Corona-Kurzarbeit 1.7.2021 bis 30.6.2022

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• Sozialpartnervereinbarung Einzelvereinbarung (ohne Betriebsrat)
• Sozialpartnervereinbarung Betriebsvereinbarung (mit Betriebsrat)
  

Weiterführende Infos:

• Kurzarbeit-FAQ des BMA 
• Kurzarbeit-Infos des AMS
• Leitfaden zur Personalverrechnung (PDF)
  

Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit und des Arbeitsentgelts wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Sie hat den Zweck, die Arbeitskosten vorübergehend zu verringern und die Mitarbeiter zu halten.

In Kurzarbeit verringern die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit und erhalten dennoch den Großteil ihres bisherigen Entgelts weiter.

Der Arbeitgeber erhält vom Arbeitsmarktservice (AMS) − sofern alle Voraussetzungen erfüllt sind − die so genannte Kurzarbeitsbeihilfe. 

Der Betrieb schließt die Kurzarbeitsvereinbarung mit dem Betriebsrat (in Betrieben ohne Betriebsrat mit den einzelnen Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern) ab. Der Betrieb muss NICHT selbst die Zustimmung der Sozialpartner einholen. 

Der Betrieb übermittelt die abgeschlossene Vereinbarung direkt dem Arbeitsmarktservice (AMS), indem er diese im Zuge der Begehrensstellung über das eAMS-Konto hochlädt und gleichzeitig den Erst- oder Verlängerungsantrag stellt.

Ausnahme:
Betriebe, die seit 1.7. neu in Kurzarbeit sind (das heißt zwischen 1.4.2021 und 30.6.2021 keinen einzigen Tag in Kurzarbeit waren und nun einen Erstantrag auf Kurzarbeit stellen (keinen Verlängerungsantrag) haben vor der Begehrensstellung im eAMS-Konto ein Beratungsverfahren im AMS zu absolvieren, in dessen Zug die Zustimmung der Sozialpartner eingeholt wird.

Die Aussetzung der Beratungsverfahren im Zuge des 4. Lockdowns endet mit 28.2.2022. 

• Genauer Beschäftigtenstand
• Geplante Dauer der Kurzarbeit
• Anzahl der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter
• Durchschnittliches Einkommen in den jeweiligen Einkommensgruppen
• Geplante maximale Arbeitszeitreduktion
• Kennzahlen zur wirtschaftlichen Begründung der Kurzarbeit (Umsatzrückgang, andere Kennzahlen, Prognosezahlen) 

Die Inanspruchnahme der Kurzarbeit erfordert eine wirtschaftliche Begründung. Seit 1.10.2020 sind dazu im Zuge der Antragstellung in einem standardisierten Verfahren Angabe zur Entwicklung des Umsatzes bzw. anderer aussagekräftiger Kennziffern zu machen. Ebenso ist eine wirtschaftliche Prognose zum beantragten Kurzarbeitszeitraum abzugeben.

In Beilage 1 zur Sozialpartnervereinbarung werden wichtige Kennzahlen abgefragt (Bewilligung anderer Förderungen, Umsatzentwicklung vor Kurzarbeit und Prognose für den beantragten Zeitraum). Diese Kennzahlen sind von einem Steuerberater/Wirtschaftsprüfer/Bilanzbuchhalter*) zu bestätigten; bezüglich der Prognose eingeschränkt darauf, dass die Kennziffern nicht offensichtlich unplausibel sind.

Ausnahme: Wenn nicht mehr als 5 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in Kurzarbeit sind. Weiters entfällt die Bestätigung des Steuerberaters etc. bei Unternehmen, die direkt von einem verordneten Betretungsverbot betroffenen sind oder nur für die Zeit eines verordneten Betretungsverbots Kurzarbeit beantragen, unabhängig von der Zahl der Arbeitnehmer in Kurzarbeit.

Seit 1.7.2021 ist neu, dass in der Beilage 1 ausdrücklich anzugeben ist, ob der Umsatzrückgang im 3. Quartal 2020 gegenüber dem 3.Quartal 2019 50 % oder mehr betrug. Diese Angabe ist relevant dafür, ob die bis 31.3..2022 befristete Sonderregelung greift, wonach von der Coronakrise besonders betroffene Unternehmen die Kurzarbeitsbehilfe weiterhin ungekürzt erhalten können

Hinweis: Die AMS-Kurzarbeitsrichtlinie legt nun fest, welche Umsatzzahlen heranzuziehen sind. Es geht um die Umsätze auf Unternehmensebene (UID-Nummer). Die Umsätze müssen 2019 und 2020 zur Umsatzsteuer veranlagt worden sein, d.h. es geht um den Rückgang an versteuertem Umsatz. Nach diesen Angaben in der Umsatzsteuervoranmeldung (relevant sind die Monatsdaten des 3. Quartals) beurteilt das AMS in einem ersten Schritt, ob es sich um ein besonders betroffenes Unternehmen handelt. Wenn ja, gelten für diese Unternehmen bis 31.3.2022  die besseren Bedingungen der Kurzarbeit für besonders betroffene Unternehmen (Mindestarbeitszeit 30 % - statt 50 % - und ungekürzte Kurzarbeitsbeihilfe).

Bei Tochterunternehmen eines 2019 und 2020 konsolidiert bilanzierenden Unternehmens kann der Umsatzrückgang der Muttergesellschaft zur Beurteilung des 50%igen Umsatzrückgangs herangezogen werden.

Achtung: Anhand der Umsatzdaten des Finanzministeriums prüft das AMS spätestens im Zuge der Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung, ob der Umsatzrückgang 50 % oder mehr betragen hat und würde, wenn die Angaben in der Beilage 1 (irrtümlich) falsch waren, die gesamte (!) Beihilfe zurückfordern, gegebenenfalls Strafanzeige erstatten und bis zur Klärung einer strafrechtlichen Relevanz auch kein neu eingebrachtes Begehren bewilligen.

Bestimmte ausländische Umsätze (etwa bei Reisebüros) für die in Österreich Ertragssteuer gezahlt wird, werden bei der Prüfung des 50 % Umsatzrückganges mit einbezogen. Relevant ist, ob diese unter der entsprechenden UID-Nummer aufscheinen und damit vom BMF miterfasst werden. Wenn sie in Beilage 1 nicht erwähnt werden, schadet dies nicht.

*) Bilanzbuchhalter nur für Unternehmen, deren Bilanz sie nach BiBuG erstellen dürfen.

Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter erhält (unabhängig von den monatlich tatsächlich geleisteten Stunden) bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit in der Höhe von 1.700 Euro 90 %, zwischen 1.700 Euro und 2.685 Euro 85 % und darüber 80 % seines bisherigen Nettoentgelts ("Nettoersatzrate").

Aufgrund der Anwendung der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle (§ 37 Abs. 6 AMSG) kann es zu Abweichungen kommen.

Lehrlinge sowie Personen in gleichgestellten Ausbildungsverhältnissen erhalten während der Kurzarbeit weiterhin das volle vor der Kurzarbeit bezogene Bruttoentgelt. 

Bemessungsgrundlage für die Ermittlung des Entgelts während der Kurzarbeit ist das Bruttoentgelt des letzten vollentlohnten Monats vor Kurzarbeit inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte.

Einbezogen werden unwiderrufliche Überstundenpauschalen ebenso wie widerrufliche Überstundenpauschale, wenn diese bei Beginn der Kurzarbeit nicht widerrufen wurden, und Anteile von All-inklusiv-Entgelten, die der Abgeltung von Überstunden gewidmet wurden. Bei schwankenden Entgeltbestandteilen ist ein 3-Monatsschnitt heranzuziehen.

Ausgehend von dem auf diese Weise ermittelten Bruttoentgelt ist der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle das jeweilige Mindestbruttoentgelt zu entnehmen.

Für Kurzarbeitszeiträume ab 1.10.2020 gibt es hier eine wesentliche Änderung. Während in Kurzarbeitszeiträumen bis 30.9.2020 Entgelterhöhungen während der Kurzarbeit grundsätzlich keine Auswirkungen auf das Mindestbruttoentgelt hatten, ist dies ab 1.10.2020 anders.

