vgl. z.B. OGH 14.10.2008, 8 ObA 62/08p, ARD 5949/4/2009).
Die Revision des beklagten Arbeitgebers zeigt nicht auf, aus welchem Grund von der Rechtsprechung abgegangen werden sollte. Insbesondere setzt sich die Revision nicht mit dem zentralen Argument der Entscheidung auseinander, dass der entlassene Arbeitnehmer individuell und konkret mit den Folgen einer Entlassung und nicht den fiktiven einer Kündigung konfrontiert ist, und dass daher jene bei der Interessenabwägung zur Sozialwidrigkeit zu berücksichtigen sind. Der Senat sieht sich nicht veranlasst, von der Rechtsprechung zu 9 ObA 228/94 abzugehen.