Personal

1. Entgelttransparenz: Richtiges Ziel, falscher Weg!

Unterschiedliche Leistung, Verantwortung und Tätigkeit wird unterschiedlich bezahlt, idente Leistung, Verantwortung und Tätigkeit aber gleich. Jedes Unternehmen, das nicht nach diesem Grundsatz handelt, schreckt – gute! – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab, und schadet letztlich sich selbst. Der vorliegende Entwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie versucht das richtige Ziel mit Hilfe einer Bürokratielawine und auf Kosten der Rechtssicherheit zu verwirklichen. Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit ist für die österreichische Industrie eine Selbstverständlichkeit: Die Unternehmen stehen für leistungs- und qualifikationsgerechte Entlohnung sowie für transparente und nachvollziehbare Vergütungssysteme. Angesichts eines intensiven Wettbewerbs um gut qualifizierte und leistungsbereite Arbeitskräfte ist schon aus ökonomischen Gründen eine nennenswerte Diskriminierung bei den Entlohnungsstrukturen der österreichischen Industrie auszuschließen. 

Eurostat, das Statistikamt der Europäischen Union, veröffentlicht jährlich Berichte über den Gender Pay Gap (den Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen) in EU-Mitgliedsländern. In diesem Bericht weist Österreich einen relativ hohen Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen auf. Gleichzeitig ist aber in keinem anderen EU-Land ein so großer Teil des Einkommensunterschiedes erklärbar: Wesentliche Erklärungsfaktoren sind unterschiedlich lange Berufserfahrungen, unterschiedliche Positionen und Hierarchieebenen und – als wichtigster Faktor – unterschiedliche Verteilungen über Berufs- und Wirtschaftsbereiche. Bei diesem bereinigten Einkommensunterschied („adjusted gender pay gap“) liegt Österreich – etwa gleichauf mit Deutschland und vor Frankreich oder Italien – besser als der EU-Durchschnitt. 

Seit Jahren bemüht sich die österreichische Industrie verstärkt Frauen zur Mitarbeit zu gewinnen, vor allem in den gut bezahlten MINT-Bereichen. Gewisse Erfolge, etwa im Bereich der Industrielehre, sind zu verzeichnen. Aber noch immer folgt die Berufswahl geschlechtsspezifischen Mustern, die gleichermaßen für die (Industrie-) Unternehmen wie für die Entwicklung der Lebenseinkommen nachteilig sind. Die Unterstützung der Politik, in diesem für den Gender Pay Gap entscheidenden Bereich eine Verhaltensänderung zu bewirken, ist leider nicht ausgeprägt. 

Ausgelöst durch eine entsprechende EU-Richtlinie zeigt die Politik mit ihrem Entwurf zur Entgelttransparenz-Richtlinie nun mehr Aktionismus als Aktion: Mit gutem Grund hat fast kein EU-Mitgliedsland diese Richtlinie umgesetzt, da sich überall erhebliche rechtliche, technische und operative Herausforderungen zeigen. Hauptsächliche Herausforderung ist die Integration der Anforderungen der Richtlinie in die unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen, wobei gleichzeitig Verhältnismäßigkeit und Rechtssicherheit gewährleistet werden müssen. 

Für Österreich – mit einer Kollektivvertragsabdeckung von rund 98 Prozent – besteht die konkrete (und im vorliegenden Entwurf völlig ungelöste) Herausforderung in einer kohärenten Integration in das gut funktionierende System des sozialen Dialogs und der Kollektivvertragsverhandlungen, die solide Mechanismen zur transparenten und strukturierten Festlegung und Überprüfung von Löhnen und Gehältern bieten. Aus Sicht der Industrie erfüllen die über Jahrzehnte bekannten und täglich angewendeten kollektivvertraglichen Beschäftigungs- bzw. Verwendungsgruppen bereits alle Anforderungen des von der Richtlinie geforderten Stellenbewertungssystems. Die Industrie tritt nachdrücklich für eine Form der Umsetzung der Richtlinie ein, die das bestehende sozialpartnerschaftliche Kollektivvertragssystem bewahrt und zusätzliche Bürokratielast, Überregulierung und Mehraufwand der Unternehmen vermeidet.

