Gilt für:

Österreichweit

­

RAHMENKOLLEKTIVVERTRAG,

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRÄGE

und

GEHALTSORDNUNG

FÜR ANGESTELLTE DER INDUSTRIE

in der für den 
Fachverband Bergwerke und Stahl
geltenden Fassung

Stand: 1.11.2016

Trotz sorgfältiger Prüfung sämtlicher Angaben in dieser Broschüre sind Fehler nicht auszuschließen und die Richtigkeit des Inhalts ist daher ohne Gewähr. Eine Haftung des Verlages oder des Verfassers ist ausge­schlossen.

Herausgeber:
Wirtschaftskammer Österreich
Bundessparte Industrie

Wiedner Hauptstraße 63, 1045 Wien

Inhaltsverzeichnis

1. Rahmenkollektivvertrag

2. Zusatzkollektivvertrag über die
Verrechnung von Kilometergeld für
Personenkraftwagen

§ 2   Kilometergeld

§ 3   Rechnungslegung und Nachweis 

§ 4   Verfall der Ansprüche 

§ 5   Sondervereinbarungen usw. 

§ 6   Schlichtungsverfahren

§ 7   Geltungsbeginn und Geltungsdauer

3. Zusatzkollektivvertrag über die
Entsendung zu Auslandsdienstreisen

§ 2   Auslandsdienstreisen 

§ 3   Reisevorbereitung

§ 4   Schriftliche Aufzeichnungen 

§ 5   Beförderungsmittel und Fahrtkosten

§ 6   Arbeitszeit und Wochenruhe 

§ 7   Aufwandsentschädigung

§ 8   Vergütung für Reisezeit und Lenkzeit

§ 9   Familienheimfahrt

§ 10  Versicherungen

§ 11  Tod naher Angehöriger

§ 12  Erkrankungen und Unfälle

§ 13  Höhere Gewalt 

§ 14  Bevorschussung und Reiseabrechnung 

§ 15  Abtretung von Ansprüchen

§ 16  Sondervereinbarungen usw. 

§ 17  Schlichtungsverfahren

§ 18  Geltungsbeginn und Geltungsdauer

4. Zusatzkollektivvertrag über Schmutz-,
Erschwernis- und Gefahrenzulagen

Artikel II:

§ 1   Anspruchsberechtigung 

§ 2   Definition

§ 3   Höhe der Zulagen

§ 4   Pauschale 

§ 5   Arbeitsplatzbewertung 

§ 6   Geltendmachung

§ 7   Paritätischer Ausschuss

Artikel III:

§ 1 Anrechnung

§ 2 Herausrechnung 

Artikel IV:

13. und 14. Monatsgehalt 

Artikel V:

Geltungsbeginn

5. Zusatzkollektivvertrag (gültig ab 1.11.1983)

§ 1   Geltungsbereich

§ 2   Geltungsdauer

§ 3   Reisekostenregelung

§ 4   Trennungskostenentschädigung

§ 5   Messegeld

§ 6   Beschäftigungsgruppenschema

§ 7   Barbaratag

§ 7b  Untertagszulage

§ 8   Günstigkeitsklausel

6. Zusatzkollektivvertrag (vom 1.11.1984) 

§ 1   Geltungsbereich

§ 2   Beschäftigungsgruppenschema

§ 3   Bezüge der Aufsichtsorgane

§ 4   Geltungsdauer

§ 5   Bisherige Regelungen

7. Kollektivvertrag betreffend Ist-Gehalts-
     Erhöhung 1.11.2016

8. Mindestgehaltstabelle 1.11.2016

RAHMENKOLLEKTIVVERTRAG

FÜR

ANGESTELLTE DER INDUSTRIE

vom 1. November 1991

in der Fassung vom 1. November 2016

Inhaltsverzeichnis

§ 1. Vertragsschließende

§ 2. Geltungsbereich

§ 3. Geltungsdauer

§ 4. Normalarbeitszeit (ab 1.11.1986)

§ 4a. Mehrarbeit

§ 4 b. Nachtarbeit

§ 4 c. Altersteilzeit

§ 5. Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit

§ 5 a. Zulage für die zweite Schicht

§ 6. Nachtarbeit

§ 7. Freizeit bei Dienstverhinderung

§ 8. Anrechnung von Mittelschulstudien bei
Bemessung der Urlaubsdauer, Krankenurlaube und Heimaufenthalte, Studienfreizeit

§ 9. Abfertigung bei Vollendung des  65. Lebensjahres
bei Männern und  60. Lebensjahres bei Frauen

§ 9 a. Abfertigung bei Inanspruchnahme der
vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungs-
dauer gem. § 253 b des ASVG

§ 9 b. Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG
bzw. § 2 EKUG) und  Abfertigung nach Entbindung
(§ 23 a AngG)

§ 9 c. Anrechnung von  ArbeiterInnenvordienstzeiten 

§ 9 d. Wechsel in das System der „Abfertigung neu“

§ 10. Gehaltszahlung im Todesfall

§ 10 a. Berücksichtigung von ArbeiterInnenvordienstzeiten für die Bemessung der Abfertigung 

§ 11. Weihnachtsremuneration (13. Monatsgehalt)

§ 12. 14. Monatsgehalt

§ 12 a. Sonderbestimmungen für teilzeitbeschäftigte Angestellte (Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes; Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung)

§ 12 b. Berechnung des 13. u. 14. Monatsgehaltes

§ 12 c. Urlaubsentgelt

§ 13. Behaltepflicht

§ 13 a. Information bei  befristeten Dienstverhältnissen

§ 14. Diensterfindungen

§ 14 a. Verbesserungsvorschläge

§ 14 b. Ausbildungskosten

§ 15. Entlohnung

Beschäftigungsgruppen

Mindestgehalt

Umstufung

Individuelle Erhöhungen

Kollektivvertragliches Verteilungsvolumen

Lehrlinge

Anrechnung von integrativer Berufsausbildung

§ 16 a. Ein- bzw. Austritt

§ 17. Gehälter der Meister

§ 18 a. Praktikanten

§ 19 a. Telearbeit

§ 19 b. Brille für Bildschirmarbeit

§ 19 c. Dienstjubiläen

§ 20. Sondervereinbarungen und  Arbeitsordnungen

§ 21. Einstellungsbeschränkungen

§ 22. Fachverbandsverhandlungen

§ 23. Schlichtung von Gesamtstreitigkeiten

§ 24. Aufhebung geltender Vorschriften,  Günstigkeitsklausel 

Anhang A Übergangsrecht zu § 15 des RKV in der Fassung vom 1.11.2005           

Fixiertes Biennium

Individuelle Mindestgrundgehaltstabelle

Übergangs-Dienstzettel für Angestellte  gemäß § 6 Übergangsrecht Angestellte zum EES

Gemeinsame Erklärung der  Kollektivvertrags-
partner zur Bildungskarenz

Gemeinsame Erklärung der  Kollektivvertrags-
partner zu Pauschalentlohnungsvereinbarungen
(„All-in-Vereinbarungen")

Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertrags-
partner zu Aus- und Weiterbildung

Anmerkung 1 zu § 5 Abs. 6

Anmerkung 2 zu § 7

Anmerkung 3 zu § 10 Abs. 4

Anmerkung 4 zu § 10 a

Anmerkung 5 zu § 12 a Abs. 3

Anmerkung 7 zu § 15 Abs. 9

Dienstzettel gemäß Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz für Angestellte 

Dienstzettel gemäß § 15 Abs. 9 RKV

Ergänzender Dienstzettel für Telearbeit gemäß § 19a des Rahmenkollektivvertrages

Empfehlung betreffend Bildschirmarbeit

Empfehlung betreffend Frühwarnsystem  (§ 45 a AMFG)

Auszug aus dem KV vom 28.10.1996 über die Neuregelung des Gehaltssystems 

Anhang I  Kollektivvertrag betreffend erweiterte Öffnungszeiten

§ 1. Vertragsschließende

Der Kollektivvertrag wird vereinbart zwischen der Sektion Industrie der Bundeskammer der gewerb­li­chen Wirtschaft einerseits und dem Öster­reichi­schen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Pri­vatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, an­dererseits.

§ 2. Geltungsbereich

(1) Der Kollektivvertrag gilt

räumlich: für alle Bundesländer der Republik Öster­reich;

fachlich: für alle Mitgliedsfirmen nachstehender Fachverbände:

Fachverband der Bergwerke und der eisenerzeu­gen­den Industrie,

Fachverband der Gießereiindustrie,

Fachverband der Metallindustrie,

Fachverband der Maschinen- und Stahlbauindustrie,

Fachverband der Fahrzeugindustrie,

Fachverband der Eisen- und Metallwarenindustrie, ausgenommen die Münze Österreich AG;

persönlich: für alle dem Angestelltengesetz unter­liegenden Dienstnehmer sowie für kaufmännische Lehr­linge und technische Zeichner-Lehrlinge. Als kauf­männische Lehrlinge gelten auf Grund des Be­rufs­ausbildungsgesetzes und der Lehrberufsliste ins­besondere die Lehrlinge, die in den Lehrberufen Industriekaufmann und Bürokaufmann ausgebildet wer­den.

(2) Der Kollektivvertrag gilt nicht:

a)     für Vorstandsmitglieder, Direktoren, Ge­schäfts­führer von Gesellschaften mit be­schränkter Haftung, soweit vorgenannte nicht arbeiterkammerumlagepflichtig sind;

b)    für Pflichtpraktikanten und Volontäre; Pflicht­praktikanten sind Studierende, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmänni­schen oder administrativen) Vor- oder Ausbil­dung aufgrund schulrechtlicher Vorschriften vorübergehend beschäftigt werden. Hinsicht­lich der Vergütung für diese Pflichtprakti­kan­ten gilt § 18 a. Volontäre sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrück­lich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma beschäftigt werden;

c)    für Filialleiter und Filialleiterinnen, Kassiere und Kassierinnen in Selbstbedienungsläden so­wie sonstige Verkaufsangestellte der Mol­kerei­en.

§ 3. Geltungsdauer

(1) Der Kollektivvertrag tritt am 1.11.1991 in Kraft.

(2) In der Neufassung dieses Kollektivvertrages sind alle Änderungen berücksichtigt, die im Zeit­raum von 1.11.1984 bis 31.10.1991 zwischen den abschlussberechtigten Partnern vereinbart wurden.

(3) Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungs­frist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschrie­be­nen Briefes gekündigt werden.

(4) Die Bestimmungen über die Höhe der Min­dest­grundgehälter (§ 15 Abs. 4) und Vereinbarun­gen, die gemäß § 22 Abs. 1 lit. d und e getroffen worden sind, können mit einmonatiger Kündigungs­frist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschrie­be­nen Briefes gekündigt werden.

(5) Die Bestimmungen über die Höhe der Lehr­lingsentschädigungen für Lehrlinge (§ 15 Abs. 61) und des Nachtarbeitszuschlages (§ 6) können mit einmonati­ger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(6) Für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündigungen im Sinne der Abs. 3 und 5 ist un­ternehmerseits die Bundeskammer der gewerbl­i­chen Wirtschaft, Sektion Industrie, zuständig. Für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündi­gungen im Sinne des Abs. 4 sind unternehmerseits die einzelnen Fachverbände zuständig.

(7) Während der Kündigungsfrist sollen Verhand­lungen wegen Erneuerung beziehungsweise Abände­rung des Kollektivvertrages geführt werden.

§ 4. Normalarbeitszeit (ab 1.11.1986)

(1) Die normale Arbeitszeit beträgt ausschließ­lich der Pausen 38,5 Stunden wöchentlich. In Be­trieben, in denen für die Arbeiter über 18 Jahre kol­lektiv­vertraglich eine kürzere Arbeitszeit festgelegt ist, gilt diese Arbeitszeit auch für alle Angestellten.

(2) Die Normalarbeitszeit des Personals von Ver­kaufsstellen im Sinne des Ladenschlussgesetzes kann in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 4 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch­schnittlich 38,5 Stunden nicht überschreitet. Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebs­er­fordernisse zusammenhängend zu gewähren. Zeit­ausgleich von mehr als 4 Stunden kann in zwei Tei­len gewährt werden, wobei ein Teil mindestens 4 Stunden zu betragen hat.*

*Siehe Anhang I (KV betreffend erweiterte Öffnungs­zei­ten).

(2) a)** Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Ar­beits­zeit an Werktagen aus, um dem Dienstnehmer eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermög­lichen, so kann, sofern ein Einarbeitungszeitraum von 7 Wochen überschritten werden soll, durch Be­triebsvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52, die Ausfallstage einschließenden Wochen gere­gelt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von mehr als 13 Wochen ist zulässig, wenn grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.

Durch Einarbeiten im Sinn dieser Bestimmung darf die Normalarbeitszeit 45 Stunden einschließlich Mehrarbeit im Sinn des § 4 a nicht übersteigen bzw. in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit ein­schließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Ar­beitswo­che übersteigt, um höchstens 5 Stunden ver­längert werden.

Endet das Dienstverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstun­denvergütung.

Die Bestimmungen dieses Absatzes lassen die Re­gelung des Abs. 3 unberührt.

** Gilt ab 1.11.1994.

(3) Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann ins­besondere zur Beibehaltung der Betriebslaufzeit oder zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt. Dieser Zeitausgleich hat innerhalb von 13 Wochen zu erfol­gen. Der 13-Wochen-Zeitraum beginnt ab Gel­tungs­beginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangenen Zeitraumes. Durch Betriebsvereinbarung kann dieser Zeitraum bis zu 52 Wochen erstreckt werden.

Steht die Lage des Zeitausgleichs nicht von vorn­herein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen zwi­schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzu­legen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitaus­gleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfol­gen; wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des Aus­gleichs­zeitrau­mes der Zeitausgleich unmittelbar vor oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in den nächsten Kalendermonat vorgetragen wer­den. Ist die Lage des Zeitausgleiches nicht im Voraus festge­legt, entsteht für Tage des Gebühren­ur­laubes kein Anspruch auf Zeitausgleich.

Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Sei­ten des Arbeitgebers liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit als Über­stunden zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Ar­beitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeit­ausgleichs.

(4) Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Zeitraumes von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt die nach Abs. 1 geltende Nor­mal­arbeitszeit nicht überschreitet. Die Normal­ar­beitszeit pro Woche darf 40 Stunden nicht über­schreiten und 37 Stunden nicht unterschreiten (Bandbreite). Ein Unterschreiten der 37 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich ins­besondere in Form von ganzen Arbeitstagen erfolgt. Diese Regelung ist durch Betriebsverein­barung, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit jedem Arbeitnehmer, zu vereinbaren. Ein län­gerer Durch­rechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustim­mung der Kol­lektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteini­gung der Kollektivvertragspartner ist eine Schieds­kommission der Kollektivvertragspart­ner zu befas­sen.

Die Verteilung der Normalarbeitszeit ist für den gesamten Durchrechnungszeitraum spätestens 2 Wo­chen vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen Zeitausgleich möglich, der in ganzen Tagen unter sinngemäßer Anwendung des Abs. 3 erfolgt.

Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Gehalt für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden). Auf Stunden be­zogene Entgeltsteile (z.B. Zulagen und Zu­schlä­ge) werden nach den geleisteten Stunden abge­rech­net.

Scheidet der Arbeitnehmer durch Kündigung sei­tens des Arbeitgebers, durch Austritt mit wichtigem Grund sowie Entlassung ohne sein Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel ge­leistete Arbeit Überstundenentlohnung, in den an­deren Fällen die Grundvergütung für die Normal­stunde.

Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlten Gehalt hat der Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er selbst kün­digt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem Verschulden entlassen wird.

(4a) Erweiterte Bandbreite* **

* Die Bestimmungen des § 4 Abs. 4a sowie 11, vorletzter Absatz, treten mit 1.11.1997 in Kraft
**Protokollanmerkung vom 05.11.2008: In einzelnen Betrieben, die in von den Kollektivvertragsparteien einvernehmlich bestimmten Geschäftsfeldern mit typischerweise mehrjährigen, regelmäßig wiederkehrenden Konjunkturzyklen tätig sind, kann ein mehr als einjähriger Durchrechnungszeitraum vorgesehen werden, um zu erproben, ob damit Beschäftigung in Phasen geringerer Auslastung gesichert werden kann. Eine solche Regelung kann nur durch Betriebsvereinbarung getroffen werden und bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung der Kollektivvertragsparteien. Gleiches gilt für Betriebe mit absehbaren Beschäftigungsproblemen.

a)     Anstelle der Absätze 2a, 3 und 4 kann eine er­weiterte Bandbreite im Sinne dieses Absatzes vereinbart werden. Während des Durchrech­nungs­zeitraumes kann gleitende Arbeitszeit und Mehrarbeit gemäß § 4 a nicht angewendet wer­den. Eine Kombination der erweiterten Band­breite mit Abs. 5 ist unzulässig.

Die Regelungen dieses Punktes gelten nur für die Dauer des vereinbarten Durchrechnungs­zeit­raumes.

Für Jugendliche im Sinne des Kinder- und Ju­gendlichenbeschäftigungsgesetzes kann die Wo­chen­arbeitszeit innerhalb eines mehrwöchi­gen Zeitraumes so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die kollektivver­tragliche Normalarbeitszeit nicht überschrei­tet.

Bei einem Durchrechnungszeitraum bis zu 13 Wochen ist diese Regelung mit Zustimmung des Betriebsrates und in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, schriftlich mit jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Für längere Durchrechnungszeiträume ist jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates und die Zu­sen­dung an die Kollektivvertragspartner not­wen­dig.

Bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsverein­ba­rung abzuschließen.

b)    Durchrechnungszeitraum und Bandbreite

Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet.

Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stun­den nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Ein Unterschreiten der 32 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen er­folgt.

c)    Zeitzuschläge

Für Wochenstunden nach der 40. Stunde bis einschließlich der 45. Stunde gebührt ein Zeit­zu­schlag von 25 Prozent.

Anstelle dieses Zeitzuschlages kann für den betreffenden Geltungsbereich eine gleichwer­tige Verkürzung der Wochenarbeitszeit bei gleichem Gehalt vereinbart werden.

d)    Lage der Normalarbeitszeit

Die Vereinbarung hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Nor­malarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeit­ausgleich in Anspruch genommen wird.

14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeit­raumes ist ein Rahmenplan zu vereinbaren, aus dem auf Grund der zu diesem Zeitpunkt be­kannten Tatsachen die zu erwartenden Ab­wei­chungen von der durchschnittlichen Ar­beits­zeit ersichtlich sind.

Ist die Lage der Normalarbeitszeit nicht für den gesamten Durchrechnungszeitraum festge­legt, ist sie spätestens 2 Wochen vor der je­weiligen Arbeitswoche entsprechend der Grund­ver­einbarung festzulegen. Diese Frist kann in Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall ist § 6 Abs. 2 AZG hinsichtlich der Ab­leh­nungsmöglichkeit aus persönlichen Gründen anwendbar.

Wenn die Lage der Normalarbeitszeit und der Zeitausgleich nicht von vornherein feststehen, darf die Zahl der Guthabenstunden einschließ­lich Zeitzuschläge die Anzahl von 80 Stunden nicht überschreiten. Diese Stundenzahl kann bis zu 120 Stunden (einschließlich Zeitzu­schlä­ge) betragen, wenn der Zeitausgleich für die 80 Stunden übersteigende Stundenzahl in gan­zen Wochen erfolgt.

Über die zurückgelegte Normalarbeitszeit ist ein Zeitkonto zu führen, das dem Arbeit­neh­mer bei der monatlichen Abrechnung zu über­mitteln ist.

e)    Verbrauch des Zeitguthabens

Steht die Lage des Zeitausgleichs nicht von vorn­herein fest, kann vereinbart werden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Ver­brauchs­zeitpunkt für jeweils die Hälfte der Gut­habenstunden und Zeitzuschläge einseitig festlegen. Ist dies nicht vereinbart, hat der Arbeitnehmer das Recht, für je 3 Monate nach einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen den Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben im Ausmaß von 24 Stunden einseitig zu bestim­men. Der Verbrauchszeitpunkt, der vom ein­seitigen Antrittsrecht nicht erfassten Zeitgut­haben ist einvernehmlich festzulegen.

f)     Abgeltung bzw. Übertragung von Zeitguthaben am Ende des Durchrechnungszeitraumes.

       Für Zeitguthaben aus am 1.11.2004 laufenden Durchrechnungszeiträumen gilt lit. f in der bis zum 31.10.2004 gültigen Fassung.

       Für ab dem 1.11.2004 beginnende Durchrech­nungs­zeiträume gilt: Ist bei Ende des Durch­rechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Aus­maß bis zu 40 Stunden (einschließlich Zeitzu­schläge) in den nächsten Durchrech­nungs­zeitraum übertragen werden.

       Nicht übertragene Zeitguthaben (Grundstun­den und Zeitzuschlag) sind als Überstunden mit 50 % abzurechnen.

g)     Abgeltung von Zeitguthaben bei Ende des Arbeitsverhältnisses

Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeit­nehmers, bei Selbstkündigung des Arbeit­neh­mers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenverdienst, in den anderen Fäl­len mit der Überstundenentlohnung (lit. f).

Die Vereinbarung kann vorsehen, dass sich für den Fall der Beendigung des Arbeitsver­hält­nis­ses durch Kündigung die Kündigungsfrist um den nicht verbrauchbaren offenen Zeitaus­gleich verlängert. Der Zeitausgleich gilt in diesem Fall als konsumiert. Die beiden voran­ge­henden Sätze treten mit 31.10.2004 außer Kraft. Soweit bestehende Vereinbarungen über den 31.10.2004 hinaus eine solche Regelung vorsehen, bleibt diese bis zum Ende des lau­fenden Durchrechnungszeitraumes unbe­rührt.

Eine Zeitschuld hat der Arbeitnehmer im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeit­nehmers und des unbegründeten vorzeitigen Aus­trittes zurückzuzahlen.

h)    Sonstige Bestimmungen

Soweit keine allgemeine Betriebsvereinbarung über die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern besteht, kann die erweiterte Bandbreite nur vereinbart werden, wenn eine gemäß lit. a) abzuschließende Betriebsvereinbarung Re­ge­lungen über die allfällige Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in den betroffenen Berei­chen und Bereichen, die damit in einem Ar­beits­zusammenhang stehen, enthält.

Die über der durchschnittlichen Normal­arbeits­zeit liegenden Normalstunden in Wochen mit oberer Bandbreite verkürzen nicht den Ge­samt­anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Pflegefreistellung in Höhe einer bzw. zwei Ar­beitswochen.

Wird im Zusammenhang mit dem Abschluss ei­ner Betriebsvereinbarung über die erwei­terte Bandbreite eine Betriebs(teil)ver­samm­lung ein­berufen, haben die Arbeitnehmer für die erforderliche Dauer Anspruch auf Entgelt­fort­zahlung ohne Anrechnung auf bestehende Vereinbarungen bzw. betriebliche Übungen.

Die (Betriebs)Vereinbarung hat nachteilige Fol­gen der erweiterten Bandbreite im Privat­be­reich (z.B. familiäre Pflichten, Aus- und Wei­ter­bildung) teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer mög­lichst zu vermeiden.

(4b) Zeitkontenmodell*

*gilt ab 1. Juli 2016.

a) Voraussetzungen

Bei ein- bzw. zweischichtiger Arbeitsweise kann anstelle der Absätze 2a (ausgenommen erster Absatz) bis 4a ein Zeitkontenmodell im Sinne dieses Punktes vereinbart werden. Die Regelungen dieses Punktes gelten nur für die Dauer des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes (bzw. Ausgleichszeitraumes).

Während des Durchrechnungszeitraumes kann Mehrarbeit gemäß § 4a sowie Gleitzeit nicht angewendet werden. Das Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen ist zulässig, doch sind alle nachstehenden Regelungen einzuhalten.

Die Durchrechnung der Normalarbeitszeit ist nur zulässig, wenn die Lage der gesamten Normalarbeitszeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum im Vorhinein vollständig festgelegt ist. Der Aufbau bzw. Abbau von Zeitguthaben erfolgt in Form von Abweichun­gen von dieser Arbeitszeitverteilung bzw. vom Schichtplan, die alle nachstehenden Bedingungen erfüllen müssen.

Jugendliche im Sinne des Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetzes können unter Einhaltung der Voraussetzungen des KJBG (insb.      § 11 Abs. 2a bis 3) einbezogen werden.

Werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen in das Zeitkontenmodell miteinbezogen, bleiben die aus § 19d Abs. 3 bis 3e AZG resultierenden Ansprüche unberührt. In Betrieben mit Betriebsrat ist jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates notwendig. Bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und an die Kollektivvertragspartner zu senden.

In Betrieben ohne Betriebsrat kann das Zeitkontenmodell bei einem Durchrechnungszeitraum bis zu 13 Wochen durch schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern festgelegt werden; bei einem darüber hinausgehenden Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen mit der Gewerkschaft GPA-djp. Soweit im Folgenden eine Betriebsvereinbarung bzw. das Einvernehmen mit dem Betriebsrat notwendig ist, wird dies durch die Vereinbarung bzw. das Einvernehmen mit der Gewerkschaft ersetzt.

Zeitguthaben, die nach den Regeln über den Zeitausgleich für Überstunden (§ 5) entstanden sind, können einvernehmlich auf einem der drei Zeitkonten (in der Regel dem Zeitkonto 2) des Zeitkontenmodells gutgeschrieben werden; für den Verbrauch und ihre Abgeltung gelten dann die Regelungen des Zeitkontenmodells.

Eine Betriebsvereinbarung über die Anwendung des Zeitkontenmodells soll als solche bezeichnet werden.

b) Allgemeine Bestimmungen

Zwecks Durchführung des Zeitkontenmodells sind nachstehende 3 Zeitkonten zu bilden:

• Das Zeitkonto 1 dient der Aufzeichnung von Zeitguthaben und deren Abbau während des Durchrechnungszeitraumes.
• Das Zeitkonto 2 dient der Aufzeichnung von Zeitzuschlägen.

• Das Zeitkonto 3 dient als Ausgleichskonto für übertragene Zeitguthaben aus Zeitkonto 1 und für die Aufzeichnung von negativen Zeitsalden.

  Dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin ist der jeweilige Zeitsaldo der einzelnen Zeitkonten 1, 2 und 3 monatlich schriftlich bekanntzugeben und jederzeit Einsicht in die Aufzeichnungen zu gewähren.

  c) Durchrechnungszeitraum und Bandbreite

  Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit darf einschließlich der zusätzlichen Arbeit 9 Stunden pro Tag und 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten und sie darf 32 Stunden nur unterschreiten, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen (Schichten) erfolgt.

  Zusätzliche Arbeit im Sinne dieses Modells kann nicht für Nacht-, Sonn- und Feiertagsstunden sowie an Samstagen ab 14 Uhr (bzw. Beginn der   2. Schicht) festgelegt werden.

  Die Betriebsvereinbarung kann abweichend von vorstehendem Satz zulassen, dass Montag bis Freitag

  - vor Beginn der Frühschicht und

  - im Anschluss an die Spätschicht

  für jeweils eine Stunde zusätzliche Arbeit festgelegt wird, wenn dies auch im Interesse des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin gelegen ist. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, darf an Samstagen keine zusätzliche Arbeit im Sinne des Zeitkontenmodells geleistet werden.

d) Abweichung vom Ausmaß der regelmäßigen
     wöchentlichen Normalarbeitszeit (Zeitkonto 1)

Die Betriebsvereinbarung hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird.       14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes ist ein Rahmenplan zu vereinbaren, aus dem aufgrund der zu diesem Zeitpunkt bekannten Tatsachen die zu erwartenden Abweichungen von der durchschnittlichen Arbeitszeit ersichtlich sind.

Zusätzliche Arbeit ist spätestens 2 Wochen vor Beginn der jeweiligen Arbeitswoche entsprechend der Grundvereinbarung festzulegen. Diese Frist kann in Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall kann die Leistung der zusätzlichen Arbeit aus berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin abgelehnt werden.

Die Zahl der Guthabenstunden darf, unabhängig vom Stand der übrigen Zeitkonten, 167 nicht überschreiten. Die zusätzliche Arbeitszeit und der Verbrauch von Zeitguthaben ist auf diesem Zeitkonto aufzuzeichnen.

e) Zeitzuschläge (Zeitkonto 2)

Der Stand des Zeitguthabens am Zeitkonto 1 am Letzten des vorigen Kalendermonats bestimmt die Höhe der Zeitzuschläge für zusätzliche Arbeit, die im Folgemonat geleistet wird.

Beträgt das Zeitguthaben

• 0 bis 60 Stunden, gebührt kein Zeitzuschlag,
• mehr als 60 bis 100 Stunden, gebührt für jede Stunde zusätzliche Arbeit ein Zeitzuschlag von 10 %,

• mehr als 100 Stunden, gebührt für jede Stunde zusätzliche Arbeit ein Zeitzuschlag von 20 %.

  Diese Zeitzuschläge sind dem Zeitkonto 2 gutzuschreiben.

  f) Verbrauch der Zeitguthaben

  Der Verbrauch von Zeitguthaben kann nicht für Zeiträume vereinbart oder durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, für welche Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit besteht.

  Für die Zeitkonten gelten folgende Verbrauchsregeln:

  Zeitkonto 1:

  Das Verfahren zur Festlegung des Verbrauchszeitraumes von Zeitguthaben ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Die Betriebsvereinbarung kann vorsehen, dass auch individuelle Vereinbarungen über den Verbrauchszeitraum zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig sind.

  Zeitkonto 2:

  Den Verbrauch der Zeitguthaben legt der Arbeit­nehmer bzw. die Arbeitnehmerin fest, doch hat er bzw. sie sich um das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber zu bemühen. Kommt das Einvernehmen nicht zustande, kann er bzw. sie mit einer Vorankündigungszeit von vier Wochen den Verbrauchszeitpunkt für jeweils bis zu fünf Arbeitstage bzw. fünf Schichten einseitig festlegen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und sofern dies betrieblich möglich ist und Zeitguthaben bestehen, ist Altersteilzeit iSd § 4c zu vereinbaren, um in diesem Rahmen deren Verbrauch zu ermöglichen.

  Zeitkonto 3:

  Der Verbrauch der Zeitguthaben erfolgt einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Abweichend davon kann bei konjunkturell bedingter Unterauslastung durch Betriebsvereinbarung ein bestimmtes Ausmaß des Verbrauchs der Zeitguthaben festgelegt werden.

  Zeitguthaben im Zeitkonto 3 sind, soweit sie dafür ausreichen, in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen zu verbrauchen.

  ArbeitnehmerInnen können einmal pro Kalenderjahr unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen den Zeitpunkt des Zeitausgleichs im Ausmaß bis zur Hälfte des Zeitguthabens, maximal aber für bis zu fünf Arbeitstage bzw. Schichten einseitig festlegen. Die Betriebsvereinbarung kann einen anderen 52-Wochen-Zeitraum festlegen.

  § 19f AZG gilt mit der Maßgabe, dass anstelle dessen Verbrauchsregelungen (Abs. 1), nicht jedoch hinsichtlich dessen Regelungen zur Abgeltung in Geld, die vorstehenden Regelungen treten; dies gilt auch für die Zeitzuschläge (Zeitkonto 2).

  Innerhalb der einzelnen Zeitkonten gelten die ältesten Zeitguthaben als zuerst verbraucht.

  g)   Abgeltung bzw. Übertragung von Zeitgutha-
       ben am Zeitkonto 1 bei Ende des Durchrech-
       nungszeitraumes

  Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Ausmaß von bis zu 40 Stunden in den Ausgleichszeitraum (Zeitkonto 3) übertragen werden. Nicht übertragene Zeitguthaben sind als Überstunden mit 50% Zuschlag und auf Grundlage des Teilers 143 auszuzahlen oder auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin

• der Zeitraum des Zeitausgleichs im Verhältnis 1:1,67 zu vereinbaren oder

• die Stunden im Verhältnis 1:1,67 dem Zuschlagskonto (Zeitkonto 2)

  gutzuschreiben.

  h) Ausgleichszeitraum für übertragene Zeitgut-
       haben und negative Zeitsalden (Zeitkonto 3)

  Gemäß lit. g in den Ausgleichszeitraum übertragene Zeitguthaben sind jeweils binnen längstens drei Jahren nach dem Übertrag zu verbrauchen.

  Bei gegebenem Bedarf kann darüber hinaus ein negativer Zeitsaldo im Ausmaß von bis zu 120 Stunden als Vorgriff auf künftig gutzuschreibende Zeitguthaben aufgebaut werden. Ein solcher Aufbau eines negativen Zeitsaldos kann nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen oder vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für Gruppen von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen einseitig angeordnet werden. Negative Zeitsalden verfallen nach Ablauf von zwei Kalenderjahren ab dem Ende jenes Kalenderjahres in dem sie entstanden sind. Die Betriebsvereinbarung kann einen anderen 52-Wochen-Zeitraum festlegen.

  i) Zeitguthaben bzw. negative Zeitsalden bei En-
     de eines Arbeitsverhältnisses

  Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben (Zeitkonto 1) oder ein Guthaben an Ausgleichsstunden (Zeitkonto 3), erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, bei dessen/deren Selbstkündigung und bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt mit dem zuletzt gebührenden Stundenverdienst, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung (lit.g)).

  Besteht ein Guthaben am Zuschlagskonto (Zeitkonto 2) ist es mit dem zuletzt gebührenden Stundenverdienst auszuzahlen.

  Ein negativer Zeitsaldo (Zeitkonto 3) ist mit einem allfälligen Zeitguthaben auf Zeitkonto 1 zu saldieren. Dabei ist abhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie in Abs. 1 geregelt, die Stundenzahl oder das 1,67-fache der Stundenanzahl zugrunde zu legen. Verbleibende negative Zeitsalden hat der/die Arbeitnehmer/in nur im Falle der Entlassung aus seinem/ihrem Verschulden und des unberechtigten vorzeitigen Austrittes zurückzuzahlen.

  j) Montage- und Akkordabsicherung

  Regelmäßig angefallene Montagezulagen sind mit ihrem Durchschnittsbetrag gleichzeitig mit dem Monatsgehalt auszubezahlen. Die Angemessenheit des Durchschnittsbetrages ist mit Ende jedes Durchrechnungszeitraumes und bei wesentlicher Veränderung der Verhältnisse anhand der tatsächlich erbrachten Montagearbeiten zu überprüfen. Regelmäßigkeit liegt vor, wenn sie in den letzten 13 abgerechneten Wochen (bzw. 3 Monaten oder Kalendervierteljahr) vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.

  Für infolge des Zeitausgleichs gänzlich arbeitsfreie Tage ist die ausfallende Wegzeitvergütung mit dem Durchschnittswert der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen fortzuzahlen.

  Bei leistungsbezogenen Entgelten (Akkord, Prämie usw.) ist eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch das Zeitkontenmodell möglichst vermeidet.

  k) Sonstige Bedingungen für das Zeitkontenmo-
       dell

  Soweit keine allgemeine Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte besteht, kann das Zeitkontenmodell nur vereinbart werden, wenn eine gemäß lit.a) abzuschließende Betriebsvereinbarung Regelungen über die allfällige Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte in den betroffenen Bereichen und jenen Bereichen, die damit in einem Arbeitszusammenhang stehen, enthält.

  Die über der durchschnittlichen Normalarbeitszeit liegenden Normalstunden in Wochen mit mehr als 38,5 Stunden geleisteter Arbeit verkürzen nicht den Gesamtanspruch des Arbeit­nehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Pflegefreistellung in Höhe ein bzw. zwei Arbeitswochen.

  Wird im Zusammenhang mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über das Zeitkontenmodell eine Betriebs(teil)versammlung einberufen, haben Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen für die erforderliche Dauer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ohne Anrechnung auf bestehende Vereinbarungen bzw. betriebliche Übungen.

