Australien: Clusternews Arbeitsrecht
Wichtige Fakten für Arbeitgeber
Lesedauer: 8 Minuten
Inhaltsverzeichnis
- Australien verstehen: Wie österreichische Unternehmen arbeitsrechtliche Risiken vermeiden
- Australien’s Umsetzung von Pillar Two: Was die neuen GloBE-Regeln für australische Tochtergesellschaften bedeuten
30.03.2026
Australien verstehen: Wie österreichische Unternehmen arbeitsrechtliche Risiken vermeiden
Dieser Beitrag wurde uns von Dr Wolfgang Babeck, Rechtsanwalt, Solicitor and Notary Public BUSE sowie Hall & Wilcox, Sydney, zur Verfügung gestellt.
Österreichische Unternehmen sind in Australien mit einem durchgängig anders gestalteten Arbeitsrecht konfrontiert. Die Unterschiede zum heimischen Recht sind erheblich und Fehler können kostenintensive Folgen auslösen. Während sich Australien derzeit einer großen Beliebtheit erfreut, soll dieser Beitrag österreichischen Unternehmern konkrete Instrumentarien an die Hand geben, um Überraschungen im australischen Arbeitsrecht zu vermeiden.
1. Urlaubshäufung: Die versteckte Verbindlichkeit
Ein großer Unterschied zum österreichischen System besteht darin, dass in Australien Urlaubstage unbegrenzt übertragen und angesammelt werden können. Ein Mitarbeiter kann Jahr für Jahr Erholungsurlaub akkumulieren, ohne dass dieser verfällt. Nach österreichischem Recht verfällt nicht konsumierter Urlaub grundsätzlich nach zwei Jahren (§ 4 Abs. 5 Urlaubsgesetz). Eine unbegrenzte Ansammlung wie in Australien wäre undenkbar.
Es besteht daher folgendes Risiko: Ein Mitarbeiter, der fünf Jahre lang jeweils 15 von 20 Urlaubstagen ansammelt, hat 75 Tage Guthaben. Bei einem Tagesgehalt von z.B. A$ 400 entspricht das einem Ausgleichsanspruch von A$ 30,000 – fällig am letzten Arbeitstag (dazu sogleich). Ohne aktives Urlaubsmanagement können sich bedeutende Verbindlichkeiten aufbauen.
Empfolene Maßnahmen:
- Systematisches Urlaubsmonitoring
- Aktive Urlaubsaufforderung, insbesondere bei Büroschließung über Feiertage
- Bilanzielle Rückstellungen
2. Kündigungszahlungen: Die strikte Last-Day-Rule
Aktuelle Gerichtsentscheidungen haben bestätigt, dass alle Auszahlungen (einschließlich Urlaubsabgeltung und Überstundenguthaben) spätestens am letzten Arbeitstag erfolgen müssen. Nicht am nächsten regulären Zahlungstermin – am letzten Arbeitstag.
Bei verspäteter Zahlung verkehren sich zudem die Umstände: Normalerweise muss der Mitarbeiter beweisen, dass ihm mehr als der geforderte Betrag zusteht und den Betrag einklagen. Bei verspäteter Zahlung hat das Unternehmen jedoch objektiv gegen den Fair Work Act, das australische Arbeitsgesetzbuch, verstoßen. Die Behörde kann dann eine beachtliche Buße, z.B. von A$ 20,000 verhängen. Zahlt das Unternehmen aber einen strittigen Betrag, um gesetzestreu zu bleiben, muss das Unternehmen den ggf. zuviel gezahlten Betrag vom Mitarbeiter einklagen. Das Unternehmen steht also vor dem Dilemma: lieber zahlen und ein Bußgeld vermeiden oder lieber einen strittigen Betrag zunächst zurückhalten.
In Österreich werden Beendigungszahlungen in der Regel erst mit der nächsten regulären Gehaltsabrechnung fällig. Die strikte "letzter Arbeitstag"-Frist mit Umkehr der Prozessführung existiert nicht. Die australische Regelung ist deutlich risikoreicher für Arbeitgeber, vor allem, wenn eine Einigung verschleppt bzw. verhindert wird.
Empfohlene Maßnahmen:
- Schriftliche Aufhebungsvereinbarung mit festgelegten Fristen und Verantwortlichkeiten
- Teilauszahlung der unstrittigen Summe
- Bei strittigen Beträgen: Zahlung unter Vorbehalt mit rechtssicherer Formulierung (derzeit noch nicht erprobt)
3. Die Underpayment-Falle: Wenn Großzügigkeit zum Bumerang wird
Eines der größeren Risiken für österreichische Arbeitgeber ist das sogenannte Underpayment. Das australische System basiert auf branchenspezifischen "Modern Awards" – detaillierten Regelwerken mit komplexen Zuschlagssystemen für Überstunden, Wochenend- und Nachtarbeit.