Folgende Entgelterhöhungen, die während der Kurzarbeit ab 1.3.2020 erfolgt sind oder künftig eintreten und bisher keine Auswirkungen auf die Bemessungsgrundlage hatten, ändern ab 1.10.2020 die Bemessungsgrundlage (so genannte "Entgeltdynamik"): 

• wenn im Kollektivvertrag nichts Anderes geregelt ist, Erhöhungen der Mindestlöhne und -gehälter,
• kollektivvertragliche Vorrückungen, Biennien udgl.,
• kollektivvertragliche Erhöhungen auf Grund von Umstufungen. 

Ab 1.10.2020 ist die Bemessungsgrundlage in den erwähnten Fällen in jenem Ausmaß zu erhöhen, wie der Lohn bzw. das Gehalt ohne Kurzarbeit zu erhöhen wäre.

Beispiel:

• Mindestlohn vor Kurzarbeit laut Kollektivvertrag: 1.900 Euro
• Lohn vor Kurzarbeit: 2.000 Euro
• keine kollektivvertragliche Erhöhung der Ist-Löhne; Erhöhung des Mindestlohns auf 2.050 Euro

Die Bemessungsgrundlage ist daher um 50 Euro auf 2.050 Euro zu erhöhen. | Variante: Verdient die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vor der Kurzarbeit 2.100 Euro ist die Bemessungsgrundlage nicht zu erhöhen.

Achtung:

Die Lohn- und Gehaltserhöhungen, die während Kurzarbeit erfolgen, ändern grundsätzlich nicht die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe des AMS. Das AMS toleriert Anpassungen der Bemessungsgrundlage (KV-Erhöhungen, Vorrückungen) in geringem Ausmaß von maximal 5 %.

In der Phase 5 der Kurzarbeit (1.7.2021) kann - auch bei durchgängiger Kurzarbeit - als „Brutto vor Kurzarbeit“ maximal die SV-Beitragsgrundlage vom Juni 2021 herangezogen werden (außer der 3 Monatsschnitt ist höher). Diese stellt auch die Basis dar, von der die 5 % Erhöhungsmöglichkeit (bei kollektivvertraglichen Anpassungen, Vorrückungen und dgl) berechnet wird. Diese Erhöhung des „Brutto vor Kurzarbeit“ kann immer dann vorgenommen werden, wenn aufgrund von gesetzlich erforderlichen Bestimmungen während der KUA eine Erhöhung des Entgelts erfolgt (etwa bei einer Beförderung eines Mitarbeiters, Beendigung der Lehrzeit während der Kurzarbeit) und eine entsprechend erhöhte SV-Beitragsgrundlage im Juni 2021 besteht.

Weitergehende Erhöhungen können nur dann berücksichtigt werden, wenn in Bezug auf diese Mitarbeiter die Kurzarbeit beendet wird, diese Mitarbeiter einen Kalendermonat voll entlohnt werden und in der Folge im Rahmen eines neu genehmigten Projekts mit einer neuen Bemessungsgrundlage abgerechnet werden.

Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die Kosten für die Ausfallstunden (Kurzarbeitsbeihilfe). In der Kurzarbeitsbeihilfe sind die anteiligen Sonderzahlungen, die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf aus „Brutto vor Kurzarbeit“) und die sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben enthalten. Für Einkommensanteile über der Höchtsbeitragsgrundlage gibt es keine Beihilfe. Für Kurzarbeitsfälle ab 1.7.2021 kürzt das AMS die Beihilfe grundsätzlich um 15 % und zahlt nur noch 85 % der bisher ausbezahlten Beihilfe aus. Ausnahme bei besonders betroffenen Unternehmen bis 31.3.2022.

Mehrkosten während der Kurzarbeit ergeben sich – abgesehen von der grundsätzlich ab 1.7.2021 erfolgenden Einkürzung der Beihilfe auf 85 % – bei Urlaub und Sonderzahlungen während Kurzarbeit. Hier ist das volle Entgelt wie vor Kurzarbeit zu zahlen. Anteilige Sonderzahlungen werden von der Kurzarbeitsbeihilfe, die das AMS dem Arbeitgeber zahlt, mitabgedeckt.

Als besonders betroffen gelten Unternehmen, die

• im 3. Quartal 2020 gegenüber dem 3. Quartal 2019 einen Umsatzrückgang von 50 % oder mehr hatten oder
• von einem nach dem 1.7.2021 verordneten Betretungsverbot betroffen sind (Liste der direkt betroffenen Branchen).
  

Der Umsatzrückgang ergibt sich aus den Daten des Finanzministeriums. Die Angaben des Betriebes in der Beilage 1 der Sozialpartnervereinbarung sollten mit diesen Daten übereinstimmen, was spätestens im Zuge der widmungsgemäßen Verwendung durch das Arbeitsmarktservice (AMS) an Hand der Daten des Finanzministeriums überprüft wird. Bestimmte ausländische Umsätze (etwa bei Reisebüros) für die in Österreich Ertragssteuer gezahlt wird, werden bei der Prüfung des 50 % Umsatzrückganges mit einbezogen. Relevant ist, ob diese unter der entsprechenden UID-Nummer aufscheinen und damit vom BMF miterfasst werden. Wenn sie in Beilage 1 nicht erwähnt werden, schadet dies nicht. 

Besonders betroffene Unternehmen erhalten weiterhin bis längstens 31.3.2022  die volle Beihilfe und haben eine Mindestarbeitszeit von 30 % (statt 50 %). Eine Unterschreitung der Mindestarbeitszeit von 30 % ist möglich. In diesem Fall ist in der Beilage 2 der Sozialpartnervereinbarung die Notwendigkeit der Unterschreitung der Mindestarbeitszeit zu begründen.

Änderungsbegehren zum Erhalt der ungekürzten vollen Beihilfe: 

Unternehmen, die während eines Kurzarbeitsvorhabens vom Betretungsverbot direkt betroffen werden und bisher die gekürzte Beihilfe (85 %) zugesprochen erhalten haben, können bis zum Ende des Kurzarbeitsprojekts (längstens bis 31.3.2022) ein Änderungsbegehren zum Erhalt der  restlichen 15 % der Beihilfe stellen.

Ist im Fall einer Naturkatastrophe oder eines vergleichbaren Schadensereignisses Kurzarbeit erforderlich, hat der Betrieb diesen Umstand im Zuge der Begehrensstellung entsprechend zu dokumentieren. Es gilt eine rückwirkende dreiwöchige Antragsfrist.

Seit 1.7.2021 ist neu, dass mit ausdrücklicher Zustimmung der Gewerkschaft, Arbeitnehmer, die noch nicht gekündigt sind, aber zum Frühwarnsystem angemeldet sind, nicht von der Kurzarbeitsvereinbarung erfasst werden müssen und daher diesbezüglich keine Auffüllpflicht besteht. Beilage 3 ist in diesen Fällen auszufüllen und von den Sozialpartnern ausdrücklich zu unterschreiben.  

Es ist empfehlenswert, im Vorfeld mit der Gewerkschaft Kontakt aufzunehmen und deren Zustimmung vor der Begehrensstellung einzuholen.

Das Begehren auf Kurzarbeitsbeihilfe ist beim Arbeitsmarktservice (AMS) über das eAMS-Konto einzubringen und gleichzeitig die Sozialpartnervereinbarung über das eAMS-Konto hochzuladen.

Wenn Sie noch kein eAMS-Konto haben, müssen Sie dieses beim AMS beantragen.

Begehren sind grundsätzlich immer vor Beginn der Kurzarbeit einzubringen. Kurzarbeitsprojekte können für die Dauer von höchstens 6 Monaten bewilligt werden. 

Ausnahme:
während eines verordneten Betretungsverbots können Begehren bis zu 4 Wochen nach Beginn der Kurzarbeit, spätestens am 30.6.2022 eingebracht werden (derzeit nicht relevant). 

Ändern sich in einem laufenden, bereits genehmigten Kurzarbeitsprojekt die maßgeblichen Parameter (Arbeitszeit, Zahl der Arbeitnehmer in Kurzarbeit), können diese mit einem Änderungsbegehren (Antragsart‚ Änderung einer laufenden Beihilfe) im Wege des eAMS-Kontos angepasst werden.