  Die Betriebsvereinbarung hat nachteilige Folgen des Zeitkontenmodells im Privatbereich (z.B. familiäre Pflichten, Aus- und Weiterbildung) möglichst zu vermeiden.

  l) Geltungsdauer

  Die Regelungen des Pkt. 4b treten mit 1.7.2016 in Kraft und gelten zwecks Erprobung vorläufig bis zum 30.6.2019. Sofern bis zum 30.09.2017 nicht eine klare Absicherung aller Zeitguthaben im IESG erfolgt, treten sie abweichend davon bereits mit 31.Dezember 2017 außer Kraft.

  (5) Schichtarbeit.

  Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Ar­beits­weise ist auf Grund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährleistete Min­destruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Schichtturnusses nicht überschritten wird.

  Für Dienstnehmer in vollkontinuierlichen Betrie­ben kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden, wenn am Wochenende eine oder zwei Schichten von 10 bis 12 Stunden Dauer im Schicht­plan vorgesehen sind und mindestens 2 von 3 Wo­chenenden vollkommen arbeitsfrei sind.

  Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb des Schichtturnusses ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Schichtturnusses 40 Stunden nicht überschreitet.

  Die sich daraus ergebenden Über- oder Unter­schreitungen der kollektivvertraglichen Normalar­beitszeit sind innerhalb eines 26 Wochen nicht ü­bersteigenden Durchrechnungszeitraumes auszuglei­chen.

  Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechts­wirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertrags­partner ist eine Schiedskommission der Kollektivver­tragspartner zu befassen.

  Die Festlegung des Freizeitausgleichs hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen. Kommt ein solches Ein­vernehmen nicht zustande, erfolgt der Zeitausgleich vor Ende des Durchrechnungszeitraumes.

  Die Ansprüche nach dem Nachtschichtschwerar­beitsgesetz (NSchG) werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht be­rührt.

  Mit Zustimmung des Betriebsrates kann zwecks Erprobung vom 01.07.2016 bis zum 30.06.2019 folgende Abweichung von den vorstehenden Bestimmungen vereinbart werden; bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und an die Kollektivvertragspartner zu senden.

  Anstelle des in den vorstehenden Regelungen von Abs 5 erwähnten Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen gilt generell ein Ausgleichszeitraum von 52 Wochen. Gelingt in diesem Zeitraum kein vollständiger Ausgleich der durch Abweichungen iSd 3. Absatzes entstandenen Über- oder Unterschreitungen der wöchentlichen Normalarbeitszeit im vorangegangenen Schichtturnus, können Überschreitungen bis zu insgesamt 40 Stunden und Unterschreitungen bis zu 120 Stunden nochmals in einen letztmaligen Ausgleichszeitraum von 52 Wochen übertragen werden. Darüber hinausgehende Zeiten und danach noch immer nicht ausgeglichene Zeiten sind als Überstunden auszuzahlen bzw. verfallen ersatzlos.

  Wurde von der vorstehenden Abweichungsmöglichkeit Gebrauch gemacht, ist auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und sofern dies betrieblich möglich ist und Zeitguthaben bestehen, Altersteilzeit iSd § 4c zu vereinbaren, um in diesem Rahmen deren Verbrauch zu ermöglichen.

  (6) Dekadenarbeit* 
  * Fassung gilt ab 1. November 1994.
  

  Bei Großbaustellen kann im Rahmen der gesetz­lichen Möglichkeiten mittels Betriebsvereinbarung Dekadenarbeit festgelegt werden.

  Als Regelfall der Dekadenarbeit gelten 10 aufeinander folgende Arbeitstage und 4 arbeitsfreie Tage.

  Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann mehr als 40 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 2 Wochen die wö­chentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Innerhalb eines 4wöchigen Durchrechnungs­zeit­raumes hat der Angestellte Anspruch auf eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von min­destens 36 Stunden.

  Für die Berechnung der durchschnittlichen wö­chent­lichen Ruhezeit von 36 Stunden dürfen nur jene Ruhezeiten herangezogen werden, die min­des­tens 24 zusammenhängende Stunden umfassen. Zwi­schen zwei aufeinander folgenden Dekaden muss je­denfalls eine Ruhezeit von mindestens 36 Stunden liegen.

  Für die Dauer der Zuteilung zur Dekadenarbeit gilt diese für den Angestellten als Festlegung der Normalarbeitszeit. Die entsprechenden Bestim­mun­gen des Rahmenkollektivvertrages über die Festle­gung der Normalarbeitszeit sind anzuwenden.

  Auf die Dekadenarbeit ist Abschnitt VII Punkt 6 des Kollektivvertrages für die Arbeiter sinngemäß anzuwenden.

  Durch die Dekadenarbeit darf keine Entgelts­schmä­lerung eintreten.

  (7) Bereits bestehende kürzere Normalarbeits­zei­ten bleiben aufrecht.

  (8) In Betrieben, in denen sowohl Betriebs­berei­che mit der jeweiligen Normalarbeitszeit der Abs. 1 bis 6 als auch Betriebsbereiche mit kürzerer wöchentlicher Normalarbeitszeit gemäß Abs. 7 in Frage kommen, gilt für neu eingetretene Ange­stellte sowie bei innerbetrieblichen Versetzungen jeweils die Arbeitszeit jenes Betriebsbereiches, dem der Angestellte zugeteilt wird.

  (9) Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere Arbeitszeit erforderlich ist, hat die Arbeits­zeit an Samstagen um 13 Uhr zu enden.

  (10) a) Der 24. und 31. Dezember sind arbeitsfrei, bei Schichtarbeit ab Ende der Nachtschicht vom 23. auf 24. bzw. 30. auf 31. Dezember, spätestens jedoch ab 6 Uhr früh.

  b) Für die am 24. und 31. Dezember entfallenden Arbeitsstunden erfolgt kein Gehaltsabzug.

  c) Gilt für die ArbeiterInnen eines Betriebes an diesen beiden Tagen ein nach 12 Uhr liegender Arbeitsschluss so gilt für jene Angestellten, deren betriebliche Anwesenheit wegen ihres regelmäßigen Arbeitszusammenhanges mit den ArbeiterInnen notwendig ist, an diesen beiden Tagen, die für die ArbeiterInnen des Betriebes vorgesehene Arbeitszeitregelung*.
  * Fassung gilt ab 1.11.2015
  

  (11) Die Verteilung der wöchentlichen Normal­ar­beits­zeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind auf Grund obiger Bestim­mun­gen unter Berücksichtigung der jeweiligen Be­triebs­erfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen – insbesondere Arbeitszeitgesetz, Ar­beitsruhegesetz und Arbeitsverfassungsgesetz – fest­zu­legen.

  Im Sinne des § 11 Abs. 2 des Jugendbeschäfti­gungsgesetzes ist für Angestellte und Lehrlinge unter 18 Jahren die Verteilung der wöchentlichen Nor­mal­arbeitszeit auf 5 Wochentage zulässig.

  Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regel­mäßiger Verteilung der Gesamtwochenarbeitszeit auf 4 Tage durch Betriebs­ver­ein­barung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Ein­zelvereinbarung auf bis zu 10 Stunden ausge­dehnt werden.

  An diesen Tagen darf die Arbeitszeit durch die Leistung von Überstunden auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden (§ 7 Abs. 6 AZG). Der arbeits­freie Tag darf nicht auf einen Feiertag fallen.*
  

  * Die Bestimmung des Abs. 11 vorletzter Absatz tritt mit 1.11.1997 in Kraft
  

  Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten erfordern, kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 9 Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Eine Abweichung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit ist möglich, wobei die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit nicht mehr als
  40 Stunden betragen darf. Der Zeitausgleich für diese Abweichung hat längstens in einem Zeitraum von 26 Wochen zu erfolgen. Die Einführung derartiger Regelungen bzw. der „gleitenden Arbeitszeit“ bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes vorbehalten und ist den Kollektivvertragspartnern zur Kenntnis zu bringen.**

  **Die Bestimmung des Abs. 11 letzter Absatz tritt mit 1.11.2005 in Kraft
  

§ 4a. Mehrarbeit

Fassung gilt ab 1.11.1988.

(1) Das Ausmaß der ab November 1986 durchge­führten Verkürzung der wöchentlichen Normal­ar­beits­zeit (z.B. bei bisher 40 Stunden Normalarbeits­zeit, 11/2 Stunden pro Woche) ist Mehrarbeit. Diese Mehrarbeit wird auf das erlaubte Überstundenaus­maß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des § 4 Abs. 2 bis 6.

Hinsichtlich dieser Mehrarbeit sind die Bestim­mungen des Arbeitszeitgesetzes über die Anordnung von Überstunden sinngemäß anzuwenden. Arbeits­zeiten, für die auf Grund des § 5 Abs. 3, 5, 6, 7 und 8 ein Zuschlag von mehr als 50 Prozent gebührt, gelten nicht als Mehrarbeit im Sinne des § 4 a, son­dern als Überstunde.

Durch die Mehrarbeit darf die tägliche Arbeits­zeit von 9 Stunden nicht überschritten werden. Aus­genommen davon sind jene Fälle, in denen eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit über 9 Stunden durch das Gesetz zulässig ist.

(2) Für diese Mehrarbeit gebührt ein Zuschlag von 30 Prozent bzw. ab 1. November 1989 von 50 Prozent.

(3) Wird für die Mehrarbeit Zeitausgleich ver­ein­bart, gebührt ein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1.

Der Zeitausgleich für Mehrarbeit, die im Zu­sam­menhang mit einer umverteilten Normalarbeitszeit ge­mäß § 4 Abs. 2 bis 6 geleistet wird, ist innerhalb des dort vereinbarten Durchrechnungszeitraumes durch­zuführen. Bei einem Durchrech­nungs­zeitraum unter 13 Wochen oder in Fällen, in denen kein Durch­rechnungszeitraum vereinbart ist, ist der Zeit­ausgleich innerhalb von 13 Wochen durchzu­führen. Auf Grund einer Betriebsverein­barung – in Be­trie­ben, in denen kein Betriebsrat besteht, auf Grund ei­ner Vereinbarung mit den Angestellten – können ab­weichende Regelungen be­treffend des Verbrauchs ver­einbart werden, wobei jedoch 52 Wochen nicht überschritten werden dürfen.

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeit­ausgleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu er­folgen; wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des Aus­gleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wich­tigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht mög­lich, kann er in den nächsten Kalendermonat über­tragen werden.

Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Sei­ten des Arbeitgebers liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit mit einem Zu­schlag von 30 Prozent bzw. ab 1.11.1989 von 50 Pro­zent zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Dienstverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeit­ausgleiches.

§ 4 b. Nachtarbeit

Fassung gilt ab 1.11.2002.

(1) Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine frei­willig abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienst­zettel) vorliegt.

Lehnen Angestellte eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes, vom Ar­beitgeber glaubhaft gemachtes Motiv spricht. Un­kenntnis des Arbeitgebers von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die Unzu­lässig­keit der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw. un­verzüglich nach Wegfall eines unvorher­ge­sehenen oder unabwendbaren Hinderungsgrundes und nur ge­richtlich geltend gemacht werden.

(2) Der Arbeitgeber ist nach Maßgabe der be­trieblichen Möglichkeiten verpflichtet, Angestellte auf deren Verlangen auf einem geeigneten Tages­ar­beits­platz für die Dauer nachfolgender Hinde­rungs­grün­de zu verwenden:

Wenn nach einer ärztlichen Feststellung die Fort­setzung der Nachtarbeit den/die Angestellte(n) in seiner/ihrer Gesundheit gefährdet, die Betreuung eines unter 12-jährigen im Haushalt der/des Ange­stell­ten lebenden Kindes während der Nachtarbeit und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewährleistet ist, oder der/die Angestellte einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG.) ab der Pflegestufe 3 versorgt.

Die beiden letzteren Gründe können nicht heran­gezogen werden, wenn im gemeinsamen Haushalt eine andere Person lebt, die die entsprechenden Be­treuungs- und Sorgepflichten durchführen kann.

Weitere gleichwertige Gründe können durch Be­triebsvereinbarung geregelt werden.

Umstände, die beim Abschluss der Vereinbarung be­reits vorgelegen sind, können nicht herangezogen werden.

Ist eine Versetzung auf einen anderen geeig­ne­ten Tagesarbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht möglich, oder erfolgt sie nicht binnen 14 Ta­gen, ist der/die Angestellte zum vorzeitigen Aus­tritt be­rechtigt.

(3) Der Arbeitgeber hat bei Einteilung der Nacht­arbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der Ange­stell­ten, die eine berufsbildende Weiterbildungsein­rich­tung oder Schule besuchen, oder dies beabsich­tigen, zu berücksichtigen.

(4) Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. Angestellte, die Nacht­arbeit leisten und die freiwerdende Arbeit - allen­falls nach zumutbarer Umschulung - verrichten kön­nen, sind vorrangig zu berücksichtigen.

(5) Die Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass Ange­stellte, die Nachtarbeit ausüben oder ausüben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme die­ser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit im Sin­ne des § 12b AZG, BGBl I/122/2002 ärztlich un­tersuchen lassen können. Der Arbeitgeber hat den An­gestellten allfällige Kosten zu erstatten. Die er­for­­derliche Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.

(6) Abgesehen von den § 97 Abs. 1 Z 6 a ArbVG er­fassten Fällen (Nachtschwerarbeit) können Be­triebs­­verein­barungen über Maßnahmen zum Aus­gleich bzw. zur Milderung von Belastungen der An­gestellten durch Nachtarbeit abgeschlossen werden.

Abschlussprotokoll vom 18.10.2002

Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, dass durch die Neuregelung des § 4b bestehende Be­triebs­vereinbarungen weder verfestigt noch in Frage gestellt werden. Sie empfehlen eine einver­nehm­li­che Überarbeitung der am 31.7.2002 gel­tenden Be­triebsvereinbarungen und ermächtigen da­zu, sofern diese nicht bereits auf Grund ihrer ei­genen Bestim­mungen über die Geltungsdauer außer Kraft getre­ten sind.

§ 4 c. Altersteilzeit

(1) Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG
oder § 37b AMSG (beide i.d.g.F. BGBl I 101/2000 bzw. 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nach­stehenden Regelungen, solange die genannten Be­stimmungen auf laufende Altersteilzeit-Vereinba­rungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Re­gelungen gelten nur für ab dem 1.12.2000 abge­schlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeit-Vereinbarun­gen dies bis längstens 31.3.2001 vereinbart haben.

(2) a) Der Arbeitnehmer hat bis zur Höchstbei­trags­grundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Ge­halts­ausgleich von mindestens 50 % des Unter­schieds­betrages zwischen dem vor der Herab­setzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Alters­teil­zeit­beginn ab 1.1.2004: durchschnittlichen) Entgelt (ein­schließlich pauschalierter oder regelmäßig ge­leisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – ent­sprechend den Richtlinien des Arbeitsmarkt­ser­vice) und dem der verringerten Arbeitszeit ent­spre­chen­den Entgelt.

(b) Der Arbeitgeber hat die Sozialversicherungs­bei­träge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeits­losen­versicherung) entsprechend der Beitragsgrund­lage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.

(c) Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu­stehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Ar­beitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Ent­gelt-Bestandteile (z.B. Überstunden) in jenem Aus­maß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.

(d) Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wö­chent­liche Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zah­len.

(e) Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normal­arbeitszeit vorzunehmen.

(f) Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinba­rung ist der Betriebsrat zu informieren.

(3) Die Vereinbarung kann unterschiedliche wö­chent­liche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einar­beitungsphase) bis genügend Zeitguthaben erarbei­tet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dies­er Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistel­lungs­phase). In diesem Fall gilt:

-   Urlaubsansprüche, die während der Einar­bei­tungs­phase entstanden sind können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.

-   Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses be­ste­hen­de Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebüh­ren­den Stundenentgelts (ohne Gehaltsausgleich), je­doch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorge­sehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Ar­beits­­verhältnis durch den Tod des Arbeit­neh­mers, so gebührt diese Abgeltung den Erben.

-   Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch wer­den keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung aus­reichende Zeitgut­ha­ben erworben sind.

-   Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeitausmaß
hinaus geleistete Stunden gebührt kein
Mehrarbeitszuschlag gem. § 19 d Abs. 3 a AZG.
Diese Regelung tritt mit 1.1.2008 in Kraft.
 

(4) Empfehlungen:

Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

(a) Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieblich eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung möglichst vermeidet.

(b) Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (z.B. vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche die in der Freistellungsphase entsteht, die Einar­beitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Frei­stel­lungs­phase, die den nicht erworbenen Zeitgut­schrif­ten entsprechen, verbraucht werden kann und wird).

(c) Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Ver­einbarung aus außerordentlich wichtigen persön­li­chen Gründen (wirtschaftliche Notlage z.B. aus fa­mi­liären Gründen) ermöglicht, soweit den Arbeit­geber dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits auf Grund der Altersteilzeit erhaltenen Leis­tungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

§ 5. Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit

(ab 1.11.1986)

(1) Als Überstunde gilt jede ausdrücklich ange­ordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Basis der jeweiligen kollektivvertraglichen Nor­mal­arbeitszeit (§ 4 Abs. 1) und unter Berück­sich­ti­gung der Bestimmungen des § 4 festgelegten täg­li­chen Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß § 4 a über­schritten wird. Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Über­stunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Angestellten festgesetzten täg­li­chen Arbeitszeit sowie die mögliche Mehrarbeit ge­mäß § 4 a überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte kön­nen zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann heran­gezogen werden, wenn berücksichtigungs­wür­dige Interessen des Arbeitnehmers der Mehrarbeits­leis­tung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu ent­lohnen.

(1) a) Bei anderer Verteilung der Normalarbeits­zeit im Sinne des § 4 Abs. 2 bis 6 liegen Über­stun­den erst dann vor, wenn die auf Grund der an­deren Verteilung der Normalarbeitszeit auf die ein­zelnen Wochen vereinbarte tägliche Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß § 4 a überschritten wird.

(2) Die Grundvergütung für die Mehrarbeit, die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge und der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit und für Mehrarbeit ist 1/143 des Monatsgehalts. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage sind alle über 12 Monatsgehälter hinausgehenden Sonderzah­lun­gen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feier­tagsentlohnung berücksichtigt.

Für die Zwecke der Berechnung der Normalar­beits­stunde ist dagegen das Monatsgehalt durch 167 zu teilen. In die Berechnungsgrundlage für die Über­stundenvergütung und die Grundlage für die Berech­nung der Überstundenzuschläge sind jene weiteren Gehalts­bestandteile, die unter anderen begriff­lichen Bezeichnungen dauernd für die Normalar­beits­zeit bezahlt werden, einzubeziehen.

(3) a) Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 bis 6 Uhr fallen bzw. nicht Sonn- oder Feier­tags­überstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 Pro­zent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

b) Für die dritte und die folgenden Überstunden an einem Tag nach 19 Uhr und für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6 Uhr ge­leistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 Pro­zent. Zur Feststellung, ab welcher Stunde der Zu­schlag von 100 Prozent gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete Mehrarbeit gemäß § 4 a in die Zahl der Überstunden miteinzubeziehen.

(4) Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

(5) Für Sonntagsarbeit, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt die Überstundengrundvergütung mit einem Zuschlag von 100 Prozent. Für Sonntags­arbeit, die im Rahmen der wöchentlichen Normal­ar­beits­zeit geleistet wird, gebührt keine besondere Ver­gütung, es sei denn, dass für die ArbeiterInnen des betreffenden Betriebes kollektivvertraglich für solche Fälle der Sonntagsarbeit Zuschläge vorge­se­hen sind. In solchen Fällen gebühren den Ange­stell­ten für die im Rahmen der wöchentlichen Nor­mal­arbeitszeit geleisteten Sonntagsstunden die für die ArbeiterInnen vorgesehenen Zuschläge ohne Grund­vergütung.

(6) Für Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede Arbeitsstunde 1/143 des Monatsgehaltes. Über­steigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag fest­ge­setzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Über­stunden ein Zuschlag von 100 Prozent.*
* Siehe Anmerkung 1

(7) a) Wird am 24. Dezember aus Betriebser­for­der­nissen gearbeitet, so gebührt für jede bis 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den be­tref­fen­den Wochentag festgesetzten Normalarbeitszeit ge­leistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 50 Prozent ohne Grundvergütung (Basis: Teiler für die Vergütung einer Normalstunde).

b) Wird am 24. und 31. Dezember gearbeitet, so gebührt für jede nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festge­setz­ten Normalarbeitszeit geleistete Normalar­beits­stun­de ein Überstundenzuschlag von 100 Prozent ohne Grundvergütung.

c) Wird am 24. und 31. Dezember über die sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzte Nor­malarbeitszeit hinaus gearbeitet, so gebührt für sol­che Überstunden die Überstundengrundvergütung mit 100 Prozent Zuschlag.

(8) Wird der Angestellte nach dem Verlassen der Stelle seiner Tätigkeit (Betrieb usw.) zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so sind diese in je­dem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten.*
* Fassung gilt ab 1.11.1989

(9) Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ge­bührt nur der jeweils höchste Zuschlag.

(10) Soweit schon bisher Überstundenvergütung ab einer kürzeren Normalarbeitszeit gewährt wur­de, bleiben solche Regelungen unberührt.

Bisher gewährte höhere Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge bleiben unberührt.

(11) In Betrieben, in denen für einzelne Betriebs­bereiche hinsichtlich der Berechnungsgrundlage für Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge Rege­lungen sowohl nach Abs. 2 als auch nach Abs. 10 in Betracht kommen, gilt hinsichtlich der Entlohnung von Überstunden-, Sonn- und Feiertagsarbeit für neueingetretene Angestellte sowie bei innerbetrieb­lichen Versetzungen jeweils die Verrechnungsart je­nes Betriebsbereiches, dem der Angestellte zu­ge­teilt wird.

(12) Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Über­stun­denpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grund­satz zu gelten, dass sie der durchschnittlich geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die obigen Überstundenzuschläge ebenfalls einzu­rechnen sind.*

* Auf bestehende Pauschalien ist bezüglich der Mehrarbeit Artikel IV Ziffer 3 des KV vom 29.10.1985 und Artikel II Abs. 3 des KV vom 17.10.1988 anzuwenden (siehe Seite 45 und 46).

(13) Überstundenentlohnungen und sonstige Zu­schläge im Sinne dieses Paragraphen müssen bin­nen 6 Monaten nach dem Tag der in Betracht kom­men­den Arbeitsleistung bei der Firmenleitung gel­tend gemacht werden, widrigenfalls der An­spruch er­lischt. Die Verlängerung der Frist auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 31.10.2006 fällig bzw. bekannt werden.

Im Falle einer Pauschalabgeltung von Über­stun­den tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kom­menden Arbeitsleistung das Ende des für die Er­mittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes, besteht kein solcher, das Ende des Kalenderjahres, in dem die Über­stundenleistung erfolgte.

§ 5 a. Zulage für die zweite Schicht

An­gestellten, die zur Mehrschichtarbeit herange­zo­gen werden, gebührt für die zweite Schicht eine Schicht­zulage in der Höhe, wie sie kollektiv­ver­trag­lich für die Arbeiter des Betriebes vorgesehen ist, min­destens jedoch € 0,452** pro Stunde (Son­der-rege­lung im Kollektivvertrag für den Fachver­band der Gas- und Wärmeversorgungsunterneh­mun­gen).

Beträge, die ausdrücklich zur Abgeltung für die Ar­beit in der zweiten Schicht gewährt werden, sind auf diese Zulagenregelung anrechenbar.

**Gilt ab 1.11.2016

Auszug aus dem Kollektivvertrag vom 29.10.1985

Artikel IV
Gehaltsausgleich

(1) Der tatsächliche Monatsgehalt bzw. die mo­nat­liche Lehrlingsentschädigung bleibt zum Zeit­punkt der Arbeitszeitverkürzung unverändert.

(2) In festen Beträgen ausgedrückte Entgeltsbe­standteile, wie Zulagen, Zuschläge usw., bleiben un­ver­ändert.

(3) Bei Überstundenpauschalien gilt hinsichtlich der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeits­zeit (z.B. 11/2 Stunden bei bisher 40 Stunden Nor­malarbeitszeit) § 4 a. Eine Erhöhung der verein­bar­ten Pauschalien ist nur insoweit vorzunehmen, als sich unter Berücksichtigung des § 4a auf Grund der vereinbarten Stunden und des neuen Teilers gemäß § 5 Abs. 2 die Notwendigkeit zur Erhöhung ergibt.

(4) Vereinbarungen über Provisionen bleiben un­berührt.

(5) Vereinbarungen über variable Prämien:

Vereinbarungen über variable Prämien, das sind Prämien, deren Ausmaß von der Erbringung be­stimm­ter Leistungen abhängig ist und die neben dem Zeitlohn gewährt werden, bleiben unberührt. Sie sind nur in jenen Fällen, in denen bei gleich­blei­bender wöchentlicher Leistung wegen der ein­tre­tenden Verkürzung der Arbeitszeit eine Min­de­rung des Prämienverdienstes eintreten würde, zu modi­fi­zieren. Produktionsabhängige Prämien sind dann zu modifizieren, wenn durch die Arbeitszeit­ver­kürzung eine Produktionsminderung eintritt.

(6) Bei Angestellten, mit denen eine Teilzeitbe­schäf­ti­gung vereinbart wurde, wird entweder die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit oder der Ist-Gehalt aliquot zur Verkürzung der im Betrieb voll­be­schäftigten Angestellten angepasst.

Artikel V
Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt ab 1.11.1986 in Kraft. Bei mehrschichtiger Arbeitsweise kann durch Betriebsvereinbarung ein anderer Geltungsbeginn (z.B. Beginn des nächsten Schichtturnus) vereinbart werden. Die Bestimmung über die Dekadenarbeit tritt am 1.1.1986 in Kraft (§ 4 Abs. 6).

Artikel VI
Einführungsbestimmungen

Die Neufestlegung der Normalarbeitszeit ist un­ter Bedachtnahme auf die Bestimmungen des § 4 Abs. 11 des Rahmenkollektivvertrages vorzu­neh­men. Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages stel­len gegenüber dem Arbeitszeitgesetz insgesamt die günstigere Regelung dar. Abweichungen ein­zel­ner Bestimmungen gegenüber den gesetzlichen Re­ge­lungen, insbesondere dem Arbeitszeitgesetz, sind daher durch die Absenkung der durchschnittlichen Nor­malarbeitszeit auf 38,5 Stunden sowie durch den Ge­haltsausgleich gemäß Art. IV abgegolten.

Wien, am 29. Oktober 1985

Auszug aus dem Kollektivvertrag vom 17.10.1988

(3) Bei Überstundenpauschalien gilt im Rahmen der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeits­zeit ab November 1986 § 4 a (z.B. 11/2 Stunden bei vorher 40 Stunden Normalarbeitszeit). Eine Er­hö­hung der vereinbarten Pauschalien ist nur inso­fern vorzunehmen, als sich unter Berücksichtigung des § 4a (Mehrarbeitszuschlag) auf Grund der ver­ein­bar­ten Stunden und des Teilers gemäß § 5 Abs. 2 die Notwendigkeit zur Erhöhung ergibt.

(5) Die Bestimmungen des Artikels VI (Einfüh­rungs­bestimmungen) des Kollektivvertrages vom 29.10.1985 bleiben aufrecht.

Wien, am 17. Oktober 1988

§ 6. Nachtarbeit

Fällt die normale Arbeitszeit auf Grund der im Betrieb festgelegten Arbeitszeiteinteilung rege­lmä­ßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so ge­bührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Ange­stellten eine Sondervergütung in jenen Fällen, in denen eine derartige Sondervergütung auch der Ar­beiterschaft des betreffenden Betriebes gewährt wird. Diese Sondervergütung gebührt für jede in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr beziehungsweise in die betriebsübliche dritte Schicht (Nachtschicht) fallen­de Arbeitsstunde; ihre Höhe bestimmt sich nach der für die ArbeiterInnen des betreffenden Betriebes gel­tenden Regelung, mindestens jedoch € 1,907.*

* Gilt ab 1.11.2016

§ 7. Freizeit bei Dienstverhinderung

(1) Bei angezeigtem und nachträglich nachgewie­senem Eintritt nachstehender Familienangelegen­hei­ten ist jedem Dienstnehmer eine Freizeit ohne Schmä­lerung seines monatlichen Entgeltes in folgen­dem Ausmaß zu gewähren:

a)  bei eigener Eheschließung.................... 3 Tage

b)  bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits be­stehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes.......................................... 2 Tage

c)  bei Niederkunft der Ehefrau bzw. Lebens­ge­fähr­tin         1 Tag

d)  bei Eheschließung von Geschwistern oder Kin­dern        1 Tag

e)  beim Tod des Ehegatten (-gattin) .......... 3 Tage

f)  beim Tod des Lebensgefährten (Lebensge­fähr­tin), wenn er (sie) mit dem Angestellten im ge­meinsamen Haushalt lebte         3 Tage

g)  beim Tod eines Elternteiles................... 3 Tage

h)  beim Tod eines Kindes, das mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte 3 Tage

i)   beim Tod der Kinder, die mit dem Angestellten nicht im gemeinsamen Haushalt lebten, von Geschwistern, Schwiegereltern und Großeltern
                                                            1 Tag

j)  für das erstmalige Antreten zur Führerscheinprü-
fung (ausgenommen die Klassen A) .........
die für die Ablegung der Prüfung notwendige Zeit.

(2) In den Fällen des Abs. 1 lit. a bis c ist der
oben genannte Freizeitanspruch in Form betrieb­licher Arbeitstage zu gewähren, die aber im Zusam­menhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert wer­den müssen.

(3) Im Falle des Abs. 1 lit. d gebührt keine be­sondere Freizeit, wenn die Eheschließung auf einen ohnedies dienstfreien Tag des Angestellten fällt. Dies gilt sinngemäß auch für den Anspruch gem.
lit. j.

(4) Bei den Dienstverhinderungen durch Todes­fall im Sinne des Abs. 1 lit. e bis i zählt der Tag des Be­gräbnisses bei den oben genannten Tagen mit. Fällt der Begräbnistag also auf einen arbeitsfreien Tag, so gebührt dem Dienstnehmer im Falle der lit. i keine besondere Freizeit; in den Fällen der lit. e bis h sind dem Dienstnehmer nur noch die rest­lichen Tage des oben genannten Freizeitan­spru­ches freizu­geben, allerdings in Form betrieblicher Arbeitstage, die jedoch im Zusammenhang mit dem betreffenden Todesfall konsumiert werden müssen.

(5) Findet das Begräbnis außerhalb des Wohnortes des Dienstnehmers statt, so gebührt bei den in Abs. 1 lit. e, f und i genannten Dienst­ver­hinderun­gen durch Todesfall außerdem die not­wendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Be­gräb­nis­ort im Höchstausmaß eines weiteren Tages.*

*siehe Anmerkung 2, Seite 130

§ 8. Anrechnung von Mittelschulstudien bei Be­messung der Urlaubsdauer, Krankenurlaube und Heimaufenthalte, Studienfreizeit

(1) Wenn das Angestelltendienstverhältnis we­nigs­tens 2 Jahre ununterbrochen gedauert hat, so sind dem Angestellten, der Studien an einer Mittel­schule bzw. nach Auswirkung des Schulorgani­sa­ti­onsgesetzes 1962 an einer höheren Schule mit be­stan­dener Reifeprüfung (Matura) zu­rück­gelegt hat, für die Bemessung der Urlaubsdauer 3 Jahre anzu­rechnen. Voraussetzung ist, dass diese Studien nicht neben einem Dienstverhältnis zurückgelegt wurden.

(2) Von der Krankenkasse gewährte Krankenur­laube oder Heimaufenthalte sind als Krankheitsfälle zu behandeln, wenn der Dienstnehmer eine Bestäti­gung der Krankenkasse über seine Arbeitsunfähig­keit für diese Zeit erbringt. Solche Zeiten dürfen nicht auf den gesetzlich zu gewährenden Erholungsurlaub angerechnet werden.

(3)* Bezahlte Prüfungsvorbereitung**

Zur Prüfungsvorbereitung auf die Berufs-Reifeprüfung („Berufsmatura“), HTL- oder HAK-Matura sowie zur Prüfungsvorbereitung für das erstmalige Antreten zur Lehrabschluss-Prüfung bei ausnahmsweiser Zulassung gemäß § 23 Abs. 5 lit. a BAG, ist eine Woche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren. Der Anspruch beträgt, gleichgültig ob die Prüfung in einer oder in Teilprüfungen abgelegt wird, insgesamt eine Woche. Die Freizeit zur Prüfungsvorbereitung kann auch stundenweise in Anspruch genommen werden; die für die Ablegung einer (Teil-)Prüfung erforderliche Zeit
(inkl. Fahrzeit) ist auf den Freistellungsanspruch nicht anrechenbar. Über den Zeitpunkt der Inanspruchnahme ist das Einvernehmen herzustellen. Kann dieses nicht erzielt werden, umfasst der Freistellungszeitraum die letzten 7 Kalendertage vor der Prüfung bzw. der letzten Teilprüfung.

*Fassung gilt ab 1.11.2008
** Protokollanmerkung: Die Kollektivvertragsparteien halten fest, dass durch die Regelung im § 8 Abs. 3 die Bestimmung des § 2 d AVRAG nicht eingeschränkt wird.

(4)^* Unbezahlte Studienfreizeit

Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule, einer Hochschule bzw. einer Fachhochschule, der Vorbereitung auf die Berufsreifeprüfung ("Berufsmatura") oder Stu-dienberechtigungsprüfung ist ArbeitnehmerInnen auf ihr Verlangen unbezahlte Freizeit insgesamt im Ausmaß bis zu zwei Wochen im Kalenderjahr zu gewähren. In Anspruch genommene Freistellungen gem. Abs. (3) sind auf diesen Anspruch anrechenbar.

Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber herzustellen. Diese Zeiten gelten nicht als Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregelungen des Urlaubsgesetzes (§ 4) sinngemäß.

§ 9. Abfertigung bei Vollendung des
65. Lebensjahres bei Männern und
60. Lebensjahres bei Frauen

(1) Hinsichtlich der Abfertigung bei Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Le­bensjahres bei Frauen gelten die Bestimmungen des § 23 a Abs. 1, 2, 4 und 5 des Angestelltengesetzes mit folgenden Ergänzungen:

An Stelle der Voraussetzung einer zehnjährigen Dauer des Dienstverhältnisses gemäß § 23 a Abs. 1 des Angestelltengesetzes tritt die Voraussetzung einer fünfjährigen Dauer des Dienstverhältnisses.

(2) Bei Ermittlung der Voraussetzung einer fünf­jährigen Dauer des Dienstverhältnisses sind auch unmittelbar vor dem Angestelltenverhältnis liegen­de ArbeiterInnendienstzeiten beim gleichen Dienst­geber zu berücksichtigen.

(3) Werden anlässlich der Auflösung des Dienst­verhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensions­zuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwen­dungen, vom Arbeitgeber oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrich­tung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs. 1 des Angestelltengesetzes auf Grund der Dienstzeit als Angestellter vorgesehen ist.) Beste­hende, gemäß § 23 des Angestelltengesetzes zuläs­sige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Ver­sorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vor­sehen oder die bei Zahlung einer Versorgungsleis­tung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Ab­fertigung vorsehen, gelten auch für den Abferti­gungsanspruch im Sinne des Abs. 1. Derartige Ver­einbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.

(4) Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen bleiben unberührt.

§ 9 a. Abfertigung bei Inanspruchnahme der vor­zeitigen Alterspension bei langer Versicherungs­dauer gem. § 253 b des ASVG

(1) Über die Bestimmungen des Angestelltenge­setzes hinaus besteht der Anspruch auf Abfertigung auch für jene Fälle, in denen Angestellte wegen In­anspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß § 253 b ASVG selbst kündigen. Für diesen Fall gilt § 23 a Abs. 2, 4 und 5 des Angestelltengesetzes mit folgenden Er­gänzungen sinngemäß.

