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Kollektivvertrag für ArbeiterInnen der Elektro- und Elektronikindustrie gültig ab 1.5.2016

inkl. der Lohntafeln für 2016 und 2017

Gilt für
Österreichweit

INHALTSVERZEICHNIS                                                                                                       

Abschnitt 1 – Kollektivvertragsparteien und Geltungsbereich

Kollektivvertragsparteien

Räumlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich

Geltungsbeginn und Geltungsdauer

Abschnitt 2 – Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

Beginn des Arbeitsverhältnisses

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Todesfallunterstützung

Weiterverwendungszeit von Lehrlingen

Abschnitt 3 – Betriebszugehörigkeit und Elternkarenzen

Betriebszugehörigkeit

Anrechnung von Elternkarenzen

Information bei Elternkarenz

Abschnitt 4 – Arbeitszeit

Normalarbeitszeit – Grundsätze

Festsetzung der Lage der Arbeitszeit

Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Interessenabwägung

Tägliche Ruhezeit

Mehrleistungen

Umwandlung von Geldansprüchen in Zeitguthaben

24. und 31. Dezember

Nachtarbeit

Beschäftigung von Jugendlichen

Durchrechnungsmodelle

Schichtarbeit

Sonntags- und Dekadenarbeit

4-Tage-Woche

Rufbereitschaft

Altersteilzeit

Verkürzung der Normalarbeitszeit, Kurzarbeit

Arbeitszeit für besondere Berufsgruppen

Zeitguthaben und -schulden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Abschnitt 5 – Freistellung und Entgeltfortzahlung

Aus- und Weiterbildung

Prüfungsvorbereitung

Arbeitsverhinderung

Entgeltansprüche aus Gründen, die nicht von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer zu vertreten sind (§ 1155 ABGB)

Erkrankung

Abschnitt 6 – Entlohnung

Allgemeine Bestimmungen

Beschäftigungsgruppen

Vorrückungsstufen

Mindestlohn

Ist-Lohn

Umstufung

Individuelle Erhöhungen

Lehrlinge

Pflichtpraktikantinnen und Pflichtpraktikanten

Abschnitt 6a – Akkordarbeit

Abschnitt 6b – Prämienarbeit

Prämien

Akkordähnliche Prämien

Abschnitt 6c – Kompetenzzulage

Kompetenzzulage

Wechsel vom Zeitlohn in den Leistungslohn

Wechsel einzelner Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer vom Leistungslohn in
den Zeitlohn

Wechsel vom Leistungslohn in den Zeitlohn (Einzelner oder Gruppen) bei Weiter­zahlung des Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohnes

Mehrmaliger Wechsel zwischen Zeit- und Leistungslohn

Überkollektivvertragliche Kompetenzzulage

Abschnitt 7 – Vergütung für Mehrleistungen, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie  Zulagen und Zuschläge

Grundvergütung für Vollzeitmehrarbeit, Überstunden-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Vergütung für Vollzeitmehrarbeit und Überstunden

Vergütung für Teilzeitmehrarbeit

Pauschale

Sonntagszuschlag

Feiertagsentlohnung

Zusammentreffen von Zuschlägen

Weitergeltung bestehender Regelungen

Schichtzulage bei Arbeiten in Wechselschichten

Nachtarbeitszulage

Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen (SEG-Zulagen)

Montagezulage

Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter

Abschnitt 8 – Aliquote Lohnansprüche

Abschnitt 9 – Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld)

Höhe der Sonderzahlungen

Fälligkeit

Zeiten ohne Entgeltanspruch

Änderung der Normalarbeitszeit

Abschnitt 10 – Dienstreise und Montage

Dienstreisebegriff

Reiseaufwandsentschädigung

Reisen außerhalb der Normalarbeitszeit

Verkehrsmittel, Fahrtkosten, Kilometergeld

Heimfahrten

Sonderbestimmungen für Auslandsdienstreisen

Sondervereinbarungen, betriebliche Regelungen

Rechnungslegung, Verfall

Abschnitt 11 – Jubiläumsgeld

Abschnitt 12 – Diensterfindungen, Verbesserungsvorschläge

Abschnitt 13 – Fälligkeit und Abrechnung

Fälligkeit

Abrechnung

Information über Zeitguthaben bzw. -schulden

Rundung betrieblicher Beträge

Abschnitt 14 – Urlaub

Abschnitt 15 – Bildschirmbrille, Telearbeit

Abschnitt 16 – Abfertigung

Abfertigung Neu

Abfertigung Alt

Abschnitt 17 – Verfall von Ansprüchen

Abschnitt 18 – Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien

Abschnitt 19 – Günstigkeitsklausel, Aufhebung geltender Vorschriften

 

ANHÄNGE

Anhang 1 – Erhöhungen mit 1.5.2016. 61

Anhang 2 – Übergangsrecht

1.     Einführung des Einheitlichen Entlohnungssystems  (Abschnitt 6 „Entlohnung“)

2.     Einführung des Einheitlichen Dienstreiserechtes  (Abschnitt 10 „Dienstreise
und Montage“)

3.     Verweisungen in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen

4.     Berechnung von Entgelt-Durchschnitten

Anhang 3 – Dienstzettel-Muster

1.     Dienstzettel gemäß § 2 AVRAG

2.     Dienstzettel gemäß Abschnitt 6 Punkt 10

Anhang 4 – Berechnungsbeispiele

1.     Berechnung der Sonderzahlungen bei Änderung der Normalarbeitszeit 
(Abschnitt 9 Punkt 8)

2.     Abfertigung nach Verringerung der Normalarbeitszeit 
(Abschnitt 16 Punkt 2) 69

Anhang 5 – Gemeinsame Erklärungen der Kollektivvertragsparteien

1.     Erprobung betrieblicher Arbeitszeitmodelle ab 1.5.2006.

2.     Aus- und Weiterbildung

3.     Bildungskarenz  (§ 11 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz)

4.     Frühwarnsystem (§ 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz)

5.     Freizeitoption

6.     Erfolgsprämien

Anhang 6 – Wochenend- und Feiertagsarbeit – Muster für Kollektivvertrag
gemäß § 12a ARG

Anhang 7 – Empfehlung betreffend besondere Erschwernis- und Gefahrenzulagen

1. Besondere Erschwerniszulagen

2. Besondere Gefahrenzulagen

 

BEILAGEN

Erläuterungen des FEEI zum Kollektivvertragsabschluss

 


Abkürzungen

 

ABGB................................... Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch

AMFG................................... Arbeitsmarktförderungsgesetz

AngG.................................... Angestelltengesetz

AIVG..................................... Arbeitslosenversicherungsgesetz

ArbVG.................................. Arbeitsverfassungsgesetz

ARÄG................................... Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000

ARG...................................... Arbeitsruhegesetz

ASchG.................................. Arbeitnehmerlnnenschutzgesetz

ASVG................................... Allgemeines Sozialversicherungsgesetz

AVRAG................................ Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz

AZG...................................... Arbeitszeitgesetz

BAG...................................... Berufsausbildungsgesetz

BGBl..................................... Bundesgesetzblatt

BG-J..................................... Beschäftigungsgruppenjahre

BMSVG................................ Betriebl. Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorge­gesetz

EDR...................................... Einheitliches Dienstreiserecht für Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Ange­stell­te (Abschnitt 10 und Anhang 2)

EES...................................... Einheitliches Entlohnungssystem für Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Angestellte (Abschnitt 6 und Anhang 2)

EFZG.................................... Entgeltfortzahlungsgesetz

EKUG................................... Eltern-Karenzurlaubsgesetz

FEEI...................................... Fachverband der Elektro- und Elektronikindustrie

GewO................................... Gewerbeordnung

MSchG................................. Mutterschutzgesetz

UrlG....................................... Urlaubsgesetz

VKG...................................... Väter-Karenzgesetz

 

Hinweise:

  • Wichtige Änderungen und Ergänzungen gegenüber der vorherigen Kollektivvertrags­bro­schüre sind durch graue Unter­le­gung hervorgehoben. Bei Änderung ganzer Ab­schnitte ist nur die Überschrift grau unterlegt.
  • Alle im Kollektivvertrag zitierten Gesetze sind abrufbar unter http://www.ris.bka.gv.at > Bundesrecht.
  • Kollektivverträge sind abrufbar unter http://www.feei.at > Arbeitswelt > Kollektivverträge.

Abschnitt 1
Kollektivvertragsparteien und Geltungsbereich

Kollektivvertragsparteien

  1. Dieser Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen dem
  2. Fachverband der Elektro- und Elektronikindustrie und dem
  3. Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE.

Räumlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich

  1. Dieser Kollektivvertrag gilt
  2. räumlich für das Gebiet der Republik Österreich;
  3. fachlich für alle Betriebe, die dem vertragsschließenden Fachverband angehören;
  4. persönlich für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter so­wie für die gewerblichen Lehrlinge, im Folgenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genannt.

Geltungsbeginn und Geltungsdauer

  1. Dieser Kollektivvertrag tritt am 1.5.2016 in Kraft.

Er wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und kann von jeder Vertrags­partei unter Ein­haltung einer 3-monatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines Ka­len­der­monates mit ein­ge­schriebenem Brief gekündigt werden.

Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen über einen neuen Kollektiv­vertra­g auf­zunehmen.

Abschnitt 2
Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses Gilt seit 1.5.2011

Beginn des Arbeitsverhältnisses

  1. Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag oder Dienstzettel[1] über die we­sent­lichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auszufolgen. Beschäftigungs­zeiten in anderen Unternehmen in Beschäftigungsgruppe F sind anzuführen.
  2. Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann für die Höchstdauer von einem Monat verein­bart und während dieser Zeit von jeder Vertragspartei jederzeit gelöst werden. 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kündigungsfristen

  1. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung nachstehender Fristen zum Ende der Arbeitswoche durch Kündigung lösen.

Die Kündigungsfrist beträgt:

Jahre der Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
bis zu 1 1 Woche
über 1 bis 5 2 Wochen
über 5 bis 10 4 Wochen
über 10 6 Wochen

Die Dauer einer Lehrzeit, die nach dem 1.1.2002 begonnen hat, ist bei der Berech­nung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen.