Änderungsbegehren können bis Ende des aktuellen Kurzarbeitszeitraums eingebracht werden.

Achtung:
Bei Änderungsbegehren mit einer Arbeitszeit unter 50 % bzw. 30 % (bei besonders betroffenen Betrieben) ist auch die Beilage 2 der Sozialpartnervereinbarung zu unterschreiben und dem Begehren anzuschließen, es ist keine neue Sozialpartnervereinbarung erforderlich.

Bei einem Änderungsbegehren, wo weitere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in die Kurzarbeit einbezogen werden, ist eine neue Sozialpartnervereinbarung, wo diese Personen umfasst sind, erforderlich. (Hinweis: Dies ist nur möglich, wenn die Personen zu Beginn des Kurzarbeitsprojekts des Unternehmens bereits einen vollen Kalendermonat beschäftigt waren, andernfalls ist ein neues Kurzarbeitsprojekt für diese weiteren Personen einzubringen)

Soll die Kurzarbeit verlängert werden, ist ein Verlängerungsantrag zu stellen.

Achtung: 
Dem Verlängerungsbegehren ist die neue, unterschriebene Sozialpartnervereinbarung anzuschließen. Beilage 1 und Beilage 2 sind zu unterschreiben und dem Begehren anzuschließen. 

Die maximale Höchstdauer der Kurzarbeit ist zu beachten. Diese beträgt 24 Monate, eine Verlängerung auf 26 Monate ist geplant. Damit können -vorbehaltlich der gesetzlichen Änderung und Anpassung der Kurzarbeitsrichtlinie- Unternehmen, die seit Beginn der Pandemie Corona bedingt durchgehend in Kurzarbeit waren, die Kurzarbeit bis längstens Ende Mai 2022 verlängern.

Änderungsbegehren zum Erhalt der ungekürzten 100%igen Beihilfe (restliche 15 %)

Wurde die Kurzarbeitsbeihilfe mit einem Abschlag von 85 % bewilligt und ausgezahlt, steht dem Unternehmen, weil es besonders betroffen ist, aber die 100 % Beihilfe zu, kann die restliche Beihilfe bis zum Ende des Kurzarbeitsprojekts, spätestens bis 31.3.2022, gesondert im Rahmen eines Änderungsbegehrens beantragt werden. 

Sonderfall:
Besonders betroffene Betriebe, die Kurzarbeit für einen Zeitraum über den 31.3.2022 begehrt haben (Beispiel: 30.4.2022) und die 100 % Beihilfe beantragen möchten.

• Da die 100 % Beihilfe längstens bis 31.3.2022 zusteht, muss das Unternehmen die Kurzarbeit im Wege einer Mitteilung über das eAMS-Konto vorzeitig beenden (Beispiel: Verkürzung der Dauer auf 31.3.2022).
• Das AMS ändert die  Projektlaufzeit (Beispiel: neues Ende der KUA 31.3.2022) und bestätigt diese Änderung dem Betrieb über das eAMS-Konto.
• Nach Bestätigung der Änderung durch das AMS kann das Änderungsbegehren auf die erhöhte Beihilfe als „besonders betroffener Betrieb“ gestellt werden.

Hinweis:
Da in diesem Fall die (verkürzte) Dauer der Kurzarbeit (Beispiel: 31.3.2022) nicht mehr mit der ursprünglich in der SP-V angegebenen KUA-Dauer (Beispiel: 30.4.2022) übereinstimmt, verlangt das AMS in diesem Sonderfall des Änderungsbegehrens eine auf die neue KUA-Dauer geänderte SP-V. Die neue, unterschriebene SP-V ist im Wege des Änderungsbegehren im eAMS-Konto hochzuladen.

Achtung:
Bei Unterschreitung der Arbeitszeit auf unter 50% ist auch die unterschriebene Beilage 2 erforderlich.

Neuregelung seit 1.7.2021

Beträgt der beantragte Kurzarbeitszeitraum mehr als 1 Monat, haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitne­hmer jedenfalls 1 Woche ihres Urlaubes zu konsumieren, bei mehr als 3 beantragten Kurzarbeits-Monaten 2 Wochen und bei mehr als 5 beantragten Kurzarbeits-Monaten 3 Wochen.

Dies gilt nur soweit die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitne­hmer über ein entsprechendes Urlaubsguthaben verfügt (kein Urlaubsvorgriff).

Betriebsvereinbarungen können auch Regelungen zum Verbrauch des Urlaubsanspruches treffen, der dem Kurzarbeitszeitraum entspricht.

Hinweis:
Unterbleibt der Urlaubskonsum, hat dies förderrechtliche Nachteile. Der Arbeitgeber darf in diesem Ausmaß keine Ausfallstunden verrechnen bzw. würde das AMS die dafür bezogene Beihilfe im entsprechenden Ausmaß zurückfordern. Falls einzelne Arbeitnehmer keine ausreichenden Urlaubsansprüche mehr hätte und ein ausreichender Urlaubsverbrauch daher nicht möglich war, kann das Unternehmen diesen Umstand im Rahmen des Beihilfenrückforderungsverfahrens im Wege von Einwänden entgegenhalten. 

Was zu beachten ist:

• Monate ohne verrechnete Ausfallstunden: Diese zählen nicht für die Berechnung des notwendigen Urlaubs. Konsumierter Urlaub wird jedoch gutgeschrieben, auch wenn keine Stunden verrechnet werden.
• Wenn in einem Abrechnungsmonat keine Ausfallstunden anfallen, so ist dennoch eine Abrechnung für alle an der KUA teilnehmenden Arbeitnehmer korrekt (Arbeitsstunden etc.) zu übermitteln. Ist ein Arbeitnehmer in dieser Zeit auf Urlaub, ist dieser auch einzutragen und damit erfasst. Sollten Betriebe nur Leermeldungen übermitteln, muss der Verbrauch gesondert nachgewiesen werden.
• Berechnung der „angefangenen 2 Monate Kurzarbeit“ durch das AMS: ein Monat geht immer vom ersten eines Monats bis zum ersten des Folgemonats. Beginnt die Frist am 15. eines Monats zu laufen, geht sie bis zum 15. des Folgemonats.
  Beispiel: KUA 15.7.2021 bis 31.12.2021
  Beginn Monat 2: 16.8.2021
  Beginn Monat 4: 16.10.2021 etc.
• Das AMS vergleicht die so ermittelten notwendigen Urlaubstage mit den in den monatlichen Abrechnungen aufscheinenden Urlaubstagen.
• Der Urlaubsverbrauch bezieht sich auf das jeweilige KUA-Projekt, es erfolgt keine Durchrechnung über mehrere Projekte hinweg. 

Zum Verbrauch der weiteren Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre sowie Zeitguthaben

Diese sind tunlichst vor Beginn der Kurzarbeit abzubauen, können aber auch noch während des Kurz­arbeitszeitraumes abgebaut werden. 

Da der Urlaubsverbrauch (bzw. Verbrauch von Zeitguthaben) von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden kann, hat er/sie gegenüber dem AMS lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es diesbezüglich etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat bzw. den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw. von Zeitguthaben), kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber trotzdem mit der vereinbarten Kurzarbeit beginnen. Der Nichtverbrauch hat in diesen Fällen keine Auswirkung auf die Kurzarbeitsbeihilfe.

Bei Lehrlingen ist die ausfallende Berufsschulzeit nicht auf den Urlaub anzurechnen.

Seit 5.4.2020 gilt:
Betriebsvereinbarungen nach § 97 Abs. 1 Z 13 in Zusammenhang mit der Corona-Kurzarbeit können auch Regelungen zum Verbrauch des Urlaubs, ausgenommen Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr, und von Zeitguthaben treffen.

Das AMS stellt auf den Kurzarbeitszeitraum ab. Es erfolgt keine Einschränkung auf Monate, in denen tatsächlich Ausfallstunden geltend gemacht werden. Es zählen jene Urlaubszeiten, die in den monatlichen Abrechnungen gegenüber dem AMS ausgewiesen sind. 

Das Entgelt für Urlaub ist so hoch, wie wenn keine Kurzarbeit vorläge. 