(2) Der Anspruch auf Abfertigung besteht nur dann, wenn bei Beendigung des Dienstverhältnisses eine mindestens fünfjährige ununterbrochene Dienst­zeit vorliegt. Bei Ermittlung dieser fünfjähri­gen Dienstzeit sind auch unmittelbar vor dem Ange­stelltenverhältnis liegende ArbeiterInnendienstzei­ten beim gleichen Dienstgeber zu berücksichtigen. Wird das Dienstverhältnis vor Vollendung einer zehnjährigen Dienstzeit beendet, besteht der An­spruch auf Abfertigung überdies nur dann, wenn das Dienstverhältnis seitens des Angestellten unter Ein­haltung jener Kündigungsfrist und jenes Kündigungs­termins aufgekündigt wird, den der Dienstgeber auf Grund des Dienstvertrages oder mangels einer Ver­einbarung auf Grund des § 20 Abs. 2 des Angestell­tengesetzes einzuhalten hätte.

(3) Werden anlässlich der Auflösung des Dienst­verhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensions­zuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwen­dungen, vom Arbeitgeber oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrich­tung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs. 1 des Angestelltengesetzes auf Grund der Dienstzeit als Angestellter vorgesehen ist.) Beste­hende, gemäß § 23 des Angestelltengesetzes zuläs­sige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Ver­sorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vor­sehen oder die bei Zahlung einer Versorgungsleis­tung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Ab­fertigung vorsehen, gelten auch für den Abferti­gungsanspruch im Sinne des Abs. 1. Derartige Ver­einbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.

§ 9 b. Anrechnung des Karenzurlaubes
(§ 15 MSchG bzw. § 2 EKUG) und
Abfertigung nach Entbindung (§ 23 a AngG)*

* Siehe auch § 15 Abs. 17 (Anrechnung als Beschäftigungs­gruppenjahr) sowie § 19 c Abs. 4 (Anrechnung für Dienst­jubiläen).

(1) Innerhalb des Arbeitsverhältnisses zurückgelegte Karenzen (Karenzurlaube) iSd MSchG, EKUG oder VKG werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer des Krankenentgelt-Anspruches, des Krankengeld-Zuschusses, die Urlaubsdauer und für die Bemessung der Abfertigung (einschl. der Voraussetzung einer fünfjährigen Dienstzeit gemäß § 23a Abs. 3, 4 AngG), bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten angerechnet. Voraussetzung ist eine mindestens 3-jährige Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei Karenzen im obigen Sinn einzurechnen sind.

Abweichend davon gilt für den Anspruch und die Höhe der Abfertigung „alt“ (einschl. der Voraussetzung einer fünfjährigen Dienstzeit gemäß § 23a Abs. 3, 4 AngG): Karenzen, die vor dem 1.11.2008 geendet haben, werden nur bis zu insgesamt 10 Monaten angerechnet.

   Abweichend davon gilt für alle übrigen, im ersten Absatz genannten Ansprüche: Karenzen, die vor dem 1.11.2006 geendet haben, werden dann über 10 Monate hinaus (bis zu 22 Monaten) angerechnet, wenn sie für das zweite bzw. folgende Lebens-jahr(e) eines Kindes in Anspruch genommen wurden.

Abweichend davon gilt für alle übrigen im Abs. 1 und 2 genannten Ansprüche: Elternkarenzen, die nach dem 1.11.2016 geendet haben, werden auf dienstzeitabhängige Ansprüche zur Gänze angerechnet.

(2) Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zwei­ten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der Arbeitgeber im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen El­ternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.

Wird diese Verständigung unterlassen und erfolg­te kein Austritt gem. § 23a Abs. 3 bzw. 4 AngG, kann der/die ArbeitnehmerIn bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfer­tigung gem. § 23a Abs. 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.

Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wie­derantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungs­schutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.

Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 31.05.2004 enden.

§ 9 c. Anrechnung von
ArbeiterInnenvordienstzeiten

(1) Die im Unternehmen unmittelbar vor der Ü­bernahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten Dienstzeiten als ArbeiterInnen (nicht als Lehr­ling) sind für die Bemessung der Dauer des Kranken­ent­geltanspruches gemäß § 8 Abs. 1 und 2 AngG bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren anzurech­nen.

(2) Die im Unternehmen unmittelbar vor der Ü­bernahme ins Angestelltendienstverhältnis zurück­gelegten Dienstzeiten als ArbeiterInnen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Kündigungsfrist anzurechnen. Die Anrechnung gilt für Kündigungen die ab 1.12.1998 ausgesprochen werden.

§ 9 d. Wechsel in das System der
„Abfertigung neu“

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer ei­nen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Ange­stelltengesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz), ist der Arbeitnehmer berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsver­einbarung ohne Angabe von Grün­den von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, so­fern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch ei­ne Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) be­stimmt ist.

Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages die die Abfertigung betreffen und am 01.07.2002 be­standen haben, gelten für die ArbeitnehmerInnen, die dem BMVG unterliegen, nur, soweit sie für diese ArbeitnehmerInnen durch das BMVG nicht außer Kraft gesetzt wurden. Dies gilt sinngemäß auch für die seither abgeschlossenen Regelungen.

§ 10. Gehaltszahlung im Todesfall

(1) Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Angestellten gelöst und hat das Angestelltenver­hältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Ge­halt für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Dienstverhältnis im Zeit­punkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden fol­genden Monate weiterzuzahlen.

Hatte der Angestellte im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats das Gehalt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.

(2) Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des Abs.1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsgehaltes zu leisten.

(3) Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Er­ben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4) Besteht neben dem Anspruch auf Weiter­zah­lung des Gehaltes nach den Abs. 1 bis 3 auch ein ge­setzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbe­fall bzw. ein Anspruch nach Abs. 5 oder 6, so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden.*

* Siehe Anmerkung 3, Seite 130

(5) Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des An­gestellten das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abferti­gung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 Abs. 1 lit. b oder c Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht; die Bestimmung des § 9 d 2. Absatz gilt auch für die Anspruchsberechtigung gemäß § 2 Abs 1 lit. c Familienlastenausgleichsgesetz ab 1.11.2007. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.

Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den ge­setzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.

(6) Ist ein Ehegatte, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs. 5 zum Zeitpunkt des Todes des Angestellten vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vol­len Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgül­tig, ob der überlebende Ehegatte zum Zeitpunkt des Todes des Angestellten unterhalts­berechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des Angestellten 3 Jah­re gedauert hat.

§ 10 a. Berücksichtigung von ArbeiterInnenvor­dienstzeiten für die Bemessung der Abfertigung

Für die Berücksichtigung von Zeiten als Arbei­terIn oder Lehrling beim selben Dienstgeber gelten die Bestimmungen des Arbeiterabfertigungsgesetzes vom 23.2.1979, BGBl. Nr. 107/79, sowie die darin enthaltene Abänderung des Angestelltengesetzes.

Der § 10 a in der bis zum 31.10.1984 geltenden Fassung gilt für jene Fälle weiter, in denen ein Ab­fertigungsanspruch auf Grund der §§ 9, 9 a und 9 b Abs. 2 dieses Kollektivvertrages zusteht oder die Anwendung des § 10 a in der genannten Fassung in Verbindung mit dem jeweils geltenden Kollektivver­trag für die ArbeiterInnen zu einem günstigeren Er­gebnis führt.*

§ 11. Weihnachtsremuneration
(13. Monatsgehalt)**

(1) Allen Angestellten ist spätestens am 30. No­vember eines jeden Kalenderjahres eine Weih­nachtsremuneration in der Höhe des Novemberge­haltes auszubezahlen. Überstundenentlohnungen sind hiebei nicht einzubeziehen.

(2) Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fi­xum) als das jeweilige Mindestgrundgehalt verein­bart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des jeweiligen Novembermindest­grundgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw. Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw. die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachts­remuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugs­vergleich gemäß  § 15 Abs. 25 gilt eine so anrechenbare Pro­vision weiterhin als anrechenbar (Fassung gilt ab 1.1.1991).***

(3) Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehrlingsentschädigung. Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weih­nachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingsentschädigung und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusam­men.

(4) Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.

§ 12. 14. Monatsgehalt*

* Siehe auch Protokoll vom 18.9.1995, Seite 121.

(1) Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsre­muneration) gemäß § 11 gebührt allen Angestellten einmal im Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehr­linge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingsentschädigung. Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlings­entschädigung und aus dem aliquoten Teil des Ange­stelltengehaltes zusammen.

(2) Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsge­haltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweili­ge Mindestgrundgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgrundgehaltes. In diesem Fall sind im Kalen­derjahr fällige Provisionen bzw. Provisionsakontie­rungen auf die 14. Zahlung bzw. die Differenz zwi­schen Monatsgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anre­chenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar (Fassung gilt ab 1.1.1991).*

* Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 15 Abs. 25 Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt  (Fixum) beziehen, auf eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums) unberührt

(3) Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zu­grunde zu legen. Überstundenentlohnungen sind hiebei nicht einzubeziehen.

Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehrlingsentschädigung im Monat der Auszahlung zu berechnen.

Vollendet der Lehrling während des Kalenderjah­res seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienst­leistung bei der Firma als Angestellter fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs. 1) bei Antritt eines wei­teren Urlaubes als Angestellter, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, aus­zubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingsentschädigung) gebührenden Lehrlingsentschädigung, anderseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebüh­renden Monatsgehalt auszugehen.

(4) Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines ge­setzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalen­derjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so ge­bührt das 14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskon­sumierung einheitlich für alle Angestellten an einem bestimmten Stichtag erfolgte, bleiben unberührt; desgleichen kann eine solche Auszahlungsweise auch künftighin durch Betriebsvereinbarungen fest­gelegt werden. Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig.

(5) Den während des Kalenderjahres eintreten­den oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Ka­lenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

Angestellten (Lehrlingen), die während des Ka­lenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremu­neration auszuzahlen. Angestellten (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(6) Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendun­gen leisten, können diese auf das nach obigen Be­stimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt ange­rechnet werden.

(7) Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Er­sparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehr­mals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bi­lanzgelder, die nur an einzelne Angestellte für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs. 6.

§ 12 a. Sonderbestimmungen für teilzeitbeschäf­tigte Angestellte (Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes; Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung)

(1) Vergütungen für Arbeitsstunden, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, sind mit dem Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in den 13. und 14. Monats­gehalt einzubeziehen. Hat das Dienstverhältnis noch nicht 12 Monate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeitraumes seit Beginn des Dienstverhältnisses zu­grunde zu legen. Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelver­einbarung, kann vereinbart werden, dass an Stelle obiger Regelung ein Teilungsfaktor für die Berech­nung der Grundvergütung der über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden tritt. Dieser Teilungsfaktor ist unter sinngemäßer Anwen­dung der Berechnungsart des § 5 Abs. 2 erster und zweiter Satz (für Vollzeitbeschäftigte) zu berech­nen. Solche Regelungen sind schriftlich festzuhal­ten.

(2) Für Angestellte im Sinne dieses Rahmenkol­lektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäf­tigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Aus­zahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Gehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nach­rechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weih­nachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Diffe­renz nachgezahlt wird bzw. der zuviel erhaltene Be­trag mit der Weihnachtsremuneration gegenver­rechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

(3) Wird mit dem Angestellten innerhalb von 5 Jahren (bis 31.10.1990: innerhalb von 3 Jahren) vor Beendigung des Angestelltenverhältnisses an Stelle einer Vollbeschäftigung eine Teilzeitbeschäftigung als Angestellte(r) vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:

Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate auf Grund der Gesamtdienstzeit als Angestellte(r) zu ermit­teln. Danach ist das aliquote Verhältnis von Teil­zeit- und Vollbeschäftigungszeit innerhalb des ge­samten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Die An­zahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so ermittel­ten Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der mo­natlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung die Abfertigungsanteile zu er­mitteln und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur Ermittlung der Berechnungsgrundlage für Voll­beschäftigung ist das letzte Monatsentgelt auf Grund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend auf­zuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur Normalarbeitszeit bei Beendigung des Dienstverhältnisses).

Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser begründet war.*

* Berechnungsbeispiel siehe Anmerkung 5, Seite 132

Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Be­triebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von Vollzeitbeschäftigung abge­schlossen werden.

Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Ab­fertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teil­zeit­be­schäftigung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivver­tra­ges aufgenommen.

Abs. 3 gilt nicht für jene Fälle, in denen bei Übertritt in Teilzeitbeschäftigung eine Abfertigung erfolgt.

Abs. 3 gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen ei­ne Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung verein­bart wird (gilt für Beendigungen von Dienstverhält­nissen nach dem 31.10.1997).

Abs. 3 gilt für Beendigungen von Dienstverhält­nissen nach dem 31.10.1989.

Die Ausdehnung auf fünf Jahre im Abs. 3 gilt für Beendigungen von Dienstverhältnissen nach dem 31.10.1990.

(4) Geringere Normalarbeitszeiten als die kollek­tivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Be­triebsteile gelten und nicht erheblich von der be­trieblichen Normalarbeitszeit abweichen.

§ 12 b. Berechnung des 13. u. 14. Monatsgehaltes

Vergütungen im Sinne des § 6 des Rahmen­kollek­tivvertrages (z.B. Nacht- und Nachtschichtzuschlä­ge), sonstige auf Grund von Zusatzkollektivverträ­gen für die Angestellten gewährte Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Angestellten auf Grund eines Kollektivvertrages oder einer auf Grund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlosse­nen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlage des 13. und 14. Monats­gehaltes einzubeziehen. Soweit in den Fachkollek­tivverträgen nichts anderes geregelt ist, sind derar­tige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten drei Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Be­triebsvereinbarung können auch andere Berech­nungszeiträume vereinbart werden.

§ 12 c. Urlaubsentgelt

(1) Sind regelmäßige Überstunden gemäß § 2 Abs. 2 zweiter Satz des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Urlaubsentgeltes bei Bemes­sung des Urlaubsentgeltes mit zu berücksichtigen, so gelten Überstunden dann als regelmäßig, wenn sie in mindestens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor Urlaubsantritt geleistet worden sind. Für die Ermittlung des Durchschnittes sind die letzten 12 Kalendermonate heranzuziehen.

Kalendermonate, in denen überwiegend Krank­heit, Urlaub oder sonstige bezahlte Dienstverhinde­rungen vorliegen, sind sowohl für die Ermittlung der Regelmäßigkeit als auch für die Berechnung des Ü­berstundendurchschnittes auszuscheiden. Um die ausgeschiedenen Monate ist der Rückrechnungszeit­raum zu verlängern.

(2) Bestehen vor Inkrafttreten dieses Kollektiv­ver­trages (1.11.1991) in den Betrieben andere Rück­betrachtungszeiträume für die Regelmäßigkeit und die Durchschnittsberechnung als 7 bzw. 12 Ka­len­dermonate, dann bleiben diese Regelungen wei­ter­hin aufrecht. Derartige Regelungen können auch in Zukunft im Einvernehmen mit dem Betriebsrat ein­geführt werden.

Bestehende und im Sinne dieses Absatzes künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über die Be­rechnung des Urlaubsentgeltes gelten als Betriebs­vereinbarung im Sinne des ArbVG.

§ 13. Behaltepflicht

(1) Kaufmännische Lehrlinge und technische Zeich­ner-Lehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit noch 6 Monate als Ange­stellte beschäftigt werden; wenn diese Behaltezeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates en­digt, ist sie auf diesen zu erstrecken.

(2) Will der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit dem Angestellten nicht über die Behaltezeit hinaus fortsetzen, so hat er es mit vorhergehender sechs­wöchiger Kündigungsfrist zum Ende der in Abs. 1 be­stimmten Behaltezeit zu kündigen.

(3) Durch einvernehmliche Erklärung der zustän­digen Landeskammer der gewerblichen Wirtschaft und der Landesexekutive der Gewerkschaft der Pri­vatangestellten kann die Behaltepflicht bei Vorlie­gen der Voraussetzungen gemäß § 18 Abs. 2 und 3 des Berufsausbildungsgesetzes verkürzt werden.

§ 13 a. Information bei
befristeten Dienstverhältnissen

Gibt der/die Angestellte im Laufe eines be­friste­ten Dienstverhältnisses keine Äußerung ab, das Dienstverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen, bzw. besteht nicht von vorn­herein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Dienstverhältnis von mehr als zweimonatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzusetzen, dem (der) Angestellten spätestens 2 Wochen vor Fristab­lauf mitzuteilen.

Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Ge­halt über das mit Fristablauf beendete Dienstver­hältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Frei­zeit für Postensuche zu bezahlen. § 13 a gilt für Dienstverhältnisse, die nach dem 31.10.1995 begin­nen.

§ 14. Diensterfindungen

Der Dienstgeber hat Anspruch auf Anbietung ei­ner von einem Angestellten während des Bestandes des Dienstverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs. 3 des österreichischen Patent­gesetzes. Er muss dazu innerhalb einer Frist von drei Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob er sie für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der Dienstgeber zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet. Er hat im Falle der Inan­spruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädi­gung an den Erfinder zu entrichten und alle auflau­fenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen des Dienstnehmers muss der Erfinder bei der Eintra­gung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn der Dienstgeber als Anmelder erscheint. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des österrei­chischen Patentgesetzes und die gemäß diesem Ge­setz getroffenen Einzelvereinbarungen.

§ 14 a. Verbesserungsvorschläge

Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge kön­nen Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 Arbeits­ver­fassungsgesetz abgeschlossen werden.

§ 14 b. Ausbildungskosten

Über Vereinbarungen betreffend die Rücker­stat­tung von Ausbildungskosten ist der Betriebsrat über dessen Aufforderung zu informieren.

§ 15. Entlohnung

Allgemeine Bestimmungen

1. Die Höhe der Mindestgrundgehälter wird bestimmt durch       

          -  die Einstufung in eine bestimmte Beschäftigungsgruppe und 

          -  die Anzahl der erworbenen bzw. anrechenbaren Beschäftigungsgruppenjahre.

2. Zum Zeitpunkt der Vorrückung in der Beschäftigungsgruppe (siehe Gehaltsordnung) erhöht sich das Mindest- und Ist-Gehalt des betreffenden Arbeitnehmers um den jeweils vorgesehenen Vorrückungswert, soweit im Folgenden nicht anderes geregelt ist.
3. Darüber hinaus werden in jedem Kalenderjahr die Ist-Gehälter bestimmter Arbeitnehmer um einen Anteil aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen nach den in Absatz 41 genannten Kriterien erhöht.
4. Die Höhe der Mindestgrundgehälter wird für die Fachverbandsbereiche jeweils in einer eigenen Gehaltsordnung festgelegt.
5.  Alle Formulierungen beziehen sich auf beide Geschlechter.

Beschäftigungsgruppen

Einstufung

1. Die Arbeitnehmer sind vom Arbeitgeber unter Mitwirkung des Betriebsrates in eine der elf Beschäftigungsgruppen einzustufen.

2. Die Einstufung hat unter Berücksichtigung

   -  der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten, und darüber hinaus

   -  wo vorgesehen, einer abgeschlossenen (Berufs-)Ausbildung,

          -  wo vorgesehen, einer Projektleitungs- oder

             Führungsaufgabe

          zu erfolgen.

3. Die Einstufung darf nicht dazu führen, dass gleiche oder im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes gleichwertige Tätigkeiten, die vorwiegend Männer bzw. Frauen verrichten, unterschiedlich eingestuft oder bezahlt werden.
4. Die Einstufung in die Beschäftigungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Beschäftigungsgruppenjahre und die Höhe des Mindest- und des Ist-Gehaltes sowie allfällige Änderungen sind den Arbeitnehmern mittels Dienstzettels mitzuteilen.*
   
   * Siehe Anmerkung 7, Seite 134

5. Gegenstandslos.

   Beschäftigungsgruppendefinitionen

6. Die Beschäftigungsgruppen sind wie folgt definiert:
   
   

   Beschäftigungsgruppe A

   ArbeitnehmerInnen ohne Zweckausbildung.

   ArbeitnehmerInnen, die sehr einfache schematische Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten.

   Beschäftigungsgruppe B

   ArbeitnehmerInnen mit einer Zweckausbildung, die einfache, schematische Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten. Auch ArbeitnehmerInnen ohne Zweckausbildung in Produktion, Montage oder Verwaltung, sofern sie mehrere Arbeiten/Tätigkeiten (Arbeitsvorgänge) beherrschen oder sich besondere Fertigkeiten angeeignet haben, spätestens jedoch nach 3-jähriger Betriebszugehörigkeit.

   Beschäftigungsgruppe C

   ArbeitnehmerInnen, die Tätigkeiten nach arbeitsspezifischen Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.

   Beschäftigungsgruppe D

   ArbeitnehmerInnen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.

   ArbeitnehmerInnen mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung), auch solche mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für Teile der Tätigkeit von Bedeutung ist.* 

   Gleiches gilt für AbsolventInnen von vergleichbaren berufsbildenden mittleren Schulen**. Bei diesen ArbeitnehmerInnen kann, sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 12 Monate das Mindestentgelt der BschGr. D um bis zu  5 Prozent unterschritten werden.

   * Protokollanmerkung: Eine Einstufung in die BG D auf Grund des zweiten Absatzes steht auch bei Abschluss einer integrativen Berufsausbildung zu, sofern nachweislich wesentliche Teile des Lehrberufes erlernt wurden und diese für Teile der Tätigkeit von Bedeutung sind.

   ** Protokollanmerkung: BMS muss einschlägig oder verwandt zur Berufsaubildung sein.
   

   Beschäftigungsgruppe E

   ArbeitnehmerInnen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen selbstständig ausführen für die typischerweise über die in BschGr. D erforderliche Qualifikation

   hinaus zusätzliche Fachkenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind.

   Ferner AbsolventInnen von berufsbildenden höheren Schulen*, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der Tätigkeit im obigen Sinn von Bedeutung ist. Bei diesen ArbeitnehmerInnen kann sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 18 Monate das Mindestentgelt der BschGr. E um bis zu 5 Prozent unterschritten werden.

   * Protokollanmerkung: BHS muss einschlägig oder verwandt zur Berufsausbildung sein
   

   Beschäftigungsgruppe F

   ArbeitnehmerInnen, die schwierige Tätigkeiten selbstständig ausführen, für die typischerweise entweder über die in Beschäftigungsgruppe D erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse, oder zumindest eine abgeschlossene BHS mit einschlägiger (entsprechender) für die ausgeübte Tätigkeit notwendige Berufserfahrung erforderlich sind.

   Beschäftigungsgruppe G

   ArbeitnehmerInnen, die selbständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten verrichten, die besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrung erfordern.

   Weiters ArbeitnehmerInnen, die in beträchtlichem** Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

   Ferner ArbeitnehmerInnen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von mehreren ArbeitnehmerInnen, von denen mindestens 2 der BG F angehören müssen, beauftragt sind.

   Ferner AN, die inhaltlich so anspruchsvolle und verantwortungsvolle Tätigkeiten selbständig ausführen, dass dafür einschlägige praktische und theoretische Fachkenntnisse über die abgeschlossene Berufsausbildung (gewerbliche Lehrabschlussprüfung) hinaus und praktische Erfahrung durch langjährige Berufspraxis in BG F Voraussetzung sind.

   ** Protokollanmerkung: Definition im Sinne von sowohl wiederkehrender als auch bezüglich des zeitlichen Anteils an der Gesamttätigkeit  erheblicher Wahrnehmung der Aufgabenstellung. Das Kriterium des Überwiegens bezogen auf die  gesamte Tätigkeit muss nicht gegeben sein. Eine Einstufung in die BG G nach dem letzten Absatz kommt nur in Betracht, wenn nicht aufgrund der Art der Tätigkeit eine Einstufung gemäß dem ersten Absatz zusteht.

   
   

   Beschäftigungsgruppe H

   ArbeitnehmerInnen, die selbständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten mit beträchtlichem Entscheidungsspielraum verrichten, die besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrung erfordern.

   Weiters ArbeitnehmerInnen, die in beträchtlichem* Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

   Ferner ArbeitnehmerInnen, die regelmäßig und dauernd mit der selbständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 4 ArbeitnehmerInnen, worunter sich mindestens 1 ArbeitnehmerIn der BschGr. G und 2 ArbeitnehmerInnen der BschGr. F befinden müssen, beauftragt sind.

   * Protokollanmerkung: Definition im Sinne von sowohl wiederkehrender als auch bezüglich des zeitlichen Anteils an der Gesamttätigkeit  erheblicher Wahrnehmung der Aufgabenstellung. Das Kriterium des Überwiegens bezogen auf die  gesamte Tätigkeit muss nicht gegeben sein. 
   

   Beschäftigungsgruppe I

   ArbeitnehmerInnen, die selbständig sehr schwierige und besonders verantwortungsvolle Tätigkeiten mit hohem Entscheidungsspielraum verrichten oder bei vergleichbarer Aufgabenstellung Ergebnisverantwortung für ihren Bereich tragen.

   Weiters ArbeitnehmerInnen, die in beträchtlichem* Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

   Ferner ArbeitnehmerInnen, die regelmäßig und dauernd mit der selbständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 6 ArbeitnehmerInnen, worunter sich mindestens 1 ArbeitnehmerIn der BschGr. H und entweder 2 ArbeitnehmerInnen der BschGr. G oder 4 ArbeitnehmerInnen der BschGr. F befinden müssen, beauftragt sind.

   * Protokollanmerkung: Definition im Sinne von sowohl wiederkehrender als auch bezüglich des zeitlichen Anteils an der Gesamttätigkeit  erheblicher Wahrnehmung der Aufgabenstellung. Das Kriterium des Überwiegens bezogen auf die  gesamte Tätigkeit muss nicht gegeben sein.
   

   Beschäftigungsgruppe J

   ArbeitnehmerInnen in leitender Stellung oder mit umfassender besonders verantwortlicher Aufgabenstellung, sehr  hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.

   Ferner ArbeitnehmerInnen, die regelmäßig und dauernd mit der selbständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 10 ArbeitnehmerInnen, worunter sich mindestens 3 ArbeitnehmerInnen der BschGr. I oder mindestens 1 ArbeitnehmerIn der BschGr. I und 4 ArbeitnehmerInnen der BschGr. H befinden müssen, beauftragt sind.

   Beschäftigungsgruppe K

   ArbeitnehmerInnen in leitenden, das Unternehmen entscheidend beeinflussenden Stellungen; ferner ArbeitnehmerInnen mit verantwortungsreicher und schöpferischer Arbeit.

Meister sind wie folgt einzustufen:

1. Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist der Arbeitnehmer mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen.

          Kann der Arbeitnehmer nach Beendigung der Lehrzeit aus Gründen, die nicht er zu vertreten hat, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, hat er ab Beendigung der Lehrzeit Anspruch auf Bezahlung des Mindestgehaltes der Beschäftigungsgruppe C. Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist er mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen. Besteht der Arbeitnehmer die Lehrabschlussprüfung beim ersten Antreten, ist die Differenz zwischen dem Entgelt auf Basis der Beschäftigungsgruppe D und dem bezahlten Entgelt ab Beendigung der Lehrzeit nachzuzahlen.

2. Die kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppen können durch Betriebsvereinbarung erweitert werden. Dabei ist es möglich, über die Mindestgehälter der darüber liegenden Beschäftigungsgruppen hinaus zu gehen. Die Mindestgehälter der zu Grunde liegenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe dürfen zu keinem Zeitpunkt unterschritten werden. Es ist eine Beschäftigungsgruppenbezeichnung zu wählen, die den Zusammenhang mit der entsprechenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe klar sichtbar macht.

          Für die, der gleichen kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe zugeordneten innerbetrieblichen Beschäftigungsgruppen gilt: Unterschreiten Ist-Gehaltserhöhungen aufgrund der Anwendung innerbetrieblicher Beschäftigungsgruppen (Vorrückungen oder Umstufungen) innerhalb des kollektivvertraglich vorgesehenen Vorrückungszeitraumes den kollektivvertraglichen Vorrückungswert, ist das Gehalt zum Vorrückungszeitpunkt um die Differenz zu erhöhen. Übersteigen innerbetriebliche Ist-Gehaltserhöhungen (auch aufgrund einer Umstufung in eine höhere, der gleichen kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe zugeordnete betriebliche Beschäftigungsgruppe) den kollektivvertraglichen Vorrückungswert, entfällt die nächste Vorrückung und der verbleibende Differenzbetrag ist auf die Höhe der  darauf folgenden im KollV vorgesehenen Vorrückung anrechenbar.

   Beschäftigungsgruppenjahre

3. Beschäftigungsgruppenjahre sind jene Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer im Unternehmen in der jeweiligen Beschäftigungsgruppe eingestuft ist, sowie anrechenbare Vordienstzeiten. Zeiten der Einstufung in einer höheren Beschäftigungsgruppe sind auch für die Einstufung in eine niedrigere Beschäftigungsgruppe anzurechnen.

          Wechselt ein Betrieb oder Betriebsteil in den Geltungsbereich dieses KVs, sind unmittelbar vor dem KV-Wechsel in diesem zurückgelegte Beschäftigungszeiten nach den Regeln des Punkt 18 (Vordienstzeiten) zu berücksichtigen. Abweichendes kann durch BV mit Zustimmung der KV-Partner, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den KV-Parteien festgelegt werden.

4. Dienstzeiten als Vorarbeiter, die im Unternehmen vor der Übernahme in das Meisterverhältnis zurückgelegt wurden, sind zur Hälfte als Beschäftigungsgruppenjahre für jene Beschäftigungsgruppe anzurechnen, in die der Arbeitnehmer erstmals als Meister eingestuft wird. Jedoch können höchstens fünf Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.

          Dies gilt sinngemäß auch, wenn ein Meister von der Beschäftigungsgruppe F in die Beschäftigungsgruppe G oder H umgestuft wird.
   
   

5. Zeiten des Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes, während derer das Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind in jenem Ausmaß anzurechnen, welches § 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz für die Berücksichtigung eines österreichischen Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes vorsieht.
   
   

6. Elternkarenzen (Karenzurlaube) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen, wenn sie im laufenden Arbeitsverhältnis in Anspruch genommen werden:

          - Elternkarenzen, die am 01.11.2011 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 16 Monaten je Kind als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet.

          - Elternkarenzen, die vor dem 01.11.2011 begonnen haben, werden im Höchstausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten angerechnet.

          Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Elternkarenzen in Anspruch, werden dafür höchstens 16 Monate je Kind bzw. für Elternkarenzen, die bis zum 31.10.2011 enden, höchstens 10 Monate insgesamt angerechnet.

          Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.

   
   
   

   Anrechnung von Vordienstzeiten

7. Beschäftigungszeiten (nicht aber Lehrzeiten) bei anderen in- oder ausländischen Unternehmen bzw. im öffentlichen Dienst sind anzurechnen, wenn die dort erfüllte Aufgabe der Tätigkeitsbeschreibung der jeweiligen oder einer höheren Beschäftigungsgruppe entsprochen hat.

          Es dürfen höchstens fünf Jahre Vordienstzeiten als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.

8. Der Arbeitnehmer hat anrechenbare Zeiten beim Eintritt in das Unternehmen auf Aufforderung des Arbeitgebers bekannt zu geben und innerhalb von vier Monaten durch erforderlichenfalls übersetzte Dokumente (z.B. Zeugnis, Arbeitsbestätigung) nachzuweisen.

Mindestgehalt

Höhe, Vorrückungszeitpunkt

1. Mindestgehaltstabelle gültig ab 1.11.2016:
   
   

   
2. Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern sind das Mindestgehalt und die Vorrückungswerte durch 38,5 zu teilen und mit der vereinbarten Wochenstundenzahl zu vervielfachen.

3. Die Vorrückung in die nächsthöhere Vorrückungsstufe findet am Ersten jenes Kalendermonats statt, in dem der Arbeitnehmer die dafür erforderliche Anzahl an Beschäftigungsgruppenjahren tatsächlich erreicht.

          Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Mindestgehaltstabelle mit dem Zeitpunkt einer Vorrückung zusammen, ist der Vorrückungswert der neuen Mindestgehaltstabelle heranzuziehen.

   Anrechnungen auf das Mindestgehalt

4. Regelmäßige Überzahlungen des Mindestgehaltes sowie Sozialzulagen (wie z.B. Familien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen (nicht aber echte Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse) gelten als Bestandteil des Monatsgehaltes und sind auf den Mindestgehalt anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen, die unter die Akkord- bzw. Prämienbestimmungen (Abschnitte XII und XIII des Kollektivvertrages für die Arbeiter der Eisen- und Metallerzeugende und –verarbeitende Industrie) fallen oder Zulagen, die Arbeitsbelastungen abgelten (z.B. SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereitschaft, Vorarbeiterzuschlag), sind nicht Bestandteil des Monatsgehaltes und sind daher auf das Mindestgehalt nicht anrechenbar.
5. Anrechenbar sind ferner regelmäßige Provisionen. Am Ende eines jeden Kalenderjahres ist zu prüfen, ob der Jahresbezug des Arbeitnehmers (Monatsgehälter, Fixum, Remunerationen, Provisionen etc.) die Summe der in diesem Kalenderjahr gebührenden Mindestgehälter zuzüglich des zweifachen Dezembermindestgehaltes zumindest erreicht. Ist dies nicht der Fall, ist der Differenzbetrag unverzüglich nachzuzahlen. Sofern bereits während des laufenden Kalenderjahres ersichtlich wird, dass eine erhebliche Nachzahlungspflicht entstehen wird, ist eine Akontierung vorzunehmen. Diese Akontierung kann mit künftigen Bezügen gegenverrechnet werden.

6. Auf den Jahresbezug sind solche Teile von Remunerationen anrechenbar, durch die die Weihnachtsremuneration (gemäß § 11) und der Urlaubszuschuss (gemäß § 12) um mehr als das Dezembergehalt überschritten werden.

   Ausnahmen von der Erhöhung der Ist-Gehälter

7. § 15 Abs. 2 gilt hinsichtlich der Erhöhung der Ist-Gehälter nicht für:

   -  Provisionsvertreter,

   -  jene Arbeitnehmer, die vor der Vorrückung
             selbst gekündigt haben, es sei denn, es han-

      delt sich um eine Kündigung, bei der ein An-

      spruch auf Abfertigung im Sinne des Ange-
             stelltengesetzes entsteht.

8. Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl jener Arbeitnehmer zu ermitteln, für die im folgenden Kalenderjahr eine Erhöhung der Ist-Gehälter aufgrund einer Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe vorgesehen ist. Von dieser Zahl sind Arbeitnehmer gemäß Abs. 26 abzuziehen. Von der verbleibenden Personenzahl können jeweils bis zu 5% ausgenommen werden (5%-Klausel). Die ermittelte Zahl ist bei Reststellen von mindestens 0,5 aufzurunden, anderenfalls abzurunden.

          In Betrieben mit bis zu fünf Arbeitnehmern kann jeweils für zwei aufeinander folgende Kalenderjahre ein Arbeitnehmer von der Ist-Vorrückung gemäß Abs. 2 ausgenommen werden, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern zwei Arbeitnehmer.

          An Stelle der Kalenderjahre können mittels Betriebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Arbeitnehmern – auch andere Zeiträume festgelegt werden.

          Bei der Auswahl jener Arbeitnehmer, die von der Vorrückung ausgenommen werden, sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:

          -  unterdurchschnittliche Leistung und/oder

          -  überdurchschnittliche Überzahlung.

          Die zweimalige aufeinander folgende Ausnahme eines Arbeitnehmers ist nur in besonderen Fällen zulässig.

          Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl der möglichen Ausnahmen für das Folgejahr festzustellen; sodann sind die betroffenen Arbeitnehmer auszuwählen. In Unternehmen mit Betriebsrat ist diesem eine Namensliste bis spätestens 31. Dezember zu übermitteln. Erfolgt diese Mitteilung nicht oder nicht rechtzeitig, können keine Arbeitnehmer ausgenommen werden. Auf Wunsch des Betriebsrates oder betroffener Arbeitnehmer ist eine Beratung durchzuführen.

          Betriebsvereinbarungen, die vor dem 1.11.2004  abgeschlossen wurden und weitere Ausnahmen vorsehen, bleiben unberührt.

9. Durch Betriebsvereinbarung können in wirtschaftlich begründeten Fällen weitere Ausnahmen oder ein Aufschub von der ist-gehalts-wirksamen Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.
10. Wird von den Ausnahmeregelungen des Abs. 27 und/oder 28 Gebrauch gemacht, ist dennoch die Vorrückung hinsichtlich des Mindestgehaltes vorzunehmen.

11. Frühestens sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann anlässlich einer Erhöhung des Ist-Gehaltes eines Arbeitnehmers vereinbart werden, diese Erhöhung auf bis zu zwei unmittelbar nachfolgende Vorrückungen anzurechnen.  Höchstens kann die Anrechnung auf

    -  die erste und zweite,

           -  die zweite und dritte,

           -  die dritte und vierte,

           -  nur die vierte oder

           -  nur die fünfte

           Vorrückung vereinbart werden. Ist der Betrag der individuellen Erhöhung geringer als der Vorrückungswert bzw. die Summe der Vorrückungswerte, sind die kollektivvertraglichen Vorrückungen zu den vorgesehenen Terminen in der verbleibenden Resthöhe durchzuführen. Weitergehende Anrechnungsvereinbarungen sowie Anrechnungen von Erhöhungen aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen (Abs. 38 bis 60) oder aus einer sonstigen kollektivvertraglichen Regelung sind nichtig.

Umstufung

Vorrückungsstufe

1. Liegt das bisherige Mindestgehalt unter dem Mindestgehalt der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, ist der Arbeitnehmer in die Grundstufe einzureihen.

2. Liegt das bisherige Mindestgehalt über dem Mindestgehalt der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der Arbeitnehmer

          a)  in die Grundstufe eingereiht werden;
   b)  in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäf-

               tigungsgruppenjahren eingereiht werden.

          Das Ist-Gehalt darf nicht niedriger sein als jenes, welcher bei Verbleib in der bisherigen Beschäftigungsgruppe unter Berücksichtigung von Vorrückungen und Änderungen der Mindestgehälter gebührt hätte.

3. Liegt das bisherige Ist-Gehalt über dem Mindestgehalt der Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der Arbeitnehmer in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden. Sein Ist-Gehalt ändert sich dadurch nicht.
4. Liegt das bisherige Ist-Gehalt über dem Mindestgehalt der Vorrückungsstufe nach vier Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der Arbeitnehmer in die Vorrückungsstufe nach vier Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden; in diesem Fall erhöht sich im Zeitpunkt der Umstufung der Gehalt zumindest im Ausmaß des halben Vorrückungsbetrages „Nach 4 BGJ“.
5. In den Fällen der Abs. 33 und 34 sind anlässlich der Umstufung und bis zu sechs Monate danach abgeschlossene Anrechnungsvereinbarungen (Abs. 30) nichtig.

6. Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgehensweise bei der Anwendung der Absätze 31 bis 34 festgelegt werden.

   Beginn des neuen Beschäftigungsgruppenjahres

7. Erfolgt die Umstufung in eine andere Beschäftigungsgruppe nicht zum Zeitpunkt einer Vorrückung, gilt

   -  bei Umstufung aus der Grundstufe oder der
   Vorrückungsstufe „nach 2 oder 4 BG-Jahren“: Die seit der letzten Vorrückung verstrichene Dienstzeit in der bisherigen Beschäftigungsgruppe ist anzurechnen; erfolgte noch keine Vorrückung, ist die Zeit der Beschäftigungsgruppenzugehörigkeit anzurechnen;

          -  bei Umstufung nach dem sechsten bzw.
   neunten Beschäftigungsgruppenjahr: zwei Drittel der Dienstzeit seit der letzten Vorrückung in der bisherigen Beschäftigungsgruppe sind anzurechnen;

          -  bei Umstufung nach dem zwölften Beschäfti-
   gungsgruppenjahr: Die erste Vorrückung erfolgt zwei Jahre nach der Umstufung. Gleiches gilt bei Umstufung von der Beschäftigungsgruppe A in die Beschäftigungsgruppe B nach dem 4. BG-Jahr.

          Erfolgt die Umstufung zum Zeitpunkt einer Vorrückung ist zunächst die Vorrückung durchzuführen und sodann die Umstufung vorzunehmen.

Individuelle Erhöhungen

Allgemeine Bestimmungen

1. Einmal jährlich ist ein kollektivvertragliches Verteilungsvolumen zu ermitteln und ausschließlich für individuelle Gehaltserhöhungen zu verwenden; in Ausnahmefällen kann mit Zustimmung des Betriebsrates das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen auch für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes verwendet werden.
2. Mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeiter und des Betriebsrates der Angestellten kann durch Betriebsvereinbarung eine gemeinsame Berechnung und Ausschüttung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens für Arbeiter und Angestellte eingeführt werden.

Kollektivvertragliches Verteilungsvolumen

1. Ermittlung des Verteilungsvolumens

          Jährlich ist ein Verteilungsvolumen entsprechend der Anzahl aller im Zeitraum vom 1. Juli des Vorjahres bis 30. Juni des Jahres gebührenden Vorrückungen in die Stufen nach 6, 9 und 12 BGJ laut KV zu bilden. Entscheidend ist jener Termin, an dem eine Erhöhung des Mindestgrundgehaltes eintritt, auch wenn damit keine Erhöhung des Ist-Gehaltes verbunden ist.  Die Anzahl dieser Vorrückungen jeder BG ist mit 75 Prozent (in den BG G-J 5/6)  der jeweiligen Vorrückungswerte zum 1. Juli zu vervielfachen. Bei Teilzeitbeschäftigten ist der aliquote Vorrückungswert zu Grunde zu legen. Das Verteilungsvolumen beträgt  die Summe aus diesen Beträgen.  Ab dem 1.1.2014 beträgt das Verteilungsvolumen 100 Prozent dieser Vorrückungswerte.

   Auswahl- und Aufteilungskriterien

2. Die Auswahl der Arbeitnehmer für individuelle Erhöhungen aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen ist nach folgenden Kriterien vorzunehmen:

   a)  Leistung (z.B. Quantität, Qualität, soziale

        Kompetenz und Führungskompetenz);

          b) Verbesserung der Gehaltsstruktur, insbe-
        sondere in Hinblick auf die Nichtdiskrimi-
        nierung der Geschlechter, gegebenenfalls
        auch die Berücksichtigung niedriger Ein-
        kommen;

          c)  es müssen mindestens halb so viele Arbeit-

               nehmer aus dem Verteilungsvolumen eine

               Erhöhung ihrer Gehälter erhalten, als Vor-

               rückungen i.S. des Abs. 40 anfallen;

          d) ein Arbeitnehmer darf dann nicht ausge-
        wählt werden, wenn er bereits im letzten
        und vorletzten Kalenderjahr eine Erhöhung
        seines Gehaltes aus dem kollektivvertrag-
        lichen Verteilungsvolumen erhalten hat.

3. Bei der Aufteilung des kollektivvertragli-
   chen Verteilungsvolumens auf die ausgewählten Arbeitnehmer ist das Gehalt eines Arbeitnehmers höchstens um 3 % zu erhöhen. Die auf die einzelnen Arbeitnehmer entfallenden Erhöhungen müssen zu einander in einem ausgewogenen Verhältnis stehen.
4. Gegenstandslos

5. Durch Betriebsvereinbarung können ergänzend weitere Auswahl- und/oder Aufteilungsbestimmungen geschaffen und/oder die obigen Bestimmungen vertieft werden.

   Information der Arbeitnehmer

6. Jedem ausgewählten Arbeitnehmer ist die Erhöhung schriftlich mitzuteilen. In der Mitteilung ist darauf hinzuweisen, dass die Erhöhung aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen stammt.

   Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens

7. Der Arbeitgeber hat das Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens jeweils bis 30. Juni jedes Kalenderjahres abzuschließen.
8. Die Gehälter der im Zuge des Verfahrens ausgewählten Arbeitnehmer sind jeweils zum
   1. Juli des laufenden Kalenderjahres zu erhöhen.

9. In Betrieben mit Betriebsrat ist die Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens bis spätestens 2. Mai dem Betriebsrat mitzuteilen.

          Bis 30. Juni des betreffenden Jahres ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der die ausgewählten Arbeitnehmer (entweder allgemein oder namentlich) und die Erhöhung ihrer Gehälter anzuführen sind.

10. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Namensliste der ausgewählten Arbeitnehmer mit Angabe der Erhöhungen der Gehälter der einzelnen Arbeitnehmer zu erstellen und zu Kontrollzwecken aufzubewahren. Die Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens sowie die Zahl der ausgewählten Arbeitnehmer ist den Arbeitnehmern (z.B. durch Aushang) mitzuteilen.
11. Scheiden ausgewählte Arbeitnehmer bis 30. Juni d.J.  aus, ist der entsprechende Teil des Kollektivvertragliches Verteilungsvolumens spätestens bis 31. Juli desselben Jahres an andere Arbeitnehmer zu vergeben. Die sich daraus ergebenden Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen.

12. Wird bis 30. Juni keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder bereits im Vorfeld eine rechtzeitige Einigung vom Arbeitgeber oder dem Betriebsrat bezweifelt, ist auf Wunsch einer der beiden Seiten eine Vermittlung gemäß den Abs. 53 und 54 einzuleiten.

           In Betrieben ohne Betriebsrat ist auf Verlangen einer Kollektivvertragspartei, die den begründeten Verdacht hat, dass die Bestimmungen zur Ermittlung des Kollektivvertragliches Verteilungsvolumens bzw. die Auswahl- oder die Aufteilungskriterien verletzt wurden, eine Vermittlung einzuleiten.

13. Durch Betriebsvereinbarung kann der Beginn des Verfahrens vorverlegt werden. Der weitere Verfahrensablauf ist entsprechend anzupassen.

    Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien

14. Die Vermittlung hat durch fachkundige Vertreter der Kollektivvertragsparteien zu erfolgen. Die Vermittler sind zur Verschwiegenheit über alles zu verpflichten, was ihnen im Rahmen der Vermittlung bekannt wird.
15. Der Arbeitgeber bzw. der Betriebsrat hat die Vermittler bei ihrer Tätigkeit zu unterstützen, die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen (z.B. Unterlagen zur Ermittlung der Höhe des Kollektivvertragliches Verteilungsvolumens, Namensliste mit Angabe der Erhöhungen der Gehälter der einzelnen Arbeitnehmer) zur Verfügung zu stellen und die Gründe für die Auswahl der betreffenden Arbeitnehmer zu nennen.
16. Wenn die Auswahl- oder Aufteilungskriterien nicht beachtet wurden, wirken die Vermittler auf den Arbeitgeber ein, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen gemäß den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages auszuschütten. Diese Ausschüttung ist – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli  vorzunehmen.

17. Wurde nicht das gesamte kollektivvertragliche Verteilungsvolumen ausgeschüttet, gilt:

           a)  Vom Arbeitgeber, in Betrieben mit Be-
    triebsrat mittels Betriebsvereinbarung, sind die Gehälter allenfalls auch weiterer Arbeitnehmer so zu erhöhen, dass das Kollektivvertragliches Verteilungsvolumen vollständig ausgeschüttet wird. Die Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli  vorzunehmen.

           b)  Ferner hat der Arbeitgeber eine Einmalzah-
    lung zu leisten, es sei denn die zu geringe Ausschüttung ist auf leichte Fahrlässigkeit zurückzuführen, wobei rechtliche Fehlbeurteilungen nur dann leicht fahrlässig sind, wenn sie auf einer übereinstimmenden Auskunft beider KollV-Partner beruhen. Zunächst ist das 42-fache des ursprünglich nicht ausgeschütteten Teiles des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens zu ermitteln. Dieser Betrag ist sodann auf die zum Ausschüttungszeitpunkt Beschäftigten, nicht (auch nicht nachträglich gemäß lit. a) ausgewählten Arbeitnehmer nach Köpfen aufzuteilen und spätestens bis 31.12. des Jahres auszuzahlen.

    Anpassung des kollektivvertraglichen Verteilungs-

    volumens wegen erheblicher betrieblicher Verän-

    derungen

18. Verändert sich die Zahl der Arbeitnehmer zwischen 1.1. und 30.6. eines Jahres  um mehr als 20%, kann durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien, das kollektivvertragliche  Verteilungsvolumen an die geänderten Verhältnisse angepasst werden.

    Eintritt eines Unternehmens oder Betriebs(teil)es in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages

19. In neu dem Kollektivvertrag unterliegenden Unternehmen oder Betrieb(steil)en ist spätestens zum, dem Eintritt in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages zweitfolgenden 1. Juli, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen auszuschütten. Für die Ermittlung des Leistungsvolumens sind alle seit dem Eintritt in den Geltungsbereich des KollV stattfindenden Vorrückungen (Abs. 40) heranzuziehen. 

    Verringerung des kollektivvertraglichen Vertei-

    lungsvolumens aus zwingenden wirtschaftlichen

    Gründen

20. Liegen zwingende wirtschaftliche Gründe vor, kann das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen des betreffenden Jahres entsprechend der wirtschaftlichen Notwendigkeit – erforderlichenfalls bis auf Null – reduziert und/oder die Durchführung der Erhöhungen aufgeschoben werden.
21.  In Betrieben mit Betriebsrat ist darüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und – bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit – an die Kollektivvertragsparteien zu übermitteln. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.

Lehrlinge

Lehrlingsentschädigung

61.   a) Die monatliche Lehrlingsentschädigung für Lehr­linge im Sinne des § 2 Abs. 1 beträgt ab
1. November 2016 im

 *Gilt für Lehrlinge in Lehrberufen, in denen eine mehr als dreijährige Lehrzeit in den geltenden Ausbildungsvorschriften vorgesehen ist.

         Die Tabelle II gilt für Lehrlinge, deren Lehr­verhältnis nach dem 1. November 1990 nach Vollendung des 18. Lebensjahres oder nach be­standener Reifeprüfung beginnt.

       Prämie für Lehrabschlussprüfung

       Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150,--. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.

       b)  Zeiten, die auf Grund gesetzlicher Vor-
schriften auf die Lehrzeit angerechnet werden, gelten als zurückgelegte Lehrzeit im Sinne obiger Einstufung (bei Anrechnung von zum Beispiel 12 Monaten auf die Lehrzeit ist eine Einstufung im 2. Lehrjahr vorzunehmen).

       c) Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler der Be­rufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfül­lung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevor­schussen und so zu ersetzen, dass dem Lehr­ling für den Zeitraum, der der Dauer des Inter­nats entspricht, die volle Lehrlingsentschädi­gung verbleibt. (Gilt für Internatsaufenthalte, die ab 1. Juli 1992 beginnen).

       Zusätzliche Kosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Unternehmen zu ersetzen. Auf diesen Anspruch können die dem Lehrling gebührenden Förderungen angerechnet werden. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe. Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für derartige Fahrtkosten, bleibt der anteilige Fahrtkostenersatz unverändert. Auf Verlangen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin sind entsprechende Belege vorzulegen.

       d) Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. § 8 b Abs. 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe der Lehrlingsentschä­digung die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat die höhere Lehrlingsentschädigung. Bei nachträgli­cher Verlängerung bleibt das der Lehrlingsent­schädigung zugrunde liegende Lehrjahr so lan­ge unverändert, bis sich nach dem vorstehen­den Satz Anspruch auf die Lehrlingsentschädi­gung eines höheren Lehrjahres ergibt.

       Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu ei­ner Teilqualifizierung gem. § 8 b Abs. 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt die Lehrlingsent­schädigung des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen der Lehrlingsentschädi­gung für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein wei­teres Drittel dieser Differenz.

Anrechnung von integrativer Berufsausbildung

Wird eine teilqualifizierte Lehraus­bildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des BAG) erfolgreich zurückge­legt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehr­ausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese An­rechnung, darf die spätere Lehrlingsentschädigung jedenfalls nicht niedriger sein als die während der teilqualifizierten Lehrausbildung zuletzt bezahlte.

§ 15 Abs. 61 c gilt sinngemäß für ArbeitnehmerInnen, die eine integrative Berufsausbildung absolvieren.

§ 15 a. (gegenstandslos)*

§ 16. (gegenstandslos)^*

* Die Bestimmung wurde im Zuge der Einführung des Einheitlichen Entgeltsystems am 1.11.2005 in § 15 eingearbeitet.

§ 16 a. Ein- bzw. Austritt

Beginnt das Dienstverhältnis nicht am Monatsers­ten, jedoch am ersten betriebsüblichen Arbeitstag eines Monats, steht der ungekürzte Monatsgehalt zu; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des Dienst­verhältnisses (gilt ab 1. November 1999).

§ 17. Gehälter der Meister

Die Gehälter von Meistern, Obermeistern und Montageleitern, deren Tätigkeit vorwiegend und regelmäßig in der Führung und Anweisung von Arbeitergruppen besteht, müssen den Mindestlohn des am höchsten eingestuften, ihnen unterstellten Arbeiters in einem bestimmten Ausmaß übersteigen, und zwar bei einem

• Meister oder Montageleiter um 10%,

• Obermeister um 15%.

  Die Gehälter der Meister, Obermeister und Montageleiter müssen mindestens den Akkordrichtsatz der unterstellten Arbeiter erreichen.

§ 18. (gegenstandslos)*

§ 18 a. Praktikanten

(1) Pflichtpraktikanten gemäß § 2 Abs. 2 lit. b (vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages aus­genommen) gebührt für die Zeit ihres Pflichtprakti­kums eine monatliche Vergütung mindestens in der Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 2. Lehrjahr (Tabelle I bzw. II).

(2) Ferialpraktikanten sind Personen, die ohne Vor­liegen schulrechtlicher Vorschriften während der Schulferien mit vereinbarten Ausbildungsanteilen in einem Dienstverhältnis beschäftigt werden. Feri­al­prak­tikanten gebührt bei erstmaliger Beschäftigung ohne Berufserfahrung oder wenn vorher kein Pflicht­praktikum absolviert wurde, für längstens
1 Monat als monatlicher Bezug ein Betrag in Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 2. Lehrjahr, in allen anderen Fällen ein Betrag in der Höhe der Lehr­lingsentschädigung für das 3. Lehrjahr (jeweils Tabelle I bzw. II).

Die Tabelle II ist jeweils dann anzuwenden, wenn die Praktikantenbeschäftigung nach Vollen­dung des 18. Lebensjahres oder nach bestandener Reifeprüfung erfolgt.

(3) Absolvierende von Fachhochschulstudiengän­gen in Ausübung der vorgeschriebenen Berufspraxis innerhalb eines Dienstverhältnisses gebührt als mo­natlicher Bezug ein Betrag in der Höhe der Lehr­lingsentschädigung für das 3. Lehrjahr der Tabelle I, bei Vorliegen von fachbezogenen Vorkenntnissen in der Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 3. Lehrjahr der Tabelle II.

§ 19. (gegenstandslos)*

 * Die Bestimmung wurde im Zuge der Einführung des Einheitlichen Entgeltsystems am 1.11.2005 in § 15 eingearbeitet.

§ 19 a. Telearbeit

Telearbeit ist nur im Einvernehmen zwischen Ar­beitgeber und Arbeitnehmer möglich. Telearbeit liegt dann vor, wenn der Arbeitsplatz eines (ei­ner) Angestellten in eine außerbetriebliche Arbeitsstät­te, insbesondere die Wohnung, verlegt wird und die Verwendung neuer Kommunikationstechnologie für die Tätigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstät­te bestimmend ist.

Für die Telearbeit ist eine ausdrückliche Verein­barung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen, die schriftlich (Vertrag oder Dienstzet­tel) festzuhalten ist.

Über die Bedingungen der Telearbeit können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

Insoweit keine Betriebsvereinbarung besteht, sind Vereinbarungen insbesondere über Arbeitsstätte, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, allfällige Aufwandser­stattungen, Haftungsregelungen, über den Kontakt zum Betrieb und eine Beendigung der Telearbeit zu treffen.

Ein von den Kollektivvertragspartnern ausgear­beiteter Dienstzettel ist dabei zugrunde zulegen.*

* Siehe Seite 139

§ 19 b. Brille für Bildschirmarbeit

(1) Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneinga­betastatur sowie gegebenenfalls ein Informations­träger eine funktionelle Einheit bilden und bei de­nen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Ar­beitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.

(2) Wenn die Verwendung einer besonderen Bril­le mit spezieller Sehkorrektur für die Tätigkeit am Bildschirmgerät vom Augenarzt verordnet wird, sind vom Dienstgeber jene notwendigen Kosten zu über­nehmen, die über die gegebenenfalls von einem So­zialversicherungsträger getragene Leistung hinaus­gehen. Für den Kostenersatz ist der der Sachleis­tung der Krankenversicherungsträger zugrunde ge­legte Standard (ohne Rücksicht auf einen Selbstbe­halt) maßgeblich.

Diese Regelung gilt für ab dem 1.1.1991 anzu­schaffende Brillen.

§ 19 c. Dienstjubiläen

(1) Nach ununterbrochener Dauer des Dienstver­hältnisses gebührt

zum 25jährigen Dienstjubiläum ......  1 Monatsgehalt

zum 35jährigen Dienstjubiläum ...  2 Monatsgehälter

zum 45jährigen Dienstjubiläum.... 3 Monatsgehälter

als Jubiläumsgeld.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses zwischen dem 40. und 45. Dienstjahr ohne Verschulden des Arbeitnehmers (verschuldete Entlassung oder Aus­tritt ohne wichtigen Grund) gebührt ein der zurück­gelegten Dienstzeit in diesem 5-Jahres-Zeitraum entsprechender aliquoter Anteil von 3 Monatsgehäl­tern.

(2) Bestehen betriebliche Regelungen über Jubi­läumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängige, nicht laufend ge­währte besondere Zahlungen, so gelten diese an­statt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zu­mindest gleich günstig sind.

Übergangsbestimmung:

Diese Anrechnung anderer von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängiger Zahlungen ist nur möglich, wenn diese vor dem 1.11.1992 nicht neben Jubiläumsgeldern im Sinne der Empfehlung gewährt wurden.

(3) a) Bei der Berechnung der ununterbrochenen Dauer des Dienstverhältnisses werden unmittelbar vor der Übernahme ins Angestelltendienstverhältnis zurückgelegte, im Sinn der bestehenden Regelung für die Arbeiter anrechenbare Arbeiterdienstzeiten im selben Unternehmen angerechnet. Zur Anwen­dung der folgenden Bestimmungen ist die vor den angeführten Stichtagen jeweils vollendete Dienst­zeit maßgeblich.

b) Sofern im Folgenden nicht abweichend gere­gelt, gilt als Dienstjubiläum jener Zeitpunkt, der sich aus der Zusammenrechnung von Arbeiterdienst­zeiten im Sinn des vorigen Satzes und der Angestell­tendienstzeit ergibt.

c) Ergibt sich aufgrund der Anrechnung der Ar­beitervordienstzeit aufgrund dieses Kollektivvertra­ges ein Dienstjubiläum zwischen 1.11.1995 und 1.11.1998, besteht Anspruch auf das Jubiläumsgeld aufgrund dieses Dienstjubiläums und ist dieses bis 31.3.1999 zu bezahlen, sofern nicht das entspre­chende Jubiläumsgeld schon bezahlt wurde.

d) Liegt ein sich aus der Anrechnung ergebendes Dienstjubiläum vor dem 1.11.1995, besteht Anspruch auf das nächste Dienstjubiläum aufgrund der Angestelltendienstzeit oder auf das nächste Dienst­jubiläum, das sich aus der Zusammenrechnung der Dienstzeiten ergibt, je nachdem, welches früher eintritt.

e) In jedem Fall eines Dienstjubiläums aufgrund dieses Kollektivvertrages, kann die Auszahlung des Jubiläumsgeldes für das nächstfolgende Dienstjubi­läum auf einen Zeitpunkt bis zum Ablauf von 5 Jah­ren nach dem jeweils letztvorangegangenen Jubi­läumsstichtag, auch wenn dieser auf einer beste­henden Arbeiterregelung beruhte, erstreckt wer­den.

f) Absatz 2 erster Satz gilt sinngemäß.

(4) Karenzen (Karenzurlaube) im Sinne des § 9 b Abs. 1. werden für Dienstjubiläen die nach dem 31.10.2006 anfallen bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten angerechnet. Die Anrechnung von Karenzen für erste Lebensjahre von Kindern über (insgesamt) 10 Monate hinaus gilt für solche Karenzen, die nach dem 1.11.2006 enden. Soweit Karenzurlaube nach der bis 31.10.2006 geltenden Fassung des § 9 b bis zum jeweils genannten Höchstausmaß angerechnet wurden, erfolgt keine weitere Anrechnung innerhalb des Dienstverhältnisses.

„Elternkarenzen, die nach dem 1.11.2016 geendet haben, werden für Dienstjubiläen zur Gänze angerechnet.“

§ 20. Sondervereinbarungen und
Arbeitsordnungen

(1) Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages können, soweit sie Rechtsverhältnisse zwischen Ar­beitgebern und Arbeitnehmern regeln, durch Be­triebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder auf­gehoben noch beschränkt werden. Sondervereinba­rungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeit­nehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betref­fen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 Abs. 1 des Arbeitsverfassungsgesetzes).

(2) Arbeitsordnungen können nur mit Zustim­mung des Betriebsrates abgeändert werden.

§ 21. Einstellungsbeschränkungen

(1) Als Volontäre dürfen nur Personen eingestellt werden, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und eine mindestens zweijährige Fachschule oder sechs­klassige Mittelschulbildung nachweisen.

(2) Als Volontäre können nicht Personen einge­stellt werden, die nach abgeschlossener Fachschul­bildung oder nach Ablegung der 1. Staatsprüfung an einer Hochschule ein halbes Jahr Praxis in ihrem Be­ruf zurückgelegt haben.

(3) Im übrigen dürfen Volontäre nur nach Maßga­be folgender Bestimmungen eingestellt werden:

Betriebe mit weniger

als 10 Angestellten ......................... kein Volontär

Betriebe mit 10 bis 34 Angestellten ....... 1 Volontär

Betriebe mit 35 bis 70 Angestellten ..... 2 Volontäre

Betriebe mit mehr als 70 Angestellten 3 Prozent der Angestelltenzahl.

§ 22. Fachverbandsverhandlungen

(1) Um den in den einzelnen Fachverbänden be­stehenden Sonderverhältnissen Rechnung zu tragen, sind die Fachverbände und die diesen entsprechen­den gewerkschaftlichen Fachgruppen berechtigt, unter der Führung der Bundessektion Industrie und der Zentrale der Sektion Industrie und Gewerbe des Österreichischen Gewerkschaftsbundes, Gewerk­schaft der Privatangestellten, Sonderverhandlungen über folgende Gegenstände zu führen:

a)     Reisekosten und Aufwandsentschädigungen so­wie Trennungskostenentschädigungen.

Wenn Fachverbandsverhandlungen über diesen Ge­genstand binnen 3 Monaten von dem Zeit­punkt an, zu welchem seitens des Fachverban­des oder der Gewerkschaft die Einleitung von Verhandlungen begehrt worden ist, zu keinem Erfolg führen, können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 Arbeitsverfassungsgesetz abge­schlos­sen werden.

b)    Interpretationen der Verwendungsgruppen/Beschäftigungsgruppen

c)    Fachliche Besonderheiten hinsichtlich bran­chen­üblicher Sonderentlohnungen und Sonder­begünstigungen.

d)    Verhandlungen über die Höhe der für die ein­zelnen Verwendungsgruppen/Beschäftigungs-gruppen geltenden monat­lichen Mindestgrundgehälter und über die Hö­he der effektiven Monatsgehälter.

e)    Regelung des Verwendungsgruppenschema/Beschäftigungsgruppenschema und der monatlichen Mindestgrundgehälter so­wie der effektiven Monatsgehälter der Gruppe “Meister”.

f)     Regelungen betreffend die Arbeitszeit.

(2) Für die Betriebe des Bundeslandes Vorarlberg sind zu Verhandlungen über die vorher in lit. d und e genannten Angelegenheiten unternehmerseits die Sektion Industrie der Kammer der gewerblichen Wirtschaft für Vorarlberg bzw. deren Fachgruppen zuständig. Diese sind auch – abweichend von der Be­stimmung des § 3 Abs. 6 letzter Satz – für den Aus­spruch und die Entgegennahme von Kündigungen solcher, das Bundesland Vorarlberg betreffender Vereinbarungen zuständig.

§ 23. Schlichtung von Gesamtstreitigkeiten

Mit der Beilegung von Gesamtstreitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages er­geben, hat sich auf Antrag jeder Kollektivvertrags­partner ein paritätischer, aus je drei Vertretern der vertragsschließenden Organisationen zusammenge­setzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

§ 24. Aufhebung geltender Vorschriften,
Günstigkeitsklausel

(1) Mit Wirksamkeitsbeginn dieses Kollektivver­trages treten mit Ausnahme der in Abs. 2 genannten Kollektivverträge bisher geltende kollektivvertragli­che Regelungen außer Kraft.

Weitergeltung bestehender kollektivvertraglicher Sonderregelungen*

* Abgedruckt sind nur die für die Fachverbände dieser Aus­gabe maßgeblichen Sonderregelungen.

(2) Sämtliche am 31.10.1991 geltende Gehalts­ordnungen im Sinne des § 19 Abs. 3, die in Kollek­tivverträgen betreffend effektive Monatsgehälter enthaltenen Regelungen und die für das Bundesland Vorarlberg geltenden kollektivvertraglichen Min­destgehaltsregelungen sowie nachstehende kollek­tivvertragliche Sonderregelungen bleiben für ihren Geltungsbereich weiterhin in Kraft.

1.     Für den Bereich des Fachverbandes der Berg­werke und eisenerzeugenden Industrie:

a)     Der Zusatzkollektivvertrag vom 7.11.1983 (in der jeweils gültigen Fassung), betreffend Auf­wandsentschädigungen.

b)    Der Zusatzkollektivvertrag vom 1.11.1984 be­treffend Abänderungen und Ergänzungen zum jeweils gültigen Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie (Verwendungsgrup­pen­schema, Bezüge der Aufsichtsorgane).

c)    Zusatzkollektivvertrag vom 21.11.1958 für die Angestellten der Firma Österreichisches Schacht- und Tiefbauunternehmen Dipl.-Berging. S. L. Sik & Co., betreffend verkürzte Arbeitszeit bei Arbeiten in warmen Wettern (Erschwerniszulage).

d)    Der Zusatzkollektivvertrag vom 19.12.1967 für die Angestellten der Firma Gebrüder Böhler & Co. AG, betreffend Anrechnung von Angestelltenvordienstzeiten.

9.     Für den Bereich der Fachverbände der Eisen- und Metallwarenindustrie, Maschinen- und Stahlbauindustrie, Fahrzeugindustrie, Gieße­rei­industrie, Metallindustrie:

Der Zusatzkollektivvertrag vom 7.11.1983 (in der jeweils gültigen Fassung), betreffend Auf­wandsentschädigungen.

12.   Für die Fachverbände der Bergwerke und ei­senerzeugenden Industrie, Eisen- und Metall­warenindustrie, Maschinen- und Stahlbauin­dustrie, Fahrzeugindustrie, Gießereiindustrie, Metallindustrie, Elektro- und Elektronikindust­rie:

Der Zusatzkollektivvertrag vom 11.12.1985 (in der jeweils gültigen Fassung), betreffend Aus­landsdienstreisen.

13.   Für die Fachverbände der Bergwerke und ei­senerzeugenden Industrie, Stein- und kerami­schen Industrie, Glasindustrie, chemischen In­dustrie, Papierindustrie, Nahrungs- und Ge­nußmittelindustrie (ausgenommen die Austria Tabakwerke Aktiengesellschaft, vormals Öster­reichische Tabakregie und, deren Tochterge­sellschaften), Gießereiindustrie, Metallindust­rie, Maschinen- und Stahlbauindustrie, Fahr­zeugindustrie, Eisen- und Metallwarenindust­rie, Elektro- und Elektronikindustrie, Gas- und Wärmeversorgungsunternehmungen:

Der Zusatzkollektivvertrag vom 7.11.1983 (in der jeweils gültigen Fassung), betreffend Ki­lometergeld.

15.   Für die Fachverbände der Bergwerke und ei­sen­erzeugenden Industrie, Gießereiindustrie, Metallindustrie, Maschinen- und Stahlbauin­dustrie, Fahrzeugindustrie, Eisen- und Metall­warenindustrie, Elektro- und Elektronikindust­rie und der Gas- und Wärmeversorgungsunter­nehmungen:

Der Zusatzkollektivvertrag vom 8.7.1976 (in der jeweils gültigen Fassung), betreffend Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen.

16.   Für alle in § 4 genannten Bereiche:

Die Kollektivverträge betreffend Arbeitszeitre­gelungen in der jeweils gültigen Fassung.

(3) Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben unberührt.

Wien, am 1. November 1991

Anhang A
Übergangsrecht zu § 15 des RKV in der Fassung vom 1.11.2005

§ 1 Einstufung in Beschäftigungsgruppen*)

*) Protokollanmerkung: Die Kollektivvertragsparteien kommen
überein, dass einzelvertragliche Besserstellungen gegenüber dem Kollektivvertrag in der Fassung vom 1.11.2004 hinsichtlich der Einstufung in die Verwendungsgruppen unberührt bleiben und bei der Anwendung der  Überleitungstabelle zugrunde zu legen sind.

Richtlinie

1. Angestellte, deren Dienstverhältnisse vor dem 1.11.2005 begonnen haben, sind nach der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten in die Beschäftigungsgruppen ein­zustufen. Als Richtlinie ist die Überleitungstabelle heranzuziehen, in der die bis­heri­gen Verwendungsgruppen den neuen Beschäftigungsgruppen gegenüber­gestellt werden (z.B. Verwendungsgruppe IV = Beschäftigungsgruppe G).

   Überleitungstabelle

^**) siehe auch Sonderregelungen in einzelnen Fachverbänden

"Geteilte“ Verwendungsgruppen

1. Angestellte in den geteilten Verwendungsgruppen I, II und III sind nach der Ge­samt­heit der verrichteten Tätigkeiten und – wo vorgesehen – einer abgeschlossenen (Berufs-) Ausbildung in die Beschäftigungsgruppen einzustufen.

Einstufung und Mitwirkung des Betriebsrates

Diese Einstufung ist bis 30.11.2005 mit Wirkung vom 1.11.2005, in Betrieben mit Betriebsrat unter Mitwir­kung des Betriebsrates, vorzunehmen.

Vermittlung der Kollektivvertragsparteien

1. Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung über die Einstufung einer oder mehrerer Gruppen von Angestellten erzielt, haben die Kollektivvertragsparteien auf Wunsch des Arbeitgebers bzw. des Betriebsrates ein Vermittlungsverfahren durch­zuführen.

2. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Vermittlung durch die Kollektivvertrags­parteien durchzuführen, wenn eine der Kollektivvertragsparteien begründet vermutet, dass die Einstufungen einer oder mehrerer Gruppen von Angestellten falsch vor­genommen wird.