Um das jahrzehntelang bewährte österreichische KV-System auch rechtlich abzusichern, sollte jedenfalls eine „Richtigkeitsgewähr von Kollektivverträgen“ in das Gleichbehandlungsgesetz. 

Die Bundessparte Industrie hat Vorschläge vorgelegt, um die notwendigen technischen Klarstellungen und gezielten Anpassungen für eine praxisnahe und effiziente Umsetzung und Anwendung der Richtlinie zur Lohntransparenz vorzunehmen. Aufgrund der Formulierung der Entgelttransparenz-Richtlinie wäre das in den österreichischen Kollektivverträgen vorgesehene summarische Lohngruppenverfahren als Bewertungs- bzw. Einstufungssystem möglich, ein zusätzliches analytisches Bewertungsverfahren mit Funktionsgewichtungen ist durch die Richtlinie nicht vorgeschrieben. Die Industrie lehnt daher komplizierte analytisch-punktebasierte Bewertungsverfahren (im Sinne eines komplexen Stufenwertverfahren) zur Feststellung, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt, als teure Doppelgleisigkeit kategorisch ab.

Die stockende Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie in so vielen EU-Mitgliedsländern macht deutlich, dass vielfach weitere Überlegungen zu einer sinnvollen Umsetzung und Anwendung notwendig sind. Angesichts drohender Bürokratielasten und rechtlicher Unsicherheiten braucht es jetzt einen vorübergehenden „Stop-the-Clock“-Mechanismus, der grundlegende Überarbeitungen erlaubt, um die Entgelttransparenz-Richtlinie – mit ihren positiven Zielen – in Einklang zu bringen mit dem, für den Standort Europa unverzichtbaren EU-Ziel der Entbürokratisierung.

Abgesehen von den genannten, grundlegenden Schwächen des österreichischen Entwurfs zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie, enthält es auch fragwürdige Strafbestimmungen. Klar abzulehnen ist, dass – bis auf wenige Ausnahmen – keine Übergangsfristen vorgesehen sind, das Gesetz also sofort schlagend werden könnte. Der sinnvolle Ansatz „Beraten vor Strafen!“ findet im Gesetz keine Berücksichtigung, die Strafen fallen zudem relativ hoch aus (bis zu 60.000 Euro) und werden pro Verstoß verhängt – eine inakzeptable Strafkumulation. Fragwürdig ist auch die Parteistellung von Betriebsrat, ÖGB und AK im Verwaltungsstrafverfahren. Zudem könnte die prozessrechtliche Aufweichung des Erfolgsprinzips in Schadenersatzprozessen unter Umständen eine „Klagswelle“ auslösen. Diese Aufweichung würde nämlich bedeuten, dass selbst dann, wenn ein Arbeitgeber einen Entgeltunterschied bei Gericht sachlich begründen kann und im Ergebnis den Rechtsstreit inhaltlich gewinnt, er trotzdem die gesamten Verfahrenskosten übernehmen müsste.

Die Bundessparte Industrie setzt sich aber nicht nur dafür ein, bei einzelnen der Strafbestimmungen und Strafmechanismen Korrekturen vorzunehmen. Vielmehr geht es um eine insgesamt praktikable und unbürokratische Lösung, die in das derzeitige System widerspruchsfrei eingebettet wird und damit vor allem auch Rechtsunsicherheiten von vornherein vermeidet: Die Lohnfindung muss als Kernkompetenz der Sozialpartner in deren Händen bleiben und mit dem bewährten Kollektivvertragssystem kompatibel sein. In diesem Sinne wäre eine Zusammenarbeit aller Sozialpartner bei der Umsetzung schon aus grundsätzlichen Gründen mehr zu begrüßen als eine ministerielle Vorgabe.