  1. Das Unternehmen kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Be­stim­mungen und unter Einhaltung nachstehender Fristen zum Letzten eines Kalendermo­nats durch Kündigung lösen.

Die Kündigungsfrist beträgt:

Jahre der Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
bis zu 2 6 Wochen
über 2 bis 5 2 Monate
über 5 bis 15 3 Monate
über 15 bis 25 4 Monate
über 25 5 Monate

Die Dauer einer Lehrzeit, die nach dem 1.1.2002 begonnen hat, ist bei der Berech­nung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen.

Entgeltfortzahlung bei Beendigung

  1. Wird eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder trifft das Unternehmen ein Verschulden an dem vorzeiti­gen Austritt, bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes einschließ­lich des Krankengeldzuschusses bis zur Ausschöpfung des Anspruches bestehen, wenn­gleich das Arbeitsverhältnis früher endet.

Bei Erkrankung während der Kündigungsfrist enden alle Ansprüche aus dem Kol­lek­tivver­trag mit dem letzten Tag der Kündigungsfrist.[3]

Freizeit anlässlich der Beendigung Gilt seit 1.5.2011

  1. Bei Kündigung durch das Unternehmen hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während der Kündigungs­frist in jeder Arbeitswoche Anspruch auf jedenfalls einen freien Ar­beitstag, mindestens je­doch 8 Stunden (bei Teilzeitbeschäftigung der aliquote Teil), unter Fortzahlung des Ent­geltes. Dies gilt nicht bei Verzicht auf die Arbeitsleistung. Bei Kündigung durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeit­nehmer beträgt die Freizeit mindestens 4 Stunden (bei Teilzeitbeschäftigung der aliquote Teil). Für Kündigungen bei Erreichen des Pensionsalters gilt § 22 Abs. 2 AngG.

An welchem Tag die Freizeit beansprucht werden kann, ist zu vereinbaren. Kommt eine Vereinbarung nicht zustande, sind die letzten 8 (bzw. 4) Stunden der Arbeitswoche frei (bei Teil­zeitbeschäftigung der aliquote Teil).

Im Falle von Schichtarbeit gelten diese Bestimmungen sinngemäß.

Information bei Befristung

  1. Wenn mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis von über 2 Monaten Dau­er (einschließlich eines allfälligen Probemonats) vereinbart wurde und das Unternehmen die­ses nicht über den Ablauf der Befristung hinaus fortsetzen möchte, hat es dies spätes­tens 2 Wochen vor diesem Termin mitzuteilen.

Diese Mitteilung kann unterbleiben, wenn

  • die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer bereits die zustehende Freizeit anlässlich der Beendigung des Ar­beits­verhältnisses verlangt hat oder
  • von vornherein Klarheit darüber besteht, dass eine Verlängerung nicht beabsichtigt ist oder
  • die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer dem Unternehmen mitgeteilt hat, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen.

Erfolgt die Mitteilung nicht oder ver­spätet, sind mindestens 3 freie Tage zu vereinbaren. Nicht konsumierte freie Tage sind abzugelten.

Todesfallunterstützung  Gilt seit 1.5.2011

  1. Im Fall des Todes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers hat jede gesetzliche Erbin bzw. jeder gesetzliche Erbe, zu deren bzw. dessen Erhaltung die Erblasserin bzw. der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Anspruch auf eine Todesfallunterstützung im Ausmaß eines Monatsentgeltes. Gibt es mehr als 3 anspruchsberechtigte Hinterbliebene, gebühren insgesamt 3 Monatsentgelte; diese sind nach Köpfen aufzuteilen. Hat nur ein Kind diesen Anspruch und war die Verstorbene Alleinerzieherin bzw. der Verstorbene Alleinerzieher (ohne Ehe- bzw. eingetra­gene Partnerin oder eingetragenen Partner), gebühren diesem Kind 2 Monatsentgelte.

Weiterverwendungszeit von Lehrlingen Gilt seit 1.5.2011

  1. Lehrlinge sind nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit 6 Monate im erlernten Beruf weiterzuverwenden; wenn diese Weiterverwendungszeit nicht mit dem Letzten ei­nes Kalendermonates endet, ist sie auf diesen zu erstrecken. Möchte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis nicht über die Weiterverwendungszeit hinaus fortsetzen, hat es dieses unter Einhaltung einer 6-wöchigen Kündigungsfrist zum Ende der Weiterverwendungszeit zu kündigen.

Hat der Lehrling beim Unternehmen weniger als die Hälfte der für den Lehrberuf festge­setz­ten Lehrzeit zurückgelegt, verkürzt sich auch die kollektivvertragliche Weiter­verwendungs­zeit auf die Hälfte (3 Monate und Erstreckung bis zum Monatsletzten).

Durch einvernehmliche Erklärung der Wirtschaftskammer des jeweiligen Bundes­landes und des Landesvorstandes der Gewerkschaft PRO-GE kann die kollektiv­vertragliche Wei­ter­verwendungszeit bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 18 Abs. 3 des Berufs­aus­bildungsgesetzes verkürzt werden.[4]

Konnte die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in der verkürzten Zeit aus Gründen, die nicht sie bzw. er zu vertreten hat, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, ist sie bzw. er in allen Fällen bis zum erst­anberaumten Termin der Lehrabschlussprüfung, längstens aber 6 Monate, im erlernten Beruf weiterzu­verwenden.

Abschnitt 3
Betriebszugehörigkeit und Elternkarenzen

Betriebszugehörigkeit

  1. Für alle Ansprüche der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, die von der ununterbrochenen Dauer eines Ar­beitsverhältnisses abhängen, sind die Dienstzeiten in Betrieben desselben Unter­neh­mens, die ab 1.7.1988 nicht länger als 90 Tage (vorher nicht länger als 60 Tage) unterbrochen wurden, zusammenzurechnen. Dies gilt auch, wenn eine Arbeiterin bzw. ein Arbeiter in ein Angestelltenverhältnis wechselt oder umgekehrt, wobei die jeweils angerechneten Vordienstzeiten zu berücksichtigen sind.

Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsver­hältnis durch Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.

Anrechnung von Elternkarenzen Gilt seit 1.5.2011

  1. Im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommene gesetzliche Elternkarenzen sind für An­sprü­che, die von der ununterbrochenen Dauer des Ar­beitsverhältnisses abhängen, im Aus­maß von insgesamt bis zu 22 Monaten anzurechnen. Voraussetzung ist eine min­des­tens 3-jährige Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei gesetzliche Elternkarenzen einzu­rech­nen sind.

Für den Anspruch auf Abfertigung Alt sind im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommene gesetzliche Elternkarenzen,

  • die am 1.1.2003 oder später begonnen haben, im vollen Ausmaß,
  • die vor dem 1.1.2003 begonnen haben, im Ausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten

anzurechnen.

Information bei Elternkarenz Gilt seit 1.5.2011

  1. Im Fall einer gesetzlichen Elternkarenz mit einer Dauer von mehr als 10 Monaten hat das Unternehmen im 6. oder 5. Monat vor dem Ende der Karenz den karenzierten Elternteil schriftlich zu informieren, zu welchem Zeit­punkt die Karenz endet.

Erfolgt

  • die Verständigung verspätet, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer bis zu 4 Wochen nach der Ver­ständi­gung die Arbeit antreten, jedoch frühestens mit Ende der Karenz, oder den Aus­tritt erklären.[7]
  • keine Verständigung, muss der Arbeitsantritt oder der Austritt spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreu­ungsgeld (wenn dieser über das Ende der Karenz hinaus­geht) erfolgen. Erfolgt der Arbeitsantritt nach dem Ende der Karenz, aber vor Ablauf des Anspruches auf Kinderbetreuungsgeld, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer diesen min­destens 4 Wochen vorher anzukündigen, sofern nichts anderes vereinbart wird.

Unterliegt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht den Bestimmungen des BMSVG (Abfertigung Neu), besteht im Fall eines solchen Austrittes ein Anspruch auf Abfertigung Alt gemäß § 2 des Arbei­ter-Abferti­gungsgesetzes in Verbindung mit § 23a Abs. 3 und 4 AngG.

Die Unterlassung der Arbeit zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wie­derantritt der Arbeit gilt in jenen Fällen als nicht pflichtwidrig, in denen die rechtzeitige Ver­ständigung unterblieben ist. Es be­steht kein Kündigungsschutz über die gesetzliche Dauer hinaus.

Abschnitt 4
Arbeitszeit Gilt seit 1.5.2010

Normalarbeitszeit – Grundsätze

  1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 38,5 Stun­den. Bestehende kürzere Normalarbeitszeiten bleiben aufrecht.

Die Normalarbeitszeit ist nach Möglichkeit auf 5 Tage zu verteilen.

Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen grundsätzlich bis zu 8 Stunden. Bei gleitender Arbeitszeit beträgt die tägliche Normalarbeitszeit bis zu 10 Stun­den.

Festsetzung der Lage der Arbeitszeit

  1. Die Verteilung der Normalarbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind im Einver­nehmen mit dem Betriebsrat festzulegen; in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Interessenabwägung

  1. Bei der Verteilung der Normalarbeitszeit, insbesondere bei Schicht- und Nacht­arbeit, sind sowohl betriebliche Erfordernisse als auch wichtige persönliche Inter­essen der Arbeitnehmerinnen und Ar­beit­nehmer zu berücksichtigen. Insbesondere ist darauf zu achten, dass die Verein­barkeit von Beruf und Familie gewährleistet wird.

Dies gilt auch bei der zulässigen Anordnung von Voll- bzw. Teilzeitmehrarbeit, Über­stun­den sowie Dienstreisen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können auch die Befolgung von arbeits­vertraglich zulässigen Anordnungen verweigern, denen nach­weisbar wichtige per­sönliche Interessen entgegenstehen. Voll- bzw. Teilzeitmehrarbeit sowie Über­stun­den am selben Tag können jedenfalls abgelehnt werden, außer in unvorhersehbaren Fällen.