   § 2 Vorrückungsstufen

   Einreihung am 1.11.2005

   Vorrückung

1. Für Angestellte, deren Dienstverhältnisse vor dem 01.11.2005 begonnen haben, gilt: Erfolgt die Einstufung in die neue Beschäftigungsgruppe gemäß der Über­leitungstabelle (§ 1 Abs. 1##Punkt 1.1), richtet sich der Anspruch auf die fixierten Biennien des Übergangsrechtes ##(§ 2 Abs. 2) sowie auf die Vorrückungen des EES-Dauerrechtes ##(§ 15 RKV) nach der Vorrückungstabelle. Ausgangspunkt für den Termin der fixierten Biennien bzw. der Vorrückung ist der letzte Vorrückungsstichtag aus dem Biennal­system vor dem 1.11.2005.

   Vorrückungstabelle

* Die IST-Wirksamkeit dieser Vorrückung beträgt das 1,25-fache dieses Wertes. 

Abweichend von den Bestimmungen über das Verteilungsvolumen erfolgt für die in obiger Tabelle vorgesehenen Vorrückungen nach 8, 9 bzw. 12 Jahren keine Dotierung des Verteilvolumens.

Einstufung während der Anwendung der Vorrückungstabelle

Vorrückungen, die am 01.11.2005 stattfinden, gelten als erste Vorrückung (fixiertes Biennium) des Übergangsrechts.

Die zeitliche Folge der Vorrückungen und deren Höhe ergeben sich ausschließlich aus obiger Vorrückungstabelle. Für die Einstufung in die Mindestgehaltstabelle gilt:

Angestellte, die zum 31.10.2005 im ersten und zweiten Verwendungsgruppenjahr eingestuft waren, werden mit Erhalt der ersten Vorrückung im EES Dauerrecht (vierte  Vorrückung gem. obiger Tabelle) in die Position nach dem neunten Beschäftigungsgruppenjahr eingestuft. 

Angestellte, die zum 31.10.2005 in die Position nach dem zweiten Verwendungsgruppenjahr eingestuft waren, werden mit Erhalt der ersten Vorrückung im EES Dauerrecht (vierte Vorrückung gem. obiger Tabelle) in die Position nach dem zwölften Beschäftigungsgruppenjahr eingestuft.

Angestellte, die zum 31.10.2005 in die Position nach dem vierten, sechsten oder achten Verwendungsgruppenjahr eingestuft waren, werden mit Erhalt des letzten fixierten Bienniums in die Position nach dem zwölften Beschäftigungsgruppenjahr eingestuft. 

Angestellte, die zum 31.10.2005 in die Position nach dem zehnten Verwendungsgruppenjahr eingestuft waren, werden mit 01.11.2005 ohne neu hinzukommende Vorrückung in die Position nach dem zwölften Beschäftigungsgruppenjahr eingestuft. 

Fixiertes Biennium

1. Das Mindest- und Ist-Gehalt des betreffenden Angestellten (Ausnahme: Angestellte gem. § 2 Abs. 2 ZKV) ist zu den in der Vor­rückungstabelle vorgesehenen Zeitpunkten um das für das Übergangsrecht betrag­lich fixierte Biennium zu erhöhen:

Individuelles Mindestgehalt

1. Das zum 31.10.2005 gebührende Mindestgehalt zuzüglich der Kollektiv­vertrags­erhöhung vom 1.11.2005 darf nicht unterschritten werden. Dieser Betrag erhöht sich nur zu den in der Vorrückungstabelle (§ 2 Abs. 1##Punkt 2.1.1) vor­gesehenen Zeitpunkten um allfällige fixierte Biennien (§ 2 Abs. 2##Punkt 2.1.2).

Individuelle Mindestgrundgehaltstabelle

gemäß § 2 Abs. 3 Übergangsrecht Angestellte zum EES für die Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der

Bergwerke und eisenerzeugenden Industrie

Gültig ab 1.11.2005

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem an­deren als dem vertragsschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehö­rigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatan­gestellten, Geschäftsbereich Interessenvertretung, festzu­stellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszuge­hen, welcher Produktionszweig überwiegend ausge­übt wird.

Verwendungsgruppe I

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 1.368,40

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 1.427,33

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 1.486,26

Verwendungsgruppe II

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 1.505,97

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 1.573,85

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 1.641,73

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 1.709,61

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 1.777,49

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 1.845,37

Verwendungsgruppe III

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 1.814,29

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 1.906,25

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 1.998,21

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.090,17

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.182,13

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 2.274,09

Verwendungsgruppe IV

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr.......... 2.375,68

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.495,92

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.616,16

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.736,40

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.856,64

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 2.976,88

Verwendungsgruppe IVa

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 2.613,56

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.745,73

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.877,90

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.010,07

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.142,24

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 3.274,41

Verwendungsgruppe V

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 3.363,55

nach 2 Verwendungsgruppenjahren.......... 3.536,64

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.709,73

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.882,82

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 4.055,91

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 4.229,00

Verwendungsgruppe Va

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 3.699,75

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.890,10

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 4.080,45

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 4.270,80

nach 8 Verwendungsgruppenjahren.......... 4.461,15

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 4.651,50

Verwendungsgruppe VI

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 4.728,83

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 5.084,65

nach 4 Verwendungsgruppenjahren.......... 5.440,47

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 5.796,29

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 6.152,11

GRUPPE MEISTER

Verwendungsgruppe M I, ST I

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 2.134,77

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.134,77

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.204,71

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.274,65

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.344,59

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 2.414,53

Verwendungsgruppe M II o. F., ST II o. F.

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 2.456,44

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.456,44

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.587,87

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.719,30

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.850,73

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 2.982,16

Verwendungsgruppe M II m. F., ST II m. F.

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 2.602,32

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.602,32

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.704,51

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.806,70

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.908,89

nach 10 Verwendungsgruppenjahren ....... 3.011,08

Verwendungsgruppe M III, ST III

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 2.841,97

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 2.993,10

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.144,23

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.295,36

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.446,49

nach 10 Verwendungsgruppenjahren........ 3.597,62

Verwendungsgruppe M IV, ST IV

Euro

1. und 2. Verwendungsgruppenjahr ......... 3.188,66

nach 2 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.362,33

nach 4 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.536,00

nach 6 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.709,67

nach 8 Verwendungsgruppenjahren ......... 3.883,34

nach 10 Verwendungsgruppenjahren........ 4.057,01

Gebührendes Mindestgehalt

Vor Absolvierung der ersten Vorrückung nach dem EES Dauerrecht hat der Angestellte Anspruch auf das, sich aus der Anwendung der obigen Tabelle ergebende Mindestgehalt. Nach Absolvierung der ersten Vorrückung nach dem EES Dauerrecht richtet sich der Mindestgehaltsanspruch unbeschadet des effektiven Monatsgehaltes nach der zu diesem Zeitpunkt geltenden Mindestgehaltsordnung. Für Angestellte im Sinn des Abs. 1, vorletzter und letzter Absatz, gilt das jeweilige Mindestgehalt nach der aktuellen Gehaltsordnung ab jenem Zeitpunkt, in dem dieses den entsprechenden Wert des individuellen Mindestgehaltes übersteigt. Wird ein Angestellter nach dem 01. 11. 2005 jedoch vor der ersten Vorrückung nach dem EES Dauerrecht in eine höhere Beschäftigungsgruppe befördert, gilt Abs. 7.

Angestellte der Verwendungsgruppe VI

1. Abweichend von Abs. 1 erhalten Angestellte der VG VI, die am 31. 10. 2005 in der Verwendungsgruppe VI „nach 6 VG-Jahren“ waren und in die Beschäftigungsgruppe K eingestuft werden, ein fixiertes Biennium zwei Jahre nach dem letzten Vorrückungsstichtag vor dem 1. 11. 2005 und werden mit Erhalt dessen in die Position nach 9 BGJ eingestuft.

Angestellte der Verwendungsgruppe VI, die am 31. 10. 2005 in die Stufe „nach 8 VG-Jahren“ eingestuft sind, erhalten kein fixiertes Biennium und keine Vorrückungen und werden mit 01. 11. 2005 in die Position nach neun BGJ eingestuft.*

* Protokollanmerkung: Die Regelung des Absatzes 4 ist so zu verstehen, dass gegenüber der Anzahl der Vorrückungen in der Mindestgehaltsordnung vor dem 1.11.2005 durch die Einführung des neuen Systems keine Änderung erfolgt. Damit ist die Vorrückungstabelle in Absatz 1 in der Beschäftigungsgruppe K so anzuwenden, dass die jeweils letzte Vorrückung in jeder Vorrückungsstufe entfällt.

Ausnahmen von fixierten Biennien

1. Für fixierte Biennien kann von den Ausnahmebestimmungen gemäß § 15 Abs. 27 RKV ##Punkt 5.2.2 des EES-DauerrechtGebrauch gemacht werden, wenn dies der bisherigen betrieblichen Übung im betreffenden Unternehmen entspricht (z.B. Ausnahmen für bestimmte Verwendungsgruppen, Ausnahmen für Angestellte mit einer über einen bestimmten Wert hinausgehenden Überzahlung etc.).

2. Durch Betriebsvereinbarung kann analog den Bestimmungen des § 15 Abs. 28 RKV (EES-Dauerrecht) ##Punktes 5.2.3 des EES-Dauerrechtes in wirtschaftlich begründeten Fällen ein Aufschub (jedoch keine Ausnahme) von fixierten Biennien festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den Kollektiv­vertrags­parteien abgeschlossen werden.

   Durch das Aufschieben von fixierten Biennien darf das individuelle Mindestgehalt gemäß § 2 Abs. 3 ##Punkt 2.1.3 nicht unterschritten werden.

   Erstmalige Umstufung nach dem 31.10.2005

3. Für die erstmalige Umstufung nach dem 31.10.2005 werden Angestellte, die zum Zeitpunkt der Umstufung Anspruch auf zwei oder drei fixierte Biennien haben, in die Grundstufe der höheren Beschäftigungsgruppe eingereiht. Die erste Vorrückung in der höheren Beschäftigungsgruppe erfolgt in Höhe des bisherigen fixierten Bienniums. Gleichzeitig mit Erhalt dieses fixierten Bienniums ist der Angestellte in die Position nach 2 Beschäftigungsgruppenjahren einzureihen. Mit erfolgter Einreihung ergibt sich der Mindestgehaltsanspruch aus der zu diesem Zeitpunkt geltenden Mindestgehaltsordnung. Die Gehaltssicherung gem. § 15 Abs. 32 im Dauerrecht gilt nicht.

   Angestellte, die noch Anspruch auf ein fixiertes Biennium haben, erhalten, sofern sie gem. § 15 Abs. 33 höher als in die Grundstufe eingestuft werden, als erste Vorrückung in der höheren Beschäftigungsgruppe ein fixiertes Biennium der bisherigen Verwendungsgruppe. Gleichzeitig mit Erhalt dieses fixierten Bienniums ist der Angestellte in die Position nach vier Beschäftigungsgruppenjahren einzureihen. Mit erfolgter Einreihung ergibt sich der Mindestgehaltsanspruch aus der zu diesem Zeitpunkt geltenden Mindestgehaltsordnung. Die Gehaltssicherung gem. § 15 Abs. 32 im Dauerrecht gilt nicht.

   Mit erfolgter erstmaliger Umstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe ist dem Angestellten mitzuteilen, in welche Vorrückungsstufe dieser mit der nächsten Vorrückung voraussichtlich vorrücken wird.

   Eine Umstufung gem. § 15 Abs 34 ist ausgeschlossen. Die vorstehenden Regelungen gelten sinngemäß auch für Ersteinstufungen im EES (§ 1) am 01. 11. 2005 in höhere Beschäftigungsgruppen als in der Über­leitungs­­tabelle vorgesehen.

   Sonderregelung für Umstufungen von Beschäftigungsgruppe E nach F: Für solche Umstufungen von Angestellten, die am 31. 10. 2005 bereits beschäftigt waren und nach dem 01. 11. 2005 von Beschäftigungsgruppe E in Beschäftigungsgruppe F umgestuft werden, gilt Folgendes: eine solche Umstufung darf ohne Rücksicht auf die erfüllten Tätigkeitsmerkmale frühestens nach Erhalt des letzten fixierten Bienniums in der Beschäftigungsgruppe E vorgenommen werden. Mit der Umstufung ist der Angestellte in die gegenüber dem zuletzt erreichten individuellen Mindestgehalt nächsthöheren Vorrückungsstufe (Mindestgehaltsposition) in F einzustufen.

   Erfolgt die Umstufung in die höhere Beschäftigungsgruppe nicht zum Zeitpunkt einer Vorrückung, ist der Vorrückungsstichtag aus dem Biennalsystem vor dem 1.11.2005 der Ausgangspunkt für den Termin der ersten Vorrückung.

   Angestellte der Verwendungsgruppe I in Beschäftigungsgruppe A oder B

   In die Beschäftigungsgruppen A oder B eingestufte Angestellte aus der Verwen­dungsgruppe I, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1.11.2005 begonnen haben, sind spätestens am 1.11.2006 in die Grundstufe der Beschäftigungsgruppe C um­zustufen. Sie unterliegen sodann ausschließlich den Bestimmungen des § 15 RKV (dem EES-Dauer­recht). Ausgangspunkt für den Termin der ersten Vorrückung ist der Vorrü­ckungs­stichtag aus dem Biennalsystem vor dem 1.11.2005.

   § 3 Übergangsbestimmungen des Kollektivvertrages 1997

1. Für Angestellte, deren Gehaltsansprüche den Übergangsbestimmungen in Artikel V des Kollektivvertrages vom 28.10.1996 über die Neuregelung des Gehalts­systems 1997 (Kollektivvertrag 1997) unterliegen, gelten diese Übergangsbe­stim­mungen weiter. Für die in ##Artikel V## Abs. 1 des Kollektivvertrages 1997 angeführten Begriffe „Gehaltsordnung neu“ und „Biennalsprung neu“ kommen die Gehalts­ord­nung und der Biennalsprung gemäß der Tabelle in § 2 Abs. 3##Punkt 2.1.3 (Individuelles Mindest­gehalt) zur Anwendung.
2. Mittels Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass die offenen An­sprüche von Angestellten aus Artikel V des Kollektivvertrages 1997 durch eine vorge­zogene Erhöhung des Ist-Grundgehaltes abgegolten werden. Pro Jahr, um welches offene Ansprüche vorgezogen werden, sind die sich gemäß##in § 3 Abs. 1 ergebenden ##genanntenWerte um 7% abzuzinsen. Die Abzinsung ist durch Aliquotierung monatsgenau vorzunehmen.

§ 4 Lehrlinge

Bei Angestellten, die am 30.10.2005 als Lehrlinge beschäftigt sind, gelten im an­schließenden Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des EES-Dauerrechts.

§ 5 Anpassung betrieblicher Regelungen

##Lehrlinge, deren Lehrverhältnisse vor dem 1.5.2004 begonnen haben, unterliegen nach Beendigung der Lehrzeit ausschließlich dem EES-Dauerrecht.

1. Betriebliche Regelungen bleiben – soweit innerbetrieblich nichts anderes be­stimmt wird – vom In-Kraft-Treten des Einheitlichen Entlohnungssystems un­berührt. Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, derartige Regelungen  bei Bedarf an die Bestimmungen des Einheitlichen Entlohnungssystems anzupassen.
2. Betriebliche Regelungen im Sinne dieser Bestimmungen sind Betriebs­ver­ein­barungen; ferner sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgehensweise gegenüber allen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf eine formale Grundlage eingehalten wird. Über derartige betriebliche Regelungen können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

3. Die in diesem Kollektivvertrag enthaltenen Bestimmungen betreffend Anrechnung auf Vorrückungen gelten für Anrechnungsvereinbarungen ab 1. 11. 2005 und lassen vor diesem Zeitpunkt vereinbarte Anrechnungen unberührt.

   § 6 Dienstzettel

   Mittels eines Dienstzettels sind alle Angestellten, deren Dienstverhältnisse vor dem 1.11.2005 begonnen haben, bis spätestens 30.11.2005 darüber zu informieren, welche Eckdaten #(im Sinne des Anhanges) sich aus diesem Kollektivvertrag für sie ergeben.

   § 7 Vermittlung durch die Kollektivvertrags-parteien

1. Bei grundsätzlichen Fragen der Auslegung dieses Kollektivvertrages soll vor An­rufung des Arbeits- und Sozialgerichtes eine Vermittlung durch fachkundige Ver­treter der Kollektivvertragsparteien erfolgen. Die Vermittler sind zur Verschwie­genheit über alles verpflichtet, was ihnen im Rahmen der Vermittlung bekannt wird.
2. Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Vermittler bei ihrer Tätigkeit zu unter­stützen, die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen zur Verfügung zustellen und die Gründe für die jeweiligen Entscheidungen zu nennen, über die die Vermittler zu be­finden haben.

Übergangs-Dienstzettel für Angestellte
gemäß § 6 Übergangsrecht Angestellte zum EES

ArbeitgeberIn (Name, Anschrift):

................................................................

ArbeitnehmerIn (Name, Anschrift):

................................................................

Beginn des Arbeitsverhältnisses: ................................................................

Bisherige Einstufung

Verwendungsgruppe                                ...................

nach Verwendungsgruppenjahren          ...................

bisheriger Vorrückungsstichtag             ...................

Einstufung am 1.11.2005

Beschäftigungsgruppe                             ...................

Vorrückungsstichtag                               ...................

Monatliches Mindestgehalt*                  €.................

(laut Mindestgehaltstabelle gemäß § 15 Abs. 20 RKV)

Individuelles Mindestgehalt*                €.................

(laut Tabelle gemäß § 2 Abs. 3 EES-Übergangsrecht)

Ist-Gehalt                                                 €.................

Übergangsrecht*

voraussichtlich "fixiertes Biennium" am     in Höhe von

         ...................................             € ..............

         ...................................             € ..............

         ...................................             € ..............

voraussichtlich erste Vorrückung nach EES Dauerrecht am ......

...................

Übergangsrecht 1997*

Aus dem Übergangsrecht 1997 allenfalls noch zustehende Gehaltsabsicherungen

am....................................... In Höhe von ......................   € ................

* Es sind nur jene Werte auszufüllen, die auf die/den Angestellte/n tatsächlich zutreffen.

Protokoll

Authentische Interpretation zu den §§ 11 und 12 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie (Globalrunde)

Zeiten des Dienstverhältnisses ohne Entgeltan­spruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonder­zahlungen, ausgenommen in den gesetzlich aus­drücklich angeführten Fällen (u. B. §§ 14/4 und 15/2 MSchG, 10 APSG, 119/3 ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit ste­hen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des frei­willig vereinbarten Entfalls der Dienstleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen ver­einbart werden (ausgenommen für unbezahlten Ur­laub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i. S. des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der Dienstnehmer aufgrund öffent­lich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den Dienstgeber.

Wien , am 18. September 1995

Protokoll zum Kollektivvertrag vom 7.10.1997

(Metallsektor)

Die Vertragspartner halten fest, dass Regelun­gen, die unter Beachtung der vor der Arbeitszeitge­setznovelle 1997 geltenden Bestimmungen in Ver­bindung mit den Änderungen des Kollektivvertrages im Zuge der Arbeitszeitverkürzung 1986 (§§ 4 und 4a) abgeschlossen wurden, aufrecht bleiben und weiterhin abgeschlossen werden können.

Das Verbot der Kombination mit den bisherigen kollektivvertraglichen Arbeitszeitmodellen (§ 4 Abs. 2a, 3, 4 und 5) schließt nicht aus, dass im Sinne des § 4 Abs. 2a eingearbeitet wird, wenn das Einarbei­ten gleichmäßig erfolgt, eine wöchentliche Arbeits­zeit von 40 Stunden dadurch nicht überschritten wird und der Verbrauchszeitpunkt im vorhinein fix festgelegt ist.

Die Vertragspartner stellen klar, dass Überstun­den auch in Wochen mit weniger als 38,5 Stunden Normalarbeitszeit dann anfallen, wenn die für den Arbeitnehmer auf Grund der erweiterten Bandbreite geltende tägliche oder wöchentliche Normalarbeits­zeit überschritten wird.

Wien, am 7. Oktober 1997

Gemeinsame Erklärung der
Kollektivvertragspartner zur Bildungskarenz

(§ 11 Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz)

für den Bereich der Fachverbände der Globalrunde:

Die Kollektivvertragspartner kommen überein, das durch Gesetz eingeführte neue Instrument der Bildungskarenz durch gemeinsame Empfehlungen zu unterstützen.

Die Einzelheiten der Bildungskarenz sollen be­trieblich durch Betriebsvereinbarung geregelt wer­den. Der Zugang zu den Maßnahmen der Bildungska­renz soll innerbetrieblich so geregelt werden, dass eine weitest mögliche Übereinstimmung zwischen den Unternehmenszielen und einer entsprechenden im Betrieb umsetzbaren Ausbildung mit dem Bil­dungs- und Qualifikationsinteresse der Arbeitneh­mer erreicht wird.

In diesem Sinne sollen in erster Linie Karenzie­rungen zur Ausbildung unterstützt werden, bei de­nen auf Grund der Ausbildungsinhalte und der Aus­bildungszeit eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass nach Beendigung der Ausbildung eine Verbesse­rung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus vor­liegt.

Die Kollektivvertragspartner sind darin einig, die Möglichkeiten der Bildungskarenz insbesondere bei Wiedereinstieg in eine berufliche Tätigkeit vorzuse­hen. Bestehende Kündigungsschutzbestimmungen sollen dabei auch während der Bildungskarenz auf­rechterhalten werden.

Der Arbeitgeber soll Anträge der Arbeitnehmer auf Bildungskarenz genehmigen und eine entspre­chende Vereinbarung abschließen, wenn das be­triebliche Interesse nicht nachteilig berührt wird und auf Grund der Ausbildung eine Gewähr dafür besteht, dass die facheinschlägige Weiterbildung im Unternehmen verwendbar ist.

In diesem Fall soll das Unternehmen nach einer zu vereinbarenden Weiterverwendungszeit allfällig aufgelaufene Kosten für Sozialversicherung und son­stige Aufwendungen im Zusammenhang mit der Bil­dungskarenz übernehmen. Unter diesen Voraus­set­zungen soll die Karenzzeit auch bei Ansprüchen, die sich nach der Dienstzeit richten, angerechnet werden.

Wien, am 19. Oktober 1998

Gemeinsame Erklärung der
Kollektivvertragspartner zu
Pauschalentlohnungsvereinbarungen
(„All-in-Vereinbarungen“)

(1) Die Sozialpartner betrachten Pauschalentloh­nungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen) prin­zi­piell als sinnvolles Element der Vertragsgestal­tung.

(2) Durch den Abschluss von Pauschalentloh­nungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen) dürfen gesetzliche oder kollektivvertragliche Ansprüche nicht geschmälert werden.

(3) Bei Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen) ist die tatsächlich erforderliche und geleistete Mehrarbeit ausreichend zu berück­sichtigen. Über den Gehalt hinaus gehende sonstige überkollektivvertragliche Bezüge und eine allfällige Berücksichtigung bei den Sonderzahlungen sind an­rechenbar.

(4) Bei der Gesamtwürdigung der Umstände im Einzelfall ist das Ausmaß der faktischen Gestal­tungsmöglichkeit der Angestellten hinsichtlich der Lage und des Ausmaßes der Arbeitsleistung zu be­rücksichtigen.

Wien, am 18. Oktober 2002

Gemeinsame Erklärung
der Kollektivvertragspartner zu
Aus- und Weiterbildung

Die Kollektivvertrags-Partner betonen die Wich­tigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Betriebe und der ArbeitnehmerInnen. Sie empfeh­len, Bildungsinteressen der ArbeitnehmerInnen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu neh­men. Sie heben hervor, dass die diskriminierungs­freie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemein­sames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer ArbeitnehmerIn­nen beizutragen.

Wien, am 20. Oktober 2003

Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft

Sektion Industrie der

Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

PROTOKOLL zum Kollektivvertrag vom 1.6.2016

Bestehende Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung aufgrund kollektivvertraglicher Bestimmungen des
§ 4 bleiben durch die Bestimmungen des § 4 (4b) unberührt. Bestehende Zeitguthaben aus kollektivvertragskonformen Vereinbarungen können durch Betriebsvereinbarung (Vereinbarung mit der GPA-djp) in das Zeitkontenmodell übertragen werden.

Erläuterungen

Anmerkung 1 zu § 5 Abs. 6

Gesetzliche Feiertage:

Auszug aus dem Arbeitsruhegesetz 1983, BGBl. Nr. 144/83, § 7 Abs. 2 und 3.

§ 7 Abs. 2: Als Feiertage im Sinne dieses Gesetzes gelten folgende Tage:

1. Jänner (Neujahr),

6. Jänner (Heilige Drei Könige),

Ostermontag,

1. Mai (Staatsfeiertag),

Christi Himmelfahrt,

Pfingstmontag,

Fronleichnam,

15. August (Mariä Himmelfahrt),

26. Oktober (Nationalfeiertag),

1. November (Allerheiligen),

8. Dezember (Mariä Empfängnis)

25. Dezember (Weihnachten),

26. Dezember (Stephanstag).

§ 7 Abs. 3: Für Angehörige der evangelischen Kirche AB und HB, der altkatholischen Kirche und der Me­thodistenkirche ist auch der Karfreitag ein Feiertag.

Bezahlter Ruhetag am Versöhnungstag für Arbeit­nehmer, die der israelitischen Glaubensgemein­schaft angehören:

Auszug aus den Kollektivverträgen, abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirt­schaft und dem Österreichischen Gewerkschafts­bund vom 3.4.1952, 18.2.1953 und 30.4.1954. Ar­beitnehmer, die in Österreich wohnhaft sind und ih­re Zugehörigkeit zur israelitischen Glaubensgemein­schaft nachweisen, werden vom Arbeitgeber am Versöhnungstag von der Arbeitsleistung freigestellt, wenn sie dies von ihm spätestens eine Woche vorher begehren.

Anmerkung 2 zu § 7

Auszug aus dem Angestelltengesetz vom 11.5.1921, BGBl. Nr. 292, § 8 Abs. 3:

Der Angestellte behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Per­son betreffende Gründe ohne sein Verschulden wäh­rend einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leis­tung seiner Dienste verhindert wird.

Anmerkung 3 zu § 10 Abs. 4

Im Falle des Todes des Angestellten können die an­spruchsberechtigten Erben zwischen der in § 10 Abs. 1 bis 3 dieses Kollektivvertrages vorgesehenen Wei­terzahlung des Gehaltes und der nach § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes bzw. § 10 Abs. 5 und 6 dieses Kollektivvertrages bestimmten Abfertigung wählen. Nach dem Angestelltengesetz stehen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblas­ser gesetzlich verpflichtet war, folgende Ansprüche zu:

Nach einer ununterbrochenen Angestelltendienstzeit von

 3 Dienstjahren ......................... 1 Monatsentgelt,

 5 Dienstjahren ................... 1 ½ Monatsentgelte,

10 Dienstjahren ...................... 2 Monatsentgelte,

15 Dienstjahren ...................... 3 Monatsentgelte,

20 Dienstjahren ................... 4 ½ Monatsentgelte,

25 Dienstjahren ...................... 6 Monatsentgelte.

Anmerkung 4 zu § 10 a

§ 10 a. Berücksichtigung von ArbeiterInnenvor­dienstzeiten für die Bemessung der Abfertigung

(1) Haben Angestellte, die im gleichen Unter­nehmen als ArbeiterInnen beschäftigt waren und in das Angestelltenverhältnis übernommen wurden, Anspruch auf eine Abfertigung auf Grund des Ange­stelltengesetzes oder dieses Kollektivvertrages, dann erfolgt eine Berücksichtigung ihrer ArbeiterIn­nenvordienstzeiten auf die Angestelltenabfertigung nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen.

(2) Für die Dauer der ArbeiterInnenvordienstzeit wird der zeitliche Anspruch auf Abfertigung nach den Bestimmungen des jeweils bestehenden Arbei­terkollektivvertrages ermittelt. Das heißt, es wird ermittelt, auf wie viele Wochen- oder Monatslöhne der Arbeiter/die Arbeiterin Anspruch hat.

(3) Für die Dauer der Angestelltentätigkeit wird der zeitliche Anspruch auf Angestelltenabfertigung (Monatsentgelte nach Angestelltendienstzeit laut Angestelltengesetz) ermittelt.

(4) Die nach Z 2 und Z 3 getrennt errechneten in Wochen bzw. Monaten ausgedrückten Ansprüche werden addiert.

(5) Bei Berechnung der Arbeiterabfertigung ge­mäß Z 2 ist das letzte Monatsgehalt heranzuziehen. Entgeltsteile, die über das Monatsgehalt hinausge­hen, sind nur insofern heranzuziehen, als eine ent­sprechende Regelung im Arbeiterkollektivvertrag vorgesehen ist. Im Übrigen ist der Berechnung der Abfertigung das im letzten Monat des Angestellten­dienstverhältnisses gebührende Entgelt zugrunde zu legen.

(6) Der Anspruch an Abfertigung ist jedoch mit jenem Anspruch nach oben begrenzt, den der Dienst­nehmer beanspruchen könnte, wenn er die gesamte Dienstzeit im Unternehmen als Angestell­ter zurückgelegt hätte. Die Bestimmungen der §§ 23 Abs. 4 und 6 und 23 a Abs. 2 und 4 Angestelltenge­setz sowie § 10 Abs. 5 und 6 dieses Kollektivvertra­ges sind auf die Gesamtabfertigung im Sinne dieses Paragraphen anzuwenden.

(7) Eine Berücksichtigung der ArbeiterInnenvor­dienstzeiten entfällt, wenn der Arbeiter beim Über­tritt in das Angestelltenverhältnis abgefertigt wur­de.

(8) Die vorstehenden Bestimmungen gelten nicht für Unternehmungen, bei denen günstigere betrieb­liche Regelungen bestehen oder in Zukunft abge­schlossen werden.

Anmerkung 5 zu § 12 a Abs. 3

Berechnungsbeispiel für eine Abfertigung nach

§ 12 a Abs. 3:

Annahmen:

Dauer des gesamten Dienstverhältnisses ....16 Jahre

davon Vollzeit....................................... 14 Jahre

Teilzeit.................................................. 2 Jahre

Kollektivvertragliche NAZ................. 38,5 Stunden

Teilzeitbeschäftigung........ 20 Stunden pro Woche

Letztes Monatsgehalt............................ € 1.000,–

1.     Feststellung des gesamten Abfertigungsaus­maßes: 6 Monatsentgelte

2.     Ermittlung der prozentualen Anteile von Voll- und Teilzeit an der Gesamtdienstzeit:

14 Jahre = 87,5 Prozent

 2 Jahre = 12,5 Prozent

3.     Übertragung der Anteile nach Punkt 2 auf die Anzahl der Abfertigungsmonate nach Punkt 1:

87,5 Prozent = 5,25 Monatsentgelte

12,5 Prozent = 0,75 Monatsentgelte

4.     Ermittlung der Monatsbasis für Vollzeit durch Aufwertung des letzten Monatsgehaltes:

€ 1.000,– (für 20 Stunden/Woche) : 20 x 38,5 = € 1.925,– zuzüglich Sonderzahlungsanteile = € 2.245,83

sowie der Monatsbasis für Teilzeit:

€ 1.000,– zuzüglich Sonderzahlungsanteile
= € 1.166,67

5.     Zuordnung der jeweiligen Monatsbasis für Voll- und Teilzeit zur Anzahl der Abfertigungsmona­te nach Punkt 3:

          €  2.245,83 x 5,25

       + €  1.166,67 x 0,75

         € 12.665,61

Sind regelmäßige Entgeltsbestandteile (z.B. Mehr­leistungsstunden) zu berücksichtigen, ist wie bei einer Abfertigung nach Vollbeschäfti­gung (Basis letztes Monatsgehalt) vorzugehen. Maßgeblich sind die Verhältnisse vor der Been­digung des Dienstverhältnisses.

Wurde seinerzeit wegen der Umstellung auf Teilzeit eine relative Gehaltserhöhung (kein dem Teilzeitausmaß entsprechend aliquotiertes, sondern höheres Gehalt) vorgenommen, wäre der seinerzeitige Erhöhungsbetrag vom nach Punkt 4 aufgewerteten Monatsgehalt (€ 1.925,–) abzuziehen.

Anmerkung 7 zu § 15 Abs. 9

Das Muster für den Dienstzettel unter Ziffer 1 berücksichtigt die erforderlichen Angaben gemäß § 2 Abs. 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) unbeschadet allfälliger weiterer im Einzel­fall bestehender arbeitsvertraglicher Vereinbarun­gen.

Änderungen in den im Dienstzettel festgehalte­nen Angaben, soweit nicht auf Normen verwiesen wird, sind unverzüglich, spätestens innerhalb eines Monats, mitzuteilen, wofür hinsichtlich Änderungen in Einstufung oder Gehalt der bisherige kollektivver­tragliche Dienstzettel gemäß § 15 Abs. 9 RKV (Mus­ter siehe Ziffer 2) dienen kann.

Die Bestimmungen betreffend Dienstzettel in Kollektivverträgen bleiben in ihrem jeweiligen Um­fang unberührt. Im Übrigen wird auf § 2 AVRAG ver­wiesen. Wenn ein schriftlicher Dienstvertrag alle er­forderlichen Angaben enthält, entfällt der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzettels gemäß AVRAG.

1) Muster für einen Dienstzettel gemäß § 2 AVRAG

Dienstzettel

gemäß Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz für Angestellte

 1.    Arbeitgeber (Name und Anschrift): ..............
                                                               

 2.    Arbeitnehmer: Herr/Frau*............................

geb. am:...................................................

Anschrift:..................................................

 3.    Beginn des Dienstverhältnisses:....................

Der erste Monat gilt als Probemonat iS § 19 Abs. 2 AngG.^* Das Dienstverhältnis ist unbefris­tet / bis ..................... befristet.^*

 4.    Für die Kündigung des Dienstverhältnisses gel­ten die Bestimmungen des Angestelltenge­setzes bzw. des anzuwendenden Kollektivver­trages^*

Kündigungsfrist/-termin:^*.............................

 5.    Gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderli­chen­falls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Ein­satz)orte:         
                                                               

 6.    Vorgesehene Verwendung:..........................

 7.    Einstufung gemäß Rahmenkollektivvertrag für die Angestellten der Industrie, Gehaltsordnung für die ......................industrie.

Beschäftigungsgruppe:................................

Angerechnete Beschäftigungsgruppenjahre:..

 8.    Das tatsächliche monatliche Bruttogehalt* (Fix­um)* beträgt     

Fälligkeit der Auszahlung:............................

Allfällige sonstige Entgeltsbestandteile richten sich nach anzuwendenden Kollektivverträ­gen*/Betriebsvereinbarungen* auf Grund Ver­ein­barung.............................................

Provisionsregelung/Prämie*..........................

 9.    Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des Ur­laubsgesetzes idgF und nach allfällig anzuwen­denden Bestimmungen des Nachtschwerar­beitsgesetzes bzw. kollektivvertraglichen Re­ge­lungen.

Ergänzende Regelungen:*.............................

10.   Die wöchentliche Normalarbeitszeit richtet sich nach dem anzuwendenden Kollektiv­ver­trag und beträgt ............. Stunden.*

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt ....... Stunden (Teilzeitbeschäftigung).*

Für das vorliegende Dienstverhältnis gilt das Angestelltengesetz. Weiters gelten derzeit der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der In­dustrie idgF und die jeweils anzuwendenden (Zusatz)Kollektivverträge idgF für die Ange­stellten der ..........................industrie.

Weiters gelten nach Maßgabe ihres Geltungs­bereiches die zwischen Betriebsinhaber/Unter­nehmensleitung und den jeweils zuständigen Organen der gesetzlichen Arbeitnehmervertre­tung auf Betriebs- bzw. Unternehmensebene abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen iS des Ar­beitsverfassungsgesetzes.