Achtung: 
Für Urlaub und Zeitausgleich gibt es keine Kurzarbeitsbeihilfe, auch für den Anwendungsbereich des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes sind während Kurzarbeit weiter die Zuschläge für den Urlaub an die BUAK (Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse) zu entrichten! Solche Zeiten bleiben bei der Ermittlung der Ausfallstunden außer Betracht, d.h. es sind keine fiktiven Ausfallstunden hinzuzurechnen.

Die Zeit des Urlaubs oder Zeitausgleichs ist bei der Ermittlung des durchschnittlichen Beschäftigungsausmaßes während der Kurzarbeit mit dem Beschäftigungsausmaß vor Beginn der Kurzarbeit zu berücksichtigen.

Im Durchrechnungszeitraum kann die Arbeitszeit um mindestens 20 % bis höchstens 50 % (bei besonders betroffenen Unternehmen bis 31.3.2022 70 %) reduziert werden (in Ausnahmefällen bis zu 90 %). Dabei können längere Zeiträume ohne Arbeit vereinbart werden. Die reduzierte Arbeitszeit muss nur im Durchschnitt des Kurzarbeitszeitraumes erreicht werden.

Achtung:
Bei einer Reduktion der Arbeitszeit von über 50 % (bzw. 70 % bei besonders betroffenen Unternehmen, entfällt ab 1.4.2022) ist die Beilage 2 auszufüllen und zu unterschreiben und ist vor der Genehmigung der Kurzarbeit durch das Arbeitsmarktservice (AMS) die explizite Zustimmung der Sozialpartner erforderlich (die Zustimmung holt das AMS ein).

Erleichterung für Lockdownbranchen
Für die Zeit eines verordneten Betretungsverbots ist in den Monaten des Betretungsverbots eine Arbeitsleistung von 0 % möglich. Eine aus diesem Grund erfolgte Unterschreitung der bewilligten Mindestarbeitszeit von 10 % führt zu keiner Beihilfenrückforderung, wenn in den übrigen Abrechnungsmonaten nicht mehr als 90 % Ausfallszeit verrechnet wird.

Seit 1.7.2021 ist die Bandbreite für die gekürzte Arbeitszeit grundsätzlich enger und sollte während des jeweiligen Kurzarbeitszeitraums im Durchschnitt zwischen 50 % (bei besonders betroffenen Unternehmen 30 %) und 80 % liegen. Weiterhin sind Monate ohne Arbeitsleistung möglich.

Eine Unterschreitung der durchschnittlichen Arbeitszeit von 50 % ist nach wie vor möglich bedarf jedoch in allen Fällen (auch bei den besonders betroffenen Unternehmen der ausdrücklichen Zustimmung der Sozialpartner.

Wichtig:
Eine Begründung in der Beilage 2 der Sozialpartnervereinbarung ist bei einer Unterschreitung der Mindestarbeitszeit von 50 %, bei besonders betroffenen Unternehmen aber erst bei Unterschreitung der Mindestarbeitszeit von 30 %, erforderlich. Vor der ausdrücklichen Zustimmung der Sozialpartner darf das Arbeitsmarktservice (AMS) den Kurzarbeitsfall nicht genehmigen.

Die Herabsetzung der Arbeitszeit kann für einzelne Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer/Lehrlinge unterschiedlich festgelegt oder vereinbart werden.

Haben nur einzelne Gruppen von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern/Lehrlingen eine Ausfallszeit von mehr als 50 % bzw. 70 % und wird die durchschnittliche Ausfallszeit von allen im Betrieb von Kurzarbeit Betroffenen nicht überschritten, kann der Betrieb für diese Gruppen ein gesondertes Begehren einbringen. Nur in diesem Begehren ist die explizite Zustimmung der Sozialpartner erforderlich.

Änderungen der Normalarbeitszeit während der Kurzarbeit oder innerhalb von 30 Tagen davor ändern die Bemessungsgrundlage des während der Kurzarbeit gebührenden Entgelts im Fall bestimmter Teilzeitarten (z.B. Bildungs-, Pflege- und Altersteilzeit) sowie dann, wenn auf die Änderung der Normalarbeitszeit ein Rechtsanspruch besteht (z.B. bei Sterbebegleitung); ebenso, wenn die Änderungen spätestens 31 Tage vor Beginn der Kurzarbeit vereinbart wurden.

Auf die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe wirkt sich eine Änderung der Normalarbeitszeit während der Kurzarbeit nur mindernd aber nicht erhöhend aus. 

Ja, wenn folgende Voraussetzungen kumulativ vorliegen (diese wichtige Änderung wurde bereits in der Sozialpartnervereinbarung ab Juni 2020 verankert):

1. Die Lage und Dauer wird der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer drei oder mehr Tage im Vorhinein mitgeteilt,
2. Keine berücksichtigungswürdigen Interessen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers stehen dieser geänderten Einteilung entgegen
3. und diese Arbeitszeit liegt innerhalb der vor der Kurzarbeit vereinbarten Normalarbeitszeit.

In unvorhersehbaren Fällen kann bei erhöhtem Arbeitsbedarf die Änderung der Lage und Dauer der Arbeitszeit auch weniger als drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden.

Idealerweise wird die Änderung der einmal festgelegten Arbeitszeit im Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer bzw. dem Betriebsrat erfolgen.

In der Sozialpartnervereinbarung können Überstunden zugelassen werden.

Achtung:
Geleistete Überstunden sind von der Summe der Ausfallstunden abzuziehen und verringern dadurch die Kurzarbeitsbeihilfe! Die Berechnung und Abrechnung der Ausfallsstunden erfolgt personenbezogen. Überstunden reduzieren nur die verrechenbaren Ausfallstunden der/des jeweiligen Mitarbeiterin/Mitarbeiters.

• Kurzarbeit ist nach herrschender Lehre nicht als Teilzeitarbeit (gemäß § 19d Abs. 1 Arbeitszeitgesetz) anzusehen. 
• Damit sind auch bei Überschreitung der reduzierten Arbeitszeit keine Zuschläge gemäß § 19d Arbeitszeitgesetz (AZG) zu bezahlen.
• Bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit für den jeweiligen Mitarbeiter geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit fallen während der Kurzarbeit weder Teilzeitmehrarbeits- noch Überstundenzuschläge an.

Ja. Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin hat dies den Vertragsparteien und dem Arbeitsmarktservice (AMS) unverzüglich anzuzeigen. Dabei sind mögliche Auswirkungen auf die Kurzarbeitsbeihilfe zu beachten. Diese entfällt bzw. wird zurückgefordert, wenn der Arbeitsausfall im Zuge der Kurzarbeit im Durchschnitt das bewilligte Ausmaß überschreitet.

Beträgt der Arbeitszeitausfall von einzelnen oder allen Beschäftigten weniger als 10 % (wird mehr als 90 % gearbeitet), ist dies für die Kurzarbeitsbeihilfe unschädlich. Folglich ist es nicht notwendig, die Kurzarbeit vorzeitig zu beenden, wenn mehr gearbeitet wird, als ursprünglich erwartet wurde.

Kurzarbeit kann nur für den gesamten Betrieb(steil) beendet werden. Das Beenden der Kurzarbeit einzelner Beschäftigter ist laut AMS nicht möglich.

Nach dem Ende der Behaltefrist ist ein Durchführungsbericht vorzulegen, der jedenfalls Angaben über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalls zu enthalten hat. 

Der Durchführungsbericht ist unter Anwendung des vom AMS für die Kurzarbeitsphase 5 zur Verfügung gestellten Webtools zu erstellen und dem AMS via eAMS-Konto zu ermitteln. 

Immer dann, wenn das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die in einem Kalendermonat tatsächlich geleistete Arbeitszeit höher ist als das Bruttoentgelt, welches sich aus der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle ergibt, ist Ersteres zu zahlen. 

Nein. 

Alle Unternehmen, die durch die Maßnahmen gegen das Coronavirus vorübergehend in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten sind, können unabhängig von der Betriebsgröße und der Branche Kurzarbeit beantragen. 

Das gilt auch für Unternehmen, die das Gewerbe der Überlassung von Arbeitskräften ausüben.