Der Betriebsrat ist zu verständigen, wenn Überstunden für Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeit­neh­mern angeordnet werden. Ist die vorherige Verständigung nicht möglich, ist sie un­mittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachzuholen.

Während der Arbeitszeit dürfen Lebensmittel konsumiert werden, wenn dies ohne Unter­brechung des Arbeitsflusses und Beeinträchtigung der Produktqualität möglich sowie hy­gienisch zulässig ist.

Tägliche Ruhezeit

  1. Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf eine un­un­terbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden.

Bei freiwilligem Schichttausch und in vergleichbaren Fällen kann die tägliche Ruhe­zeit bis auf 10 Stunden gekürzt werden.

Bestehen auf Dienstreisen während der Reisezeit ausreichende Erholungsmöglich­keiten, kann die tägliche Ruhezeit höchstens zweimal pro Kalenderwoche gekürzt werden. Be­ste­hen keine ausreichenden Erholungsmög­lichkeiten, darf diese Kürzung nicht auf unter 8 Stunden und nicht an 2 aufeinanderfolgenden Tagen erfolgen.

Mehrleistungen

Vollzeitmehrarbeit

  1. Die Vollzeitmehrarbeit kann wöchentlich bis zu 1,5 Stunden betragen. In jenen Be­trie­ben, in denen vor dem 1.11.1986 eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden gegolten hat, verkürzt sich die Vollzeitmehrarbeit entsprechend (z.B. verbleiben bei einer ursprünglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit von 39 Stunden 0,5 Stunden Vollzeitmehrarbeit).

Durch Vollzeitmehrarbeit darf die tägliche Arbeitszeit 9 Stunden nicht überschreiten; bei Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen mit einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 13 Wochen sowie bei 4-Tage-Woche 10 Stunden. Arbeitszeiten, für die ein Überstunden­zu­schlag von mehr als 50% gebührt, sind nicht Vollzeitmehrarbeit, sondern Überstunden.

Vollzeitmehrarbeit ist auf das gesetzlich erlaubte Überstundenausmaß nicht anzu­rechnen.

Teilzeitmehrarbeit

  1. Teilzeitmehrarbeit ist jene Arbeitszeit, die außerhalb der jeweils mit den Teilzeit­be­schäf­tigten vereinbarten Arbeitszeit liegt, sofern es sich nicht um Vollzeit­mehr­arbeit oder Über­stunden handelt. Auch für Teilzeitbeschäftigte liegt Vollzeit­mehr­arbeit erst dann vor, wenn 38,5 Wochenstunden oder die für Vollzeitbeschäftigte gel­tende tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird.

Überstunden 

  1. Überstunden sind Arbeitszeiten, die vor Beginn oder nach Ende der gemäß Punkt 2 für Vollzeitbeschäftigte festgelegten Normalarbeitszeit liegen, sofern es sich nicht um Vollzeit- bzw. Teilzeitmehrarbeit handelt. Dies gilt auch für Teilzeit­beschäftigte, wobei die Arbeits­zeitverteilung vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter zu­grunde zu legen ist. Gibt es im Betrieb keine vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten, liegen Überstunden erst dann vor, wenn Über­stundenarbeit im Sinn des AZG vorliegt.

Umwandlung von Geldansprüchen in Zeitguthaben

7a. Die Umwandlung von Geldansprüchen in Zeitguthaben kann durch Betriebsvereinbarung, die der  schriftlichen Zustimmung der Kollektivvertragsparteien bedarf, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien (Rahmenvereinbarung) in folgenden Fällen zugelassen werden:

  • Erhöhungen des Ist-Lohnes oder der Kompetenzzulage aus dem Leistungsvolumen,
  • Jubiläumsgeld und Prämien,
  • Zulagen und Zuschläge (z.B. Montage-, Schicht-, Nachtarbeits-, Schmutz-, Erschwernis oder Gefahrenzulagen, Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorabeiter).

Die Umwandlung kann nur aufgrund einer Einzelvereinbarung innerhalb des von der Rahmenvereinbarung vorgegebenen Rahmens erfolgen. Durch die Umwandlung von Geldansprüchen in Zeitguthaben kommt es nicht zur Vereinbarung von Teilzeitbeschäftigung.

Das Zeitguthaben kann entweder durch Verkürzung der täglichen bzw. wöchentlichen Normalarbeitszeit oder durch die Vereinbarung von ganztägigem Zeitausgleich (z.B. bei Schichtarbeit durch Freischichten) konsumiert werden. Bei Vollzeitbeschäftigung ist für die Berechnung einer Stunde Zeitguthaben pro Monat der Ist-Lohn durch 167 zu dividieren. Bei Teilzeitbeschäftigung ist der Ist-Lohn durch 4,33 sowie die vereinbarte Wochenstundenzahl zu dividieren.

24. und 31. Dezember

  1. Der 24. und 31. Dezember sind ganztags arbeitsfrei. Bei Schicht­arbeit endet die Normalarbeitszeit der Nachtschicht vom 23. auf den 24. sowie vom 30. auf den 31. Dezember spä­testens um 6 Uhr. Es gebührt die Fortzahlung des Entgeltes für die Normalarbeitszeit.

Wird aus betrieblichen Erfordernissen an diesen Tagen gearbeitet, gebührt innerhalb der durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag für diesen Wochentag ansonsten fest­­gelegten Normalarbeitszeit zusätzlich am 24. und 31. Dezember bis 12 Uhr ein Zuschlag von 50% und danach ein Zuschlag von 100%.

Nachtarbeit

Vereinbarung

  1. Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine freiwillig abgeschlossene schriftliche Verein­ba­rung vorliegt. Lehnt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer eine solche Vereinbarung ab, darf das Arbeitsver­hältnis bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit aus diesem Grund nicht been­det werden, wobei die Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine hö­here Wahrscheinlichkeit für ein anderes glaubhaft gemachtes Beendigungsmotiv spricht. Unkenntnis von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die Rechtsunwirksamkeit kann nur gerichtlich
    • binnen 14 Tagen ab Zugang der Beendigungserklärung oder
    • unverzüglich nach Wegfall eines Hinderungsgrundes

geltend gemacht werden.

Ärztliche Untersuchung

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich auf eigenen Wunsch ärztlich untersuchen lassen:
    • vor Aufnahme der Nachtarbeit,
    • bei Nachtarbeit im Sinn des § 12b Abs. 2 AZG[8] in regelmäßigen Abständen, d.h. alle 2 Jahre bzw. nach Vollendung des 50. Lebensjahres oder nach 10 Jahren Nacht­arbeit jährlich.

Allfällige Kosten hat das Unternehmen zu ersetzen. Für die allenfalls nötige Freizeit hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Versetzung

  1. Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist dieser innerbetrieblich auszu­schreiben. Kann eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer, die bzw. der Nachtarbeit leistet, die Tätigkeit am frei wer­denden Arbeits­platz – allenfalls nach zumutbarer Umschulung – verrichten, ist sie bzw. er be­vorzugt zu berück­sichtigen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die regelmäßig Nachtarbeit leisten, sind auf ihren Wunsch sowie nach den betrieblichen Möglichkeiten für die Dauer folgender Hinderungsgründe auf einen geeig­ne­ten Tagesarbeitsplatz zu versetzen,

  • wenn ihre Gesundheit durch die Nachtarbeit gefährdet ist (dazu ist ein ärztliches Attest vor­zulegen) oder
  • die Betreuung eines im gemeinsamen Haushalt lebenden Kindes bis zum voll­endeten 12. Lebensjahr während der Nachtarbeit und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewährleistet ist oder
  • wegen der Betreuung einer bzw. eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen (gemäß § 16 UrlG) ab der Pflege­stufe 3.

Die beiden letzteren Gründe können nicht herangezogen werden, wenn im gemein­samen Haushalt eine andere Person lebt, die eine entsprechende Betreuung bzw. Pflege durch­führen kann. Weitere gleichwertige Gründe für eine vorübergehende Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Wenn die Gründe, die zu einer vorübergehenden Versetzung auf einen Tages­arbeitsplatz berechtigen, bereits bei Abschluss der Vereinbarung über die Leistung von Nachtarbeit vorgelegen sind, können diese nicht mehr herangezogen werden.

Ist eine vorübergehende Versetzung auf einen anderen geeigneten Tagesarbeits­platz aus betrieblichen Gründen nicht möglich oder erfolgt sie nicht innerhalb von 14 Tagen, ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zum vorzeitigen Austritt berechtigt.

Berufliche Weiterbildung

  1. Bei der Einteilung der Nachtarbeit sind die Bedürfnisse einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers, die bzw. der eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besucht oder dies beabsichtigt, nach den betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen.

Beschäftigung von Jugendlichen

  1. Die zulässige Wochenarbeitszeit von Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern bis zur Vollendung des 18. Le­bensjahres (Jugendliche) kann auf die einzelnen Werktage einer Woche unter­schied­lich verteilt werden.

Werden Durchrechnungsmodelle (Punkt 14 bis 26) auch für Jugendliche angewendet, kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines mehrwöchigen Zeitraumes so verteilt werden, dass sie in einzelnen Wochen 45 und im Durchschnitt die Normalarbeitszeit von 38,5 Wo­chen­stunden nicht überschreitet.

Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden (einschließlich Überstunden) nicht über­schrei­ten.

Durchrechnungsmodelle

Erhöhte Normalarbeitszeit

  1. Bei betrieblicher Notwendigkeit kann durch Betriebsvereinbarung die durch­schnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit in bis zu 6 zusammenhängenden Wochen auf bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Verein­ba­rung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern. Innerhalb dieses Zeitraumes darf die Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen 45 Stunden, die tägliche Normal­arbeitszeit 9 Stunden nicht über­schrei­ten. Der Ausgleich auf die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stun­den hat innerhalb von bis zu weiteren 3 Monaten nach Ende der Periode mit erhöhter Normalarbeitszeit zu erfolgen.

