Überstundenentgelt bei Dienstfreistellung

Die Klägerin hatte eine "jährliche Überstundenpauschale" in der Höhe von 200 Stunden. Sie leistete im Jahr 2019 240 Überstunden und im Jahr 2020 299,38 Überstunden. Von 1.1.2021 bis 9.4.2021 leistete sie 129,74 Überstunden. Mit 10.4.2021 wurde die Klägerin vom Dienst freigestellt und das Dienstverhältnis zum 31.7.2021 beendet. Wenn die Klägerin nicht dienstfrei gestellt worden wäre, hätte sie auch weiterhin Überstunden gemacht. In welchem Ausmaß diese geleistet worden wären, konnte im Verfahren jedoch nicht festgestellt werden.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin EUR 2.417,94 brutto an Überstundenentgelt. Sie sei ausgehend vom Ausfallsprinzip aufgrund der Dienstfreistellung so zu stellen, als hätte sie weitergearbeitet. Sie hätte ohne Dienstfreistellung regelmäßig Überstunden in konstanter Höhe, zumindest 16,67 Überstunden pro Monat, geleistet. Die Überstundenpauschale für den Zeitraum April bis Juli 2021 sei daher nicht auf die zuvor geleistete Mehrarbeit anzurechnen.

Diese Argumentation war vor Gericht nicht erfolgreich: Das Ausfallsprinzip bedeutet, dass ein Arbeitnehmer während eines Urlaubs, Krankenstandes oder einer Dienstfreistellung jenes Entgelt zu bekommen hat, das er verdient hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Zu prüfen ist, welcher Entgeltanspruch entstanden wäre, wenn die Arbeitsleistung im zu erwartenden Ausmaß erbracht worden wäre. Der Arbeitnehmer soll durch das Unterbleiben der Arbeitsleistung keinen Nachteil erleiden, darf dadurch aber auch nicht privilegiert werden. Es ist dabei nicht auf das Entgelt in früheren Zeiträumen abzustellen, sondern der Arbeitnehmer hat jenes Entgelt zu erhalten, das er in der Zeit der Nichtarbeit verdient hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Es gelangt beim Ausfallsprinzip somit gerade nicht - wie von der Klägerin in der Berufung offenbar vertreten - ein "Durchschnittsprinzip" (wie etwa beim Wochengeld) zur Anwendung, sondern es ist darauf abzustellen, was der konkrete Arbeitnehmer im konkreten Zeitraum der Nichtarbeit konkret verdient hätte ("Lohnausfalllösung"). Das aus § 1155 ABGB ableitbare Ausfallsprinzip bedeutet nach der Rechtsprechung des OGH daher nicht, dass der Arbeitnehmer zwangsläufig das zuletzt bezogene (durchschnittliche) Entgelt auch für die Zeit des Unterbleibens der Dienstleistung erhalten muss. Die Beweislast für die Höhe des wegen Verhinderung entfallenden Entgelts trifft nach allgemeinen Regeln grundsätzlich den Arbeitnehmer. Im vorliegenden Fall steht fest, dass die Klägerin zwar auch weiterhin Überstunden gemacht hätte, wenn sie nicht dienstfrei gestellt worden wäre, aber in welcher Dauer diese geleistet worden wären, konnte nicht festgestellt werden. Die Überstundenpauschale deckt 200 Überstunden pro Jahr ab. Im Jahr 2021 wurden bis zur Dienstfreistellung 129,74 Überstunden geleistet. Ausgehend davon, dass die Überstundenpauschale 16,67 Überstunden pro Monat abdeckt und für 7 Monate ausbezahlt wurde, könnte der Klägerin ein zusätzliches Entgelt - auch bei der von ihr geforderten Anwendung des Ausfallsprinzips - nur für Überstunden zustehen, die über die Anzahl von 16,67 Stunden hinausgehen. Es ist der Klägerin der ihr obliegende Beweis aber nicht gelungen, wie viele darüber hinausgehende Überstunden sie erbracht hätte, wenn sie nicht dienstfrei gestellt worden wäre. Die Negativfeststellung zum Ausmaß weiterer Überstunden, die bei Entfall der Dienstfreistellung geleistet worden wären, geht zulasten der für diesen anspruchsbegründenden Umstand behauptungs- und beweispflichtigen Klägerin. Da die Arbeitgeberin für 13,07 Überstunden ein Entgelt bezahlte und weitere Überstunden in einem Ausmaß, das über das von der Pauschale Abgedeckte hinaus geht, nicht festgestellt werden konnten, besteht - auch bei Anwendung des Ausfallsprinzips - kein weiterer Anspruch der Klägerin auf Überstundenentgelt. (Urteil rechtskräftig)