Insolvente Unternehmen, die sich in einem Konkurs- oder Sanierungsverfahren befinden, erhalten vom Arbeitsmarktservice (AMS) keine Kurzarbeitsbeihilfe; ebenso Unternehmen mit Sitz im Ausland. 

Kurzarbeit ist für alle arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter möglich, und zwar unabhängig von der Staatsangehörigkeit bzw. allfälligen Bewilligungen nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz sowie unabhängig vom Beschäftigungsausmaß.

Auch für Personen in Teilzeit (auch Eltern-, Alters-, Bildungs-, Pflege- und Wiedereingliederungsteilzeit) kommt Kurzarbeit in Betracht.

Vor Beginn der Kurzarbeit muss aber mindestens ein voll entlohnter Kalendermonat vorliegen. Neue Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter können daher beihilfenrechtlich nicht sofort in die Kurzarbeit einbezogen werden. 

Für Mitglieder des geschäftsführenden Organs (Geschäftsführer), die nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) versichert sind, ist Kurzarbeit möglich. Auch die Einbeziehung von Gesellschafter-Geschäftsführern ist möglich, sofern sie nicht GSVG-versichert sind. (Zum Beschäftigungsausmaß gewerberechtlicher Geschäftsführerinnen/Geschäftsführer während der Kurzarbeit siehe Detail-Frage zum Beschäftigungsausmaß gewerberechtlicher Geschäftsführerinnen/Geschäftsführer bei Kurzarbeit) 

Auch freie Dienstnehmer sind förderbar, da sie laut Arbeitslosenversicherungsgesetz echten Dienstnehmer gleichgestellt sind.

Achtung:
Da freie Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer von keinem Betriebsrat vertreten werden, ist die Einbeziehung nur durch Abschluss einer Sozialpartner-Einzelvereinbarung möglich. Laut Arbeitsministerium muss eine monatliche "Normalarbeitszeit" ermittelbar sein; sofern dies möglich ist, bringt es die Gefahr mit sich, dass freie Dienstverhältnisse in der Folge als echte Arbeitsverhältnisse qualifiziert werden.

Für geringfügig Beschäftigte ist Kurzarbeit nicht möglich, ebenso für Personen, die das Regelpensionsalter erreicht haben und die Voraussetzungen für eine Alterspension erfüllen. 

• Kurzarbeit für Lehrlinge ist nur dann möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. Kurzarbeit für Lehrlinge ist nur dann möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. Dabei sind mindestens 50 % der ausgefallenen Arbeitszeit - bezogen auf den Zeitraum der Kurzarbeitsphase 5 (Erst- und Verlängerungsprojekte im Zeitraum 1.7.2021 − 30.6.2022) – für ausbildungs- bzw. berufsrelevante Maßnahmen zu nutzen. Für diese Ausbildungsmaßnahmen wird auch in der Phase 5 eine spezielle Förderung geschaffen, in dessen Rahmen 75 % der Kurskosten ersetzt werden. Mehr Infos auf www.lehre-foerdern.at.
• Die Ausbildungspflicht endet mit dem Monat vor der positiven Ablegung der Lehrabschlussprüfung.
• In Monaten eines verordneten Betretungsverbots auf Grund eines Lockdowns entfällt die Verpflichtung der Betriebe, bei Lehrlingen, die in Kurzarbeit sind, 50 % der ausgefallenen Zeit für Ausbildungsmaßnahmen zu verwenden. Auf Grund des neuerlichen Lockdowns entfällt die Verpflichtung in den Monaten November und Dezember 2021.

Wenn im Durchschnitt über das gesamte Kurzarbeitsprojekt die Arbeitszeitreduktion mehr als 20 % beträgt, ist im Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Maßnahmen mit welchem Ausmaß pro Lehrling stattgefunden haben. Das bedeutet, dass die Ausbildungspflicht bei nur geringen Ausfallzeiten (bis zu 20 %) entfällt.

Die Entlohnung von Lehrlingen

Lehrlinge erhalten während der Kurzarbeit die ungekürzte Lehrlingsentschädigung. Wechselt der Lehrling während der Kurzarbeit in ein neues Lehrjahr wird die Bemessungsgrundlage auf das aktuelle Lehrjahr erhöht (kollektivvertragliche Sonderregelungen bleiben unberührt). 

Nach Ende der Lehrzeit bei Wechsel in ein Dienstverhältnis gebührt ein Mindestbruttoentgelt gemäß der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle. 

Beispiel:
Durchgehend Kurzarbeit seit März 2020, erfolgreiche Lehrabschlussprüfung im Jänner 2021, Beginn des Dienstverhältnisses am darauffolgenden Montag. Das neue Mindestbruttoentgelt ist daher ab dem darauf folgenden Montag zu bezahlen.

Hinweis: 
Bei durchgehender Kurzarbeit blieb bis zur Phase 3 die Bemessungsgrundlage für die Kurzarbeitsbeihilfe immer der Kalendermonat vor Beginn der Kurzarbeit, im konkreten Beispiel wäre das die Lehrlingsentschädigung vom Februar 2020 (das Arbeitsmarktservice – AMS – anerkennt Erhöhungen im maximalen Ausmaß von 5 %). Nun kann als "Brutto vor Kurzarbeit" die im Juni 2021 geltende erhöhte SV-Beitragsgrundlage (auf Basis des Facharbeiterlohns) herangezogen werden. Diese Erhöhung des "Brutto vor Kurzarbeit" muss im Zuge der Abrechnung selbst vorgenommen werden.

In allen anderen Fällen wäre die Anwendbarkeit der neuen Bemessungsgrundlage (Facharbeiterlohn) im Rahmen der Abrechnung der Kurzarbeitsbeihilfe nur dann möglich, wenn in Bezug auf diese Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter die Kurzarbeit für mindestens einen Kalendermonat beendet wird, diese Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter einen Kalendermonat voll entlohnt werden und in der Folge im Rahmen eines neu genehmigten Projekts mit einer neuen Bemessungsgrundlage abgerechnet werden.

Ja. Die Kurzarbeitsbeihilfe erfüllt den Zweck, den sich aus der Arbeitszeitverkürzung ergebenden Einkommensverlust zum Teil zu kompensieren. Deshalb muss sie sich in ihrer Bemessung auf mindestens einen voll entlohnten Monat (bei unregelmäßigem Entgelt dem Durchschnitt aus mindestens 3 Monaten) beim selben Arbeitgeber vor Beginn der Kurzarbeit beziehen können. 

Dies gilt daher auch

• bei einem Wechsel innerhalb eines Konzerns,
• bei einem unmittelbar davor bestehenden anderen Arbeitsverhältnis,
• bei der Übernahme überlassener Arbeitskräfte in die Stammbelegschaft des Beschäftigerbetriebes, ungeachtet dessen, ob der Überlasserbetrieb ein gewerblicher oder gemeinnütziger Arbeitskräfteüberlasser ist.

Wenn jemand sein Arbeitsverhältnis an dem frühestmöglichen Arbeitstag im Monat angetreten hat (z.B. am Montag den 3.2.), wird das für diesen Monat bezahlte Entgelt als volles Monatsentgelt anerkannt. 

Für Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter, die diese Grundvoraussetzung der 1-monatigen Beschäftigung nicht erfüllen, kann − sobald die Voraussetzung der 1-monatigen Beschäftigung gegeben ist – ein eigener Kurzarbeitsantrag mit einer gesonderten Sozialpartnervereinbarung eingebracht werden.

a) Neueinstellungen im Zusammenhang mit einer Auffüllpflicht

Zur Wahrung des Beschäftigtenstandes können Neueinstellungen während der Kurzarbeit erforderlich sein.

Sie können ab Vollendung eines voll entlohnten Kalendermonats im Betrieb mit eigener Sozialpartnervereinbarung und eigenem Kurzarbeitsantrag mit entsprechendem Beginn und Ende in die Kurzarbeit aufgenommen werden.