Einarbeitung ganzer Tage

  1. Zur Einarbeitung ganzer Tage kann die wöchentliche Normalarbeitszeit im verein­bar­ten Durchrechnungszeitraum auf bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden. Die durch­schnitt­liche wöchentliche Normalarbeitszeit darf im Durchrechnungszeit­raum 38,5 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit 9 Stunden nicht überschreiten.

Die Einarbeitung ganzer Tage ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Dabei ist ein Durchrechnungszeitraum von bis zu einem Jahr zulässig. In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Einarbeitung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern schriftlich vereinbart wer­den. Dabei ist ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 3 Monaten zulässig. Dieser kann auf bis zu ein Jahr ausgedehnt werden, wenn die eingearbeiteten ganzen Tage ausschließlich unmittelbar vor oder nach einem Urlaub, Feiertag oder sonstigen bezahlten freien Tag verbraucht werden.

Die Lage der freien Tage ist vor oder während des Durchrechnungszeitraumes einver­nehmlich festzulegen. Wenn nicht alle Zeitguthaben während des Durch­rech­nungs­zeit­raumes konsumiert werden, sind die zuletzt erworbenen Zeitguthaben als Überstunden mit dem jeweiligen Zuschlag abzugelten. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann statt­dessen den Zeitpunkt des Zeitausgleiches (samt Zuschlag) mit einer Vorankündi­gungsfrist von 4 Wochen fest­legen.

Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen

  1. Zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen kann die wöchentliche Normal­arbeits­zeit um bis zu 5 Stunden (unter Einschluss der Vollzeitmehrarbeit gemäß Punkt 5 ergeben sich bis zu 6,5 Stunden) ausgedehnt werden. Die einzu­arbei­ten­de Arbeitszeit ist grund­sätzlich gleichmäßig auf die Wochen des Durch­rechnungs­zeitraumes zu verteilen.

Die Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrie­ben ohne Betriebsrat mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern, schriftlich zu vereinbaren. Fest­gelegt werden kann ein Durchrechnungszeitraum von bis zu

  • 13 Wochen, wobei die tägliche Normalarbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten darf;
  • einem Jahr, wobei die tägliche Normalarbeitszeit 9 Stunden nicht überschreiten darf.

Die Lage der freien Tage ist vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes einver­nehm­lich festzulegen. Wenn nicht alle Zeitguthaben während des Durchrechnungs­zeit­raumes kon­sumiert werden, sind die zuletzt erworbenen Zeitguthaben als Über­stun­den mit dem jewei­ligen Zuschlag abzugelten. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann stattdessen den Zeitpunkt des Zeit­ausgleiches (samt Zuschlag) mit einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen festlegen.

Sabbatical

16a. Auf Wunsch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers kann Teilzeit (z.B. zum Zweck einer längeren Ausbildung oder Erholungsphase) vereinbart werden, die in geblockter Form abgewickelt wird. Dazu wird in der Ansparphase die wöchentliche Normalarbeitszeit durch Teilzeit- bzw. Vollzeitmehrarbeit erhöht.[9]

Bandbreite

Allgemeine Bestimmungen

  1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann im Durchrechnungszeitraum unter­schiedlich verteilt werden; sie darf zwischen 32 und 45 Stunden betragen (Band­breite). Ein Unter­schreiten der 32 Stunden pro Woche ist dann möglich, wenn der Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt.

Im Durchschnitt darf die wöchentliche Normalarbeitszeit 38,5 Stunden nur insoweit über­schreiten, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben (Punkt 24) vor­ge­sehen sind. Die tägliche Normalarbeitszeit darf 9 Stunden nicht überschreiten.

Die Bestimmungen über die Vollzeitmehrarbeit sind nicht anzuwenden.

Zulässigkeit und Durchrechnungszeitraum

  1. Die Einführung der Bandbreite bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Die Band­breite ist auf deren Grundlage durch Betriebsvereinbarung zu regeln. Der Durch­rech­nungs­zeitraum kann bis zu 18 Monate betragen.

In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Bandbreite durch schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern festgelegt werden, wobei der Durchrechnungszeitraum höchstens 3 Mo­nate betragen kann.

Zusätzliche Arbeit im Rahmen der Bandbreite darf nicht für Zeiten zwischen 22 und 6 Uhr, für Samstage ab 14 Uhr sowie für Sonn- und Feiertage festgelegt werden.

Kombination mit anderen Arbeitszeitmodellen

  1. Eine Kombination der Bandbreite mit Schichtarbeit (Punkt 27) ist nur dann zulässig, wenn der zugrunde liegende Schichtplan eine wöchentlich gleiche Normal­arbeitszeit vor­sieht. Zeitguthaben können dadurch erworben oder verbraucht werden, dass Abwei­chun­gen vom Schichtplan durch Freischichten, Zusatzschichten bzw. eine Verkürzung oder Verlängerung einzelner Schichten erfolgen.

Eine Kombination von Bandbreite mit 4-Tage-Woche, Gleitzeit oder Durchrechnungs­mo­dellen ist nicht zulässig.

Lage der Normalarbeitszeit

  1. Vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die voraus­sichtliche Entwicklung des Arbeitszeitbedarfes zu informieren. Die tatsächliche Lage der Normalarbeitszeit an den einzelnen Tagen bzw. Wochen ist spätestens 2 Wochen vor der jeweiligen Arbeitswoche festzulegen. Die 2-Wochen-Frist kann in Ausnahmefällen im Ein­ver­nehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall können die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer Än­derungen der Lage der Arbeitszeit aus berücksich­ti­gungs­würdigen Interessen im Sinn des § 6 Abs. 2 AZG ablehnen.

Entlohnung

  1. Während des Durchrechnungszeitraumes gebühren der Ist-Lohn, der Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter und alle pauschalierten Ansprüche ungekürzt. Auf Stunden bezogene Teile des Entgeltes (z.B. Zulagen, Zuschläge) sind nach den tatsächlich geleisteten Stunden abzurechnen.

Bei regelmäßiger Montagearbeit ist davon abweichend die Montagezulage zu pauscha­lie­ren. Regelmäßigkeit liegt vor, wenn in den letzten 3 Monaten vor Beginn des Durch­rech­nungszeitraumes in mindestens 7 Wochen ein Anspruch auf Montagezulage bestand. Würde infolge von Zeitausgleich Reise- bzw. Lenkentgelt wegfallen, ist es fortzuzahlen.[10] Es gebührt der auf einen Tag entfallende Durchschnittswert der letzten 3 Monate[11], in de­nen im Ausmaß der vereinbarten Normalarbeitszeit gearbeitet wurde und keine Fehlzeit angefallen ist.

Bei Akkord- bzw. Prämienarbeiten gemäß Abschnitt 6a bzw. 6b ist eine Regelung zu tref­fen, die ein Schwanken des Verdienstes durch die Bandbreite möglichst vermeidet.

Zeitzuschl, Überstunden, Zeitkonto

  1. Nach der 40. bis einschließlich der 45. Wochenstunde gebührt ein Zeitzuschlag von 25%. Anstelle dieses Zeitzuschlages kann eine gleichwertige Verkürzung der Wochen­arbeitszeit mit Lohnausgleich vereinbart werden.

Entsprechend Punkt 7 fallen auch in Wochen mit weniger als 38,5 Stunden Nor­mal­arbeits­zeit Überstunden an, wenn die aufgrund der Bandbreite in dieser Woche geltende tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird.

Zeitguthaben, Zeitzuschläge sowie Zeitschulden sind auf einem Zeitkonto zu er­fas­sen, das der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer monatlich zu übermitteln ist.

Höchstausmaß des Zeitguthabens

  1. Während des Durchrechnungszeitraumes darf das Zeitguthaben einschließlich der Zeitzuschläge 80 Stunden nicht überschreiten. Das Zeitguthaben kann ein­schließlich der Zeitzuschläge bis zu 120 Stunden betragen, wenn der Zeitausgleich für die 80 Stunden übersteigende Stundenzahl in ganzen Wochen erfolgt.

Übertragung von Zeitguthaben

  1. Besteht am Ende eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu 12 Monaten ein Zeit­guthaben, können davon bis zu 40 Stunden (einschließlich Zeitzuschlägen) in den nächs­ten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Ist kein weiterer ver­einbart, kann der Zeitausgleich innerhalb einer dreimonatigen Nachfrist erfolgen. Der Zeitpunkt des Zeitaus­gleiches ist in derartigen Fällen am Ende des Durchrech­nungs­zeitraumes festzu­legen.

Bei Durchrechnungszeiträumen über 12 Monaten ist eine Übertragung von Zeitguthaben in den nächsten Durchrechnungszeitraum nicht zulässig. Das Zeitguthaben darf innerhalb einer allfälligen Nachfrist verbraucht werden. Diese muss innerhalb des höchstzulässigen Durchrechnungszeitraumes von 18 Monaten liegen.

Nicht übertragene bzw. nicht in der Nachfrist ausgeglichene Zeitguthaben (Grund­stunde und Zeitzuschlag) sind als Überstunden mit einem Zuschlag von 50% auszu­bezahlen.

Teilzeitbeschäftigte

  1. Werden Teilzeitbeschäftigte in die Bandbreite einbezogen, schließt die zu­schlagsfreie Vollzeitmehrarbeit (Punkt 5) unmittelbar an die vereinbarte wöchent­liche Normalarbeitszeit an. Für darüber hinausgehende Arbeitszeiten bis einschließ­lich der 40. Wochenstunde sind ausschließlich die Bestimmungen über die Teilzeit­mehrarbeit (Abschnitt 7 Punkt 7 bis 9) anzuwenden.

Für Arbeitsleistungen nach der 40. bis einschließlich der 45. Wochenstunde gelten die Be­stimmungen über die Bandbreite. Das Unterschreiten der Untergrenze von 32 Stunden pro Woche (Punkt 17) ist auch dann möglich, wenn mit dem Teilzeit­beschäftigten eine Nor­mal­arbeitszeit von weniger als 35 Wochenstunden vereinbart wurde.

Sonstige Bestimmungen

  1. Pflegefreistellungen für jene Stunden, die 38,5 Wochenstunden überschreiten, sind auf das Ausmaß des gesetzlichen Pflegefreistellungsanspruches nicht anzu­rechnen.