Mag. Thomas Stegmüller
E-Mail: thomas.stegmueller@wko.at

2. WorldSkills 2026: Größtes Vorarlberger Team seit 23 Jahren bei Berufs-WM in Shanghai

Von 22. bis 27. September gehen in Shanghai die Berufsweltmeisterschaften WorldSkills über die Bühne. Beim größten Bewerb in der Geschichte des Events geht Vorarlberg mit einem achtköpfigen Team an den Start – so viele wie seit mehr als zwei Jahrzehnten nicht mehr. Die Teilnehmer wollen sich mit den Besten ihres Berufs aus aller Welt messen und an die lange Erfolgsgeschichte Vorarlbergs bei internationalen Berufswettbewerben anknüpfen. 

48 Teilnehmende entsendet Österreich zu den 48. WorldSkills nach China – von A Anlagenelektriker bis Z wie Zimmerer kämpfen ausgebildete Fachkräfte (unter 22 Jahren) aus Vorarlberg auf der beruflichen Weltbühne um Edelmetall. Acht davon kommen in diesem Jahr aus Vorarlberg. Sie treffen in der Millionen-Metropole Shanghai auf rund 1.400 Teilnehmer aus aller Welt, die sich an vier Wettkampftagen in insgesamt 64 Disziplinen messen.

Austragungsort ist das National Exhibition and Convention Center (NECC), einer der größten Messekomplexe der Welt: 1,47 Millionen Quadratmeter Fläche, verteilt auf 13 Hallen und weitläufige Outdoor-Areale. So groß wie über 200 Fußballfelder – und damit die größten WorldSkills aller Zeiten.

Erfolgreichstes WorldSkills-Bundesland

„Vorarlberg zählt seit Jahren zu den erfolgreichsten Bundesländern bei internationalen Berufswettbewerben. Mit unserem starken Team wollen wir auch bei den WorldSkills in Shanghai zeigen, welches Niveau die duale Ausbildung und unsere Betriebe erreichen. Die Teilnehmer sind Botschafter ihres Berufsstandes und stehen stellvertretend für die hohe Qualität der Fachkräfteausbildung in Vorarlberg“, sagt Karlheinz Kopf, Präsident der Wirtschaftskammer Vorarlberg.  

Tatsächlich sind die Fachkräfte aus dem „Ländle“ ein Erfolgsgarant bei WorldSkills: Kein anderes Bundesland in Österreich konnte in der Geschichte der Berufsweltmeisterschaften mehr Medaillen erobern – mit 20 Gold-, 15 Silber- und zwölf Bronzemedaillen steht Vorarlberg an der Spitze der Bundesländerwertung. Für den nächsten Medaillenerfolg soll heuer ein Team von acht jungen Fachkräften sorgen – so viele wie zuletzt bei den WorldSkills vor 23 Jahren in St. Gallen.  

Trio als Rückkehrer auf die Weltbühne

In China müssen die Vorarlberger diese Qualität unter kompetitivsten Bedingungen unter Beweis stellen, weiß SkillsAustria-Geschäftsführer Jürgen Kraft: „Das Niveau bei WorldSkills ist nochmals eine andere Liga. Es geht um Details, um Perfektion unter Zeitdruck – und um die Fähigkeit, im entscheidenden Moment abzuliefern. Genau darauf bereiten wir unser Team systematisch vor.“ 

Für gleich drei Vorarlberger ist die WM ein Comeback auf der Weltbühne: Elena Mathis aus Hohenems reist als amtierende Hotel Rezeptionistin nach Shanghai. Sandro Flatz aus Fussach will nach der „Medallion for Excellence“ (wird für besonders herausragende Leistungen nach den Podestplätzen vergeben) nun in seiner Disziplin Maschinenbau CAD aufs Stockerl. CNC-Fräser Deniz Mutun, Teilnehmer der EuroSkills 2025, will bei dieser WM „einfach nur Gold für Österreich holen“, zeigt sich der Lustenauer angriffslustig.