Beispiel:
Betrieb in Kurzarbeit vom 1.4.2021 bis 30.6.2021. Eine/Ein Mitarbeiterin/Mitarbeiter wird mit 15.3.2021 neu aufgenommen. Kurzarbeit für diese/diesen Mitarbeiterin/Mitarbeiter ist ab 1.5.2021 mit eigener Sozialpartnervereinbarung und eigenem Antrag möglich.

b) Sonstige Neueinstellungen

Es besteht kein Verbot, zusätzliche Neueinstellungen (über die Auffüllpflicht hinaus) vorzunehmen. Diese sind mangels Vorliegens eines voll entlohnten Kalendermonats vor Beginn der Kurzarbeit im Betrieb nicht förderbar. Die Begründung neuer Dienstverhältnisse ist naheliegend, wenn die Arbeit nicht von den kurzarbeitenden Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern erledigt werden kann (z.B. Schlüsselkräfte, Personen mit notwendigem Know-how). Es bedarf dazu keiner Zustimmung der Partner der Sozialpartnervereinbarung (Wirtschaftskammer, Gewerkschaft).

Tipp:
Festhalten, warum diese Tätigkeit nicht von den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern in Kurzarbeit übernommen werden kann. Das Arbeitsmarktservice (AMS) kann später bei Prüfung der widmungsmäßen Verwendung der Beihilfe fragen, warum diese Tätigkeit nicht von den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern in Kurzarbeit verrichtet werden konnte.

Ja.

Wie bei der Elternkarenz ruhen Arbeitspflicht und Entlohnung. Somit erhält der Vater während des Papamonats keine Zahlungen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin, sondern (bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen) den Familienzeitbonus aus der Sozialversicherung. Für die Zeit des Papamonats zahlt das Arbeitsmarktservice (AMS) keine Kurzarbeitsbeihilfe.

Es kann aber vereinbart werden, dass der Vater den Papamonat nicht in Anspruch nimmt, sondern während der Kurzarbeit einen Monat lang keine Arbeitsleistungen erbringt und sich dadurch in dieser Zeit seiner Familie uneingeschränkt widmen kann. 

Zum Zweck der Sicherung bestehender Arbeitsplätze von Menschen mit Behinderungen wurden zeitlich befristet zusätzliche Unterstützungsleistungen für Unternehmerinnen und Unternehmer eingeführt. So werden beispielsweise die, während der vom Arbeitsmarktservice (AMS) geförderten Kurzarbeit anfallenden Lohn- und Lohnnebenkosten ersetzt, bestehende Zuschüsse erhöht und für selbständige begünstigte Behinderte kann ein monatlicher Überbrückungszuschuss gewährt werden.

Nähere Informationen erhalten Sie bei Ihrer Landesstelle des Sozialministeriumservice. 

Solche Beschäftigte haben einen Freistellungsanspruch unter Fortzahlung des Entgelts, sofern sie weder im Homeoffice noch aufgrund geeigneter Sicherheitsmaßahmen in der Arbeitsstätte weiterbeschäftigt werden können (§ 735 ASVG; die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann die Erstattung des fortgezahlten Entgelts samt Dienstgeberbeitragsanteilen beim Krankenversicherungsträger beantragen).

Im Fall einer solchen Entgeltfortzahlung wird mangels eines kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfalls (genauso wie z.B. bei Urlaub, Zeitausgleich oder Feiertagen während der Kurzarbeit) keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt. 

Die Kurzarbeitsbeihilfe wird im Interesse der Versichertengemeinschaft, aus deren Beiträgen die Beihilfe finanziert wird, nur für in Österreich arbeitslosenversicherte Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter von Unternehmen mit einem Standort in Österreich gewährt.

Näheres dazu auch in den FAQ des BMA. 

Sowohl das in Deutschland ausgezahltes Kurzarbeitergeld als auch die in Österreich vom Unternehmen gezahlte Kurzarbeitsunterstützung für entfallene Arbeitsstunden, aber auch ähnliche Zahlungen, die aufgrund der Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie vom Unternehmen gezahlt und von staatlicher Seite eines der Vertragsstaaten erstattet werden, gelten als Bezüge aus der gesetzlichen Sozialversicherung des jeweiligen Staates und sind in jenem Staat zu versteuern, in dem die Sozialversicherungspflicht besteht. 

Eine Reduktion der Arbeitszeit bei Inanspruchnahme von Kurzarbeit (oder etwa auch eine Karenzierung des Arbeitsverhältnisses) infolge der Corona-Krise berührt die Gültigkeit einer Rot-Weiß-Rot – Karte, einer Blauen Karte EU oder einer Beschäftigungsbewilligung nicht nachteilig.

Die davon betroffenen Zeiträume können bis auf Weiteres als Beschäftigung im Sinne des § 20e Abs. 1 Z 2 und 3 AuslBG für die Rot-Weiß-Rot-Karte plus angerechnet werden. 

Nein. Kurzarbeit muss nicht für den ganzen Betrieb vereinbart werden. Sie kann auch nur für einzelne Betriebsteile, bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern oder einzelne Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter vereinbart werden. 

Die Sozialpartnervereinbarung sieht vor, dass allen von Kurzarbeit erfassten Mitarbeitern ein Kurzarbeitsdienstzettel (siehe Anhang der Sozialpartnervereinbarung) oder eine Kopie der Sozialpartnervereinbarung auszuhändigen ist. Dies gilt sowohl für Erstanträge als auch für Verlängerungsanträge. 

Die Abmeldung der/des Mitarbeiterin/Mitarbeiters von der Sozialversicherung soll storniert werden. (Eine rückwirkende Anmeldung würde automatisch eine Sanktion wegen verspäteter Anmeldung auslösen.) 

Der Zweck der Corona-Kurzarbeit ist, Beschäftigte auch in diesen harten Zeiten an ihrem Arbeitsplatz zu halten. Mit Kurzarbeit ist daher eine Behaltepflicht verbunden. Das heißt, dass Beschäftigte im Kurzarbeitszeitraum und einen Monat danach grundsätzlich nicht gekündigt werden dürfen. 

Die Behaltepflicht während der Kurzarbeit erfasst alle im Betrieb bzw. (kollektivvertraglich oder standortmäßig abgegrenzten) Betriebsteil Beschäftigten; während der Behaltefrist nach der Kurzarbeit bezieht sich die Behaltepflicht nur noch auf jene Beschäftigten, die in Kurzarbeit waren.

Während der Kurzarbeit bzw. der Behaltefrist nach der Kurzarbeit ist grundsätzlich der Ausspruch von Kündigungen untersagt. Der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber steht es somit in diesem Zeitraum frei, dem Arbeitsmarktservice (AMS) – gemäß § 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz – geplante Massenkündigungen anzuzeigen sowie den Betriebsrat (gemäß § 105 Abs. 1 ArbVG) über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren.

Seit 1.7.2021 ist neu, dass mit Zustimmung der Gewerkschaft Personen, die im Rahmen von Massenkündigungen zum Frühwarnsystem angemeldet sind, nicht in die Kurzarbeitsvereinbarung einbezogen werden müssen. Für diese Personen besteht in der Folge auch keine Auffüllpflicht. Zu diesem Zweck ist die Beilage 3 der Sozialpartnervereinbarung von den Sozialpartnern ausdrücklich zu unterschreiben.

Bis zur Implementierung in der AMS-IT (voraussichtlich Mitte August 2021) wird das AMS die Unterschriften der Sozialpartner nicht einholen, sondern muss dies das Unternehmen selbst machen. Ungeachtet dessen, sollte (auch nach Implementierung des Antragstools im Kurzarbeitsbegehren) jedenfalls im Vorfeld mit der Gewerkschaft Kontakt aufgenommen und dessen Zustimmung eingeholt werden. 

Folgende Beendigungen während der Kurzarbeit bzw. innerhalb der Behaltefrist lösen keine Auffüllverpflichtung aus:

• vor Beginn der Kurzarbeit gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfrist in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fallen,
• Beendigungen, die vor Beginn der Kurzarbeitsperiode zum Frühwarnsystem angemeldet worden sind, sofern die Sozialpartner die Beilage 3 der Sozialpartnervereinbarung unterschrieben haben und die davon betroffenen Dienstnehmer nicht in die Kurzarbeit einbezogen sind,
• Zeitablauf eines vor Beginn der Kurzarbeit begonnenen befristeten Arbeits­verhältnisses, dessen Endtermin in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fällt,
• Kündigung durch die/den Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer,
• berechtigte Entlassung und unberechtigter Austritt,
• einvernehmliche Auflösung, wenn die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer vor Abgabe der Willenserklärung von der Gewerkschaft bzw. Arbeiterkammer über die Folgen der Auflösung beraten wurde,
• Beendigung in Folge des Todes der/des Arbeitnehmerin/Arbeitnehmers,
• Beendigung aufgrund eines Pensionsanspruches, unabhängig von der Beendigungsart,
• Auflösung während der Probezeit,
• Kündigung durch die/den Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zum Zweck der Verringerung des Beschäftigtenstandes, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw. Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist, sofern die Gewerkschaft bzw. der Betriebsrat innerhalb von 7 Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den RGS-Regionalbeirat vorliegt, wenn die Gewerkschaft nicht zugestimmt hat.