Wird in Zusammenhang mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über Bandbreite eine Betriebs(teil)versammlung einberufen, haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für die er­forderliche Dau­er Anspruch auf Entgeltfortzahlung ohne Anrechnung auf bestehende Vereinbarungen bzw. betriebliche Übungen.

Soweit keine allgemeine Betriebsvereinbarung über die Beschäftigung über­las­sener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht, kann die Bandbreite nur vereinbart werden, wenn die Bandbreiten-Betriebsvereinbarung Bestimmungen über eine allfällige Beschäftigung überlassener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den betroffenen und den mit diesen in einem Arbeitszusammenhang stehenden Bereichen enthält.

Schichtarbeit

  1. Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitseinteilung ist aufgrund einer Be­triebs­vereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann Schicht­arbeit mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern nur schriftlich und mit Zustimmung der Kollektiv­vertrags­par­teien eingeführt werden. Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass im Durchschnitt eine wöchentliche Normalarbeits­zeit von 38,5 Stunden innerhalb eines Schichtturnusses nicht überschritten wird. Die tägliche Normalarbeitszeit darf 9 Stunden, bei einer 4-Tage-Woche 10 Stunden sowie in den Fällen des § 4a Abs. 3 AZG 12 Stun­den nicht überschrei­ten.

Durch Betriebsvereinbarung können innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu einem Jahr Schichtturnusse mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Nor­mal­arbeits­zeit von bis zu 40 Stunden vorgesehen werden. Die Überschreitungen der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden sind durch Freischichten bzw. eine Verkürzung ein­zelner Schichten auszugleichen. Ansprüche aus dem Nacht­schwerarbeitsgesetz wer­den durch Freischichten nicht berührt. In Betrieben ohne Betriebsrat kann diese Durch­rech­nung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern schriftlich vereinbart werden. Dabei ist ein Durch­rech­nungs­zeitraum von bis zu 3 Monaten zulässig. Dieser kann auf bis zu ein Jahr ausgedehnt wer­den, wenn der Zeitausgleich aus­schließlich unmittelbar vor oder nach einem Urlaub, Fei­ertag oder sonstigen be­zahl­ten freien Tag verbraucht wird.

Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in vollkontinuierlichen Betrieben kann die wöchentliche Normal­arbeits­zeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden, wenn am Wochen­ende eine oder 2 Schichten von 10 bis 12 Stunden Dauer im Schichtplan vorgesehen sind und mindestens 3 von 5 Wochenenden vollkommen arbeitsfrei sind.

Sonntags- und Dekadenarbeit

  1. Bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit bzw. Dekadenarbeit gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag als Sonntag, wenn dieser Ersatz­sonntag aus der Arbeitszeiteinteilung klar hervorgeht. Dies gilt nicht, wenn be­stehende Vereinbarungen anderes vorsehen. Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf den Ersatzsonntag, gebührt für die an diesem Tag erbrachte Arbeit ein Zuschlag gemäß Abschnitt 7 Punkt 11.[12]
  2. Für im öffentlichen Interesse betriebene Großbaustellen oder Baustellen der Wildbach- und Lawinenverbauung im Hochgebirge kann mittels Betriebsverein­barung Dekadenarbeit (§ 4c AZG) vereinbart werden (in der Regel 10 aufeinanderfolgende Arbeitstage und 4 ar­beitsfreie Tage).

Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf auf bis zu 59 Stunden ausgedehnt werden. Inner­halb eines 2-wöchigen Durchrechnungszeitraumes dürfen jedoch 38,5 Stunden im Durch­schnitt nicht überschritten werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf bis zu 9 Stunden betragen.

Innerhalb eines 4-wöchigen Durchrechnungszeitraumes hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer An­spruch auf eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stun­den. Für die Be­rechnung dieser durchschnittlichen wöchentlichen Ruhezeit dürfen nur jene Ruhezeiten herangezogen werden, die mindestens 24 zusammenhängende Stunden umfassen. Zwi­schen 2 aufeinanderfolgenden Dekaden muss jeweils eine Ruhezeit von mindestens 36 Stunden liegen.

Für die Dauer der Zuteilung zur Dekadenarbeit gilt diese für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Fest­le­gung ihrer Normalarbeitszeit. Durch die Dekadenarbeit darf keine Entgeltschmälerung eintreten.

4-Tage-Woche

  1. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regelmäßiger Verteilung der gesamten wö­chentlichen Arbeitszeit auf 4 Tage bis zu 10 Stunden betragen. Dies ist durch Be­triebs­ver­einbarung festzulegen; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Verein­barung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern. Der arbeitsfreie Tag darf nicht auf ei­nen Feiertag fallen.

Durch Betriebsvereinbarung kann zugelassen werden, dass die Arbeitszeit an den Arbeits­tagen durch die Leistung von Überstunden auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt wird; in Betrie­ben ohne Be­triebsrat nur, wenn die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit analog den Bestim­mungen des § 7 Abs. 4a AZG festgestellt wurde.

Rufbereitschaft

  1. Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit darf innerhalb eines Zeitraumes von 3 Mo­na­ten an bis zu 30 Tagen vereinbart werden, wenn die Bezahlung der Rufbereit­schaft durch Betriebsvereinbarung geregelt ist. In Betrieben ohne Betriebsrat ist die Bezahlung der Ruf­bereitschaft mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern schriftlich zu vereinbaren.

Altersteilzeit

Grundsätze

  1. Wird mit einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer Altersteilzeit im Sinn des § 27 des Arbeitslosen­ver­si­che­rungsgesetzes vereinbart, gelten folgende Regelungen, solange diese ge­setzliche Bestim­mung auf laufende Altersteilzeit-Vereinbarungen anzuwen­den ist:[13]
    1. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage (§ 45 ASVG) Anspruch auf Lohn­ausgleich von mindestens 50% der Differenz zwischen dem im letzten Jahr vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden durch­schnittlichen Entgelt und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Ent­gelt. Bei der Feststellung des Ent­geltes vor Herabsetzung der Arbeitszeit sind pauschale oder regelmäßige Zulagen, Zu­schläge und Überstunden gemäß den Richtlinien des Arbeitsmarktservice einzu­be­zie­hen.
    2. Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten vor (insbe­sondere bei geblockter Arbeitszeit), ist das Entgelt für die durch­schnittliche Normal­arbeitszeit fortlaufend zu bezahlen.
    3. Das Unternehmen hat die Sozialversicherungsbeiträge entsprechend der Beitrags­grund­lage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.
    4. Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf der Grundlage der Normal­arbeits­zeit vor deren Herabsetzung vorzunehmen.
    5. Hat eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer eine Freizeitoption in Anspruch genommen, gebührt während der Altersteilzeit der der herabgesetzten Arbeitszeit entsprechende Freizeitanspruch.
    6. Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung Alt ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor deren Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung Alt sind regelmäßige Entgeltbestandteile (z.B. Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.
    7. Vor Abschluss der Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.

Geblockte Altersteilzeit

  1. Wenn die Altersteilzeit-Vereinbarung vorsieht, dass so lange im Ausmaß der Normal­arbeitszeit gearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis ausreichend Zeitgut­haben erworben wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall der Ar­beitsleistung bis zur Beendigung der Altersteilzeit zu ermöglichen (Freistellungsphase), gilt:
    1. Mangels einer Einigung über den Zeitpunkt des Verbrauches von Urlaub, der während der Einarbeitungs­phase entstanden ist, kann dieser Urlaub un­mit­tel­bar vor Ende der Einarbeitungsphase angetreten werden.      
      Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, eine Regelung für den Urlaub in der Frei­stel­lungsphase zu treffen. Beispielsweise kann für jede Urlaubswoche, die in der Frei­stel­lungsphase entstehen wird, die Einarbeitungsphase um die verein­barte durch­schnitt­li­che wöchentliche Normalarbeitszeit verkürzt werden. Für die Zeit­räume, die da­durch nicht eingearbeitet sind, wird der Urlaubsverbrauch verein­bart.[14]
    2. Fallen in die Einarbeitungsphase Abwesenheitszeiten ohne bzw. mit halbem Entgelt­an­spruch, werden dafür keine bzw. nur die halben Zeitguthaben erworben. Die Einarbei­tungsphase verlängert sich, bis aus­reich­end Zeitguthaben für die Freistellungsphase erworben wurden.
    3. Wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die Freizeitoption gewählt hat, entsteht der volle Freizeitanspruch in der Einarbeitungsphase. In der Freistellungsphase entsteht kein Freizeitanspruch aus der Freizeitoption. Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, das Freizeitguthaben aus der Freizeitoption vor Beginn der Freistellungsphase zu verbrauchen.
    4. Bestehen zum Ende des Arbeitsverhältnisses Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, sind diese auf der Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stunden­entgeltes zu bezahlen; der Lohnausgleich ist nur einzubeziehen, wenn das Arbeitsverhältnis aus be­trieblichen Gründen oder durch berechtigten vor­zeitigen Austritt (auch gemäß § 25 Insolvenzordnung, jedoch nicht wegen dauernder Dienst­unfähigkeit bzw. Gesundheits­gefährdung) beendet wird. Es gebührt kein Zuschlag im Sinn des § 19e AZG. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, gebührt diese Abgel­tung den Erbinnen bzw. Erben.

Empfehlungen der Kollektivvertragsparteien

  1. Die Kollektivvertragsparteien empfehlen,
    • im Falle eines Anspruches auf eine Zusatzpension eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung vermeidet;
    • eine Regelung zu vereinbaren, die eine Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung aus außer­ordentlich wichtigen persönlichen Gründen ermöglicht (wirtschaftliche Not­lage z.B. aus familiären Gründen), soweit das Unternehmen dadurch keine Pflicht zur Rück­zahlung der bereits aufgrund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und betriebliche Grün­de der Rückkehr nicht entgegenstehen.

Verkürzung der Normalarbeitszeit, Kurzarbeit

  1. Die Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit für alle oder für Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmern kann in Betrieben mit Betriebsrat nur einvernehmlich mit dem Betriebsrat erfol­gen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann dies mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern nur schriftlich und mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien vereinbart werden.