Diese sind gemäß Arbeitsverfassungsgesetz in .............. zur Einsichtnahme aufgelegt.

11.   Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorge­kassa:     

allfällige Unterschriften:

..............................

................., am .....................

gebührenfrei gemäß § 2 Abs. 1 AVRAG

* Nichtzutreffendes bitte streichen.

2) Muster für einen

Dienstzettel gemäß § 15 Abs. 9 RKV

Herrn/

Frau:                                                              .

Gemäß § 15 Abs. 9 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie werden Sie in die Beschäftigungsgruppe............. eingereiht.

Auf Grund Ihrer Angestelltendienstzeiten werden Ih­re Beschäftigungsgruppenjahre ab ................. ge­rechnet.

Das Mindestgehalt beträgt € .............................

Das Monatsbruttogehalt beträgt € ......................

..........., am ..............................

gebührenfrei gemäß § 2 Abs. 1 AVRAG

Ergänzender Dienstzettel für Telearbeit gemäß
§ 19a des Rahmenkollektivvertrages

 1.    Zwischen der Firma ..... (Arbeitgeber) und Herrn/Frau ..... (Arbeitnehmer) wird Telear­beit an einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte im Sinne des § 19a des Kollektivvertrages ver­einbart.

Ort der außerbetrieblichen Arbeitsstätte: .....

 2.    Normalarbeitszeit

 a)    Die Lage der Normalarbeitszeit richtet sich nach der betrieblichen Normalarbeitszeit.

 b)   Abweichend von der betrieblichen Normalar­beitszeit wird folgende Lage der Normalar­beitszeit vereinbart          

Anmerkung: Im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes ist auch eine andere Ver­teilung der Normalarbeitszeit möglich. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates blei­ben aufrecht.

 c)   Abweichende Vereinbarung über die Erbrin­gung der Normalarbeitszeit:           

Anmerkung: Selbstbestimmte Normalarbeits­zeit kann vereinbart werden, wenn der tägli­che Rahmen der Normalarbeitszeit, die Dauer und das Höchstausmaß von Übertragungsmög­lichkeiten und die Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit geregelt sind, und im übri­gen die arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden.

 d)   Die Normalarbeitszeit wird wie folgt zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeits­zeit aufgeteilt.

Mehrarbeit:

Überstunden und Mehrarbeit an der außerbe­trieblichen Arbeitsstätte werden nur vergütet, wenn sie ausdrücklich angeordnet werden.

Arbeitszeitaufzeichnungen:

Alle geleisteten Arbeitszeiten sind vom Arbeit­nehmer aufzuzeichnen, soweit die Arbeitszeit vom Arbeitnehmer bestimmt wird. Privat be­dingte Unterbrechungen der Arbeitszeit sind dabei festzuhalten. Der Arbeitnehmer hat die Aufzeichnungen unmittelbar nach dem Monats­letzten vorzulegen.

3.     Folgende Tätigkeiten werden in Telearbeit verrichtet:           

4.     Folgende für die Arbeitsleistung notwendige dem ergonomischen und sicherheitstechni­schen Standard entsprechende Arbeitsmittel werden vom Arbeitgeber für die Zeit der Tä­tigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zur Verfügung gestellt:                                                               

Diese Arbeitsmittel werden vom Arbeitgeber installiert und gewartet. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Arbeitsmittel nur im Rah­men der vereinbarten Telearbeit zu benutzen und die Benützung durch Dritte auszuschlie­ßen.

Die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sind bei Beendigung der Telearbeit bzw. über Auf­forderung des Arbeitgebers dem Arbeitgeber unverzüglich zurückzustellen bzw. ihm zu er­möglichen, die Arbeitsmittel zu übernehmen.

 5.    Aufwandserstattung:

 a)    Folgende durch die außerbetriebliche Arbeits­stätte erforderlichen Aufwendungen werden dem Angestellten erstattet:   

 b)   Der Aufwandsersatz wird, wie folgt, pauscha­liert:      

 6.    Haftung:

Der Angestellte ist verpflichtet, die zur Verfü­gung gestellten Arbeitsmittel so zu verwahren, dass eine Beschädigung durch Dritte möglichst ausgeschlossen ist.

Auf den Schutz von Daten und Informationen ist in gleicher Weise zu achten und zu sorgen, wie dies für den Betrieb vorgesehen ist. Ver­trauliche Daten, Informationen und Passwörter sind so zu schützen, dass Dritte keine Einsicht und keinen Zugriff nehmen können.

Für Schäden, die der Arbeitnehmer dem Ar­beitgeber im Zusammenhang mit dem Betrieb der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zufügt, haftet er nach den Bestimmungen des Dienst­nehmerhaftpflichtgesetzes. Dies gilt auch für die im gemeinsamen Haushalt mit dem Arbeit­nehmer lebenden Personen.

 7.    Kontakt zum Betrieb:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Telear­beitnehmern hinsichtlich Aus- und Weiterbil­dungsangebot die betrieblichen Informationen zukommen zu lassen. Der Arbeitgeber ist dar­über hinaus verpflichtet, die Arbeitnehmer an einem vorhandenen, gemeinsamen betriebli­chen Informationssystem teilnehmen zu lassen.

8.     Beendigungsmöglichkeit der Telearbeit (gilt nur in Fällen, in denen die Telearbeit während eines aufrechten Angestelltenverhältnisses im Betrieb vereinbart wird und der Arbeitnehmer die Räumlichkeit für die außerbetriebliche Ar­beitsstätte zur Verfügung stellt): Die Telear­beit kann bei Weiterbestand des Dienstver­hältnisses von beiden Seiten unter Einhaltung einer dreimonatigen Ankündigungsfrist einge­stellt werden. Aus wichtigen Gründen, wie Verlust der Wohnung vor diesem Zeitpunkt verkürzt sich die Ankündigungsfrist entspre­chend.

 9.    Sonstige Vereinbarungen: ...........................

ANMERKUNGEN:

Ein Dienstzettel ist nur insoweit notwendig, als die obigen Gegenstände nicht durch Betriebsvereinba­rung geregelt sind.

Der Dienstzettel kann daher überhaupt entfallen
oder entsprechend verkürzt werden.

Empfehlung betreffend Bildschirmarbeit

 1.    Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Datenein­gabetastatur sowie gegebenenfalls ein Infor­mationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirm­gerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.

 2.    Bildschirmarbeitsplätze sollen – soweit es die sonstigen Verhältnisse gestatten – nach ar­beitswissenschaftlichen und arbeitsmedizini­schen Erkenntnissen eingerichtet werden.

 3.    Organisation und Arbeitsablauf sollen so ge­staltet werden, dass längere ununterbrochene Arbeitsphasen am Bildschirm vermieden wer­den. Sollte dies nicht möglich sein, sollen kur­ze Unterbrechungen der Arbeit am Bildschirm­gerät zur Entspannung der Körperhaltung und der Augen ermöglicht werden.

Wien, am 19. Oktober 1989

SEKTION INDUSTRIE DER

BUNDESKAMMER DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE

Empfehlung betreffend Frühwarnsystem
(§ 45 a AMFG)

Die Kollektivvertragsparteien empfehlen eine möglichst rechtzeitige Vorgangsweise im Sinne des § 45a AMFG (gesetzliche Mindestmeldefrist 30 Ta­ge) zur Unterstützung der zur Vermeidung von Arbeits­losigkeit vorgesehenen Maßnahmen.

Wien, am 16. Oktober 1999

SEKTION INDUSTRIE DER

BUNDESKAMMER DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE

Auszug aus dem KV vom 28.10.1996
über die Neuregelung des Gehaltssystems

Artikel V

Übergangsbestimmungen

Diese Übergangsbestimmungen gelten für alle An­ge­stellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1.5.1997 begonnen hat, solange sie nicht frühestens mit diesem Datum in eine höhere Verwendungs­gruppe, unbeschadet Abs. 6, 3. Absatz, umgestuft werden.

Alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1.5.1997 begonnen hat, sind in die Gehaltsordnung “neu” einzustufen. Bei dieser Umreihung ist der seit Vollendung der letzten Vorrückung laufende Vorrückungsstichtag weiter anzuwenden.

(1) Für die Anwendung der entsprechenden Ü­bergangsbestimmung sind die erreichten Verwen­dungsgruppenjahre zum Zeitpunkt des Geltungsbe­ginnes dieses Kollektivvertrages maßgeblich.

Unter Gehaltsordnung “alt” und Biennalsprung “alt” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung vor dem 1.5.1997 zu verstehen.

Unter Gehaltsordnung “neu” und Biennalsprung “neu” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung in der ab 1.5.1997 geltenden Höhe zu verstehen.

(2) Angestellte der Verwendungsgruppen I und VI

Angestellte der Verwendungsgruppe I sind in die Gehaltsordnung “neu” umzustufen. Jene, die am 30.4.1997 in die Mindestgehaltsstufe nach 6 Jahren oder höher eingestuft sind, sind in die schillingmä­ßig nächst höhere Mindestgehaltsstufe der Verwen­dungsgruppe II “neu” umzustufen, unter Anrech­nung der dieser Mindestgehaltsstufe in der Verwen­dungsgruppe II entsprechenden Verwendungsgrup­penjahre. Besteht zu diesem Zeitpunkt kein schil­lingmäßig nächsthöheres oder zumindest gleich ho­hes Mindestgrundgehalt in der Verwendungsgruppe II “neu”, bleibt der bisher erreichte Mindestgrund­gehalt solange abgesichert, als die entsprechende Mindestgrundgehaltsposition “neu” unter diesem Be­trag liegt.

Angestellte der Verwendungsgruppe VI sind in die der bisher erreichten Verwendungsgruppenjahr­stufe entsprechenden Stufe der Gehaltsordnung “neu” umzustufen.

(3) Angestellte der Verwendungsgruppen II bis V, M I bis M III bzw. M IV

a)     Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Gel­tungsbeginnes des Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 12, 14, 16 (18) VGJ (Nahrungs- und Genußmittelindustrie: 14, 16 und 18 VGJ) befinden, sind in die Posi­tion nach 10 (Nahrungs- und Genußmittelin­dustrie: 12) Verwendungsgruppenjahren der Ge­haltsordnung “neu” einzustufen.

b)    Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Gel­tungsbeginnes des Kollektivvertrages in den Min­destgrundgehaltspositionen nach 10 (Nah­rungs- und Genußmittelindustrie: 12) Verwen­dungsgruppenjahren befinden, sind in die Posi­tion nach 8 (Nahrungs- und Genußmittelin­dustrie: nach 10) Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung “neu” einzustufen.

c)    Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Gel­tungsbeginnes dieses Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 2 Ver­wen­dungsgruppenjahren bis zu jener nach 8 (Nah­rungs- und Genußmittelindustrie: 10) Ver­wendungsgruppenjahren befinden, sind in die jahresmäßig nächstniedrigere Stufe der Ge­haltsordnung “neu” einzustufen.

In jenen Gehaltsordnungen, in denen in den Verwendungsgruppen Meister I sowie Meister II die Mindestgrundgehaltspositionen im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr sowie nach 2 Jah­ren gleich sind, sind in diesen Meistergruppen in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 Jahren eingestufte Angestellte in die entsprechende Verwendungsgruppenstufe nach 2 Jahren der Gehaltsordnung “neu” einzustufen.

d)    Angestellte im 1. und 2. Verwendungsgruppen­jahr sind in die Gehaltsordnung “neu” einzu­stufen.

(4) Mindestgehaltsabsicherung im Zuge kollektiv­vertraglicher Erhöhungen der Mindestgehaltsord­nungen:

a)     Angestellte gemäß Absatz 3a (nach 12, 14, 16 [18] bzw. Nahrungs- und Genußmittelindustrie nach 14, 16, 18 VGJ “alt”).

Diesen Angestellten wird der vor dem 1.5.1997, für den Angestellten geltende Min­destgrundgehalt wie folgt im Sinne eines indi­viduellen Mindestgrundgehaltes gesichert: Die­ser Mindestgrundgehalt wird künftig zum Zeit­punkt kollektivvertraglicher Mindestgehaltser­höhungen um jenen Prozentsatz erhöht, um den sich die jeweilige Mindestgehaltsstufe nach 10 (Nahrungs- und Genußmittelindustrie: 12) Verwendungsgruppenjahren der Gehalts­ordnung “neu” erhöht. Diese Mindestgarantie erhöht sich zum jeweiligen Anfallszeitpunkt um die Biennalsprünge im Sinne des Abs. 5 lit. a dieses Artikels.

Die Obergrenze dieser Absicherung der Min­destgarantie ist der schillingmäßige Mindest­grundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 16 (Nahrungs- und Genußmittelindustrie: 18) Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30.4.1997. Die Mindestgarantie gilt sinngemäß auch für jene Angestellten, die in die Mindest­gehaltsstufe nach 18 Jahren eingestuft waren (Schillingbetrag der Gehaltsordnung “alt” nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30.4.1997).

b)    Angestellte gemäß Absatz 3 b (nach 10 bzw. Nahrungs- und Genußmittelindustrie nach 12 VGJ “alt”) und 3 c (nach 2 bis nach 8 bzw. Nahrungs- und Genußmittelindustrie nach 10 VGJ “alt”).

Soweit der neue Mindestgrundgehalt niedriger ist als der Mindestgrundgehalt “alt”, wird der individuelle Mindestgrundgehalt wie folgt ab­gesichert: Der individuelle Mindestgrundgehalt darf jenen Betrag nicht unterschreiten, der sich aus dem jeweiligen Mindestgrundgehalt “neu” plus dem Umstellungsunterschiedsbe­trag ergibt. Der “Umstellungsunterschiedsbe­trag” ist der Differenzbetrag zwischen dem Mindestgrundgehalt “alt” zum Stichtag 30.4.1997 und dem Mindestgrundgehalt “neu” zum Stichtag 1.5.1997, der im weiteren unver­ändert bleibt.

Für Angestellte gemäß Absatz 3 b erhöht sich dieser individuelle Mindestgrundgehalt 2 und 4 Jahre nach Vollendung des 10. (Nahrungs- und Genußmittelindustrie: 12.) Verwendungsgrup­penjahres “neu” um je einen Biennalsprung “alt” (Absatz 5a letzter Satz).

Für Angestellte gemäß Absatz 3 c erhöht sich dieser individuelle Mindestgrundgehalt 2 Jahre nach Vollendung des 10. (Nahrungs- und Ge­nußmittelindustrie: 12.) Verwendungsgruppenjahres um einen Biennalsprung “neu” (Unter­schiedsbetrag zwischen der Mindestgrundge­haltsposition nach 8 [Nahrungs- und Genußmit­telindustrie: 10] Verwendungsgruppenjahren und jener nach 10 [Nahrungs- und Genußmit­tel­industrie: 12] Verwendungsgruppenjahren).

Die Obergrenze dieser Absicherung der Min­destgarantie ist der schillingmäßige Mindest­grundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 16 (Nahrungs- und Genußmittelindustrie: 18) Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30.4.1997.

(5) Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (“echter Biennalsprung”)

a)     Biennalsprünge für Angestellte gemäß Absatz 3 a:

Diese Angestellten haben Anspruch auf Bien­nalsprünge unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvor­rückung in der Verwendungsgruppe, auf die sie bei Verbleiben in der selben Verwendungs­gruppe nach der bis zum 1.5.1997 geltenden Regelung noch Anspruch gehabt hätten. Als Biennalbetrag für diese Übergangsregelung gilt der schillingmäßige Wert vor dem 1.5.1997.

b)    Angestellte gemäß Absatz 3 b:

Für diese Angestellten gilt die Regelung des vorangehenden Absatzes mit der Maßgabe, dass der Biennalsprung in die Stufe nach 10 (Nahrungs- und Genußmittelindustrie: 12) Jah­ren in der Gehaltsordnung “neu” auf die Bien­nalsprungsanzahl im Sinn des vorangehenden Absatzes angerechnet wird.

Die Angestellten im Sinn der Absätze a und b sind von der Berechnungsgrundlage gemäß § 2 Abs. 3 des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (5-Prozent-Klausel) ausgenommen. Auf diese An­gestellten findet § 2 Abs. 3 keine Anwendung.

c)    Angestellte gemäß Absatz 3 c:

Diese Angestellten erhalten 2 Jahre nach Voll­endung des 10. (Nahrungs- und Genuß­mit­telindustrie: 12.) Verwendungsgruppenjahres ei­nen Bien­nalsprung “neu” unter Anwendung der Grund­sätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe.

In den Fällen des Absatzes 3 c, 2. Absatz, er­halten die entsprechend dieser Vorschrift mit 1.5.1997 in die Mindestgehaltsstufe nach 2 Verwendungsgruppenjahren eingestuften Meis­ter weitere 2 Jahre nach dem Biennalsprung im Sinn des vorangehenden Absatzes einen weiteren Biennalsprung.

d)    Für den Fachverband der Nahrungs- und Ge­nußmittelindustrie, Verband der Großbäcker, Verband der Milchindustrie sind die Bestim­mungen in Abs. 4 und 5 dieses Artikels betref­fend Biennalsprünge im Sinne des Zusatzkol­lektivvertrages über die Zeitvorrückung sinn­gemäß mit der Maßgabe anzuwenden, dass an­stelle der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung die jeweils in den anzuwendenden Kollektivverträgen vorge­sehenen Bestimmungen hinsichtlich des echten Biennalsprunges treten.

e)    Für den Verband der Brauereien gilt Abs. 5 dieses Artikels nicht. Soweit in Abs. 4 dieses Artikels auf Biennalsprünge im Sinne des Abs. 5 dieses Artikels verwiesen wird, sind diese sinn­gemäß nur im Rahmen der Mindestabsicherung anzuwenden. Dies gilt auch für Abs. 5c), 2. Ab­satz dieses Artikels.

(6) Einstufung in die Verwendungsgruppen IVa oder Va

Wird ein Angestellter zum Geltungsbeginn des Kollektivvertrages (1.5.1997) auf Grund der ausge­übten Tätigkeit in IVa oder Va umgestuft, wird bei jenen Angestellten, deren tatsächlicher Monatsge­halt dem Mindestgrundgehalt “alt” entspricht, der laufende Vorrückungsstichtag aufgrund der bisheri­gen Einstufung beibehalten. Die Einstufung erfolgt in die gegenüber dem bisher erreichten Mindest­grundgehalt nächsthöheren Mindestgehalt entspre­chende Stufe der neuen Verwendungsgruppe (§ 15 Abs. 11, 2. Absatz RKV).

Bei überzahlten Angestellten sind § 3 Abs. 3 und 4 des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung in­nerhalb der Verwendungsgruppe anzuwenden.

Den Angestellten, die mit 30.4.1997 das 10. (Nahrungs- und Genußmittelindustrie: 12.) Verwen­dungsgruppenjahr vollendet oder überschritten ha­ben, und ab diesem Zeitpunkt in IVa oder Va umge­stuft werden, bleibt unter sinngemäßer Anwendung der Bestimmungen des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe, unter Anrechnung der sich aus der Einstufung in der neuen Verwendungsgruppe noch ergebenden Zeitvorrü­ckungen, die Anzahl jener Zeitvorrückungen gesi­chert, die er beim Verbleib in der bisherigen Ver­wendungsgruppe noch erreicht hätte: soweit daraus noch ein über die anzurechnenden Biennalsprünge in den Gruppen IVa bzw. Va hinausgehender Bien­nalsprung zusteht, ist dieser ein Biennalsprung “alt” (Absatz 5 lit. a letzter Satz). Diese Angestellten sind von der Berechnungsgrundlage gemäß § 2 Abs. 3 des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (5-Prozent-Klausel) ausge­nommen. Auf diese Angestellten findet § 2 Abs. 3 keine Anwendung.

(7) Fällt der Geltungsbeginn der Gehaltsordnung “neu” mit einem Biennalsprung zusammen, dann ist der Biennalsprung aufgrund der Gehaltsordnung “alt” zu ermitteln.

(8) Wird ein(e) Angestellte(r), auf den (die) die Übergangsregelung dieses Artikels anzuwenden ist, in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft, gilt als bisher erreichtes Mindestgrundgehalt das sich aufgrund der Bestimmungen über die Mindest­ab­sicherung gemäß Abs. 4 ergebende Gehalt. Dieses Gehalt ist auch als Basis für das Ausmaß der Über­zahlung maßgeblich.

(9) Durch den Umstieg und die dementsprechen­de Einstufung in die Gehaltstabellen “neu” gemäß Abs. 2 und 3 bewirkte Erhöhungen von Mindest­grundgehältern lassen effektive Monatsgehälter un­berührt, soweit die neuen Mindestgrundgehälter bzw. Mindestgehaltsabsicherungen gemäß Abs. 4 nicht unterschritten werden.

Artikel VI

Betriebliche Regelungen im Zusammenhang mit
Änderungen des Rahmenkollektivvertrages
und des Zusatzkollektivvertrages
über die Zeitvorrückung

Mit Inkrafttreten der kollektivvertraglichen Neu­ordnung der Verwendungsgruppen und Mindestge­haltstabellen sind betriebliche Regelungen, nach denen Entgelte in einem fixierten Ausmaß von ei­nem kollektivvertraglichen Mindestgehalt oder einer Mindestgehaltstabelle abhängen, unter Anwendung der Grundsätze dieses Kollektivvertrages so abän­derbar, dass sich gegenüber dem Zustand vor Gel­tungsbeginn der Neuordnung eine Gleichwertigkeit, d. h. infolge der Mindestgehaltserhöhungen auf­grund der Neuordnung keine über die bisherige Ef­fektivauswirkung hinausgehende Auswirkung ergibt.

Dies gilt auch für Umstufungsregelungen, be­trieb­liche Verwendungsgruppen oder Zwischengrup­pen bzw. die Anwendung betrieblicher Regelungen auf die neueingeführten Verwendungsgruppen, so­fern eine Abhängigkeit vom Mindestgehalt besteht.

Kommt es binnen 3 Monaten nach Inkrafttreten der Neuordnung nicht zu einer innerbetrieblichen Regelung im Sinn des 1. Absatzes, bleiben obige Re­gelungen nur insoweit unberührt, als sich durch die Erhöhung der Mindestgehälter oder Umstufungen aufgrund der Neuordnung keine Erhöhung der schil­lingmäßigen Überzahlung vor Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages ergibt. Diese Regelungen gelten daher nur in dem Umfang weiter, als sich keine da­rüber hinausgehende Wirkung ergibt.

Betriebliche Regelungen, die eine höhere Anzahl von Zeitvorrückungen als die bisherigen kollektiv­vertraglichen Mindestgehaltsordnungen vorsehen, verkürzen sich um die Anzahl, die der Neuordnung gegenüber den bisherigen Mindestgehaltsordnungen entspricht, ausgenommen für jene Angestellten, die im Zeitpunkt der Einführung der neuen Gehaltsordnung bereits in der Stufe nach 16 (Nahrungs- und Genußmittelindustrie: 18) Verwendungsgruppenjah­ren oder höher eingestuft sind und nicht in eine hö­here Verwendungsgruppe umgestuft werden. Für die übrigen Angestellten, sofern diese im Umstiegs­zeitpunkt in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 bis einschließlich nach 14 (Nahrungs- und Genußmit­telindustrie: 16) Jahren eingestuft sind, ist die Umstiegsregelung dieses Kollektivvertrages innerbe­trieblich so zu adaptieren, dass sich eine mit der kollektivvertraglichen Umstiegsregelung gleichwer­tige, der betrieblich verkürzten Zeitvorrückung ent­sprechend, ergibt.

Als betriebliche Regelung im Sinn dieser Bestim­mung gelten Betriebsvereinbarungen und sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgangsweise gegenüber allen oder einem Teil der Dienstnehmer ohne Rücksicht auf eine bestimmte formale Grundlage eingehalten wird, aus denen Ansprüche abgeleitet werden.

Über betriebliche Regelungen im obigen Sinne können Betriebsvereinbarungen gemäß ArbVG abge­schlossen werden.

Artikel VII

Sonstige Bestimmungen

1.     Lenkzeitregelung:

Die Lenkzeitregelungen in den Zusatzkollektiv­verträgen über Dienstreisen etc. werden ab 1.5.1997 so abgeändert, dass anstelle der Verwendungsgruppe IV nach 18 Jahren die Verwendungsgruppe IVa nach 10 Jahren tritt.

2.     Umstellungsdienstzettel:

Die für die Umstellung im Sinn dieses Kollek­tivvertrages notwendigen Angaben sind dem Angestellten mittels Dienstzettel (Umstiegs-Dienstzettel) bekannt zu geben (siehe Anhang).

Artikel VIII

Für Rechtsstreitigkeiten im Einzelfall, die sich aus der Anwendung des § 15 und des § 19, auch ins­besondere im Zusammenhang mit der Neuregelung des Gehaltssystems zum 1.5.1997, der Umstiegsre­gelung, der Einreihung in die neuen Verwendungs­gruppen und der Anpassung betrieblicher Regelun­gen ergeben, ist vor Anrufung des Arbeitsgerichtes eine von der Bundessektion Industrie oder vom Fachverband und der Gewerkschaft der Privatange­stellten, Sektion Industrie und Gewerbe, eingerich­tete Schiedskommission anzurufen, welche eine Streitbeilegung versucht und einen Schlichtungsvor­schlag erstellt.

Anhang I

Kollektivvertrag

betreffend Arbeitsleistungen im Rahmen der Re­gelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesge­setz, BGBl. I Nr. 48/2003, abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, Sekti­on Industrie, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatange­stellten, Sektion Industrie und Gewerbe, anderer­seits.

§ 1. Geltungsbereich

(1) Der Kollektivvertrag gilt

räumlich: für alle Bundesländer der Republik Ös­terreich;

fachlich: für alle Mitgliedsfirmen, die einem Fachverband der Industrie angehören, soweit sie ei­nem für den Bereich der Industrie geltenden Rah­menkollektivvertrag oder Kollektivvertrag angehö­ren;

persönlich: für alle dem Angestelltengesetz un­terliegenden Dienstnehmer und für Lehrlinge, so­weit sie dem persönlichen Geltungsbereich eines im Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektiv­vertrages oder Kollektivvertrages angehören.

(2) Dieser Kollektivvertrag gilt für Arbeitsleistun­gen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesgesetz, BGBl. I Nr. 48/2003, zur Beratung und Betreuung der Kunden, im Warenver­kauf und für die Tätigkeiten, die mit diesem im un­mittelbaren Zusammenhang stehen oder ohne die diese nicht durchführbar wären, sowie für sonstige Arbeitsleistungen, die vom Arbeitgeber im Zusam­menhang mit der Inanspruchnahme der erweiterten Öffnungszeiten verlangt werden.

§ 2. Arbeitsleistung im Rahmen der Normalar­beitszeit und als Mehrarbeit

(1) Für Normalarbeitsstunden (innerhalb der je­weils geltenden wöchentlichen Normalarbeits­zeit) und für Mehrarbeitsstunden im Sinne des Abs. 4, die an Werktagen von Montag bis Freitag zwischen 18.30 und 21 Uhr und am Samstag zwischen 13 und 18 Uhr geleistet werden, wird eine Zeitgutschrift oder Bezahlung gewährt. Die Art der Abgeltung (Zeitgutschrift oder Bezahlung) ist zu vereinbaren. Kommt eine solche Vereinbarung nicht zustande, besteht Anspruch auf Bezahlung.

(2) Die Zeitgutschrift im Sinne des Abs. 1 beträgt für Arbeitsleistungen

a)     von Montag bis Freitag

zwischen 18.30 und 20 Uhr..................... 70 %

b)    von Montag bis Freitag ab 20 Uhr.......... 100 %

c)    am Samstag zwischen 13 und 18 Uhr ....... 50 %

der in diesen Zeiträumen tatsächlich geleiste­ten Normalarbeitsstunden bzw. Mehrar­beits­stunden.

(3) Die Bezahlung im Sinne des Abs. 1 beträgt für Arbeitsleistungen

a)     von Montag bis Freitag

zwischen 18.30 und 20 Uhr..................... 70 %

b)    von Montag bis Freitag ab 20 Uhr.......... 100 %

c)    am Samstag zwischen 13 und 18 Uhr........ 50 %

des normalen Stundenlohnes (auszugehen ist vom für den jeweiligen Fachverband geltenden Teiler des Monatsgehaltes für die Vergütung einer Normalstunde).

(4) Soweit in den einzelnen Fachverbänden Son­derbestimmungen über das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (Mehrarbeit) bestehen oder weiterhin in Kraft treten, gelten die­se Bestimmungen für Arbeitsleistungen im Rahmen der Abs. 1 bis 3, die die tägliche oder jeweils gel­tende wöchentliche Normalarbeitszeit überschrei­ten, unbeschadet der zusätzlichen Abgeltung der Abs. 2 oder 3 mit der Maßgabe, dass eine allfällig vorgesehene über die Grundvergütung hinausgehen­de Abgeltung auf die zusätzliche Abgeltung der Abs. 2 oder 3 voll anzurechnen ist.

§ 3. Arbeitsleistung als Überstunde

Für Überstunden, die in den in § 2 genannten Zeiträumen geleistet werden, gelten die Bestim­mungen für Überstunden in der für den jeweiligen Fachverband geltenden Fassung. Der Überstunden­zuschlag beträgt 75 Prozent, für Arbeitsleistungen von Montag bis Freitag ab 20 Uhr 100 Prozent.

§ 4. Allgemeine Bestimmungen

(1) Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw. Bezah­lung dieses Kollektivvertrages steht für jene Ar­beits­leistungen nicht zu, die im zeitlichen Rahmen der vor dem 1.9.1988 – auf Grund des Ladenschluss­gesetzes oder einer auf dieses Bundesgesetz ge­stütz­ten Verordnung – geltenden Offenhaltemög­lich­keiten erbracht werden.

Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw. Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für Arbeits­leistungen dann und insoweit zu, als diese im Rah­men von Öffnungszeiten erbracht werden, die die vor dem Stichtag 1.9.1988 geltenden Offenhalte­möglichkeiten überschreiten.

(2) Wird mit Verordnung des Landeshauptmannes an Werktagen (Montag bis Freitag) die Öffnungszeit über 20 Uhr hinaus ermöglicht, steht der Anspruch auf Zeitgutschrift gem. § 2 Abs. 2 lit b. bzw. Bezah­­lung gem. § 2 Abs. 3 lit. b zu, sofern die Regelung jener Verordnung entspricht, die aufgrund des Art. 1, Z 4 des Bundesgesetzes, BGBl. Nr. 397/1991 (§ 6 Abs. 3) bis zum Inkrafttreten des ÖZG 2003 in Gel­­tung war.

(3) Ist für Arbeitsleistungen eine Vergütung in Form von Zeitgutschrift vereinbart, so ist dem Ar­beitnehmer auf Verlangen der Verbrauch der Zeit­gutschrift zusammenhängend in Form von halben Tagen (bis 13 Uhr bzw. ab 13 Uhr) zu gewähren.

Diese Zeitgutschriften können auch, wenn in Verbindung mit Samstagarbeit freie Halbtage gege­ben werden, in Verbindung mit diesen bis zu ganzen Tagen verbraucht werden.

(4) Die in diesem Kollektivvertrag vorgesehenen Ansprüche auf Zeitgutschrift verfallen nicht. Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitgut­schriften nicht verbraucht, sind sie im Verhältnis 1:1 zu bezahlen.

(5) Die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rah­men der §§ 2 und 3 ist nur dann und insoweit zuläs­sig, als berücksichtigungswürdige Interessen des Ar­beitnehmers – wie beispielsweise die Versorgung von Kindern und Eltern, zumutbare Heimfahrtsmög­lichkeiten, die Teilnahme an Schul- und Weiterbil­dungsveranstaltungen – dieser Arbeitsleistung nicht entgegenstehen.

(6) Lehrlinge vor den letzten 12 Monaten ihrer Lehrzeit dürfen zur Arbeitsleistung im Rahmen der §§ 2 und 3 nicht herangezogen werden.

(7) Insbesondere sind das AZG, ARG und KJBG zu beachten.

§ 5. Arbeitszeit

In jenen Fachverbänden, in denen zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Kollektivvertrages eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stun­den gilt oder weiterhin in Geltung tritt, kann vorbe­haltlich einer weitergehenden Regelung auf Fach­verbandsebene die wöchentliche Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des Öff­nungszeitengesetzes in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 13 Wochen bis zu 44 Stunden ausge­dehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrech­nungszeitraumes die wöchentliche Normalarbeits­zeit die in den einzelnen Fachverbänden geltende wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschreitet.

Diese Regelung gilt für jene Fachverbände, in denen die Verkürzung der wöchentlichen Normalar­beitszeit auf weniger als 40 Stunden nach Inkraft­treten dieses Kollektivvertrages in Geltung tritt, ab dem Geltungsbeginn der kürzeren wöchentlichen Nor­malarbeitszeit.

§ 6. Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1.11.1991 in Kraft.

Wien, am 31. Oktober 1991

Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft

Sektion Industrie der Bundeskammer

der gewerblichen Wirtschaft

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG
über die Verrechnung von Kilometergeld für
Personenkraftwagen

Abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, Sektion Industrie, für die Fachverbände der

Bergwerke und eisenerzeugenden Industrie,

Fahrzeugindustrie,

Gießereiindustrie,

Maschinen- und Metallwarenindustrie,

NE-Metallindustrie,

Gas- und Wärmeversorgungsunternehmungen

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Ge­werbe, anderseits.

§ 1. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)     räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

b)    fachlich: für alle Mitgliedsfirmen obiger Fach­verbände, ausgenommen die Münze Österreich AG; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch anderen als den vertragsschließenden Fachver­bänden angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwi­schen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen. Bei die­ser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird;

c)    persönlich: für alle dem Rahmenkollektivver­trag für Angestellte der Industrie in ihrer jeweiligen Fassung unterliegenden Dienstnehmer.

§ 2. Kilometergeld

(1) Wird einem Angestellten die Verrechnung ei­ner Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädi­gung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Zusatzkol­lektivverträge für Inlandsdienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschä­digung nach den Bestimmungen dieses Kollektivver­trages. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Auf­wandsentschädigung im Sinne dieses Kollektivver­trages vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schrift­lich, erteilt wird. Sofern in diesem Kollektivvertrag nichts anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsent­schädigung ein Kilometergeld gewährt.

(2) Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Be­nützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilome­tergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw im Sinne des Abs. 1.

    (3) Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ab 1. November 2005 wie folgt:

bis 15.000 km .................................... € 0,376

darüber ........................................... € 0,354

Die Höhe beträgt jedoch ab 1. Juli 2008 bis einschließlich 31. Dezember 2009 (lt. BGBl 86/2008 vom 26.6.2008):

bis 15.000 km .................................... € 0,420

darüber ........................................... € 0,395

Diese Sätze gelten auch über den 31.12.2009 hinaus, soferne die Reisegebührenvorschrift weiterhin ein Kilometergeld von 42 Cent vorsieht und entsprechend der darin vorgesehenen Geltungsdauer.

Das niedrigere Kilometergeld im Sinne obiger Tabelle gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angeführten Kilometergrenzen.

Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr an Stelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Ki­lometergeldes herangezogen werden. Darüber hin­aus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeit­räume, zum Beispiel ab Eintritt des Angestellten, vereinbart werden.

Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Dienstgeber getragen (zum Beispiel Treibstoff, Ver­sicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld ent­sprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröf­fentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu neh­men.

(4) Diese Regelung gilt für Personenkraftwagen unter den zur Zeit des Abschlusses dieses Kollektiv­vertrages gegebenen technischen Voraussetzungen. Für Neukonstruktionen (zum Beispiel Kreiskolben­motor) gilt dieser Kollektivvertrag nicht, bei Ver­wen­dung derartiger Wagentypen muss bei einer Fahrt gemäß Abs. 1 eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden. Soweit für den Bundesdienst Regelungen vorhanden sind, sind diese mit den Einschränkungen dieses Kollektivvertrages, insbesondere des Abs. 3, sinngemäß anzuwenden.