Bei diesen Beendigungen muss eine neue Mitarbeiterin bzw. ein neuer Mitarbeiter, die zu ausscheidende Mitarbeiterin bzw. den zu ausscheidenden Mitarbeiter, ersetzen (Auffüllpflicht):

• Kündigung durch die/den Arbeitgeberin/Arbeitgeber aus personenbezogenen Gründen, wenn die Kündigung während der Kurzarbeit oder vor Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen wird,
• unberechtigte Entlassung oder berechtigter vorzeitiger Austritt,
• einvernehmliche Auflösung ohne vorherige Beratung von der Gewerkschaft bzw. Arbeiterkammer über die Folgen der Auflösung.

Die Auffüllpflicht bedeutet nicht, dass die/der Arbeitgeberin/Arbeitgeber, schon bevor er oder sie eine Auflösung des Dienstverhältnisses nach den oben genannten Gründen (z.B. eine Kündigung aus personenbezogenen Gründen), ausspricht, einen neuen Mitarbeiter angeworben haben muss.

Eine zufällige Unterschreitung des Beschäftigungsstandes, wie etwa bei einer Entlassung, die sich nachträglich als unberechtigt herausstellt und daher die Auffüllpflicht auslöst, ist unerheblich.

Dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin steht eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Die Glaubhaftmachung von Suchaktivitäten ist ausreichend (beispielsweise Vorlage Stellenausschreibung, Nachweis der Meldung freier Stellen an das AMS). 

Die Sozialpartner–Betriebsvereinbarung kann auf betroffene Betriebsteile eingeschränkt werden.

Innerhalb eines Betriebsteils können wiederum bestimmte Gruppen von der Kurzarbeit ausgenommen werden.

Ist eine Gruppenabgrenzung nicht möglich, können Sie eine oder mehrere Sozialpartner–Einzelvereinbarungen abschließen.

Mehrere Sozialpartner-Betriebsvereinbarungen und/oder -Einzelvereinbarungen können Sie zur Vermeidung vielfacher Unterschriften zu einem einzigen Dokument zusammenfügen. 

Bitte schließen Sie, wenn möglich, nur eine einzige Vereinbarung pro Betrieb ab.

Hat ein Unternehmen Standorte in unterschiedlichen Bundesländern, muss man in jedem Bundesland einen Antrag stellen. Allerdings kann in solchen Fällen die Zuständigkeit für alle Anträge eines Unternehmens einer einzigen federführenden Landesgeschäftsstelle des Arbeitsmarktservice (AMS) übertragen werden.

Wenn die verschiedenen Standorte jeweils Betriebsräte haben, kann pro Standort eine Sozialpartner–Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

Bei gleicher Laufzeit der Kurzarbeit an allen Standorten genügt ein Antrag beim AMS. 

Ja.

Ja, seit 1.10.2020 besteht diese Möglichkeit.

Die/Der Arbeitgeberin/Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, während der Kurzarbeit Weiterbildungen für seine Beschäftigten anzubieten. Die Beschäftigten sind jedoch verpflichtet, von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber angeordnete Qualifizierungen zu absolvieren. Angeordnete Bildungszeiten gelten beihilfenrechtlich grundsätzlich als Ausfallszeit, arbeitsrechtlich als Arbeitszeit.  

Im Detail

• Die Verpflichtung des Beschäftigten zur Weiterbildung besteht im Ausmaß der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit.
• Die Weiterbildungen sind nur maximal im Ausmaß der im Kurzarbeitsbegehren angegebenen Ausfallszeiten (einschließlich der Qualifizierungszeit) als Ausfallstunden verrechenbar.
• Die Bildungsmaßnahme soll während der ursprünglich vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit stattfinden, außer wenn dies nicht möglich ist. Beispiel: Der Kurs wird nur am Abend angeboten. In diesem Fall sind die Beschäftigten grundsätzlich verpflichtet, die Weiterbildungen auch am Abend (außerhalb der sonst üblichen Arbeitszeit) zu besuchen, wenn der Kurs 14 Tage vorher angekündigt wurde und berücksichtigungswürdigende Gründe nicht entgegenstehen (Grundsätze des § 19c AZG).
• Die Bildungszeiten sind bis zur Nettoersatzrate durch diese abgedeckt. Darüberhinausgehende Bildungszeiten sind zusätzlich zu bezahlen (Ausnahmen: Durchrechnung bei flexiblen Arbeitszeitmodellen, Vereinbarung über die Durchrechnung bei gänzlicher Freistellung von der Arbeitsleistung während der Dauer der Bildungsmaßnahme gemäß Abschnitt IV Punkt 5 lit d der Sozialpartnervereinbarungen).
• Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Unterbrechung und/oder einen vorzeitigen Abbruch der Bildungsmaßnahme anzuordnen (Ausnahme; berücksichtigungswürdige Umstände sprechen dagegen). Im Gegenzug dazu hat der Mitarbeiter das Recht, spätestens binnen 18 Monaten ab diesem Zeitpunkt die Bildungsmaßnahme in der Normalarbeitszeit nachzuholen.
• Eine Bildungskostenrückersatzvereinbarung iSd § 2d AVRAG für Bildungsmaßnahmen während der Kurzarbeit ist unwirksam.

Zur Förderung der Weiterbildungen durch das AMS

• Neben der Möglichkeit der/des Arbeitgeberin/Arbeitgebers, die Weiterbildungszeiten als Ausfallzeiten zu verrechnen, werden die in diesem Zusammenhang anfallenden Weiterbildungskosten des Arbeitgebers ebenfalls vom Arbeitsmarktservice (AMS) gefördert, und zwar mit einem Fördersatz von 75 %. Voraussetzung ist, dass die Schulungen einen Arbeitsmarktbezug haben, mindestens 16 Stunden dauern, überbetrieblich verwertbar sind und innerhalb des Kurzarbeitszeitraums (vom 1.7.2021. bis längstens 30.6.2022) liegen.
• Schulungen während der Kurzarbeit, die bereits vor dem 1.7.2021 genehmigt wurden und ein Schulungsende nach dem 30.6.2021 aufweisen, benötigen für die verbleibenden Schulungsteile, die in die Phase 5 hineinreichen, ein neues Begehren.
• Nicht förderbar sind etwa ordentliche Studien, reine Produktschulungen oder Hobbykurse. Reisekosten, Unterbringungskosten sind ebenfalls nicht förderbar.
• Eine Kostenbeteiligung der Beschäftigten ist nicht zulässig. 
• Weiterbildungen in online-Formaten sind von der Förderung nicht ausgeschlossen.

Grundsätzlich sind Begehren vor Beginn der Schulung einzubringen.

• Ausnahme: Schulungen, die bereits Teil eines genehmigten Schulungskostenförderbegehrens waren, über den dort genehmigten Kurzarbeitszeitraum hinausreichen und im Rahmen eines Kurzarbeits-Verlängerungsprojekts fortgeführt werden. 
• Weitere Ausnahme: Wenn die Projektnummer des Kurzarbeitsprojektes noch nicht zur Verfügung steht. In diesem Fall reicht die Antragstellung unverzüglich nach dessen Erhalt.

Gemeinsam mit dem Begehren ist das Angebot des Schulungsveranstalters mit Schulungsinhalten, Schulungszeiten und Schulungskosten vorzulegen.

Das Begehren ist ausschließlich über das eAMS-Konto für Unternehmen einzubringen. AMS-Detailinfos zu Schulungen

Betriebsrat bzw. Beschäftigte sollen sich rasch mit Experten z.B. der Arbeiterkammer oder Gewerkschaft beraten. 