Werden Beihilfen nach dem Arbeitsmarktservicegesetz beantragt, ist in allen Fällen eine Vereinbarung der Kollektivvertragsparteien erforderlich.

Geringere Normalarbeitszeiten als 38,5 Wochenstunden gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Betriebsteile gelten und nicht erheblich von den 38,5 Wochenstunden abweichen.

Arbeitszeit für besondere Berufsgruppen

  1. Für weibliche bzw. männliche Portiere, hauptberufliches Bewachungspersonal, hauptberufliche Werks­feuer­weh­ren, Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer im Sanitäts­dienst und weibliche bzw. männliche Chauffeure kann die wöchentliche Normal­arbeits­zeit auf bis zu 60 Stunden ausgedehnt werden, wenn regelmäßig Arbeitsbereit­schaft be­steht und diese mindestens 40% der Arbeitszeit beträgt. Unter dieser Voraussetzung kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu 12 Stunden vereinbart werden; dies gilt nicht für weibliche bzw. männliche Chauffeure.

Mit diesen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern kann bis zu einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 60 Stun­den eine Pauschalentlohnung vereinbart werden. Ab 38,5 Stunden gebührt ein Zuschlag von mindestens 30% des Stundenlohnes gemäß Abschnitt 6 Punkt 6.[15] Bei Pauschal­ent­lohnungen von

  • weiblichen bzw. männlichen Portieren, hauptberuflichem Bewachungspersonal, haupt­beruflichen Werks­feuer­weh­ren und Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern im Sanitäts­dienst gebührt für in das Pauschale einbezogene Sonntags- und Nachtarbeit keine zusätzliche Vergütung;
  • weiblichen bzw. männlichen Chauffeuren dürfen Arbeitszeiten an Sonn- und Feier­tagen sowie an Werktagen zwi­schen 22 und 6 Uhr nicht in das Pauschale einbezogen werden.

Für Arbeitszeiten, die durch das Pauschale nicht abgegolten sind, gelten die Be­stim­mun­gen über die Überstundenentlohnung.

Bei regelmäßiger Beschäftigung an Sonntagen gebührt in jeder Woche eine Wochenruhe im Sinn des § 4 ARG von mindestens 36 Stunden, in der ein ganzer Tag eingeschlossen sein muss. Die Wochenruhe hat jede 3. Woche einen Sonntag einzuschließen.

Für weibliche bzw. männliche Chauffeure darf die tägliche Lenkzeit zwischen zwei Ruhezeiten bis zu 9 Stun­den be­tragen. In unvorhergesehenen Fällen ist zur Ermöglichung der Rückkehr eine Lenkzeit von bis zu 10 Stunden zulässig.

Für weibliche bzw. männliche Chauffeure, in deren Arbeitszeit nicht regelmäßig und im Ausmaß von mindes­tens 40% Arbeitsbereitschaft fällt, kann die wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 52 Stunden aus­gedehnt werden, wenn zumindest in der über 48 Stunden hinaus­gehenden Arbeitszeit Ar­beitsbereit­schaft geleistet wird. Alle über die Normal­arbeits­zeit von 38,5 Wochen­stun­den und die Vollzeitmehrarbeit hinausgehenden Arbeits­zeiten sind Überstunden.

Zeitguthaben und -schulden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

  1. Besteht vor dem Ende eines Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben bzw. eine Zeit­schuld, soll diese(s) nach Möglichkeit abgebaut werden.

Bestehen am Ende eines Arbeits­verhält­nisses Zeitguthaben aus durchgerechneter Nor­malarbeitszeit (z.B. Gleitzeit, Bandbreite, Einarbeitungen, Schichtarbeit), Vollzeit­mehr­arbeit oder Überstundenarbeit, sind die zuletzt erworbenen Zeitguthaben als Überstunden mit dem jeweiligen Zuschlag abzugelten. Wurde der Über­stunden­zu­schlag im Zeitgut­­haben bereits berücksichtigt oder ausbezahlt, gebührt für das Zeitguthaben nur die Grund­vergütung. Bei Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeit­nehmers oder Austritt ohne wich­tigen Grund entfällt bei durchgerechneter Normal­arbeitszeit und Vollzeitmehrarbeit der Überstundenzuschlag.

Bestehen am Ende eines Arbeits­verhält­nisses Zeitguthaben aus Teilzeitmehrarbeit, ge­bührt die Grundvergütung mit einem Zuschlag von 50% (§ 19e AZG). Wurde der Teilzeit­mehrarbeitszuschlag

  • ausbezahlt, gebührt ein Zuschlag von 25%;
  • im Zeitguthaben bereits berücksichtigt, gebührt ein Zuschlag von 20%.

Besteht am Ende eines Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben aus der Umwandlung von Geldansprüchen, ist dieses als Normalarbeitszeit in sinngemäßer Anwendung von Punkt 7a abzugelten.

Bestehen am Ende eines Arbeits­verhält­nisses Zeitschulden aus durchgerechneter Nor­malarbeitszeit (z.B. Gleitzeit, Bandbreite, Einarbeitungen, Schichtarbeit), wird bei Ent­las­sung aus Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder Austritt ohne wichtigen Grund der zu viel erhaltene Lohn auf Basis der Bezahlung für Normalarbeitszeit gegen offene Forderungen gegenge­rechnet bzw. hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den noch offenen Betrag zurückzuzahlen. In allen anderen Fällen der Beendigung des Arbeits­verhältnisses verfällt die Zeitschuld.

Abschnitt 5
Freistellung und Entgeltfortzahlung Gilt seit 1.5.2008

Aus- und Weiterbildung 

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben ab dem vollendeten 1. Jahr der Beschäftigung im Unter­neh­men pro Kalenderjahr Anspruch auf Dienstfreistellung unter Fortzahlung des Ent­geltes für Bil­dungsmaßnahmen im Ausmaß ihrer wöchentlichen Normal­arbeitszeit.

Unter Bildungsmaßnahmen sind Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen zu ver­ste­hen, die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten vermitteln, die für die betriebliche Tätigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Ar­beit­neh­mers und/oder für angestrebte zukünftige Tätigkeiten im Unternehmen Ver­wen­dung finden können. Inhalt der Bildungsmaßnahmen kann auch die Vermittlung sozialer Fähigkeiten oder von Maßnahmen zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sein. Inner­be­triebliche Bildungsmaßnahmen haben grundsätzlich Vor­rang vor externen Bil­dungs­maß­nahmen. Das Unternehmen hat auf eine ausgewogene Teil­nahme von Männern und Frauen ent­spre­chend ihrer Anzahl im Betrieb besonders Be­dacht zu nehmen.

Inhalt und Zeitpunkt der Bildungsmaßnahmen sind zu vereinbaren. Wenn es zu keiner Einigung über die Bildungsmaßnahme kommt, ist der Betriebsrat beizuziehen.

Die Genehmigung einer beantragten Dienstfreistellung für eine Bil­dungs­maßnahme bedeutet nicht, dass Kosten der Veranstaltung oder einer damit ver­bun­denen Reise vom Unternehmen getragen werden.

Prüfungsvorbereitung

  1. Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer erhalten auf Verlangen zur Vorbereitung und Ablegung von Prüfungen im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule, einer Fachhochschule oder Universität sowie für die Berufs­reifeprüfung unbe­zahl­te Freizeit im Ausmaß von bis zu 2 Wochen pro Kalenderjahr. Kommt es zu keiner Einigung über den Verbrauch, gelten die Schlich­tungs­regeln des § 4 UrlG. Diese unbezahlte Freizeit unterbricht das Arbeits­ver­hält­nis nicht.

Arbeitsverhinderung

  1. Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgeltes bei:

  1. eigener Eheschließung ....................................................................................
3 Arbeitstage;
  1. Eheschließung eines Kindes, Stief- oder Adop­tiv­kindes, eines El­tern­teiles sowie von Ge­schwis­tern, wenn die Hochzeit auf ei­nen Arbeits­tag fällt .................
    1 Arbeitstag;
  1. Entbindung der Ehe- bzw. Lebens­part­nerin
1 Arbeitstag;
  1. Wohnungswechsel im Fall eines bereits be­ste­hen­den eigenen Haus­haltes oder im Fall der Grün­dung eines eigenen Haushaltes ...............................................
  2 Arbeitstage;
  1. Tod der Ehepartnerin bzw. des Ehepartners oder ei­nes El­tern­teiles ........
2 Arbeitstage;
  1. Tod der Le­bens­part­nerin bzw. des Lebenspartners, wenn ein gemein­sa­mer Haus­halt be­standen hat ............................................................................................

2 Arbeitstage;
  1. Tod eines Kindes .............................................................................................
2 Arbeitstage;
  1. Tod eines Geschwister-, Stief-, Groß- oder Schwie­ger­elternteiles ............
1 Arbeitstag;
  1. Teilnahme an dem Begräbnis in den Fällen der lit. e bis h, wenn der Tag des Be­gräb­nisses auf einen Ar­beitstag fällt ..............................................................
  1 weiterer
Ar­beits­tag;
  1. Teilnahme an Abordnungen zu Begräb­nis­sen, wenn ei­ne solche im Ein­vernehmen mit der zuständigen Führungskraft er­folgt .....................................................
  die not­wen­di­ge Zeit;
  1. Begräbnis innerhalb der Europäischen Union außer­halb des Wohnortes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeit­neh­mers in den Fällen der lit. e bis h:
    die notwendi­ge Zeit für die Hin- und Rückfahrt zum Be­gräb­nis­ort im Höchst­aus­maß ei­nes we­ite­ren Ar­beits­tages.



Ansprüche im Sinn der lit. a sowie c bis h bestehen auch dann, wenn das jeweilige Er­eig­nis auf einen ohnedies arbeitsfreien Tag der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers fällt. Sie müssen jedoch im Zusammenhang mit dem Ereignis konsumiert werden.

Die eingetragene Partnerschaft ist der Ehe gleichzuhalten.

Der Eintritt eines derartigen Ereignisses ist dem Unternehmen nachzuweisen und, so­weit möglich, vorher mitzuteilen.

