Nein zu Quoten, Ja zur Förderung bestimmter Gruppen

Unsere Gesellschaft ist vielfältig. Einige fordern daher, dass auch die Beschäftigtenstruktur in einem Unternehmen vielfältig sein soll und treten für mehr „Diversität“ ein. Dadurch würde die Wirtschaft ihrer gesellschaftlichen Verantwortung nachkommen und langfristig von mehr Effizienz profitieren. Manche Befürworter von Diversität fordern in diesem Zusammenhang auch die Einführung von verpflichtenden Quoten z.B. für tatsächlich oder vermeintlich benachteiligte Gruppen wie Frauen, Ältere, Migranten oder Lehrlinge.

Quoten können direkt (z.B. Frauenquote im Aufsichtsrat seit 1.1.2018) oder indirekt vorgeschrieben werden (z.B. wenn bei einer Ausschreibung bestimmte soziale Kriterien vom Bieter gefordert werden). Quoten basieren auf der Annahme, dass jede Ungleichverteilung per se ungerecht sei. Damit werden nicht nur gleiche Chancen und gleiche Rechte gefordert, sondern sollen gleiche Ergebnisse erzwungen werden. Objektive Unterschiede zwischen Menschen, Unternehmen und Branchen – etwa bei Präferenzen, Eignung, Lebensumständen oder Arbeitskräfteangebot – werden dabei ausgeblendet:

• Arbeitskräfteangebot: In manchen Bereichen stehen bestimmte Gruppen schlicht nicht ausreichend zur Verfügung (z.B. Beschäftigte über 60).
• Präferenzen: Bestimmte Funktionen werden von einzelnen Gruppen weniger häufig angestrebt, etwa aufgrund von Arbeitszeiten, Konfliktintensität oder Verantwortung.
• Eignungsprofile: Durchschnittliche Unterschiede (z.B. körperliche Anforderungen, sprachliche Kompetenzen) erklären branchenspezifische Verteilungen, ohne Aussagen über einzelne Personen zu treffen.

Quoten werden nicht konsistent gefordert: Während etwa Frauenquoten in der Wirtschaft vehement verlangt werden, bleiben vergleichbare Forderungen etwa für Betriebsräte aus.

Argumente gegen Quoten

Die Wirtschaftskammer bekennt sich zur Förderung von Gruppen mit Nachteilen, sieht aber verpflichtende Quoten aus den folgenden Gründen kritisch:  

• Quotenregelungen sind nicht das geeignete Instrument zur Förderung von Beschäftigung, egal für welche Art von Personen oder Unternehmen. Quoten behandeln nämlich nur die Symptome und nicht die Ursachen (z.B. Demographie, Ausbildung, Sprache, mangelnde Kinderbetreuungseinrichtungen etc.). 

• Branchenspezifische Besonderheiten werden durch Quoten nicht berücksichtigt. Branchen sind verschieden, der Anteil von Frauen (z.B. Handel vs. Bau) oder von Älteren (z.B. Energieversorgung vs. Gastronomie) variiert.  

• In der Quotendiskussion wird gerne verdrängt, dass gesetzliche Quoten diskriminierend sind sowohl gegenüber besser geeigneten anderen Bewerberinnen oder Bewerbern, die nur aufgrund der Quote nicht zum Zug kommen, als auch gegenüber den Begünstigten selbst. Ihnen haftet der Verdacht an, nur auf Grund der Quote bzw. des entsprechenden Merkmals (Alter, Geschlecht, Herkunft etc.) und nicht auf Grund der Qualifikation eine bestimmte Position erreicht zu haben.
• Quoten können sich negativ auf den Leistungswillen sowohl der geförderten als auch der nicht geförderten Gruppe auswirken, weil nicht mehr die Leistung im Vordergrund steht: Nicht geförderte befürchten, dass sie trotz Leistung Nachteile im beruflichen Aufstieg erfahren. Geförderte können sich beim Aufstieg auf die Quote verlassen.  

• Zudem greifen Quotenregelungen in die unternehmerische Freiheit, die Vertragsfreiheit und das geschützte Eigentumsrecht von Unternehmen ein. Jedes Unternehmen muss selbst entscheiden können, welche Arbeitskräfte es benötigt. Schließlich trägt es in einer Marktwirtschaft auch die Konsequenzen und ist für Geschäftserfolg und Erhalt der Arbeitsplätze verantwortlich. Auch Anteilseigner haben ihr Vermögen für das Unternehmen eingesetzt, daher sollen sie frei bestimmen können, wer sie im Aufsichtsrat vertritt.

Schlechte Erfahrungen und keine positiven Effekte

Empirische Studien zeigen, dass selbst dort, wo Quoten erfüllt werden, keine messbaren positiven Effekte auf Einkommen, Karrierechancen oder Beschäftigungschancen der breiten Masse der Zielgruppe entstehen. Quoten wirken isoliert auf einzelne Spitzenpositionen, nicht aber strukturell.