Für die Mitarbeiter in Kurzarbeit muss dem Arbeitsmarktservice (AMS) für jeden Kalendermonat eine Abrechnungsliste vorgelegt werden. Die Kurzarbeitsbeihilfe wird im Nachhinein pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung ausgezahlt. 

Die Abrechnung kann nur über das eAMS-Konto übermittelt werden; selbsterstellte Abrechnungen werden nicht anerkannt. 

Die Bewilligung der Kurzarbeitsbeihilfe kann bei Kredit- und Garantiegebern als Sicherheit vorgelegt werden. 

Durch Arbeitszeitaufzeichnungen (Arbeitsbeginn, -ende, -unterbrechungen) für alle von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter müssen die Ausfallstunden nachgewiesen werden. Diese Aufzeichnungen sind dem Arbeitsmarktservice (AMS) auf Verlangen vorzulegen. 

Nach Ablauf der Behaltefrist ist dem Arbeitsmarktservice (AMS) ein Durchführungsbericht vorzulegen, der Angaben über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalles enthält.

Der Durchführungsbericht ist nach Ablauf der Behaltefrist vorzulegen und vom Betriebsrat mit zu unterfertigen. Er ist unter Anwendung des vom AMS für die Kurzarbeitsphase 4 zur Verfügung gestellten Webtools zu erstellen und dem AMS via eAMS-Konto zu ermitteln. 

In Betrieben, in denen während der Kurzarbeit der Beschäftigtenstand verringert wurde und kein Betriebsrat eingerichtet ist, ist der Durchführungsbericht von der zuständigen Fachgewerkschaft zu unterschreiben; ebenso ein Entfall oder eine Verkürzung der Behaltefrist. 

In welchem Ausmaß gewerberechtliche Geschäftsführerinnen/Geschäftsführer bei Kurzarbeit beschäftigt werden müssen, ist derzeit unklar (weiterhin mindestens 20 Stunden oder die Hälfte der Kurzarbeitszeit). Eine gesetzliche Klarstellung fehlt. 

Gute juristische Gründe sprechen für Folgendes:
Beschäftigung der/des gewerberechtlichen Geschäftsführerin/Geschäftsführers im Ausmaß der Hälfte der längsten im Betrieb tatsächlich geleisteten Arbeitszeit (ohne Überstunden).

Dies soll auch Fälle kurzarbeitsbedingter unterschiedlicher Arbeitszeiten abdecken und auch jene Fälle berücksichtigen, bei denen Teile des Betriebs weiterhin voll, andere Teile des Betriebs nur kurzarbeiten. 

Konkret würde das bedeuten:

• Teile des Betriebs arbeiten weiterhin voll, andere sind in Kurzarbeit: 
  Beschäftigung der/des gewerberechtlichen Geschäftsführerin/Geschäftsführers mindestens 20 Stunden (Hälfte der vollen Normalarbeitszeit).
• Alle Teile des Betriebs sind in Kurzarbeit, einige 30 Stunden, einige 10 Stunden: gewerberechtliche Geschäftsführerin/Geschäftsführer mindestens 15 Stunden (die Hälfte von 30 Stunden)
• Alle Teile des Betriebs arbeiten 5 Stunden: gewerberechtliche Geschäftsführerin/Geschäftsführer 2,5 Stunden. 

Entfällt die Arbeitsverpflichtung von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern auf Grund eines Feiertages, haben sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung auf Grund des Arbeitsruhegesetzes (Feiertagsentgelt). Daher ist ihnen an diesem Tag das nach der Sozialpartnervereinbarung zustehende Entgelt zu zahlen. 

Da es sich um keinen kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfall handelt, besteht kein Anspruch der/des Arbeitgeberin/Arbeitgebers auf Kurzarbeitsbeihilfe. (Nur, wenn am Feiertag im Betrieb normalerweise gearbeitet wird, steht für die aufgrund der Kurzarbeit an diesem Tag ausfallenden Arbeitsstunden Kurzarbeitsbeihilfe zu.) 

Die/Der Mitarbeiterin/Mitarbeiter erhält während des Krankenstandes das Mindestbruttoentgelt weiter. Für Zeiträume, in denen die Arbeitsleistung ohne Krankenstand entfallen wäre (Ausfallstunden), erhält der Arbeitgeber weiterhin die Kurzarbeitsbeihilfe des Arbeitsmarktservices (AMS).

Beispiel: 
Mit einem IT-Techniker sind im Durchschnitt über den Kurzarbeitszeitraum hinweg 30 % der bisherigen Vollarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart worden, also im Durchschnitt 12 Wochenstunden.
In der ersten Woche soll er noch 24 Stunden tätig sein, um Homeoffice-Arbeitsplätze auszustatten. Genau in dieser Woche befindet er sich aber wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der Ausfallstunden beträgt in dieser Woche daher 16 Stunden.

Ein Anspruch nach dem § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang) schließt die Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe aus.

Beachte: 
Wenn die/der Mitarbeiterin/Mitarbeiter aufgrund seiner geleisteten Arbeitszeit gemäß IV Punkt 4 b der Sozialpartnervereinbarung mehr verdient hätte als das Mindestbruttoentgelt, erhält er auch auf dieser Basis die Entgeltfortzahlung.

Beispiel: 
Erbringung von 90 % der Arbeitsleistung vor Beginn der Kurzarbeit zum Zeitpunkt des Krankenstandes. Da das Mindestbruttoentgelt niedriger ist, erhält die/der Mitarbeiterin/Mitarbeiter 90 % seines arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelts. 

Die Kurzarbeit kann auch vorzeitig beendet werden. Den Sozialpartnern und dem Arbeitsmarktservice (AMS) ist dies unverzüglich schriftlich anzuzeigen. In Betrieben mit Betriebsrat ist diese Mitteilung vom Unternehmen und vom Betriebsratsvorsitzenden zu unterschreiben.

Die Beschäftigten sind darüber so früh als möglich zu informieren, damit sie sich auf die Wiederaufnahme der vollen Arbeit einstellen können.

Nach Ablauf der Behaltefrist ist in allen Fällen ein Durchführungsbericht zu legen. Falls keine Behaltefrist vereinbart wurde, ist der Durchführungsbericht nach Ablauf des Kurzarbeitszeitraums bis zum 28. des Folgemonats vorzulegen.

Der Durchführungsbericht ist unter Anwendung des vom AMS für die Kurzarbeitsphase 5 zur Verfügung gestellten Webtools zu erstellen und dem AMS via eAMS-Konto zu ermitteln. Der Bericht hat jedenfalls Angaben über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Höchstarbeitszeitausfalls zu enthalten hat. Waren Lehrlinge in die Kurzarbeit einbezogen, hat der Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Ausbildungsmaßnahmen in welchem Ausmaß pro Lehrling stattgefunden haben.

Die Durchführungsberichte sind vom Betriebsrat mit zu unterfertigen, bei Verminderung des Beschäftigtenstandes und in Ermangelung eines Betriebsrates von der zuständigen Fachgewerkschaft. Auf Verlangen des AMS sind über die Angaben Nachweise vorzulegen.

Die Meldungen sind den jeweiligen Sozialpartnern unter den folgenden Mail-Adressen zu übermitteln:

Arbeitnehmervertretung:

• Vida: Arbeitsmarkt@vida.at
• GPA-djp: 
  • burgenland@gpa.at 
  • kaernten@gpa.at
    
  • niederoesterreich@gpa.at 
  • oberoesterreich@gpa.at
  • salzburg@gpa.at
  • steiermark@gpa.at
  • tirol@gpa.at
  • vorarlberg@gpa.at
    
  • wien@gpa.at
• PRO-GE: Corona.kurzarbeit@proge.at
• Younion: kurzarbeit@younion.at
• GPF: Christian.decker@gpf.at
• GBH: kurzarbeit@gbh.at
• GÖD: goed.kv@goed.at 

Hinweis:
Die zuständige Gewerkschaft lässt sich aus dem für den Betrieb anzuwendenden Kollektivvertrag (meist zu Beginn im Punkt "Kollektivvertragspartner") ermitteln.