  1. Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer behalten ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn sie durch andere wichtige, ihre Person betreffende Gründe ohne ihr Verschulden während einer verhält­nismäßig kurzen Zeit an der Leistung ihrer Dienste verhindert sind. Dies gilt insbesondere für das Aufsuchen einer Ärztin bzw. eines Arztes oder Ambulatoriums, für Behördenwege sowie zum 1. An­tritt zur Führerscheinprüfung (ausgenommen die Klasse A), falls dies außerhalb der Ar­beits­zeit nicht möglich ist.

Keine Entgeltfortzahlung gebührt, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer aufgrund öffentlichrecht­licher Vorschriften vollen Ersatz erhält.

Entgeltansprüche aus Gründen, die nicht von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer zu vertreten sind (§ 1155 ABGB)

  1. Auch für Arbeitsleistungen, die nicht zustande gekommen sind, gebührt dem Arbeit­nehmer das Entgelt, wenn er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf der Seite des Arbeitgebers liegen, daran verhindert worden ist; er muss sich jedoch, außer bei Verzicht auf die Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist, anrechnen lassen, was er sich infolge Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Ver­wendung er­worben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.

Wurde er infolge solcher Umstände durch Zeitverlust bei der Arbeitsleistung verkürzt, so gebührt ihm angemessene Entschädigung.

Der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, dann, wenn die gänzliche oder teilweise Still­legung des Betriebes, einzelner Abteilungen oder einzelner Arbeitsplätze notwen­dig ist, oder – wenn diese Tatsache einvernehmlich zwischen dem Arbeitgeber oder dessen Ver­treter und dem Betriebsrat festgestellt wird – die Arbeitsleistung durch Wit­te­rungseinflüsse nicht erbracht werden kann, vorübergehend auch andere als seinem Ar­beitsvertrag ent­sprechende, jedoch zumutbare Arbeiten zu verrichten.

Erkrankung

(EFZG i.d.F. ARÄG 2000, BGBl. Nr. 44/2000; Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgeltes gemäß § 3 EFZG; §§ 1154b, 1155 ABGB)

Das EFZG sieht derzeit nachstehende Anspruchsdauer vor (für Arbeitsverhinderungen, die in nach dem 31.12.2000 begonnenen Arbeitsjahren eintreten):

  • bei Krankheit (Unglücksfall) pro Arbeitsjahr:

ab Beginn des Arbeitsverhältnisses ........   6 Wochen,

ab   5 Jahren ...............................................   8 Wochen,

ab 15 Jahren .............................................. 10 Wochen,

ab 25 Jahren .............................................. 12 Wochen

volles Entgelt, durch jeweils weitere 4 Wochen halbes Entgelt;

  • bei Arbeitsunfall (Berufskrankheit) für jeden Unfall:

ab Beginn des Arbeitsverhältnisses ........   8 Wochen,

ab 15 Jahren .............................................. 10 Wochen

volles Entgelt.

Entgeltanspruch bei Erkrankung

  1. Über die Anspruchsdauer des Entgeltfortzahlungsgesetzes hinaus besteht unter den Voraussetzungen des § 2 Abs. 1, 2, 4 und § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf ei­nen kollektivvertraglichen Krankengeldzuschuss. Dieser gebührt pro Arbeitsjahr bei ei­ner Dauer des Arbeitsverhältnisses
    • unter  5 Jahren      für       5 Wochen,
    • ab      5 Jahren      für       7 Wochen,
    • ab    15 Jahren      für       9 Wochen,
    • ab    25 Jahren      für    11 Wochen

über die jeweilige Anspruchsdauer des EFZG hinaus.

  1. Dieser Zuschuss gebührt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Brutto­entgelt (abzüglich der bei vollem Entgelt an die Krankenkassen zu entrichtenden Ar­beit­nehmerbeiträge) und dem vollen Krankengeld, auch wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kein oder nur ein gekürztes Krankengeld von der Krankenkasse bezieht.

Durch Betriebsvereinbarung können abweichende, jedoch gleichwertige Berechnungs­arten festgelegt werden. Für die Berechnung des Entgeltes gilt der Entgeltbegriff des EFZG in Verbindung mit dem Generalkollektivvertrag. Bei Berechnung des Kranken­geld­zuschusses ist auch das für arbeitsfreie Tage bezahlte Krankengeld anzurechnen. Die Höhe des Zuschusses darf jedoch 49% des vollen Entgeltes im Sinn des EFZG nicht über­steigen.

Fallen die ersten 3 Tage einer Erkrankung in den Zeitraum eines Anspruches auf Kranken­geldzuschuss und wird gemäß § 138 Abs. 1 ASVG kein Krankengeld bezahlt, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Ar­beitnehmer Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung.

  1. Über die Anspruchsdauer des EFZG hinaus besteht ferner unter den Voraussetzun­gen des § 2 Abs. 5 und 6 EFZG Anspruch auf einen Krankengeldzuschuss bei Ar­beitsunfällen (Berufskrankheit). Dieser gebührt pro Arbeitsjahr bei einer Dauer des Ar­beitsverhältnisses
    • unter  5 Jahren  für   2 Wochen,
    • ab      5 Jahren  für   4 Wochen,
    • ab    25 Jahren  für   6 Wochen

über die jeweilige Anspruchsdauer des EFZG hinaus. Für seine Berechnung gilt Punkt 7. Nach Erschöpfung dieses Anspruches hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer auch bei Arbeitsunfäl­len (Be­rufskrankheit) Anspruch auf den in Punkt 6 geregelten Krankengeldzuschuss, soweit die­ser noch nicht verbraucht ist. Er kann in unmittelbarem Anschluss an den in diesem Punkt geregelten Krankengeldzuschuss verbraucht werden.

  1. Ist die Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers Folge eines von einer dritten Person schuldhaft verursachten Unfalles, der kein Arbeitsunfall ist, erhält die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Krankenent­gelt im Sinn dieses Kollektivvertrages als Vorschuss. Dieser ist zurückzuzahlen, wenn von der dritten Person Schadenersatz geleistet wird. Kommt es nur zu einer teil­weisen Erfül­lung der Schadenersatzansprüche, ist dieser Vor­schuss anteil­mäßig zu­rückzuzahlen.

Zur Verfolgung von Schadenersatzansprüchen ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Auf Verlangen sind die Ansprüche an das Unternehmen abzutreten. Dieses kann die Ansprüche auf seine Gefahr und Kosten verfolgen.

Gemeinsame Bestimmungen

  1. Für Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz und dieses Kollektivvertrages gel­ten im Sinn des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Entgeltes Überstun­den dann als regelmäßig, wenn sie in den letzten 3 Monaten[17] vor der Arbeitsverhinderung durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.

Zur Berechnung des Durchschnittes des Entgeltes sowie des Krankengeldzuschusses gemäß Punkt 6 und 7 sind jene 3 abgeschlossenen Beitragszeiträume vor der Er­kran­kung heranzuziehen, die zeitlich mit dem für die Ermittlung der Ansprüche auf Be­rücksichtigung der Überstunden maßgebenden Zeitraum zusammenfallen. Zeiten ohne Entgeltanspruch sind auszuscheiden.

Durch Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass Überstunden dann als re­gel­mä­ßig gelten, wenn in mindestens 7 der 12 Monate vor der Arbeits­verhinde­rung Über­stunden geleistet worden sind. Diesfalls sind für die Ermittlung des Durchschnittes die letzten 12 Monate heranzuziehen. Auf zwischenzeitige Lohnerhöhungen ist Be­dacht zu nehmen. Im Übrigen gelten die vorstehenden Be­stimmungen sinngemäß.

  1. Wird der Anspruch gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz durch Betriebsvereinbarung auf das Kalenderjahr umgestellt, ist § 2 Abs. 8 Entgeltfortzahlungsgesetz anzuwenden.

Nachweispflicht

  1.  Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, für eine Arbeitsunfähigkeit von bis zu 3 Tagen Dauer sowie für Abwesenheiten wegen Arztbesuches, Behördenwegen udgl. Nach­weise zu erbringen, es sei denn, dass von der Mehrzahl der Angestellten des Be­triebes ein solcher Nachweis gefordert wird. § 8 Abs. 5 EFZG bleibt unberührt.

Abschnitt 6
Entlohnung Gilt seit 1.5.2004

Allgemeine Bestimmungen

  1. Die Höhe der Mindestlöhne wird bestimmt durch
    • die Einstufung in eine bestimmte Beschäftigungsgruppe und
    • die Anzahl der erworbenen bzw. anrechenbaren Beschäftigungsgruppenjahre.
  2. In den Beschäftigungsgruppen B bis K werden bei Vollendung des 2., 4., 7. und 10. Beschäftigungsgruppen­jahres der Mindest­- und Ist-Lohn der betreffenden Arbeitnehmerin bzw. des betreffenden Arbeitnehmers um den jeweiligen Vorrü­ckungs­wert erhöht.
  3. Darüber hinaus werden in jedem Kalenderjahr die Ist-Löhne bestimmter Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­neh­mer um einen Anteil aus dem Leistungsvolumen[19] erhöht.
  4. Die kollektivvertragliche Ist-Lohn-Erhöhung ist in Anhang 1[20] geregelt.
  5. In der Folge ist unter „Mindestlohn“ der Mindestgrundlohn und unter „Ist-Lohn“ der Ist-Grundlohn zu verstehen (auch wenn dieser dem Mindestlohn entspricht).
  6. Zur Berechnung des Stundenlohnes ist bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden der Ist-Lohn durch 167 zu teilen; bei Teilzeitbeschäftigten ist der Ist-Lohn durch 4,33 und durch die vereinbarte Wochen­stundenzahl zu teilen.

6a.  Die nachstehenden Regelungen bilden ein für Arbeiterinnen bzw. Arbeiter und Angestellte einheitli­ches Entlohnungssystem. Die Formulierungen wurden daher ungeachtet des persönli­chen Geltungsbereiches dieses Kollektivvertrages gewählt.