In Norwegen wurde 2003 eine gesetzliche Frauenquote für börsennotierte Unternehmen beschlossen. Studien aus 2011 zeigten, dass die geltenden Frauenquoten zwar erfüllt werden, allerdings durch wenige Frauen, auf die jeweils mehrere Mandate entfallen (sog. „Goldröcke“). Nach einer Studie aus 2014 brachte die Quote für weibliche Beschäftigte unterhalb der Führungsebene weder nennenswerte Karriere- noch Einkommensvorteile.

Eine Studie aus 2019 untersuchte den Effekt der gesetzlichen Quote für Aufsichtsräte in Italien: Demnach hob die Quote zwar den Frauenanteil im Aufsichtsrat, förderte aber weder die Zahl der weiblichen Führungskräfte noch die Zahl der Top-Verdienerinnen noch generell Frauenkarrieren. Fazit der Autorinnen: „Es könne auch sein, dass sich Frauenkarrieren besser „von unten“ fördern lassen. Etwa durch eine bessere Kinderbetreuung, durch Jobsharing-Möglichkeiten, Mentoring oder frauenfreundlichere Bewerbungs- und Einstellungsprozesse“. 

Die Wirtschaftskammer bekennt sich zur Förderung von Menschen mit Behinderung und grundsätzlich auch zur Ausgleichstaxe. Es zeigen sich aber auch hier die typischen negativen Erscheinungen von Quoten: Betriebe, die mehr als 24 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen eine gewisse Anzahl von Menschen mit Behinderung einstellen oder Strafzahlungen in den Ausgleichstaxfonds zahlen. Die Quote ist sehr bürokratisch, hat aber nicht den erhofften arbeitsmarktpolitischen Lenkungseffekt. Betriebe können die Quote oft nicht erfüllen, weil sich keine passenden Personen bewerben oder das Vorliegen einer Behinderung dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt wird.  

Die Wirtschaftskammer unterstützt den Weg der Freiwilligkeit, der Bewusstseinsbildung und gezielter Fördermaßnahmen, die bei den Ursachen von Benachteiligungen ansetzen: Dazu gehört der Ausbau von flexiblen Kinderbetreuungseinrichtungen, die Förderung von Frauen in technischen Berufen und Führungspositionen. Das Führungskräfteprogramm "Zukunft.Frauen" ist hier Vorreiter. Es wurde von der WKÖ zusammen mit dem Wirtschaftsministerium und der Industriellenvereinigung ins Leben gerufen. http://www.zukunft-frauen.at

Infolge dieser Maßnahmen steigt der Anteil von Frauen in Führungspositionen – und insbesondere auch der Anteil der Unternehmerinnen - seit Jahren an.

Quoten für ältere Beschäftigte?

Ebenso ist die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitskräfte in den letzten 20 Jahren stark angestiegen. Die Wirtschaft schätzt das Potenzial und das Erfahrungswissen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64-Jährigen hat sich in den letzten 20 Jahren verdoppelt und liegt 2025 bei 60%. Ein wesentlicher Faktor dabei ist der Anstieg des gesetzlichen Frauenpensionsalters. Über 85 Prozent der Frauen, die dadurch zusätzlich am Arbeitsmarkt sind, sind in Beschäftigung!

AK und ÖGB fordern hingegen quasi Quoten für die Beschäftigung Älterer, indem Unternehmen, die weniger Ältere als der Branchenschnitt beschäftigen, höhere Abgaben zahlen sollen. Die Forderung wird von der Wirtschaftskammer aus mehreren Gründen abgelehnt:

• Zunächst wäre ein solches System bürokratisch und kaum umsetzbar.
• Das System ist ungerecht: Dieselbe Vorgabe hätte für so unterschiedliche Betriebe wie Diskotheken und Cafés – beide sind Gastronomie – gegolten. Zudem werden andere Altersgruppen benachteiligt, dabei sind jüngere Arbeitskräfte häufiger arbeitslos als ältere.
• Das System lenkt nicht: Denn Betriebe finden generell kaum verfügbare Arbeitskräfte über 60 Jahre vor.
• Das System macht Arbeit teurer: Lohnnebenkosten sind bereits hoch und verhindern (Mehr)Beschäftigung. Sie sind zu senken, nicht zu erhöhen.

Quoten im Aufsichtsrat: RL (EU) 2022/2381 „Women on Boards“

Ab 2027 gilt eine Frauenquote von 40% in Aufsichtsräten börsenotierter Unternehmen entsprechend der Women on Boards-Richtlinie der EU [Richtlinie (EU) 2022/2381]. Demnach muss der Aufsichtsrat in börsenotierten Gesellschaften künftig zu mindestens 40 Prozent aus Frauen bzw. aus Männern bestehen. Zudem kann der Aufsichtsrat Zielvorgaben zur Verbesserung der ausgewogenen Vertretung der Geschlechter im Vorstand festlegen. Unverändert bleibt eine Quote von 30 Prozent für nicht börsenotierte Gesellschaften mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern. Die Neuerungen gelten für Wahlen und Entsendungen in den Aufsichtsrat nach dem 31.12.2026. Bestehende Mandate bleiben unberührt.

Autor: Mag. Emanuel Ludwig, MBA

 Stand: April 2026