Auch die beiden anderen Rückkehrer wollen nach Medaillen greifen: „WorldSkills ist die Weltmeisterschaft unseres Berufs. Ich freue mich darauf, mich mit den Besten der Welt zu messen. Mein Ziel ist es, mein volles Potenzial abzurufen – und dann möge der Bessere gewinnen“, zeigt sich Flatz diplomatisch. Mathis betont: „Ich erwarte einen extrem anspruchsvollen Wettbewerb. Bei WorldSkills gibt es keine leichten Gegner – hier treten die Besten der Besten an. Genau das motiviert mich. Ich will mich mit der Weltspitze messen und zeigen, was möglich ist.“ Ob sie als Europameisterin stärker im Fokus steht? „Natürlich macht man sich selbst Druck, aber das ist Teil eines solchen Bewerbs“, sagt Mathis. 

Techniker wollen aufs Podest

Für René Bitschnau aus Frastanz geht es in der Chemielabortechnik um Präzision, Analyse und einen kühlen Kopf unter Zeitdruck. Der HTL-Absolvent bereitet sich seit Monaten auf die Weltmeisterschaft vor: „Mich reizt die Herausforderung, mich mit den besten Nachwuchsfachkräften der Welt zu messen. Im Labor entscheiden oft kleinste Details über das Ergebnis. Genau diese Präzision macht den Beruf für mich spannend.“ Keanu Frick aus Höchst will in der Maschinenbautechnik glänzen: „Hinter einer Teilnahme an WorldSkills steckt jahrelange Arbeit. Ich möchte zeigen, was möglich ist, wenn man an sich glaubt, Rückschläge akzeptiert und konsequent seinen Weg weitergeht.“

Eine historische Erfolgsgeschichte will Maler Luca Ladler aus Fußach fortschreiben: In nun 20 Teilnahmen pinselten sich die rot-weiß-roten Fachkräften zu 15 Medaillen - dreizehn in Gold, eine in Silber, eine in Bronze. „Mit derartigen Statistiken setze ich mich aber nicht auseinander. Mein Ziel ist es, die bestmögliche Leistung abzurufen“, behält Ladler einen kühlen Kopf. In der Anlagenelektrik verfolgt Janick Gehrer aus Hard dasselbe Ziel: „Mich motiviert die Herausforderung, mich mit anderen zu messen und mein Bestes zu geben.“ Jüngeren Menschen rät er zu einer technischen Ausbildung: „Mich begeistert besonders die Abwechslung zwischen Programmieren, Bauen und praktischem Arbeiten. Man kann sich fachlich extrem weiterentwickeln – das macht die Tätigkeit extrem spannend.“ 

Bereit für die Premiere

Für eine Premiere will hingegen Simon Österle aus Krumbach sorgen: Es wäre Österreichs erste WM-Goldmedaille bei den Schweißern! „Wenn es jemand weiß, wie man aufs Stockerl kommt, dann mein Coach“, hat Österle das Geheimrezept parat. Tatsächlich steht ihm mit Gustav Klammer aus Ludesch just jener Experte zur Seite, der mit seinem damaligen Schützling bei der EM im Vorjahr Bronze eroberte. „Daher trainiere ich mit ihm auf Hochtouren – jeder Handgriff kann den Unterschied machen“, ist Österle bereit für die WM. 

Übersicht über die Vorarlberger Teilnehmenden

• René Bitschnau, Frastanz, Chemielabortechnik, HTL Dornbirn
• Sandro Flatz, Fußach, Maschinenbau CAD, Julius Blum GmbH (Höchst)
• Keanu Frick, Höchst, Maschinenbautechnik, Julius Blum GmbH (Höchst)
• Janick Gehrer, Hard, Anlagenelektrik, Julius Blum GmbH (Höchst)
• Luca Ladler, Fußach, Maler, Hagen Hannes Präzision.Farbe (Hohenems)
• Elena Mathis, Hohenems, Hotel Rezeption, Hotel GAMS zu zweit (Bezau)
• Deniz Mutun, Lustenau, CNC-Fräsen, Julius Blum GmbH (Höchst)
• Simon Österle, Krumbach, Schweißen, Ludwig Steurer Maschinen- und Seilbahnbau GmbH & Co. KG (Doren)
  

3.  Erste Spürnasenecken PRIMARY am Vorarlberger Volksschulen eröffnet

Volksschulen Höchst und Dornbirn-Haselstauden setzen mit Unterstützung der Wirtschaftskammer Vorarlberg neue Maßstäbe in der durchgängigen MINT-Bildung. 