Selbst wenn ein Unternehmen deutlich über dem Mindestlohn zahlt, kann immer noch ein Underpayment vorliegen. Die jüngste Woolworths/Coles-Entscheidung (Fair Work Ombudsman v Woolworths Group Limited [2025] FCA 1092) hat bestätigt: Ohne wirksame Aufrechnungsklausel müssen alle Award-Zuschläge einzeln nachgewiesen werden. Überzahlungen können nicht nachträglich mit Underpayments verrechnet werden.
Der Modern Award funktioniert wie eine Rechnung mit mehreren Posten – Grundgehalt plus verschiedene Zuschläge. In Österreich gilt: „Ein großzügiges Gesamtgehalt deckt alles ab." In Australien verlangt das Gesetz jedoch, dass nachgewiesen wird, dass jeder einzelne Posten bezahlt wurde – nicht nur, dass die Gesamtsumme stimmt. Ohne wirksame Aufrechnungsklauseln gelten die Zuschläge als unbezahlt, selbst wenn das Gesamtgehalt weit höher liegt. Dazu muss man wissen, dass Aufrechnungen in Australien in der Regel nicht gesetztlich vorgesehen sind, sondern separat vereinbart werden müssen.
Das österreichische Arbeitsrecht kennt vergleichbare Aufrechnungsproblematiken nicht in dieser Komplexität. Pauschalvergütungen sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, etwa durch All-in-Vereinbarungen. Das australische Underpayment-Konzept ist in dieser Form in Österreich unbekannt.
Empfohlene Maßnahmen:
- Rechtssichere Aufrechnungsklauseln in allen Arbeitsverträgen
- Proaktive Überstundenkontrolle
- Regelmäßige Compliance-Prüfungen
4. Right to Disconnect: Erreichbarkeit neu gedacht
Seit 2024 verankert der australische Fair Work Act ein gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit. Arbeitnehmer dürfen außerhalb ihrer Arbeitszeiten die Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber verweigern – E-Mails ignorieren, Anrufe ablehnen, Nachrichten unbeantwortet lassen. Verstöße können von Mitarbeitern bei der Fair Work Commission gemeldet werden.
In Österreich existiert kein ausdrückliches gesetzliches "Recht auf Nichterreichbarkeit". Zwar schützt das Arbeitszeitgesetz die Ruhezeiten, doch gibt es keinen einklagbaren Individualanspruch auf Nichterreichbarkeit wie in Australien. Die australische Regelung geht deutlich weiter und schafft ein aktives Abwehrrecht.
Empfohlene Maßnahmen:
- Präzise vertragliche Regelungen zu berechtigten Erreichbarkeitsfällen (zB. Notfälle, Führungspositionen, projektbezogene Ausnahmen)
- Klauseln zur Abgeltung von Überstunden
- Übertariffliche Zahlungen (Award)
- Schriftliche Unternehmensrichtlinien zur Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit (Policies)
Fazit und Handlungsempfehlung
Das australische Arbeitsrecht unterscheidet sich in wesentlichen Punkten fundamental vom österreichischen System. Dieser Artikel beleuchtet nur einige wenige Aspekte: Die Gefahr des Underpayments besteht selbst dann, wenn das Unternehmen seine Mitarbeiter großzügig bezahlt – entscheidend sind rechtssichere Aufrechnungsklauseln und lückenlose Dokumentation. Beendigungszahlungen müssen zwingend am letzten Arbeitstag erfolgen, andernfalls begeht das Unternehmen einen Gesetzesverstoß, der zu einer Prozessführungsumkehr führt. Die unbegrenzte Urlaubsansammlung schafft versteckte Verbindlichkeiten, die ohne aktives Management zu erheblichen finanziellen Überraschungen werden können. Zudem ist das Recht auf Nichterreichbarkeit gesetzlich verankert und für Arbeitnehmer einklagbar – eine Regelung, die den meisten österreichischen Unternehmen unbekannt sein dürfte.
30.03.2026
Australien’s Umsetzung von Pillar Two: Was die neuen GloBE-Regeln für australische Tochtergesellschaften bedeuten
Dieser Beitrag wurde uns von Jordan Muddle, Accru Felsers, Sdyney, zur Verfügung gestellt.
Australien hat nun eine Gesetzgebung zur Umsetzung des OECD‑Pillar‑Two‑Rahmens eingeführt und damit globale sowie nationale Mindeststeuerregeln verbindlich gemacht. Die neuen Vorschriften führen die Global Anti‑Base Erosion Model Rules (GloBE‑Regeln) ein. Diese verpflichten große multinationale Unternehmensgruppen dazu, in jeder Gerichtsbarkeit, in der sie tätig sind, einen Mindeststeuersatz von 15 Prozent zu zahlen.
Wer ist betroffen?
Die australischen Pillar-Two-Regeln gelten für multinationale Unternehmensgruppen, die in mindestens zwei der vier vorangegangenen Geschäftsjahre einen konsolidierten Jahresumsatz von mindestens 750 Mio. EUR erzielt haben. Erfasst werden sowohl australische Muttergesellschaften mit internationalen Aktivitäten als auch ausländische Konzerne mit australischen Tochtergesellschaften.