(5) Aus der Genehmigung der Verrechnung von Ki­lometergeld im Sinne des § 2 Abs. 1 kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abge­leitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher kei­nerlei Haftung des Dienstgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den Angestellten entstehen.

§ 3. Rechnungslegung und Nachweis
der Kilometergelder

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schrift­lich in Form einer Aufzeichnung über die gefahre­nen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des Dienstgebers hat der Angestellte diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zum Beispiel Monat) zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer im Sinne des § 2 Abs. 1 ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforde­rung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw. beim Ausscheiden des Dienst­nehmers vor Ablauf des Kalender- oder Geschäfts­jahres zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Füh­rung eines Nachweises kann der Dienstgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem Angestellten vereinbart wurde.

§ 4. Verfall der Ansprüche

Der Angestellte hat die Rechnungslegung spätes­tens einen Monat nach dem Zeitpunkt der verein­barten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Der Anspruch auf die Entschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages verfällt, wenn die Rechnungsle­gung nicht innerhalb von 6 Monaten nach der ver­einbarten oder aufgetragenen Vorlage erfolgt. Die Verlängerung der Frist auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 31.10.2006 fällig bzw. bekannt werden.

§ 5. Sondervereinbarungen,
Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel

(1) Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages gelten nicht für Angestellte, die auf Grund ihrer Dienstverwendung mit Privat-Pkw reisen (zum Bei­spiel Vertreter), und mit denen eine andere Verein­barung über den Aufwandsersatz getroffen wurde bzw. wird.

(2) Bestehende Firmenregelungen bleiben in ih­rem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung auf­recht und treten an Stelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen 2 Monaten nach Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Be­triebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Re­gelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs. 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3) Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Rege­lungen bleiben aufrecht und können auch in Hin­kunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeits­klausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

Die betriebliche Regelung ist jedenfalls dann als günstiger anzusehen, wenn die Regelung nach Hub­raum und Kilometergrenze für die Mehrzahl der mit Fahrten gemäß § 2 Abs. 1 befassten Angestellten günstiger ist.

§ 6. Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß § 5 hat sich vor Anrufung des Einigungsamtes ein pa­ritätisch aus je drei Vertretern der vertragsschließenden Organisationen zusammengesetzter Aus­schuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

§ 7. Geltungsbeginn und Geltungsdauer

(1) Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt ab dem 1.11.1983 in Kraft.

(2) Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragsschließenden Parteien unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monats­letzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3) Während der Kündigungsfrist sollen Verhand­lungen wegen Erneuerung bzw. Abänderung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.

Wien, am 7. November 1983

BUNDESKAMMER DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT

SEKTION INDUSTRIE DER BUNDESKAMMER

DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG
über die Entsendung zu Auslandsdienstreisen

Abgeschlossen zwischen den Fachverbänden der

Bergwerke und eisenerzeugenden Industrie,

Fahrzeugindustrie,

Gießereiindustrie,

Maschinen- und Metallwarenindustrie,

NE-Metallindustrie,

und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sekti­on Industrie und Gewerbe.

§ 1. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)     räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

b)    fachlich: für alle Mitgliedsfirmen obiger Fach­verbände, ausgenommen die Münze Österreich AG;

c)    persönlich: für alle dem Rahmenkollektivver­trag für Angestellte der Industrie in ihrer jeweiligen Fas­sung unterliegenden Dienstnehmer.

§ 2. Auslandsdienstreisen

Eine Auslandsdienstreise liegt vor, wenn ein An­gestellter von seinem Dienstort in Österreich vorü­bergehend zur Dienstleistung ins Ausland entsendet wird.

§ 3. Reisevorbereitung

Dem Angestellten ist vor Antritt der Beschäfti­gung im Ausland die zur Erledigung der mit der Ent­sendung verbundenen Angelegenheiten notwendige Zeit freizugeben. Die notwendigen und unvermeidli­chen Aufwendungen im Zusammenhang mit der Vor­bereitung der Entsendung sind zu ersetzen.

§ 4. Schriftliche Aufzeichnungen

Die für die Entsendung vereinbarte Aufwandsent­schädigung gemäß § 7 dieses Kollektivvertrages und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Entsen­dung, soweit letztere von diesem Kollektivvertrag bzw. einer betrieblichen Regelung abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung des Dienstzettels (§ 15 Abs. 9 des Rahmenkollektivvertrages für die Angestellten der Industrie).

Dem Betriebsrat sind schriftliche Aufzeichnungen über die vereinbarte Höhe der Aufwandsentschädi­gungen sowie über auf Grund dieses Kollektivvertra­ges ermöglichte abweichende Regelungen zu über­geben. Werden derartige Regelungen im Betrieb, insbesondere auf Grund einer Betriebsvereinbarung, allgemein angewendet, genügt die einmalige Über­gabe dieser Regelung.

Dem Angestellten ist vor Beginn der Entsendung insbesondere mitzuteilen:

a)     Beginn und voraussichtliches Ende der Be­schäf­ti­gung,

b)    Höhe des Tag- und Nachtgeldes,

c)    Art des Verkehrsmittels,

d)    Überweisungsart des Entgelts,

e)    Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume,

f)     Art und Höhe der Versicherungen.

Die Mitteilung kann insoweit entfallen, als sich auf Grund der Dauer der Entsendung und bestehen­der Regelungen im Unternehmen keine Notwendig­keit einer besonderen Mitteilung ergibt.

§ 5. Beförderungsmittel und Fahrtkosten

(1) Die Wahl des Beförderungsmittels und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem Dienstge­ber. Soweit eine Wahlmöglichkeit für den Dienstge­ber besteht, darf durch die getroffene Wahl nicht ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und den eintretenden Belastungen des Angestellten in zeitlicher und körperlicher Hinsicht entstehen.

(2) Es werden nur tatsächlich aufgelaufene und nachgewiesene Fahrtkosten ersetzt.

(3) Hinsichtlich des Kostenersatzes der benütz­ten Wagenklasse bei Bahnfahrten sind die entspre­chenden kollektivvertraglichen Bestimmungen für Inlandsdienstreisen im Sinne des österreichischen Standards sinngemäß anzuwenden.

§ 6. Arbeitszeit und Wochenruhe

(1) Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tätigen Angestellten entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des Auslands­staates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland festgelegt werden.

(2) Gilt in dem Auslandsstaat, in den der Ange­stellte entsendet wird, ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, tritt die­ser Tag an die Stelle des Sonntags.

§ 7. Aufwandsentschädigung

(1) Für die Bestreitung des mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes erhält der Angestellte eine Aufwandsentschädigung, welche aus einem Tag- und Nachtgeld besteht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unter­kunfts­bezahlung bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehrauf­wand. Für die Definition der Nachtfahrt ist der je­weilige Zusatzkollektivvertrag für Inlandsdienstrei­sen heranzuziehen. Unvermeidliche Mehrauslagen für Unterkünfte werden gegen Vorlage der Quartier­rechnung gesondert vergütet. Bei kostenloser Bei­stellung von zumutbarem Quartier bzw. Schlafwa­gen entfällt das Nachtgeld. Allfällig erforderliche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Falle vom Arbeitgeber zu entrichten oder zu ersetzen.

(2) Durch die Vereinbarung des Tag- und Nacht­geldes darf das Taggeld sowie das Nachtgeld wäh­rend der ersten 28 Tage einer Dienstreise jenes der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten nicht un­terschreiten. Danach darf das Taggeld und das Nachtgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediens­teten um nicht mehr als 10 % unterschritten wer­den*.

* In der ab 1.11.2001 nicht für den Fachverband der Mine­ralölindustrie geltenden Fassung.

     (3) Bei Reisen in Mitgliedsstaaten der Europäischen Union zum Stand 1.11.2001 sowie in die Schweiz und Liechtenstein gebühren Tages- und Nächtigungsgelder zumindest im Ausmaß der für Inlandsreisen vorgesehenen Sätze, soweit sich daraus ein höherer Anspruch ergibt.

Für die Schweiz und Liechtenstein gilt diese Bestimmung für Dienstreisen, die nach dem 1.11.2007 beginnen.

Absatz 2 und 3 gelten für Dienstreisen, die nach dem 1.11.2001 beginnen.

 (4) Die Aufwandsentschädigung nach diesem Kol­lektivvertrag gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw. endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw. die Ankunft am letztbenützten Inlandsflugha­fen. Das Tag- und Nachtgeld (Abs. 2 bzw. 3) richtet sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw. in dem sich der Angestellte zur Verrichtung der Dienstleistung aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld (Abs. 2 bzw. 3) nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt.

Der Angestellte erhält für je volle 24 Stunden des Aufenthaltes im Ausland das vereinbarte Tag­geld. Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberück­sichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt 1/3, von mehr als 8 Stunden 2/3 und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld. Die­se Regelung gilt auch für jene Dienstreisen, bei de­nen gem. Abs. 3 die Taggelder für Inlandsdienstrei­sen gebühren.

Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung als anrechenbar bezeichnete vom Arbeitgeber oder ei­nem Dritten gewährte besondere Entschädigungen sind auf die Aufwandsentschädigungen im Sinne die­ses Paragraphen anrechenbar.

Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätz­lich in österreichischer Währung. Die Bezahlung der Aufwandsentschädigung in Fremdwährung ist in Be­trieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit die­sem, ansonsten im Einvernehmen mit dem Ange­stellten zu regeln, wobei auf auftragsbezogene Be­dingungen Rücksicht zu nehmen ist.

(5) Vom Taggeld entfallen 15 Prozent auf das Frühstück, 30 Prozent auf das Mittagessen und 25 Prozent auf das Nachtmahl. Werden die Mahlzeiten umsonst zur Verfügung gestellt bzw. die sonstigen Aufwendungen nicht vom Angestellten getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entspre­chend. Im Falle der Zurverfügungstellung von verbil­ligten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen. Diese Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die umsonst oder verbilligt zur Verfügung gestellten Mahlzeiten nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht gesundheitliche Gründe entgegenstehen. Wird gemäß § 7 Abs. 4 zweiter Satz nur ein aliquotes Taggeld verrechnet und findet ein Abzug für Mahlzeiten statt, sind die Abzugssätze des ersten Satzes auf das jeweilige ali­quote Taggeld zu beziehen.*

* Gilt in der Fassung ab 1.11.1984.

(6) Sonstige mit der Dienstreise im Zusammen­hang stehende notwendige Dienstauslagen, wie z.B. Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendi­ge Kleiderreinigung, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergü­ten.

(7) Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) entfällt im Falle eines unentschul­digten Fernbleibens zur Gänze. Das gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw. Arbeitsunfähig­keit jedweder Art vorsätzlich oder grobfahrlässig herbeigeführt wird. Im Falle eines Arbeitsunfalls entfällt die tägliche Aufwandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Herbeiführung.

Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf 1/3 des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nacht­geld entfällt, jedoch werden weiterlaufende Quar­tierkosten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch die Firmenleitung ersetzt.

(8) Bis zum Grenzübertritt bzw. zum letztbe­nützten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädi­gung nach den entsprechenden im Inland geltenden Kollektivverträgen zu bemessen. Das gleiche gilt sinn­gemäß für die Rückkehr.

Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24stün­diger Dauer auf Grund der Dauer des Auslandsauf­enthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Auf­wandsentschädigung im Sinne des Abs. 4, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden im In­land geltenden Kollektivverträge hinsichtlich der Bemessung der Aufwandsentschädigung anzuwen­den.*

* Gilt in dieser Fassung ab 1.11.1990.

Gebührt bei Reisen in der Dauer von bis zu 2 Ka­lendertagen nicht mehr als ein volles Taggeld für den Auslandsaufenthalt, sind Zeiten der Dienstreise im Inland für die Bemessung der Aufwandsentschä­digung Inland zusammenzurechnen.**

** Gilt in dieser Fassung ab 1.11.1997.

(9) Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbil­dung kann vereinbart werden, dass sich das gemäß Abs. 2 bzw. 3 jeweils zustehende Taggeld auf 10 Prozent dieses Satzes verringert, wenn ein ganztä­gig erweiterter Betreuungsumfang (Mahlzeiten und Nebenleistungen) gewährt wird.

§ 8. Vergütung für Reisezeit und Lenkzeit

(1) Hinsichtlich der Vergütung von Reisezeit und Lenkzeit sind die entsprechenden Bestimmungen der Kollektivverträge betreffend die Inlandsdienst­reisen in den jeweiligen Bereichen anzuwenden, wobei für die Bemessung der Vergütung für Reise­zeit die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nacht­geld) des Inlandes heranzuziehen ist. Dasselbe gilt hinsichtlich Überstunden auf Dienstreisen.

Mit dieser Vergütung ist die zeitliche Inan­spruch­nahme des Angestellten durch die Reisetätigkeit ab­ge­golten.

(2) Hinsichtlich der Vergütung gelten die Zeiten der Reisebewegung im In- und Ausland als Einheit.

Wird vom Einsatzort am Zielort der Dienstreise im Auslandsstaat eine Dienstreise vergleichbar einer Dienstreise nach den jeweiligen Bestimmungen der Zusatzkollektivverträge über Inlandsdienstreisen an­ge­treten, gelten die Bestimmungen über die Defini­tion des Dienstortes sinngemäß im Ausland.

§ 9. Familienheimfahrt*

Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 9 Mo­naten in außereuropäischen Staaten hat der Ange­stellte Anspruch auf eine bezahlte Familienheimrei­se mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw. eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist. Heimreisezeiten dürfen auf den Gebührenurlaub nicht angerechnet werden. Für die Familienheimreise gelten hinsichtlich der Beförde­rungsmittel und der Reisezeit die entsprechenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Wird je­doch die Heimreise bedingt z.B. durch die Auftrags­lage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten in europäischen Staaten für jedes darüber hinausgehende Monat 1/6, in außereuropäischen Staaten für jedes über 9 Monate hinausgehende Monat 1/9 der gesamten Fahrt­kosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nicht konsumier­te Heimreise.

* In der ab 1.11.1998 geltenden Fassung; Änderungen ab 1.11.1998 gelten nicht für den Fachverband der Erdölin­dustrie.

§ 10. Versicherungen*

a)     Der Arbeitgeber hat dem Angestellten die Kos­ten einer Unfallversicherung für Unfälle wäh­rend der Dauer der Entsendung, ausgenommen Arbeits- und Wegunfall im Sinne des ASVG, die zum Tod oder dauernder Invalidität führen, zu ersetzen. Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von mindes­tens € 21.802,--, für dauernde Invalidität von mindestens € 43.604,-- festgesetzt. Es werden nur die Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risken abdeckt, die nach den öster­reichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostener­satz fällt weg oder verringert sich entspre­chend, wenn auf eine andere Weise für Abde­ckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser ander­weitigen Vorsorge ist dem Angestellten schrift­lich Mitteilung zu machen.

b)    Der Arbeitgeber hat dem Angestellten die Kos­ten einer Krankenrücktransportversicherung für die Dauer der Entsendung zu ersetzen, so­fern der Arbeitgeber nicht auf andere Weise für einen entsprechenden Versicherungsschutz Sorge trägt; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem Angestellten schriftlich Mitteilung zu machen.

* In der ab 1.11.1998 geltenden Fassung; Änderungen ab 1.11.1998 gelten nicht für den Fachverband der Erdölin­dustrie.

§ 11. Tod naher Angehöriger

Bei Tod des Ehegatten, des Lebensgefährten (im Sinne der Bestimmungen des ASVG), der Kinder, der Adoptivkinder oder der Eltern sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die Fahrzeit bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsen­dung zu behandeln, sofern die Heimfahrt tatsäch­lich beansprucht wird.

§ 12. Erkrankungen und Unfälle

Bei Erkrankungen im Ausland gilt § 130 ASVG bzw. das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversi­cherungsabkommen.

Über Verlangen der unter § 11 genannten nahen Angehörigen hat die Firma im Falle des Todes des Angestellten während der Dauer der Entsendung die notwendigen Kosten des Rücktransportes zu über­nehmen, soweit diese nicht von dritter Seite (z.B. Versicherung) getragen werden, wobei die Kosten­übernahme mit € 7.268,-- nach oben begrenzt ist. Über Verlangen der Hinterbliebenen hat die Firma bei der administrativen Abwicklung des Rücktrans­portes behilflich zu sein.

§ 13. Höhere Gewalt

Im Falle einer konkreten persönlichen Gefähr­dung (z.B. durch Krieg, innerpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der Angestellte berech­tigt, die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber bzw. dessen bevollmächtigtem Vertreter herzustel­len, ansonsten ist der Arbeitgeber vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der Ange­stellte durch höhere Gewalt an der Rückreise ge­hindert, so ist den Angehörigen, zu deren Erhaltung der Angestellte gesetzlich verpflichtet ist, jener Gehalt für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezah­len, den er bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für weitere 6 Monate ist die­sen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Ein­kommens zu bezahlen.

§ 14. Bevorschussung und Reiseabrechnung

Die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nacht­geld) und Fahrtkosten (soweit nicht Fahrkarten gestellt wer­den) sind dem Angestellten zeitgerecht gegen nachherige Verrechnung zu akontieren.

Die Abrechnung der Ansprüche hat grundsätzlich für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum En­de des nächsten Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen. Die Ansprüche verfal­len, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von 6 weiteren Kalendermonaten, im Falle einer unverschuldeten Verhinderung an der Rechnungsle­gung innerhalb von 6 Kalendermonaten nach Weg­fall der Verhinderung, erfolgt. Die Verlängerung der Frist auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 31.10.2006 fällig bzw. bekannt werden.

§ 15. Abtretung von Ansprüchen

Über Aufforderung des Dienstgebers hat der An­gestellte bzw. seine Hinterbliebenen Ersatzansprü­che, die sich aus einem Ereignis im Sinne der §§ 10, 12 und 13 gegen Dritte ergeben, bis zur Höhe des vom Dienstgeber auszubezahlenden bzw. ausbezahl­ten Betrages an den Dienstgeber bei sonstigem Ver­lust im Sinne obiger Paragraphen abzutreten.

§ 16. Sondervereinbarungen,
Betriebsvereinbarungen,
betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel

(1) Die Ansprüche nach §§ 7 und 8 können ein­vernehmlich auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag, etwa durch eine Pauschale, eine Auslandszulage oder ein Entgelt bzw. eine andere Vergütung, das die Abgeltung für diese Ansprüche einschließt, abgegolten werden.

(2) Bestehende Firmenregelungen bleiben in ih­rem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung auf­recht und treten an Stelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen 2 Monaten nach Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Be­triebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Re­gelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs. 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3) Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Rege­lungen bleiben aufrecht und können auch in Hin­kunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeits­klausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

§ 17. Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten und Streitigkeiten über die Anwendung der Günstig­keitsklausel gemäß § 16 Abs. 3 hat sich vor Anrufung des Einigungsamtes ein paritätisch aus je drei Ver­tretern der vertragsschließenden Organisationen zu­sammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Ver­handlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

§ 18. Geltungsbeginn und Geltungsdauer

Außerkrafttreten anderer Rechtsvorschriften

(1) Dieser Kollektivvertrag tritt am 1.1.1986 in Kraft.

(2) Dieser Kollektivvertrag kann von beiden vertragsschließenden Parteien unter Einhaltung einer drei­monatigen Kündigungsfrist zu jedem Monats­letzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sollen Ver­hand­lungen wegen Erneuerung bzw. Abänderung dieses Kollektivvertrages geführt werden.

(3) Mit Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages tritt der Zusatzkollektivvertrag über die Entsendung zu Auslandsmontagen vom 28.6.1972 außer Kraft.

Wien, am 11. Dezember 1985

FACHVERBAND DER BERGWERKE

UND EISENERZEUGENDEN INDUSTRIE

FACHVERBAND DER EISEN- UND

METALLWARENINDUSTRIE

FACHVERBAND DER MASCHINEN- UND

STAHLBAUINDUSTRIE

FACHVERBAND DER FAHRZEUGINDUSTRIE

FACHVERBAND DER GIESSEREIINDUSTRIE

FACHVERBAND DER METALLINDUSTRIE

FACHVERBAND DER ELEKTROINDUSTRIE

FACHVERBAND DER ERDÖLINDUSTRIE

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG
über Schmutz-, Erschwernis- und
Gefahrenzulagen

Abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, und zwar zwischen den Fachverbänden der

Bergwerke und eisenerzeugenden Industrie,

Fahrzeugindustrie,

Gießereiindustrie,

Maschinen- und Metallwarenindustrie,

NE-Metallindustrie,

Gas- und Wärmeversorgungsunternehmungen

einerseits

und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion In­dustrie und Gewerbe, anderseits.

Artikel I

Geltungsbereich

Der Zusatzkollektivvertrag gilt:

a)     räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

b)    fachlich: für alle Mitgliedsfirmen obiger Fach­verbände, ausgenommen die Mitgliedsfirmen des Verbandes Zentralheizungs- und Lüftungs­bau und die Münze Österreich AG; für Mit­gliedsfirmen, die gleichzeitig auch anderen als den vertragsschließenden Fachverbänden ange­hören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszuge­hörigkeit einvernehmlich zwischen den betei­ligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen; bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktions­zweig überwiegend ausgeübt wird;

c)    persönlich: für alle dem Rahmenkollektivver­trag für Angestellte der Industrie in seiner je­weiligen Fassung unterliegenden Dienstneh­mer, soweit es sich um Angestellte im Sinne des Art. II § 1 handelt.

Artikel II

SEG-Zulagen

§ 1. Anspruchsberechtigung

Anspruchsberechtigt sind Angestellte im Sinne des § 17 des Rahmenkollektivvertrages (Meister, Steiger bzw. Aufseher), weiters technische Angestellte in Produktionsanlagen, Werkstätten, auf Mon­tagestellen für industrielle, gewerbliche und bau­liche Anlagen sowie in Laboratorien und Prüfan­stalten, die regelmäßig mehr als 1/3 ihrer monatli­chen Normalarbeitszeit in diesen Bereichen tätig sind, soweit der Arbeitgeber des Angestellten ge­mäß dem für sein Unternehmen (seinen Betrieb) geltenden Arbeiterkollektivvertrag seinen Arbeitern bei Beschäftigung in diesen Bereichen SEG-Zulagen zu bezahlen hat bzw. hätte.*

* Gilt ab 1.3.1988. (In der Fassung des KV vom 20.10.1987; siehe die Einführungsbestimmungen zum ZKV vom 20.10.1987)

§ 2. Definition

(1) Schmutzzulage: Für Arbeiten, die im Ver­gleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingun­gen eine außerordentliche Verschmutzung von Kör­per und Bekleidung des Angestellten zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage.

(2) Erschwerniszulage: Für Arbeiten, die im Ver­gleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingun­gen eine außerordentliche Erschwernis mit sich bringen, gebührt eine Erschwerniszulage.

(3) Gefahrenzulage: Für Arbeiten, die infolge schädlicher Einwirkungen von gesundheitsgefähr­denden Stoffen oder Strahlen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Gasen, Dämpfen, Säuren, Laugen, Staub oder Erschütterungen oder infolge einer Sturz- oder anderen Gefahr zwangsläufig eine Gefährdung von Leben, Gesundheit oder körperlicher Sicherheit des Angestellten mit sich bringen, gebührt eine Gefah­renzulage.

§ 3. Höhe der Zulagen

(1) Für die Feststellung der allgemein üblichen Arbeitsbedingungen (im Sinne des § 2) sind die all­gemein üblichen Arbeitsbedingungen der Arbeiter heranzuziehen. Die Zulagen gebühren nur für ar­beitsbedingte Belastungen und werden, soweit die übrigen Bestimmungen dieses Zusatzkollektivvertra­ges einen Zulagenanspruch begründen, nur für jene Arbeitszeiten bezahlt, in denen die entsprechenden Arbeiten geleistet werden.

(2) Die Zulagen gebühren überdies nur, wenn die Arbeit unter Belastung im Sinne des § 2 am Ar­beitstag länger als 2 Stunden andauert.

(3) Soweit auf Grund der vorangegangenen Be­stimmungen ein Anspruch auf eine Zulage besteht, gebührt eine Schmutz-, Erschwernis- und Gefahren­zulage in der Mindesthöhe, wie sie kollektivvertrag­lich für die Arbeiter vorgesehen ist.

(4) Die Höhe der Zulage richtet sich nach der bei gleicher Belastung im Betrieb geltenden Arbeiterre­gelung, sofern diese die Mindesthöhe nach Abs. 3 erreicht. Ist der Grad der Belastung des Angestell­ten geringer als die des Arbeiters unter der gleichen Belastungsart, entsteht nur ein entsprechend ver­ringerter bzw. wenn die Verringerung des Belas­tungsgrades einen Zulagenwert ergibt, der unter der kollektivvertraglichen Mindesthöhe läge, über­haupt kein Anspruch.

(5) Ist die Zulage für die Arbeiter nicht in festen Beträgen erstellt (sondern zum Beispiel in Prozen­ten vom Lohn), haben die Angestellten einen An­spruch in der Höhe der in feste Beträge (Euro und Cent) umgerechneten Arbeiterregelung, wobei die vorstehenden Bestimmungen sinngemäß anzuwen­den sind. Diese Umrechnung ist so vorzunehmen, dass die durchschnittliche Zulagenhöhe der unter der gleichen Belastung arbeitenden Arbeitergruppe für jede Belastungsart festgestellt wird. Der so er­mittelte Durchschnitt bildet die Zulage für die An­gestellten, die unter der gleichen Belastung arbei­ten.

(6) Über den Personenkreis der Anspruchsberech­tigten, über die Zeitdauer und den Grad der Belas­tung sowie über die Art der Umrechnung im Sinne des Abs. 5 können Betriebsvereinbarungen abge­schlossen werden.

§ 4. Pauschale

(1) Die Abgeltung der Belastung im Sinne des § 2 kann in Form einer Pauschalierung vorgenommen werden. Bei dieser Pauschalierung ist von den re­gelmäßigen oder in regelmäßigen Abständen wie­derkehrenden Arbeitsbelastungen auszugehen. Zur erstmaligen Feststellung des Pauschales ist eine Be­lastungsbeurteilung vorzunehmen, für die hilfsweise die durchschnittliche Belastung bzw. der durch­schnittliche Zulagenverdienst des letzten Jahres vor Festsetzung des Pauschales heranzuziehen ist. Bei wesentlichen und dauernden Änderungen der Belas­tung während dieses Zeitraumes, etwa auf Grund einer neuen Verwendung, ist der Zeitraum ab dieser Änderung zu berücksichtigen.

(2) Das Pauschale ist neu zu errechnen, wenn sich die regelmäßige Belastung ändert, es sei denn, bei Berechnung des Pauschales wurde von vornher­ein auf die am betreffenden Arbeitsplatz bestehen­den unterschiedlichen Belastungen Bedacht ge­nom­men. Fällt die Belastung nicht nur vorübergehend weg, entfällt das Pauschale.

(3) Innerbetrieblich können für die Durchrech­nung andere Durchrechnungszeiträume, etwa 3 Ka­lendermonate, vereinbart werden.

§ 5. Arbeitsplatzbewertung

(1) Die §§ 1 bis 4 kommen nicht zur Anwendung, wenn im Betrieb für die Angestellten ein Arbeits­platzbewertungssystem besteht, in dem die Belas­tungen im Sinne des § 2 bereits abgegolten sind.

(2) Besteht nur bei den Arbeitern ein Arbeits­platzbewertungssystem, in dem die Belastung für SEG berücksichtigt ist, kann durch Betriebsvereinba­rung die Übertragung der auf Grund des Bewer­tungssystems ermittelten Geldsätze für SEG auf die Angestellten vereinbart werden. Liegt keine derar­tige Betriebsvereinbarung vor, ist die Zulagenhöhe der Angestellten im Sinne dieses Zusatzkollektivver­trages zu ermitteln.

§ 6. Geltendmachung

Die Angestellten haben ihren Anspruch auf Grund einer Zeitaufstellung geltend zu machen bzw. nach­zuweisen, aus der die Art der Belastung und die ge­naue Zeitdauer hervorgehen muss.

Der Anspruch verfällt, wenn er nicht binnen
6 Monaten nach Beendigung des Monats, in dem die Belastung eingetreten ist, in Form einer Zeitaufstel­lung nachgewiesen wird. Die Verlängerung der Frist auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 31.10.2006 fällig bzw. bekannt werden.

§ 7. Paritätischer Ausschuss

Kommt es aus diesem Zusatzkollektivvertrag zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebs­rat, ist vor Anrufung des Einigungsamtes oder Ar­beitsgerichtes ein paritätischer aus je drei Vertre­tern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Ver­handlungen über diesen Zusatzkollektivvertrag Be­teiligten zu entnehmen sind.

Artikel III

Einführungsvorschriften

§ 1. Anrechnung

(1) SEG-Zulagen, die bereits vor Inkrafttreten die­ses Zusatzkollektivvertrages bezahlt wurden, sind auf Zulagen im Sinne dieser Bestimmungen an­zurechnen. Dies gilt auch für Zulagen oder sonstige neben dem Monatsgehalt gewährte Entgeltsteile, die nicht ausdrücklich als SEG-Zulagen bezeichnet sind, jedoch ihrem Wesen nach Schmutz, Erschwer­nis, Gefahren abgelten. Diese Entgeltsteile sind den in Art. II § 2 und § 3 angeführten Zulagen zuzuord­nen.

(2) Über die Zuordnung gemäß Abs. 1 können Be­triebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

§ 2. Herausrechnung

(1) Besteht bei Inkrafttreten dieses Zusatzkollek­tivvertrages ein Anspruch auf Zulagen, sind diese aus dem vor dem Inkrafttreten bezahlten Monats­entgelt für die Normalarbeitszeit herauszurechnen und dieses entsprechend zu kürzen. Diese Heraus­rechnung ist nicht nur insoweit vorzunehmen, als mündlich oder schriftlich vereinbart wurde, dass die Belastungen für SEG im Entgelt für die Normalar­beitszeit berücksichtigt sind, sondern auch dann, wenn aus den Umständen des Einzelfalles abzulei­ten ist, dass in diesem Entgelt die Belastungen für SEG berücksichtigt sind.

(2) Liegt keine derartige Vereinbarung über die Berücksichtigung der Belastungen im Normalentgelt vor, ist die Feststellung im Sinne des Abs. 1 unter Mitwirkung des Betriebsrates vorzunehmen.

(3) Die Herausrechnung ist vom Arbeitgeber spä­testens innerhalb eines Monats nach Inkrafttreten dieses Zusatzkollektivvertrages gegenüber dem An­gestellten schriftlich (allenfalls durch Dienstzet­tel) geltend zu machen. Wird vom Angestellten ge­gen die Herausrechnung Einspruch erhoben, sind in­nerbetriebliche Verhandlungen mit dem Ziel einer einvernehmlichen Lösung zu führen, wobei die Kol­lektivvertragspartner beigezogen werden können. Kommt es auch hiebei zu keiner Einigung oder Be­triebsvereinbarung, ist vor Anrufung des Arbeitsge­richtes der Paritätische Ausschuss gemäß Art. II § 7 dieses Zusatzkollektivvertrages anzurufen.

Artikel IV

13. und 14. Monatsgehalt

Bei Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes im Sinne des Rahmenkollektivvertrages für Ange­stellte der Industrie in der jeweiligen Fassung sind die Zulagen im Sinne dieses Kollektivvertrages mit dem Durchschnitt der letzten 3 Monate zu berück­sichtigen. Innerbetrieblich können auch andere Be­rechnungszeiträume vereinbart werden.

Artikel V

Geltungsbeginn

Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt am 1.10.1976 in Kraft.

Wien, am 8. Juli 1976

FACHVERBAND DER BERGWERKE UND

EISENERZEUGENDEN INDUSTRIE

FACHVERBAND DER GIESSEREIINDUSTRIE

FACHVERBAND DER METALLINDUSTRIE

FACHVERBAND DER MASCHINEN- UND

STAHLBAUINDUSTRIE

FACHVERBAND DER EISEN- UND

METALLWARENINDUSTRIE

FACHVERBAND DER FAHRZEUGINDUSTRIE

FACHVERBAND DER ELEKTROINDUSTRIE

FACHVERBAND DER GAS- UND

WÄRMEVERSORGUNGSUNTERNEHMUNGEN

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE

Artikel III

Einführungsbestimmungen zum KV vom 20.10.1987

Art. III § 2 ist auf den durch die Änderung des Art. II § 1 bewirkten zusätzlichen Umfang an An­spruchsberechtigten mit der Maßgabe anzuwenden, dass als Zeitpunkt des Inkrafttretens des Zusatzkol­lektivvertrages als für die Frist für die Geltendma­chung der Herausrechnung maßgeblich der Zeit­punkt des Inkrafttretens dieses Kollektivvertrages (1.3.1988) gilt.

Dasselbe gilt sinngemäß für die Anwendung der Regelung im Zusatzprotokoll zum Kollektivvertrag über SEG-Zulagen vom 8.7.1976.

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG

FÜR DIE

ANGESTELLTEN DER BERGWERKE UND EISEN-

ERZEUGENDEN INDUSTRIE ÖSTERREICHS

(gültig ab 1.11.1983)

in der ab 1.11.2016 geltenden Fassung

Inhaltsverzeichnis

       Seite

§ 1.  Geltungsbereich................................... 177

§ 2.  Geltungsdauer...................................... 177

§ 3.  Reisekostenregelung.............................  178

§ 4.  Trennungsentschädigung.......................  185

§ 5.  Messegeld...........................................  187

§ 6.  Beschäftigungsgruppenschema...............  188

§ 7.  Barbaratag...........................................  188

§ 7b. Untertagzulage.....................................  189

§ 8.  Günstigkeitsklausel................................  189

Auf Grund des § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie wird zwischen dem Fachverband der Bergwerke und eisenerzeugenden Industrie einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, anderseits der nachstehende

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG

vereinbart.

§ 1. Geltungsbereich

Der Zusatzkollektivvertrag gilt

a)     räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

b)    fachlich: für alle Mitgliedsfirmen des Fachver­bandes der Bergwerke und eisenerzeugenden Industrie Österreichs. Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragsschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit ein­vernehmlich zwischen den beteiligten Fach­verbänden und der Gewerkschaft der Privatan­gestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig über­wiegend ausgeübt wird;

c)    persönlich: für alle Angestellten, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1.2.1980* anzuwenden ist. Auf kauf­männische Lehrlinge und technische Zeich­ner-Lehrlinge sind die Bestimmungen ü­ber Reisekosten, Aufwandsentschädigungen und Wegzeitvergütungen mit dem jeweils nie­drigsten Ansatz insoweit anzuwenden, als nicht Entsendungen in Lehrwerkstätten, zwischenbe­triebliche Ausbildung oder Aufenthalte in In­ternatsberufsschulen vorliegen.**

* 1.11.1991.

** Der letzte Satz gilt ab 1.11.1989.

§ 2. Geltungsdauer

(1) Der Zusatzkollektivvertrag tritt am 1.11.1983 in Kraft.

(2) Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragsschließenden Teilen unabhängig vom allge­meinen Kollektivvertrag für die Angestellten der In­dustrie unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündi­gungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels einge­schriebenen Briefes gekündigt werden.

(3) Jene Bestimmungen des Zusatzkollektivver­trages, in denen feste Eurobeträge vereinbart erscheinen, können hinsichtlich der Höhe mit ein­monatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(4) Während der Kündigungsfrist sollen Verhand­lungen wegen Erneuerung beziehungsweise Abände­rung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt wer­den.