Mit den Volksschulen Höchst und Dornbirn-Haselstauden wurden erstmals in Vorarlberg zwei Spürnasenecken Primary eröffnet. Damit wird das erfolgreiche Konzept der Spürnasenecken, das bereits in zahlreichen Kindergärten etabliert ist, konsequent in der Primarstufe fortgeführt. Die neuen Lernbereiche fördern spielerisch wissenschaftliches Denken und wecken die Freude am Entdecken. Die Spürnasenecke Primary besteht aus einem speziell entwickelten Möbelstück, hochwertigen Lern- und Forschungsmaterialien sowie einem pädagogischen Konzept. Die Inhalte wurden gezielt für Kinder zwischen sechs und zehn Jahren weiterentwickelt und umfassen unter anderem LEGO-Materialien, Logikspiele sowie ausgearbeitete Unterrichtsmaterialien für vier Themenschwerpunkte. Begleitet werden die Kinder dabei von der Comicfigur Rosa, die sie durch die Forschungsaufgaben führt.

Finanzierung durch Industriepartnerschaften

Ermöglicht werden die ersten beiden Spürnasenecken Primary durch die Zusammenarbeit der Sparte Industrie der Wirtschaftskammer Vorarlberg mit engagierten Unternehmen. Die Volksschule Höchst wird vom Beschlägehersteller Blum unterstützt, die Volksschule Dornbirn-Haselstauden von der Zumtobel Group. Michael Amann, Spartengeschäftsführer der Sparte Industrie der Wirtschaftskammer Vorarlberg, betont: „Mit den ersten Spürnasenecken Primary setzen wir einen wichtigen Schritt für eine durchgängige MINT-Bildung in Vorarlberg. Gemeinsam mit unseren Industriepartnern schaffen wir ein nachhaltiges Angebot, das direkt an die Erfahrungen aus dem Kindergarten anknüpft.“

Wissenschaftliches Denken von Anfang an

Die fachliche Koordination übernimmt das BIFO als MINT-Koordinationsstelle Vorarlberg. Geschäftsführer Andreas Pichler unterstreicht: „Kinder lernen dabei nicht nur Inhalte aus Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik, sondern entwickeln eine wissenschaftliche Denkweise: beobachten, Fragen stellen, Vermutungen entwickeln, ausprobieren und Ergebnisse reflektieren.“ Andrea Huber, MINT-Koordinatorin des BIFO, ergänzt: „Beim gemeinsamen Forschen werden gleichzeitig Sprachkompetenz, Kommunikation und Problemlösefähigkeit gestärkt.“ Miriam Haller, Koordinatorin der Spürnasenecken Primary, hebt hervor, dass die neuen Materialien den Pädagoginnen und Pädagogen eine einfache und praxisnahe Integration in den Unterricht ermöglichen. Mit den ersten beiden Standorten setzt Vorarlberg einen weiteren Meilenstein beim Ausbau einer durchgängigen MINT-Bildung. Ziel ist es, Kinder frühzeitig für Naturwissenschaft und Technik zu begeistern und wichtige Zukunftskompetenzen nachhaltig zu fördern.

4.  Erneuter Teilnehmer-Rekord bei „Ich geh mit“

Beim Vorarlberger Zukunftstag „Ich geh mit“ am Donnerstag, 25 Juni gewährten dieses Jahr knapp 2.400 Unternehmen wieder praxisnahe Einblicke in die vielfältigen Berufsmöglichkeiten Vorarlbergs. Mehr als 5.400 Mädchen und Jungs zwischen 10 und 14 Jahren begleiteten ihre Eltern, Verwandten oder Bekannten an ihren Arbeitsplatz und konnten so erste Erfahrungen in der Berufswelt sammeln. Noch nie zuvor haben so viele Jugendliche und Unternehmen am Vorarlberger Zukunftstag „Ich geh mit“ teilgenommen!