Ab wann gelten die Regeln und was bedeuten sie?
Die Umsetzung der GloBE‑Regeln erfolgt stufenweise:
- Globale Mindeststeuer:
- Income Inclusion Rule (IIR): Gilt für Geschäftsjahre ab dem 1. Januar 2024. Die australische oberste Muttergesellschaft muss eine Ergänzungssteuer zahlen, wenn ein Konzernunternehmen im Ausland mit einem effektiven Steuersatz von weniger als 15 Prozent besteuert wird.
- Undertaxed Profits Rule (UTPR): Gilt für Geschäftsjahre ab dem 1. Januar 2025. Sie greift, wenn keine IIR erhoben wurde und die effektive Steuerbelastung (ETR) in einer anderen Jurisdiktion unter 15 Prozent liegt.
- Domestic Minimum Tax (DMT): Gilt ebenfalls ab dem 1. Januar 2024. Australien kann damit eine Ergänzungssteuer erheben, bevor andere Staaten IIR oder UTPR anwenden.
Welche Erklärungen müssen eingereicht werden?
Die neuen Vorschriften führen vier Meldepflichten ein:
- GloBE Information Return (GIR)
- Domestic Minimum Tax Return (DMTR)
- IIR/UTPR Return (AIUTR)
- Foreign Lodgement Notification
Grundsätzlich muss jede australische Konzerngesellschaft ein GIR einreichen. Es ist jedoch möglich, ein einzelnes GIR im Namen der gesamten Unternehmensgruppe von einer bekannten Einheit einzureichen. In diesem Fall wird die GIR im Ausland in einer Jurisdiktion eingereicht, die mit Australien ein Qualifying Competent Authority Agreement (QCAA) abgeschlossen hat und die australische Einheit muss lediglich eine Miteilung über ausländische Einreichung (Foreign Lodgement Notification) an das Australian Taxation Office (ATO) übermitteln.
Die AIUTR und DMTR sind australische Steuererklärungen und müssen unabhängig davon eingereicht werden, ob das GIR im Ausland abgegeben wurde. Das gilt auch bei Nullbeträgen. Zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Textes entwickelt die ATO die entsprechenden Formulare für die Mitteilung über eine ausländische Einreichung, die AITUR und die DTMR. Voraussichtlich werden diese Formulare zu einem einzigen Formular zusammengeführt, um den Einreichungsprozess zu vereinfachen.
Fristen in Australien
Die GIR, Foreign Lodgement Notification, AIUTR und DMTR müssen eingereicht werden:
- 18 Monate nach Ende des ersten Geschäftsjahres, in dem die Gruppe in den Anwendungsbereich fällt
- 15 Monate für alle folgenden Geschäftsjahre
Für Unternehmen mit Geschäftsjahresende am 31. Dezember 2024 endet die Frist am 30. Juni 2026. Für Unternehmen mit Geschäftsjahresende am 30. Juni 2025 endet die Frist am 31. Dezember 2026.
Gibt es Safe‑Harbour‑Regelungen?
Die australischen Pillar-Two-Regeln beinhalten Safe-Harbour-Maßnahmen, die mit dem OECD-Rahmenwerk abgestimmt sind, um die Einhaltung zu vereinfachen und den administrativen Aufwand für multinationale Unternehmen (MNEs) zu reduzieren. Das transitorische Country-by-Country (CbC) Reporting Safe Harbour ermöglicht es einem MNE, CbC-Berichte und Finanzbuchhaltungsdaten als Grundlage für die Safe-Harbour-Berechnung zu verwenden.
Dieses Safe Harbour gilt für Geschäftsjahre, die am oder vor dem 31. Dezember 2026 beginnen, jedoch nicht für Geschäftsjahre, die nach dem 30. Juni 2028 enden. Um sich zu qualifizieren, muss ein MNE anhand von qualifizierten CbC-Berichten und qualifizierten Jahresabschlüssen der australischen Einheit nachweisen, dass es einen der folgenden Tests erfüllt:
Ein Unternehmen muss anhand qualifizierter CbC‑Berichte und Finanzabschlüsse nachweisen, dass es einen der folgenden Tests erfüllt:
- De‑Minimis‑Test: der Umsatz der Jurisdiktion liegt unter 10 Mio. EUR und der Gewinn/Verlust vor Steuern unter 1 Mio. EUR
- Simplified ETR‑Test: vereinfachte abgedeckte Steuern geteilt durch den Gewinn vor Steuern sind gleich oder größer als der Übergangssteuersatz.
- Routine‑Profit‑Test: der Gewinn vor Steuern in der Jurisdiktion liegt gleich oder unter dem Substanz-basierten Ausschlussbetrag (berechnet auf Grundlage eines festen Prozentsatzes der Personalkosten und materiellen Vermögenswerte oder eines „Carve-out-Betrags“).
Die Anwendung eines Safe Harbours setzt die Ergänzungssteuer (Top-up Tax) auf null. Das befreit die Einheit jedoch nicht automatisch von den Einreichungspflichten.