Entgelttransparenz-Richtlinie: Richtiges Ziel, falscher Weg

Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit ist für die österreichische Industrie eine Selbstverständlichkeit: Die Unternehmen stehen für leistungs- und qualifikationsgerechte Entlohnung sowie für transparente und nachvollziehbare Vergütungssysteme. Angesichts eines intensiven Wettbewerbs um gut qualifizierte und leistungsbereite Arbeitskräfte ist schon aus ökonomischen Gründen eine nennenswerte Diskriminierung bei den Entlohnungsstrukturen der österreichischen Industrie auszuschließen.

Eurostat, das Statistikamt der Europäischen Union, veröffentlicht jährlich Berichte über den Gender Pay Gap (den Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen) in EU-Mitgliedsländern. In diesem Bericht weist Österreich einen relativ hohen Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen auf. Gleichzeitig ist aber in keinem anderen EU-Land ein so großer Teil des Einkommensunterschiedes erklärbar: Wesentliche Erklärungsfaktoren sind unterschiedlich lange Berufserfahrungen, unterschiedliche Positionen und Hierarchieebenen und – als wichtigster Faktor – unterschiedliche Verteilungen über Berufs- und Wirtschaftsbereiche. Bei diesem bereinigten Einkommensunterschied („adjusted gender pay gap“) liegt Österreich – etwa gleichauf mit Deutschland und vor Frankreich oder Italien – besser als der EU-Durchschnitt.

Seit Jahren bemüht sich die österreichische Industrie verstärkt Frauen zur Mitarbeit zu gewinnen, vor allem in den gut bezahlten MINT-Bereichen. Gewisse Erfolge, etwa im Bereich der Industrielehre, sind zu verzeichnen. Aber noch immer folgt die Berufswahl geschlechtsspezifischen Mustern, die gleichermaßen für die (Industrie-) Unternehmen wie für die Entwicklung der Lebenseinkommen nachteilig sind. Die Unterstützung der Politik, in diesem für den Gender Pay Gap entscheidenden Bereich eine Verhaltensänderung zu bewirken, ist leider nicht ausgeprägt.

Ausgelöst durch eine entsprechende EU-Richtlinie zeigt die Politik mit ihrem Entwurf zur Entgelttransparenz-Richtlinie nun mehr Aktionismus als Aktion: Mit gutem Grund hat fast kein EU-Mitgliedsland diese Richtlinie umgesetzt, da sich überall erhebliche rechtliche, technische und operative Herausforderungen zeigen. Hauptsächliche  Herausforderung ist die Integration der Anforderungen der Richtlinie in die unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen, wobei gleichzeitig Verhältnismäßigkeit und Rechtssicherheit gewährleistet werden müssen.

Für Österreich – mit einer Kollektivvertragsabdeckung von rund 98 Prozent – besteht die konkrete (und im vorliegenden Entwurf völlig ungelöste) Herausforderung in einer kohärenten Integration in das gut funktionierende System des sozialen Dialogs und der Kollektivvertragsverhandlungen, die solide Mechanismen zur transparenten und strukturierten Festlegung und Überprüfung von Löhnen und Gehältern bieten. Aus Sicht der Industrie erfüllen die über Jahrzehnte bekannten und täglich angewendeten kollektivvertraglichen Beschäftigungs- bzw. Verwendungsgruppen bereits alle Anforderungen des von der Richtlinie geforderten Stellenbewertungssystems. Die Industrie tritt nachdrücklich für eine Form der Umsetzung der Richtlinie ein, die das bestehende sozialpartnerschaftliche Kollektivvertragssystem bewahrt und zusätzliche Bürokratielast, Überregulierung und Mehraufwand der Unternehmen vermeidet.

Um das jahrzehntelang bewährte österreichische KV-System auch rechtlich abzusichern, sollte jedenfalls eine „Richtigkeitsgewähr von Kollektivverträgen“ in das Gleichbehandlungsgesetz.

Die Bundessparte Industrie hat Vorschläge vorgelegt, um die notwendigen technischen Klarstellungen und gezielten Anpassungen für eine praxisnahe und effiziente  Umsetzung und Anwendung der Richtlinie zur Lohntransparenz vorzunehmen. Aufgrund der Formulierung der Entgelttransparenz-Richtlinie wäre das in den österreichischen Kollektivverträgen vorgesehene summarische Lohngruppenverfahren als Bewertungs- bzw. Einstufungssystem möglich, ein zusätzliches analytisches Bewertungsverfahren mit Funktionsgewichtungen ist durch die Richtlinie nicht vorgeschrieben. Die Industrie lehnt daher komplizierte analytisch-punktebasierte Bewertungsverfahren (im Sinne eines komplexen Stufenwertverfahren) zur Feststellung, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt, als teure Doppelgleisigkeit kategorisch ab.

Die stockende Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie in so vielen EU-Mitgliedsländern macht deutlich, dass vielfach weitere Überlegungen zu einer sinnvollen Umsetzung und Anwendung notwendig sind. Angesichts drohender Bürokratielasten und rechtlicher Unsicherheiten braucht es jetzt einen vorübergehenden „Stop-the-Clock“-Mechanismus, der grundlegende Überarbeitungen erlaubt, um die Entgelttransparenz-Richtlinie – mit ihren positiven Zielen – in Einklang zu bringen mit dem, für den Standort Europa unverzichtbaren EU-Ziel der Entbürokratisierung.

Abgesehen von den genannten, grundlegenden Schwächen des österreichischen Entwurfs zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie, enthält es auch fragwürdige Strafbestimmungen. Klar abzulehnen ist, dass – bis auf wenige Ausnahmen – keine Übergangsfristen vorgesehen sind, das Gesetz also sofort schlagend werden könnte. Der sinnvolle Ansatz „Beraten vor Strafen!“ findet im Gesetz keine Berücksichtigung, die Strafen fallen zudem relativ hoch aus (bis zu 60.000 Euro) und werden pro Verstoß verhängt – eine inakzeptable Strafkumulation. Fragwürdig ist auch die Parteistellung von Betriebsrat, ÖGB und AK im Verwaltungsstrafverfahren. Zudem könnte die prozessrechtliche Aufweichung des Erfolgsprinzips in Schadenersatzprozessen unter Umständen eine „Klagswelle“ auslösen. Diese Aufweichung würde nämlich bedeuten, dass selbst dann, wenn ein Arbeitgeber einen Entgeltunterschied bei Gericht sachlich begründen kann und im Ergebnis den Rechtsstreit inhaltlich gewinnt, er trotzdem die gesamten Verfahrenskosten übernehmen müsste.

Die Bundessparte Industrie setzt sich aber nicht nur dafür ein, bei einzelnen der Strafbestimmungen und Strafmechanismen Korrekturen vorzunehmen. Vielmehr geht es um eine insgesamt praktikable und unbürokratische Lösung, die in das derzeitige System widerspruchsfrei eingebettet wird und damit vor allem auch Rechtsunsicherheiten von vornherein vermeidet: Die Lohnfindung muss als Kernkompetenz der Sozialpartner in deren Händen bleiben und mit dem bewährten Kollektivvertragssystem kompatibel sein. In diesem Sinne wäre eine Zusammenarbeit aller Sozialpartner bei der Umsetzung schon aus grundsätzlichen Gründen mehr zu begrüßen, als eine ministerielle Vorgabe.

Autor: 
Mag. Thomas Stegmüller
E-Mail: thomas.stegmueller@wko.at