Der Vorarlberger Zukunftstag „Ich geh mit“ bietet Jungs und Mädchen von 10 bis 14 Jahren die Chance, die Arbeit Ihrer Eltern, Verwandten oder Bekannten unmittelbar in den Unternehmen zu erleben und so schon früh ein Gefühl dafür zu erlangen, welcher Beruf für sie interessant sein könnte, welche Vielfalt an Betrieben es gibt und zu erleben, wie echt gearbeitet wird.

2.822 Mädchen und 2.655 Jungs nutzten dieses Jahr die Möglichkeit, ihre Eltern, Verwandten oder Bekannten einen Tag lang an ihren Arbeitsplatz zu begleitet. Insgesamt 2.386 Unternehmen aus ganz Vorarlberg beteiligten sich am Vorarlberger Zukunftstag und freuten sich über die hohen Teilnehmerzahlen.

„Als familienfreundliches Unternehmen unterstützen wir die Initiative ‚Ich geh mit‘, weil frühe Einblicke in die Arbeitswelt wertvolle Impulse für die Berufsorientierung geben. Gleichzeitig schaffen wir für unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihren Kindern ihre vielfältigen Tätigkeiten und die Welt der Energie näherzubringen.“
Sandra Metzler, Recruiting Entwicklung Digitalisierung bei illwerke vkw 

"Als traditionsreiches, internationales Logistikunternehmen mit über 500 Jahren Geschichte und Hauptsitz in Lauterach engagiert sich Gebrüder Weiss seit mehreren Jahren mit großer Freude beim „Ich geh mit Tag“ in der Zentrale in Lauterach. Dabei erhalten Kinder und Jugendliche Einblicke in die Unternehmensgeschichte sowie in die vielfältigen Tätigkeiten der Logistik und gewinnen erste Eindrücke von spannenden beruflichen Möglichkeiten.“
Eva Schwindhackl, HR Business Partner bei Gebrüder Weiss

Die Veranstalter BIFO – Beratung für Bildung und Beruf, Land Vorarlberg und Wirtschaftskammer Vorarlberg freuen sich über die hohe Teilnehmerzahl und die durchwegs positiven Reaktionen von Unternehmen, Mitarbeitenden und Schüler/innen. 

„Das große und stetig steigende Interesse von Unternehmen an „Ich geh mit“ zeigt, wie wichtig unseren Unternehmen die Nachwuchsförderung ist. Nur durch das Erleben vor Ort kann sich jede/r Jugendliche einen realistischen Eindruck der Arbeits- und Unternehmenswelt machen. Gleichzeitig ist es ein positives erstes Eintauchen in die Berufsumgebung ihrer Eltern oder Verwandten. Das ist eine besondere Qualität dieses Tages.“
KommR Karlheinz Kopf, Präsident Wirtschaftskammer Vorarlberg

Der Vorarlberger Zukunftstag „ich geh mit“ ermöglicht jungen Menschen, die Vielfalt unserer Berufswelt auf authentische Art und Weise zu erleben und dabei die eigenen Interessen zu entdecken. Die Vernetzung und Zusammenarbeit von Betrieben, Schulen, Eltern und Jugendlichen schafft praxisnahe Orientierung und legt damit einen wichtigen Grundstein für nachhaltige Berufsentscheidungen.“
Mag. Marco Tittler, Landesrat.

Auch BIFO-Geschäftsführer Andreas Pichler zeigt sich erfreut über die erfolgreiche Durchführung des diesjährigen Zukunftstages: 
„Wir freuen uns, dass sich dieses Jahr wieder so viele Unternehmen und Schüler:innen am Vorarlberger Zukunftstag „Ich geh mit“ beteiligt haben. Dadurch kann ein wichtiger Grundstein in der Berufsorientierung gelegt und das Interesse der Kinder an der Berufswelt schon frühzeitig geweckt werden.“ 

Der Vorarlberger Zukunftstag „Ich geh mit“ ist ein Projekt des Landes Vorarlberg und der Wirtschaftskammer Vorarlberg durchgeführt von BIFO - Beratung für Bildung und Beruf.

„Ich geh mit“ findet im Rahmen des BIFO-Projekts „Berufe erleben Vorarlberg“ statt.

