Urlaubsvereinbarung zwischen dem Betrieb und Mitarbeitern

In den bevorstehenden Sommermonaten leeren sich die Büros und Arbeitsplätze wieder, wenn der wohlverdiente Urlaub ansteht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in jedem Arbeitsjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub im Ausmaß von 25 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche, also insgesamt fünf Kalenderwochen. In den ersten sechs Monaten in einem neuen Betrieb besteht aliquoter Urlaubsanspruch – nach dem ersten Monat sind dies ca. zwei Arbeitstage. Ab dem siebten Monat besteht Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Ab 25 Dienstjahren beim selben Arbeitgeber erhöht sich der Anspruch auf 30 Arbeitstage, also sechs Kalenderwochen.

Urlaubszeitpunkt und Urlaubsdauer sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen und der Erholungsmöglichkeiten von Mitarbeitenden zu vereinbaren. Es besteht daher weder ein einseitiges Anordnungsrecht des Betriebs noch ein einseitiges Antrittsrecht von Mitarbeitenden. Auch ein Betriebsurlaub muss konkret vereinbart werden.

„Anordnung” des Betriebsurlaubs

„Wegen Urlaubs geschlossen“: Zahlreiche Unternehmen legen im Sommer oder zu Weihnachten eine Pause in Form eines Betriebsurlaubs ein. Aber auch hier gilt: Der Urlaub darf nicht einseitig angeordnet werden, sondern muss ebenfalls konkret vereinbart werden. Einige Unternehmen vereinbaren den Betriebsurlaub bereits schriftlich im Dienstvertrag. Es darf jedoch nicht der gesamte Jahresurlaubsanspruch auf diese Weise verplant werden. Der Betriebsurlaub darf maximal die Hälfte des individuellen Urlaubsanspruchs betreffen. Der Rest muss dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin zur freien Verfügung stehen. Es ist wichtig, den Zeitpunkt des Betriebsurlaubs möglichst konkret festzulegen, beispielsweise die ersten beiden Juli-Wochen. Generell gelten für Urlaubsvereinbarungen keine besonderen Formvorschriften – sie können schriftlich, mündlich, aber auch schlüssig bei wiederholter Betriebsurlaubspraxis getroffen werden. Aus Beweisgründen sollte die Betriebsurlaubsvereinbarung jedoch schriftlich erfolgen. Der Betriebsurlaub kann auch im Dienstvertrag festgehalten werden.

Erkrankung im Urlaub

Erkrankt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin während des Urlaubs für mehr als drei Kalendertage, gelten diese Krankenstandstage nicht als Urlaubstage. Mitarbeitende müssen den Arbeitgeber allerdings nach dreitägiger Krankheit unverzüglich verständigen und bei Wiederantritt eine ärztliche Krankenstandsbestätigung unaufgefordert vorlegen. Für Arbeitsverhinderungen, bei denen Entgeltfortzahlungsanspruch besteht, wie bei Krankenständen oder Pflegefreistellungen ist die Urlaubsvereinbarung unzulässig.

Verbrauch des Urlaub

Der Jahresurlaub sollte grundsätzlich möglichst bis zum Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verbraucht werden. Unverbrauchte Urlaubstage werden in das nächste Jahr übertragen. Der Urlaub sollte in zwei Teilen verbraucht werden. Auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin können aber auch einzelne Urlaubstage vereinbart werden. Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Elternkarenz. Es ist allerdings zu beachten, dass jeder Urlaubskonsum auf das älteste noch unverbrauchte Urlaubsguthaben anzurechnen ist.

Urlaubsersatzleistung bei Austritt

Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses muss der Arbeitgeber noch offenen Urlaub im Sinne einer Urlaubsersatzleistung aliquot auszahlen.