§ 3. Reisekostenregelung

(1) Eine Dienstreise liegt vor, wenn ein Dienst­nehmer zur Ausführung bestimmter Dienstgeschäfte auf Anordnung des zuständigen Vorgesetzten seinen Dienstort auf länger als 3 Stunden verlässt.

Die Reise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeits­stätte; in allen anderen Fällen mit dem notwendi­gen Verlassen der Wohnung. Das Gleiche gilt sinn­gemäß für die Beendigung der Reise.

Die Absätze 2 bis 20 finden keine Anwendung auf Angestellte, die ihren Dienstort nicht nur vorübergehend verlassen, ausgenommen bei Baustellen- und  Montagetätigkeiten. In diesen Fällen können Ansprüche auf Reiseaufwandsentschädigungen, Fahrkostenvergütungen und Wegzeitvergütungen durch Betriebsvereinbarung im Sinn des § 68 Abs. 4 Z. 5 EStG geregelt werden. *

* Abs. 1 gilt in dieser Fassung ab 1.1.2010.

(2) Die Reiseaufwandsentschädigung (das ist Tag- und Übernachtungsgeld) und das Außendienstgeld betragen für jeden vollen Kalendertag:

(3) Beansprucht eine Dienstreise keinen vollen Kalendertag, so beträgt das Taggeld bei Abwesenheit von

mehr als 3 bis 6 Stunden...... 3/10 des vollen Satzes

mehr als 6 bis 8 Stunden...... 5/10 des vollen Satzes

mehr als 8 bis 12 Stunden..... 8/10 des vollen Satzes

mehr als 12 Stunden..................... den vollen Satz

Dies gilt auch für den Antritts- und Beendigungs­tag bei einer mehrtägigen Dienstreise.

(4) Bei dienstlicher Tätigkeit in der Umgebung des Dienstortes während der normalen Arbeitszeit wird kein Taggeld gewährt. Wird in einem solchen Fall die Einnahme einer Hauptmahlzeit auswärts er­forderlich, werden die Kosten hiefür ersetzt.

(5) Erstreckt sich eine bis zu 24 Stunden dauern­de Dienstreise auf 2 Kalendertage und wird ein Ü­bernachten nicht erforderlich, so ist das Taggeld so zu berechnen, als wenn die Dienstreise an einem Kalendertag ausgeführt wäre, sofern sich nicht durch eine getrennte Berechnung für die einzelnen Kalendertage eine höhere Vergütung ergibt.

(6) Das Übernachtungsgeld wird für das Über­nachten außerhalb der Wohngemeinde gewährt, so­fern nicht durch das Unternehmen eine angemesse­ne freie Unterkunft beigestellt wird.

Bei Fahrten im Schlafwagen oder bei kostenlos beigestelltem Quartier wird tatsächlich verausgab­tes Trinkgeld bis zu € 2,18 erstattet. Bei aufeinan­der folgenden Nächtigungen im gleichen kostenlos beigestellten Quartier gebührt der Betrag von € 2,18 für die erste Nächtigung. Für jede weitere Nächtigung erhöht sich der genannte Betrag um je € 0,36, jedoch gebührt pro Woche nur ein Höchstbe­trag von € 3,63. Für jede weitere Woche der Näch­tigung im gleichen kostenlos beigestellten Quartier ist daher ebenfalls für die erste Nächtigung ein Be­trag von € 2,18, für jede weitere Nächtigung ein Be­trag von € 0,36, höchstens jedoch € 3,63 zu erstat­ten.*

* Gilt in dieser Fassung ab 1.11.1989.

(7) Für eine Nachtfahrt wird, wenn kein Schlaf­wagen (Schiffskabine) benützt wurde, das Über­nach­tungsgeld bezahlt. Bei Benützung von Schlaf­wagen (Schiffskabine) wird das Übernachtungsgeld auf ein Viertel gekürzt. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn mindestens drei Reisestunden in die Zeit zwi­schen 22 Uhr abends und 6 Uhr früh fallen.

(8) Bei Hauptmahlzeiten, die auf Betriebskosten eingenommen werden (Gästeessen), sind 30 Prozent des Taggeldsatzes je Hauptmahlzeit abzustreichen.

Nimmt der Angestellte die Hauptmahlzeiten in der Werksküche des Betriebes ein, in den er zur Verrichtung von Dienstleistungen entsandt wird, sind 30 Prozent des Taggeldsatzes für die Haupt­mahlzeit abzuziehen. Allfällige Kosten des Werkskü­chenessens sind zu ersetzen.

(9) Dienstfreie Tage dürfen in eine Dienstreise nur einbezogen werden, wenn dies im dienstlichen Interesse liegt.

(10) a) Soweit Angestellte bei einer Dienstreise über Aufforderung des Arbeitgebers das Beförde­rungsmittel selbst lenken, gilt hinsichtlich der au­ßer­halb der Normalarbeitszeit anfallenden Lenkzeit folgende Regelung:

Für Fahrzeiten außerhalb der täglichen bzw. wö­chentlichen Normalarbeitszeit wird eine Vergütung in Höhe des Überstundenentgelts gewährt, wobei nur volle Viertelstunden vergütet werden.* Die Be­rechnungsgrundlage für die Grundvergütung ist ihrer Höhe nach mit dem jeweiligen Mindestgrundgehalt der Beschäftigungsgruppe I Grundstufe nach oben begrenzt.

Diese Regelung gilt nicht für jene Angestellten, die in Ausübung ihrer Tätigkeit vorwiegend zu reisen haben, wie zum Beispiel Vertreter, Angestellte mit ständiger Reisetätigkeit und sonstige Angestellte, die in der Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufes ungebunden sind.

* Abs. 10 a gilt in dieser Fassung ab 1.1.1988.

(10) b) Für Zeiten, für welche Reiseaufwandsent­schädigung gezahlt wird, erfolgt keine besondere Vergütung von Überstunden. Bei von der Leitung des Unternehmens besonders angeordneten Arbeiten werden jedoch neben der vorgesehenen Reiseauf­wandsentschädigung die an Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen, Samstagnachmittagen und anderen nach der Arbeitsordnung beschäftigungsfreien Tagen tat­sächlich geleisteten Arbeitsstunden (nicht aber Rei­sezeit) wie Überstunden vergütet. Überstundenver­gütung tritt auch ein, wenn die tatsächlich geleiste­te, besonders angeordnete Arbeit (nicht Reise­zeit) an Werktagen über das kollektivvertraglich fest­ge­legte tägliche Ausmaß hinausgeht.

(10) c)* Soweit bei angeordneten Dienstreisen die effektive Reisezeit (das ist die Zeit der unmittelba­ren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Flug­zeug, Eisenbahn, Autobus usw., einschließlich notwendiger Wartezeiten auf Umsteigbahnhöfen) nicht in die Normalarbeitszeit des Dienstnehmers fällt, gebührt für jede solche begonnene – sonst dienstfreie – effektive Reisestunde ein Siebentel der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsent­schädi­gung (Tag- und Übernachtungsgeld) als Reise­zeitvergütung (zusätzliche Reiseaufwandsentschädi­gung). Für Reisestunden an Samstagen ab 13 Uhr so­wie an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Viertel der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschä­di­gung.

Liegt jedoch gleichzeitig eine Nachtfahrt im Sin­ne des § 3 Abs. 7 vor, gebührt die obige Vergütung nur für die vor 22 Uhr liegenden effektiven Reise­stunden.

* Abs. 10 c gilt ab 1.1.1986.

(11) Unvermeidliche Mehrauslagen für Übernach­tung werden gegen Vorlegung der Quartierrechnung gesondert vergütet.

(12) Notwendige Auslagen (zum Beispiel für Tele­fongespräche, Telegramme, Zu- und Abgang zum und vom Bahnhof, Schiffsanlege- oder Flugplatz, Benützung von Mietautos in begründeten Fällen, Reisegepäck, Trägerlohn und anderes) werden er­stattet.

(13) Trinkgelder sind in der Regel von den Ge­bühren zu bezahlen. Bei Fahrten im Dienstauto ei­nes anderen Betriebes darf tatsächlich bezahltes Trinkgeld bis höchstens € 0,73 verrechnet werden.

(14) Bei den Beschäftigungsgruppen A bis F, M I, St. I, M II und St. II werden bis zu 200 km die Fahrt­kosten 2. Klasse, bei längeren Fahrtstrecken sowie bei Nachtfahrten die Fahrtkosten 1. Klasse und in den Beschäftigungsgruppen G bis K, M III, St. III, M IV und St. IV einheitlich die Fahrtkosten 1. Klasse er­stattet.

(15) Ist gelegentlich einer Dienstreise oder einer aus­hilfsweisen Dienstleistung (Abordnung) ein mehr als 28tägiger ununterbrochener Aufenthalt an einem Ort erforderlich, so wird ab dem 29. Tage an Stelle der Reiseaufwandsentschädigung das Außendienst­geld (Tabelle, Abs. 2) bezahlt. Das Außendienstgeld besteht aus einem Tag- und einem monatlichen Quartiergeld. Das Quartiergeld gebührt jedoch nur anteilig für jenen Zeitraum, für den der Angestellte tatsächlich und nachweisbar Mietzins entrichten musste. Bei Gewährung angemessener freier Unter­kunft entfällt das Quartiergeld.

(16) Eine Unterbrechung des Aufenthaltes im Sin­ne des Abs. 15 liegt nicht vor, wenn der Angestellte den Aufenthaltsort vorübergehend verlässt und es feststeht, dass er wieder an den Aufenthaltsort zu­rückzukehren hat und ihm das Übernachtungsgeld beziehungsweise Quartiergeld auch während der Ab­wesenheit bezahlt wird.

(17) Der Anspruch auf Außendienstgeld besteht nicht:

a)     während des Urlaubs;

b)    während einer Krankheit, wenn der Angestell­te sich nach Hause in Pflege begibt, ab dem auf die Abreise folgenden Tag;

c)    während des Krankenhausaufenthaltes, ab dem auf die Aufnahme folgenden Tag;

d)    während jenes Zeitraumes, den ein Angestell­ter unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;

e)    für Zeiträume, für die Reiseaufwandsentschä­digung verrechnet wird;

f)     bei Dienstreisen an seinen bisherigen Wohnort.

Bei nachweislich weiterlaufenden Quartierkosten gebührt jedoch auch in den Fällen a) bis f) das Quartiergeld.

(18) Die Reisekostenrechnung ist möglichst so­fort, spätestens aber innerhalb von 14 Tagen nach der Beendigung der Reise vorzulegen. Der Anspruch entfällt, wenn nicht innerhalb von 6 Monaten die Rechnungslegung erfolgt. Diese Frist gilt für Ansprüche, die nach dem 31.10.2006 fällig bzw. bekannt werden.   

(19) Für den Berechnungsbeginn und das Berech­nungsende eines Kalendertages gilt 0 Uhr bezie­hungsweise 24 Uhr.

(20)** Bei Beschäftigung in Dekadenarbeit gemäß § 4 Abs. 3a Rahmenkollektivvertrag für Industriean­gestellte hat der Angestellte nach jeweils einem Monat Wartezeit ab der Entsendung monatlich An­spruch auf Ersatz der Fahrtkosten zum ständigen Dienstort und zurück, wenn die Bau- oder Montage­stelle mehr als 70 km vom ständigen Dienstort ent­fernt ist.

** Abs. 20 gilt ab 1.1.1986.

§ 4. Trennungsentschädigung

(1) Die Trennungsentschädigung beträgt für den Kalendertag:

(2) Die Trennungsentschädigung gebührt verhei­rateten Angestellten mit eigenem Hausstand, die in­folge ihrer Versetzung an einen anderen Dienstort gezwungen sind, den gemeinsamen Haushalt mit ih­rer Familie aufzugeben. Für die ersten 28 Tage werden die Reiseaufwandsentschädigung und ab dem 29. Tag die Sätze I (Tabelle) gezahlt.

Die Trennungsentschädigung nach diesen Be­stim­mungen gebührt auch einem Angestellten mit eige­nem Hausstand, der mit einem Lebensgefährten seit mindestens einem Jahr im gemeinsamen Haushalt lebt.

(3) Den übrigen Angestellten gebührt anlässlich ihrer Versetzung, wenn sie am bisherigen Wohnort im gemeinsamen Haushalt aus gesetzlicher oder sitt­licher Verpflichtung ihre Ehegatten, ihre Eltern, einen Elternteil oder eigene Kinder erhalten und aus diesem Grund Steuervergünstigung genießen, als Tren­nungsentschädigung für die ersten 28 Tage die Reiseaufwandsentschädigung und ab dem 29. Tag die Sätze II der Trennungsentschädigung (Tabelle).

(4) Angestellten mit eigenem Hausstand, denen die Auflassung desselben billigerweise nicht zuge­mutet werden kann und die bei einer Versetzung keinen Anspruch auf Trennungsentschädigung ha­ben, wird im Anschluss an die Reiseaufwandsent­schädigung ab dem 15. Tag der angemessene Miet­aufwand für den eigenen Hausstand erstattet, so­lange ihre Wohnung nicht weitervermietet wird.

(5) Eigener Hausstand liegt vor, wenn der Ange­stellte an seinem bisherigen Wohnort eine Wohnung mit Einrichtung und Kochgelegenheit hat. Dies ist auf Verlangen nachzuweisen.

(6) Getrennte Haushaltsführung wird so lange als gerechtfertigt angesehen, als der Angestellte nicht eine angemessene Wohnung zur Führung eines ge­meinsamen Haushaltes mit seinen Familienangehö­rigen an seinem Dienstort oder so nahe hievon er­langen kann, dass ihm die tägliche Reise zwischen Wohn- und Dienstort mit den üblichen Verkehrsmit­teln zumutbar ist.

(7) Wird am Dienstort freie Unterkunft gewährt, ermäßigt sich die Trennungsentschädigung auf 80 Prozent.

(8) Der Anspruch auf Trennungsentschädigung be­steht nicht

a)     während des Urlaubs;

b)    während einer Krankheit, wenn der Angestell­te sich nach Hause in Pflege begibt, ab dem auf die Abreise folgenden Tag;

c)    während des Krankenhausaufenthaltes, ab dem auf die Aufnahme folgenden Tag;

d)    während jenes Zeitraumes, den ein Angestell­ter unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;

e)    für Zeiträume, für die Reiseaufwandsentschä­digung verrechnet wird;

f)     bei Dienstreisen an seinen bisherigen Wohnort. Bei nachweislich weiterlaufenden Quartierkos­ten gebührt jedoch auch in den Fällen a) bis f) ein Drittel der Trennungsentschädigung.

(9) Der Angestellte ist verpflichtet, jede Ände­rung der Voraussetzung für die Gewährung der Trennungsentschädigung und für die Mietaufwands­erstattung (Abs. 4) unverzüglich zu melden.

(10) Die Trennungsentschädigung und die Miet­aufwandserstattung werden sofort eingestellt, wenn der Angestellte

a)     eine Wohnung am Dienstort oder in dessen Umgebung erhält;

b)    sich weigert, eine ihm vom Betrieb nachgewie­sene Wohnung zu beziehen, die seinen Ein­kommens- und Familienverhältnissen ent­spricht;

c)    während mehr als 3 Monaten seit der Verset­zung nachweislich nur ungenügend um die Be­schaffung einer Wohnung besorgt war;

d)    die Voraussetzungen nach dieser Vorschrift nicht mehr erfüllt.

(11) Widerrechtlich bezogene Trennungsentschä­digung und Mietaufwandserstattung sind zurückzu­zahlen.

(12) Die Trennungsentschädigung und die Miet­aufwandserstattung werden nur auf Antrag des An­gestellten und frühestens ab Beginn des Kalender­monats gewährt, in dem der Antrag gestellt wird.

§ 5. Messegeld

(1) Angestellte, die zu Dienstleistungen auf Mes­sen oder Ausstellungen am Dienstort herangezogen werden, erhalten, sofern sie dadurch an der Ein­nahme des Mittagmahles am sonst üblichen Ort ver­hindert sind, eine Aufwandsentschädigung (Messe­geld).

Das Messegeld beträgt pro Kalendertag für Ange­stellte mindestens € 25,21.

(2) Sonstige durch Messe-(Ausstellungs-)Dienst begründete Auslagen (zum Beispiel Repräsentations­spesen) sind gesondert zu vergüten.

(3) Tatsächliche Mehrarbeitsstunden gegenüber der normalen täglichen Arbeitszeit sind durch das Messegeld nicht abgegolten, sondern es gelten für deren Entlohnung die in Frage kommenden Über­stundenbestimmungen.

(4) Für Angestellte, die zu Dienstleistungen auf Messen oder Ausstellungen außerhalb ihres Dienstor­tes herangezogen werden, gelten die Bestimmungen der Reisekostenregelung gemäß § 3.

§ 6. Beschäftigungsgruppenschema

Siehe Beilage zum Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie in der jeweils gültigen Fas­sung; Gehaltsordnung (Mindestgrundgehälter und Bezüge der Aufsichtsorgane).

§ 7. Barbaratag

Für Angestellte, die unmittelbar im Bergbaube­trieb beschäftigt sind, wird für Arbeit am Barbara­tag ein 50prozentiger Zuschlag gewährt, wenn ein solcher Zuschlag auch den Bergarbeitern dieses Be­triebes bezahlt wird.

Anmerkung: §§ 7a, 7c und 7d entfallen auf Grund des KV vom 31.10.1991 für den Metallsektor.

§ 7 b. Untertagzulage

(1) Angestellten gebührt bei Arbeit unter Tag ei­ne Untertagzulage, wie sie durch Kollektivvertrag für die Arbeiter des Betriebes vorgesehen ist.

(2) Betrieblich bestehende Untertagzulagen oder Verdienstbestandteile, die ausschließlich wegen Be­schäftigung im Untertagbetrieb gewährt werden, sind auf diese Zulagenregelung anrechenbar.

§ 8. Günstigkeitsklausel

Bestehende, für die Angestellten günstigere Re­gelungen und Vereinbarungen bleiben aufrecht.

Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betreffende Regelung dieses Vertrages als Ganzes (zum Beispiel § 3, Reisekostenrege­lung) oder die bisher bestehende Regelung als Ganzes an­gewendet werden kann. Ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Beru­fung auf die Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

Wien, am 7. November 1983

FACHVERBAND DER BERGWERKE

UND EISENERZEUGENDEN INDUSTRIE ÖSTERREICHS

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG

gemäß § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Ange­stellte der Industrie vom 1.11.1984, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Bergwerke und ei­senerzeugenden Industrie einerseits und dem Öster­reichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, anderseits.

§ 1. Geltungsbereich

Der Zusatzkollektivvertrag gilt

a)     räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

b)    fachlich: für alle Mitgliedsfirmen des Fachver­bandes der Bergwerke und eisenerzeugenden Industrie Österreichs (ausgenommen Österrei­chische Salinen AG). Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch anderen als dem vertragsschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit ein­vernehmlich zwischen den beteiligten Fach­verbänden und der Gewerkschaft der Privatan­gestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig über­wiegend ausgeübt wird;

c)    persönlich: für alle Angestellten, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1.11.1984 anzuwenden ist.

§ 2. Beschäftigungsgruppenschema

Für obigen Geltungsbereich gilt folgendes Meis­tergruppenschema:

GRUPPE MEISTER – STEIGER

Meister bzw. Steiger sind Angestellte, die eine anordnende, anweisende oder beaufsichtigende Tä­tigkeit ausüben. Sie verteilen die ihnen zugewiese­nen Arbeiten an die ihnen unterstellten Arbeitneh­mer und sorgen für die gewissenhafte und richtige Ausführung der Arbeiten. Die Meister bzw. Steiger tragen die Verantwortung für die Leistung der ihnen unterstellten Arbeitnehmer.

Beschäftigungsgruppe St I, M I

Tätigkeitsmerkmale:

Aufsichtsangestellte mit Beaufsichtigungs- und An­weisungsbefugnis für eine Gruppe von Arbeitern mit Verantwortung für das übertragene Aufgabengebiet.

Erforderlich ist:

eine abgeschlossene Lehrzeit bzw. eine mindestens fünfjährige praktische Tätigkeit als Arbeiter im gleichen Arbeitsgebiet.

Bergbau St I: z.B. Grubenaufseher, Betriebsaufse­her, Hilfssteiger, Hilfsmeister.

Hütte M I: Hilfsmeister, Betriebsaufseher

Monatlicher Mindestgrundgehalt: Siehe Gehaltsord­nung!

Beschäftigungsgruppe St II, M II

Tätigkeitsmerkmale:

Steiger oder Meister mit Beaufsichtigungs- und An­weisungsbefugnis mit fachlicher Verantwortung für die unterstellte Arbeitsgruppe.

Erforderlich ist:

eine mit Erfolg abgeschlossene anerkannte Fach­schule (viersemestrige Abendschulen der Kammern oder anderer öffentlicher Institutionen mit Öffent­lichkeitsrecht); in Ausnahmefällen eine mindestens fünfjährige praktische Berufserfahrung als Fachar­beiter oder in Bereichen, wo es keine Lehrberufe gibt, als angelernter Arbeiter.

Bergbau St II: z. B. Steiger,

Grubenvorsteher 2. Klasse,

Aufseher, die Steigerdienste verrichten,

Maschinen- und Elektrosteiger 2. Klasse,

Markscheidergehilfen,

Meister über Tag, wie bei M II.

Hütte M II: Meister

Monatlicher Mindestgrundgehalt: Siehe Gehaltsordnung!

Beschäftigungsgruppe St III, M III

Tätigkeitsmerkmale:

Steiger oder Meister mit Anordnungs- und Aufsichts­befugnis mit verantwortlicher Einflussnahme auf ein größeres Aufgabengebiet als jenes der Verwen­dungsgruppe St II bzw. M II.

Erforderlich ist:

eine abgeschlossene Berufsausbildung als Steiger bzw. Werkmeister (Berg- und Hüttenschule, Werk­meisterschule); in Ausnahmefällen eine mindestens fünfjährige Steiger- oder Meistertätigkeit in der Ver­wendungsgruppe St II bzw. M II.

Bergbau St III: z.B. Reviersteiger,

Grubenvorsteher 1. Klasse,

Maschinen- und Elektrosteiger 1. Klasse,

Hutleute,

Markscheider ohne Hochschulbildung,

Meister über Tag, wie bei M III.

Hütte M III: Meister mit einem größeren Aufgaben­gebiet als jenem der Verwendungsgruppe M II.

Monatlicher Mindestgrundgehalt: Siehe Gehaltsord­nung!

Beschäftigungsgruppe St IV, M IV

Tätigkeitsmerkmale:

Obersteiger oder Obermeister mit selbständiger und verantwortlicher fachlicher Führung mehrerer klei­ner Abteilungen oder einer großen Betriebsabtei­lung, denen mehrere Steiger oder entweder ein Meister der Gruppe M III oder mehrere der Gruppen M II unterstellt sind.

Erforderlich ist:

eine abgeschlossene Berufsausbildung als Steiger bzw. Werkmeister (Berg- und Hüttenschule, Werk­meisterschule); in Ausnahmefällen eine mindestens fünfjährige Steiger- oder Meistertätigkeit in der Verwendungsgruppe St III bzw. M III.

Bergbau St IV: z.B. Obersteiger, Oberhutleute,

Obermarkscheider ohne Hochschulbildung, Schicht­meis­ter, Obermeister wie bei M IV.

Hütte M IV: Obermeister

Monatlicher Mindestgrundgehalt: Siehe Gehaltsord­nung!

§ 3. Bezüge der Aufsichtsorgane

Für obigen Geltungsbereich lautet § 17 des Rah­menkollektivvertrages für Angestellte der Industrie wie folgt (gültig in dieser Fassung ab 1.11.2005):

§ 17. Gehälter der Meister

Die Gehälter von Steiger, Meister, Obersteiger, Obermeister und Montageleitern, deren Tätigkeit vorwiegend oder regelmäßig in der Führung und Anweisung von Arbeitergruppen besteht, müssen den Mindestlohn des am höchsten eingestuften, ihnen unterstellten Arbeiters in einem bestimmten Ausmaß übersteigen, und zwar bei einem

Beschäftigungsgruppe St I und M I um .............  5%

Beschäftigungsgruppe St II und M II um ..........  10%

Beschäftigungsgruppe St III und M III um ........  15%

Beschäftigungsgruppe St IV und M IV um ........  15%

Die Gehälter der Steiger, Meister, Obersteiger, Obermeister und Montageleiter müssen mindestens den Akkordrichtsatz der unterstellten Arbeiter erreichen.

§ 4. Geltungsdauer

(1) Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt am 1.11.1984 in Kraft.

(2) Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden Teilen unabhängig vom Rahmenkollektivvertrag für die Angestellten der Industrie unter Einhaltung ei­ner dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Mo­natsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekün­digt werden.

(3) Während der Kündigungsfrist sollen Verhand­lungen wegen Erneuerung bzw. Abänderung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.

§ 5. Bisherige Regelungen

Mit dem Inkrafttreten dieses Zusatzkollektivver­trages treten alle vor dem 31.10.1984 für obigen Geltungsbereich bestehenden kollektivvertraglichen Sonderregelungen, betreffend das Verwendungs­gruppenschema und die Bezüge der Aufsichtsorga­ne, außer Kraft.

Wien, am 1. November 1984

FACHVERBAND DER BERGWERKE

UND EISENERZEUGENDEN INDUSTRIE ÖSTERREICHS

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN

SEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE

KOLLEKTIVVERTRAG

abgeschlossen zwischen dem Fachverband

Bergwerke und Stahl

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Druck, Journalismus, Papier

andererseits.

I. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt

räumlich:      für alle Bundesländer der Re­publik Österreich;

fachlich:       für alle Mitgliedsfirmen des oben genannten Fachverbandes. Für alle Mitglieds­firmen, die gleichzeitig auch anderen als dem vertrag­schlie­ßenden Fachverband ange­hören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einver­nehm­lich zwischen dem betei­ligten Fachverband und der Gewerkschaft der Privatange­stellten, Druck, Journalismus, Papier festzustellen. Bei die­ser Feststellung ist davon aus­zugehen, welcher Produktions­zweig überwiegend ausgeübt wird.

persönlich:    für alle jene dem Angestellten­gesetz unterliegenden Dienst­nehmer, auf welche der Rahmen­kollektivvertrag für Ange­stellte der Industrie vom
1. November 1991 anzuwenden ist.

II. Erhöhung der Ist-Gehälter

1. Das tatsächliche Monatsgehalt (Ist-Gehalt) der Angestellten - bei Provisionsvertretern ein etwa vereinbartes Fixum - ist mit Wirkung ab 1. November 2016 in BGr. A um 2 %, BGr.
B-F um 1,75 %, BGr. G-H um 1,5 % und BGr. I-K um 1,2 % pro Monat zu erhöhen. Berechnungsgrundlage für diese Erhöhung ist das Oktobergehalt 2016.

Erreichen die so erhöhten Ist-Gehälter nicht die neuen Mindestgehälter, so sind sie entsprechend anzuheben.

a. Statt der Erhöhung der Ist-Gehälter gemäß Punkt 1 kann durch eine Betriebsvereinbarung die Möglichkeit geschaffen werden, bezahlte Freizeit zu vereinbaren; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien (Rahmenver­einbarung):

•  Bei Vollzeitbeschäftigung entsteht pro Monat ein Freizeitanspruch anstelle des unter Punkt 1 angeführten Prozentsatzes von mindestens
  
  - 3 Stunden 00 Minuten für die BG A
  - 2 Stunden 38 Minuten für die BG B bis F
  - 2 Stunden 15 Minuten für die BG G bis H
  - 1 Stunde 48 Minuten für die BG I bis K.
• bei Teilzeitbeschäftigung gebührt der aliquote Anteil davon.
  
  
•  Für Dienstzeiten ohne Entgeltanspruch entsteht kein Freizeitanspruch (z.B. Präsenz-, Zivildienst, Wochengeldbezug, gesetzliche Elternkarenz, Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes, erweiterte Betriebsrats-Bildungsfreistellung, ungerechtfertigtes Fern­bleiben, Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch).
•  Die Freizeit ist auf einem eigenen Zeitkonto zu erfassen, dessen Stand der Arbeitnehme­rin bzw. dem Arbeitnehmer monatlich zu übermitteln ist.
•  Ein Vorgriff auf noch nicht erworbene Freizeit ist ausgeschlossen.
•  Die Freizeit verfällt nicht durch Zeitablauf;
•  auf die Freizeit kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht verzichten.

• Durch die Anwendung dieser Option kommt es nicht zu einer Vereinbarung von Teilzeitbe­schäftigung.

  Die Freizeit ist im Einvernehmen zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen stundenweise, ganztägig oder ganzwöchig zu konsumieren. Während der Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß § 12b ermittelten Monatswertes zu zahlen.

  Kommt kein Einvernehmen zustande, kann der Verbrauch der Freizeit vor oder nach dem nächsten Urlaub, Feiertag oder einer sonstige Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts angetre­ten werden. Aus zwingenden betrieblichen Erfordernissen kann das Unternehmen verlan­gen, dass die Freizeit frühestens 4 Wochen später in einem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gewählten Zeitraum verbraucht wird.

  Für Zeiträume, in denen auf Grund gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Bestimmungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, kann der Verbrauch der Freizeit aus der Frei­zeitoption nicht vereinbart werden.

  Ablauf:

•  Die Gehälter aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind mit 1.11.2016 zu erhöhen.
•  Der angestrebte Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist gemeinsam von beiden Betriebsparteien bis 28.2.2017 im Betrieb be­kannt zu geben (z.B. durch Aushang).
• Bis zum 31.3.2017 kann eine Betriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen der Frei­zeitoption abgeschlossen werden.
  
  
• Die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben ab Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung zwei Monate die Möglichkeit, gegen­über dem Unternehmen die Absicht schriftlich zu bekunden, diese Option zu wählen.
  
  
•  Wird bis 31.3.2017 die Betriebsvereinbarung abgeschlossen, besteht für jene Arbeitneh­merinnen bzw. Arbeitnehmer, die ihr Interesse schriftlich bekundet haben, die Möglichkeit, bis 16.6.2017 einzelvertraglich die Anwendung der Freizeitoption zu vereinbaren.

• Kommt bis 16.6.2017 eine derartige Einzelvereinbarung zustande, sind die Gehälter der be­troffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab dem nächstfolgenden Monatsersten um die kollektivvertragliche Ist-Gehaltserhöhung vom 1.11.2016 entsprechend dem oben festge­haltenen Prozentsatz zu reduzieren. Ab diesem Zeitpunkt gilt anstelle der Lohnerhöhung die Freizeitoption.

  Für die schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien in Betrieben ohne Be­triebsrat gilt dies sinngemäß.

  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, deren Gehalt bei Anwendung der Freizeitoption un­ter den Mindestgehalt zum 1.11.2016 sinken würde, können diese nicht in Anspruch nehmen.

  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die die Freizeitoption gemäß dem KV-Abschluss mit

  Gültigkeit ab 1.11.2013, 1.11.2014 oder 1.11.2015 in Anspruch genommen haben, können diese heuer nicht in Anspruch nehmen.

  Wird mit einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer nach Anwendung der Freizeitoption eine Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit vereinbart, gilt:

• Die Entstehung des Freizeitanspruches ist ab dem Zeitpunkt der Änderung der Normalarbeitszeit im Verhältnis des Ausmaßes der Änderung der Arbeitszeit anzupassen.
  
  

• Der zu diesem Zeitpunkt bestehende Freizeitanspruch aus der Freizeitoption ist weder bei einer Verringerung noch bei einer Erhöhung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit anzupassen.

  Nicht konsumierte Freizeit ist vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nach Möglichkeit zu verbrauchen. Verbleibende Ansprüche sind in voller Höhe zuschlagsfrei abzugelten. Zur Berechnung des Wertes der nicht konsumierten Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des ge­mäß § 12b ermittelten Monatswertes heranzuziehen.

  Die Sozialpartner empfehlen den möglichst kontinuierlichen Verbrauch der Freizeit.

  2. Liegt bei Provisionsvertretern das Fixum unter dem bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalt, ist es um den Eurobetrag zu erhöhen, um den sich das vor dem
  1. November 2016 auf den Angestellten anwendbare Kollektivvertragsgehalt aufgrund der kollektivvertraglichen Gehaltserhöhung erhöht. Bei nicht vollbeschäftigten Vertretern verringert sich diese Erhöhung entsprechend dem zeitlichen Anteil der vereinbarten Arbeitszeit an der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit.
  
  

  3. Angestellte, die nach dem 31. Oktober 2016 in eine Firma eingetreten sind, haben keinen Anspruch auf Erhöhung ihres Ist-Gehaltes.
  
  

  4. Andere Bezugsformen als Monatsgehalt (Fixum), wie z.B. Provisionsbezüge, Mindestprovisionen, Mindestgarantien bei Provisionsbeziehern, Prämien, Sachbezüge etc. bleiben unverändert.

  III. Mindestgrundgehälter

1. Die ab 1. November 2016 für obigen Fachverband geltenden Mindestgrundgehälter ergeben sich aus der im Anhang beigefügten Mindestgehaltstabelle.
   
   

2. Nach Durchführung der Ist-Gehaltserhöhung im Sinne des Art. II ist zu überprüfen, ob das tatsächliche Gehalt dem neuen, ab 1. November 2016 geltenden Mindestgrundgehalt bzw. bei den Übergangsfällen aufgrund der Neugestaltung des Gehaltssystems ab 1. Mai 1997 bzw. Einführung des Einheitlichen Entgeltsystems ab 1. November 2005 dem jeweiligen individuellen Mindestgrundgehalt entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist das tatsächliche Monatsgehalt des Angestellten so aufzustocken, dass es den kollektivvertraglichen Mindestgehaltsvorschriften entspricht.

   
   IV. Überstundenpauschalien

   Überstundenpauschalien sind um den gleichen Prozentsatz zu erhöhen, um den sich das Monatsgehalt des Angestellten aufgrund der Vorschriften der Art. II oder III effektiv erhöht. Der Kollektivvertrag vom 17.10.1988 (Neuregelung der Mehrarbeit) ist zu beachten.

   V.    Änderung von rahmenrechtlichen Bestimmungen
   
   

   1. § 9b wird im Absatz 1 hinzugefügt:

   „Abweichend davon, gilt für alle übrigen im Abs. 1 und 2 genannten Ansprüche:

   Elternkarenzen, die nach dem 1.11.2016 geendet haben, werden auf dienstabhängige Ansprüche, zur Gänze angerechnet.“
   
   

   2. § 15 Entlohnung wird in Punkt 61c ergänzt um:
   
   „Zusätzliche Kosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Unternehmen zu ersetzen. Auf diesen Anspruch können die dem Lehrling gebührenden Förderungen angerechnet werden. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe. Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für derartige Fahrtkosten, bleibt der anteilige Fahrtkostenersatz unverändert. Auf Verlangen des Arbeitgebers/ der Arbeitgeberin sind entsprechende Belege vorzulegen.“

3. § 15 Lehrlinge wird wie folgt abgeändert:

Lehrlingsentschädigung

61. a) Die monatliche Lehrlingsentschädigung für Lehr­linge im Sinne des § 2 Abs. 1 beträgt ab 1. November 2016 im

     * gilt für Lehrlinge in Lehrberufen, in denen eine mehr als dreijährige Lehrzeit in den geltenden Ausbildungsvorschriften vorgesehen ist.

VI. Erhöhung der Schichtzulagen

§ 5a: € 0,452

§ 6:  € 1,907

VII. Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt mit Wirkung ab 1. November 2016 in Kraft.

Fachverband Bergwerke und Stahl

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Druck, Journalismus, Papier

Wirtschaftsbereich Bergwerke/Eisen/Gießerei

Wien, am 4. November 2016

Mindestgehaltstabelle gültig ab 1. November 2016