Auch 2027 wird es wieder die Chance geben, an „Ich geh mit“ teilzunehmen. Der genaue Termin wird demnächst auf www.bifo.at und www.ichgehmit.at bekanntgegeben.

5. Budgetbegleitgesetz: Lohnnebenkosten-Senkung muss bei den Betrieben ankommen

Unterschiedliche Leistung, Verantwortung und Tätigkeit wird unterschiedlich bezahlt, idente Leistung, Verantwortung und Tätigkeit aber gleich. Jedes Unternehmen, das nicht nach diesem Grundsatz handelt, schreckt – gute! – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab, und schadet letztlich sich selbst. Der vorliegende Entwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie versucht das richtige Ziel mit Hilfe einer Bürokratielawine und auf Kosten der Rechtssicherheit zu verwirklichen. Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit ist für die österreichische Industrie eine Selbstverständlichkeit: Die Unternehmen stehen für leistungs- und qualifikationsgerechte Entlohnung sowie für transparente und nachvollziehbare Vergütungssysteme. Angesichts eines intensiven Wettbewerbs um gut qualifizierte und leistungsbereite Arbeitskräfte ist schon aus ökonomischen Gründen eine nennenswerte Diskriminierung bei den Entlohnungsstrukturen der österreichischen Industrie auszuschließen. 

Eurostat, das Statistikamt der Europäischen Union, veröffentlicht jährlich Berichte über den Gender Pay Gap (den Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen) in EU-Mitgliedsländern. In diesem Bericht weist Österreich einen relativ hohen Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen auf. Gleichzeitig ist aber in keinem anderen EU-Land ein so großer Teil des Einkommensunterschiedes erklärbar: Wesentliche Erklärungsfaktoren sind unterschiedlich lange Berufserfahrungen, unterschiedliche Positionen und Hierarchieebenen und – als wichtigster Faktor – unterschiedliche Verteilungen über Berufs- und Wirtschaftsbereiche. Bei diesem bereinigten Einkommensunterschied („adjusted gender pay gap“) liegt Österreich – etwa gleichauf mit Deutschland und vor Frankreich oder Italien – besser als der EU-Durchschnitt. 

Seit Jahren bemüht sich die österreichische Industrie verstärkt Frauen zur Mitarbeit zu gewinnen, vor allem in den gut bezahlten MINT-Bereichen. Gewisse Erfolge, etwa im Bereich der Industrielehre, sind zu verzeichnen. Aber noch immer folgt die Berufswahl geschlechtsspezifischen Mustern, die gleichermaßen für die (Industrie-) Unternehmen wie für die Entwicklung der Lebenseinkommen nachteilig sind. Die Unterstützung der Politik, in diesem für den Gender Pay Gap entscheidenden Bereich eine Verhaltensänderung zu bewirken, ist leider nicht ausgeprägt. 

Ausgelöst durch eine entsprechende EU-Richtlinie zeigt die Politik mit ihrem Entwurf zur Entgelttransparenz-Richtlinie nun mehr Aktionismus als Aktion: Mit gutem Grund hat fast kein EU-Mitgliedsland diese Richtlinie umgesetzt, da sich überall erhebliche rechtliche, technische und operative Herausforderungen zeigen. Hauptsächliche Herausforderung ist die Integration der Anforderungen der Richtlinie in die unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen, wobei gleichzeitig Verhältnismäßigkeit und Rechtssicherheit gewährleistet werden müssen. 

Für Österreich – mit einer Kollektivvertragsabdeckung von rund 98 Prozent – besteht die konkrete (und im vorliegenden Entwurf völlig ungelöste) Herausforderung in einer kohärenten Integration in das gut funktionierende System des sozialen Dialogs und der Kollektivvertragsverhandlungen, die solide Mechanismen zur transparenten und strukturierten Festlegung und Überprüfung von Löhnen und Gehältern bieten. Aus Sicht der Industrie erfüllen die über Jahrzehnte bekannten und täglich angewendeten kollektivvertraglichen Beschäftigungs- bzw. Verwendungsgruppen bereits alle Anforderungen des von der Richtlinie geforderten Stellenbewertungssystems. Die Industrie tritt nachdrücklich für eine Form der Umsetzung der Richtlinie ein, die das bestehende sozialpartnerschaftliche Kollektivvertragssystem bewahrt und zusätzliche Bürokratielast, Überregulierung und Mehraufwand der Unternehmen vermeidet.

Um das jahrzehntelang bewährte österreichische KV-System auch rechtlich abzusichern, sollte jedenfalls eine „Richtigkeitsgewähr von Kollektivverträgen“ in das Gleichbehandlungsgesetz. 

Die Bundessparte Industrie hat Vorschläge vorgelegt, um die notwendigen technischen Klarstellungen und gezielten Anpassungen für eine praxisnahe und effiziente  Umsetzung und Anwendung der Richtlinie zur Lohntransparenz vorzunehmen. Aufgrund der Formulierung der Entgelttransparenz-Richtlinie wäre das in den österreichischen Kollektivverträgen vorgesehene summarische Lohngruppenverfahren als Bewertungs- bzw. Einstufungssystem möglich, ein zusätzliches analytisches Bewertungsverfahren mit Funktionsgewichtungen ist durch die Richtlinie nicht vorgeschrieben. Die Industrie lehnt daher komplizierte analytisch-punktebasierte Bewertungsverfahren (im Sinne eines komplexen Stufenwertverfahren) zur Feststellung, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt, als teure Doppelgleisigkeit kategorisch ab. 

Die stockende Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie in so vielen EU-Mitgliedsländern macht deutlich, dass vielfach weitere Überlegungen zu einer sinnvollen Umsetzung und Anwendung notwendig sind. Angesichts drohender Bürokratielasten und rechtlicher Unsicherheiten braucht es jetzt einen vorübergehenden „Stop-the-Clock“-Mechanismus, der grundlegende Überarbeitungen erlaubt, um die Entgelttransparenz-Richtlinie – mit ihren positiven Zielen – in Einklang zu bringen mit dem, für den Standort Europa unverzichtbaren EU-Ziel der Entbürokratisierung. 

Abgesehen von den genannten, grundlegenden Schwächen des österreichischen Entwurfs zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie, enthält es auch fragwürdige Strafbestimmungen. Klar abzulehnen ist, dass – bis auf wenige Ausnahmen – keine Übergangsfristen vorgesehen sind, das Gesetz also sofort schlagend werden könnte. Der sinnvolle Ansatz „Beraten vor Strafen!“ findet im Gesetz keine Berücksichtigung, die Strafen fallen zudem relativ hoch aus (bis zu 60.000 Euro) und werden pro Verstoß verhängt – eine inakzeptable Strafkumulation. Fragwürdig ist auch die Parteistellung von Betriebsrat, ÖGB und AK im Verwaltungsstrafverfahren. Zudem könnte die prozessrechtliche Aufweichung des Erfolgsprinzips in Schadenersatzprozessen unter Umständen eine „Klagswelle“ auslösen. Diese Aufweichung würde nämlich bedeuten, dass selbst dann, wenn ein Arbeitgeber einen Entgeltunterschied bei Gericht sachlich begründen kann und im Ergebnis den Rechtsstreit inhaltlich gewinnt, er trotzdem die gesamten Verfahrenskosten übernehmen müsste. 

Die Bundessparte Industrie setzt sich aber nicht nur dafür ein, bei einzelnen der Strafbestimmungen und Strafmechanismen Korrekturen vorzunehmen. Vielmehr geht es um eine insgesamt praktikable und unbürokratische Lösung, die in das derzeitige System widerspruchsfrei eingebettet wird und damit vor allem auch Rechtsunsicherheiten von vornherein vermeidet: Die Lohnfindung muss als Kernkompetenz der Sozialpartner in deren Händen bleiben und mit dem bewährten Kollektivvertragssystem kompatibel sein. In diesem Sinne wäre eine Zusammenarbeit aller Sozialpartner bei der Umsetzung schon aus grundsätzlichen Gründen mehr zu begrüßen, als eine ministerielle Vorgabe. 

Rücksprache:
Mag. Thomas Stegmüller
E-Mail: thomas.stegmueller@wko.at