Beschäftigungsgruppen

Einstufung

  1. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind unter Mitwirkung des Betriebsrates in eine der 11 Beschäftigungsgruppen einzustufen.
  2. Die Einstufung hat unter Berücksichtigung
    • der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten sowohl hinsichtlich der Dauer der einzelnen Tätigkeiten als auch deren Bedeutung für  das Unternehmen,
    • wo vorgesehen, einer abgeschlossenen (Berufs-)Ausbildung,
    • wo vorgesehen, einer Projektleitungs- oder Führungsaufgabe

zu erfolgen.

  1. Die Einstufung darf nicht dazu führen, dass gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten, die vorwiegend Männer bzw. Frauen verrichten, unterschiedlich eingestuft oder bezahlt wer­den.
  2. Die Einstufung in die Beschäftigungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Beschäfti­gungsgruppenjahre und die Höhe des Mindest- und des Ist-Lohnes sowie allfällige Än­de­rungen sind den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern mittels Dienstzettels mitzuteilen.[21]
  3. Im Hinblick auf die Regelung des Zuschlages für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter (Abschnitt 7 Punkt 20[22]) ist die Einstufung aufgrund von Führungs- oder Projektleitungsaufgaben nicht anwend­bar.

Beschäftigungsgruppendefinitionen

  1. Die Beschäftigungsgruppen sind wie folgt definiert:

Beschäftigungsgruppe A

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sehr einfache, schematische Tätigkeiten ausführen. Die Abfolge der Ar­beitsschritte ist vorgegeben.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer benötigen keine Zweckausbildung.

Beschäftigungsgruppe B

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einfache schematische Tätigkeiten nach Richtlinien und Anweisun­gen ausführen. Die Abfolge der Arbeitsschritte ist im Wesentlichen vorgegeben.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer benötigen eine Zweckausbildung.

Weiters Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Zweckausbildung, die für mehrere Tätigkeiten der Be­schäfti­gungsgruppe A herangezogen werden oder besondere Fertigkeiten anwenden.

Ferner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Beschäftigungsgruppe A nach 3 Jahren Betriebszugehörig­keit.

Beschäftigungsgruppe C

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einfache Tätigkeiten nach Richtlinien und Anweisungen ausführen. Die Abfolge der Arbeitsschritte kann von ihnen im Rahmen der Richtlinien und Anwei­sungen variiert werden.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer benötigen eine Zweckausbildung und Arbeitserfahrung.

Beschäftigungsgruppe D

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen ausfüh­ren.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit abgeschlossener Berufsausbildung (insbesondere Lehrabschluss­prü­fung oder Abschlussprüfungszeugnis über das Erlernen „wesentlicher Teile eines Lehr­beru­fes“ bei einer Berufsausbildung gemäß § 8b des Berufsausbildungsgesetzes), auch solche mit einer Lehrabschluss­prüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für Teile der Tätigkeit von Bedeutung ist.

Weiters Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gleichwertige Kenntnisse und Fertigkeiten durch eine quali­fi­zierte Ausbildung in einem Betrieb und einschlägige Arbeitserfahrung erworben ha­ben.

Für Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger nach Abschluss der Schulausbildung kann der Mindestlohn dieser Be­schäftigungsgruppe für höchstens 12 Monate um bis zu 5% unterschritten werden.

Beschäftigungsgruppe E

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen selb­ständig ausführen.

Für diese Tätigkeiten sind Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich, die typischerweise durch eine mehrjährige fachliche Schul- oder Berufsausbildung sowie praktische Ar­beits­erfahrung oder durch qualifizierte Ausbildung in einem Betrieb und längere ein­schlägige Arbeitserfahrung erworben wurden.

Ferner Absolventinnen und Absolventen von berufsbildenden höheren Schulen, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der Tätigkeit von Bedeutung ist. Bei diesen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann, sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 18 Monate der Mindest­lohn dieser Beschäftigungsgruppe um bis zu 5% unterschritten werden.

Beschäftigungsgruppe F

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die schwierige Tätigkeiten selbständig ausführen.

Für diese Tätigkeiten sind vertiefte Fachkenntnisse und längere praktische Arbeitser­fah­rung erforderlich.

Ferner Absolventinnen und Absolventen von berufsbildenden höheren Schulen, wenn sie die für schwie­rige und selbständig ausgeführte Tätigkeiten erforderliche Arbeitserfahrung erworben haben.

Beschäftigungsgruppe G

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten selbständig ausfüh­ren.

Für diese Tätigkeiten sind besondere Fachkenntnisse erforderlich, die typischerweise Arbeitnehmerinnen und Ar­beitnehmer besitzen, die

  1. -    eine Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) absolviert und
    • eine langjährige Arbeitserfahrung in Beschäftigungsgruppe F erworben haben,
    • entsprechende Verantwortung tragen und
    • praktische und theoretische Fachkenntnisse besitzen, die über das im Rah­men der Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) vermittelte Fachwissen hi­nausgehen  oder
  2. eine berufsbildende höhere Schule absolviert und die für die selbständige Ausfüh­rung schwieriger und verantwortungsvoller Tätigkeiten erforderliche Arbeitserfah­rung erwor­ben haben.

Ferner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit der dauernden Führung von mindestens 3 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitneh­mern betraut sind, von denen mindestens 2 der Beschäf­tigungs­gruppe F angehören.[23]

Weiters Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinn der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tä­tig werden.23

Für Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger nach Abschluss der Hochschulausbildung kann der Mindestlohn die­ser Beschäftigungsgruppe für höchstens 18 Monate um bis zu 5% unterschritten werden.

Beschäftigungsgruppe H

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die schwierige und verantwortungsvolle Aufgaben mit beträchtlichem Ent­scheidungsspielraum selbständig ausführen.

Für diese Aufgaben sind umfangreiche Fachkenntnisse und längere einschlägige Ar­beits­erfahrung erforderlich.

Ferner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit der dauernden Führung von mindestens 4 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitneh­mern betraut sind, von denen mindestens eine bzw. einer der Beschäfti­gungs­grup­pe G und mindestens 2 der Beschäftigungsgruppe F angehö­ren.

Weiters Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinn der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tä­tig werden.

Sowie als Meisterin bzw. Meister oder als Montageleiterin bzw. Montageleiter eingesetzte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die

  • eine facheinschlägige berufsbildende mittlere oder höhere Schule oder
  • einen facheinschlägigen 4-semestrigen Werkmeisterkurs mit mindestens 8 Wochen­stunden Kursdauer oder
  • eine facheinschlägige Meister- bzw. Konzessionsprüfung

erfolgreich absolviert haben und im Sinn der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig sind.

Beschäftigungsgruppe I

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die schwierige und besonders verantwortungsvolle Aufgaben mit ho­hem Entscheidungsspielraum oder solche Aufgaben mit Ergebnisverantwortung für ih­ren Be­reich selbständig ausführen.

Ferner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit der dauernden Führung von mindestens 6 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeit­neh­mern betraut sind, von denen mindestens eine bzw. einer der Be­schäfti­gungs­grup­pe H und mindestens 2 der Beschäftigungsgruppe G oder mindes­tens 4 der Be­schäftigungsgruppe F angehören.

Weiters Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinn der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tä­tig werden.

Beschäftigungsgruppe J

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit einem eigenen Aufgabengebiet mit Ergebnisverantwortung und sehr hohem Entscheidungsspielraum betraut sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit der dauernden Führung von mindestens 8 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitneh­mern betraut sind, von denen mindestens 2 der Beschäf­tigungs­gruppe I und mindestens 3 der Beschäftigungsgruppe H oder mindestens 6 der Beschäfti­gungs­gruppe G angehören.

Weiters Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinn der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tä­tig werden.

Beschäftigungsgruppe K

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in leitender, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend be­einflussender Stellung. Weiters Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit verantwortungsreicher, schöpferi­scher Tätigkeit.

  1. Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer mindes­tens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen.

Können Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer nach Beendigung der Lehrzeit aus Gründen, die sie nicht zu ver­treten haben, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, haben sie ab Beendigung der Lehrzeit Anspruch auf Bezahlung des Mindestlohnes der Beschäftigungsgruppe C. Nach erfolg­rei­cher Ablegung der Lehrabschlussprüfung sind sie mindestens in Beschäf­ti­gungsgruppe D einzustufen. Bei Bestehen der Lehrabschlussprüfung beim ersten Antreten ist die Differenz zwischen dem Entgelt auf Basis der Beschäfti­gungs­gruppe D und dem be­zahlten Entgelt ab Beendigung der Lehrzeit nachzuzahlen.

  1. Die kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppen können durch Betriebsvereinbarung erweitert werden. Dabei ist es möglich, über die Mindestlöhne der darüber liegenden Beschäftigungsgruppen hinaus zu gehen. Bei jeder betrieblichen Beschäftigungs­gruppe müs­sen die Mindestbestimmungen des Kollektivvertrages eingehalten wer­den. Insbesondere dürfen die Mindestlöhne der jeweiligen Beschäftigungsgruppe nicht unterschritten werden. Weiters müssen Lohnerhöhungen mindestens um die jeweili­gen Vorrückungswerte vorge­sehen werden, und zwar spätestens zu den im Kollek­tiv­ver­trag festgelegten Zeitpunkten. Es ist eine Beschäftigungsgruppenbezeichnung zu wählen, die den Zusammenhang mit der entsprechenden kollektivvertraglichen Be­schäftigungsgruppe klar sichtbar macht.

Vorrückungsstufen

Allgemeines

  1. In den Beschäftigungsgruppen B bis K gibt es jeweils eine Grundstufe und 4 Vor­­rückungsstufen. Die Vorrückungsstufen werden nach 2, 4, 7 und 10 Beschäftigungs­gruppen­jahren erreicht.

Beschäftigungsgruppenjahre

  1. Beschäftigungsgruppenjahre sind jene Zeiten, in denen eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer im Unter­neh­men in der jeweiligen Beschäftigungsgruppe eingestuft ist, sowie anrechenbare Vordienst­zeiten. Zeiten der Einstufung in einer höheren Beschäftigungsgruppe sind auch für die Ein­stufung in eine niedrigere Beschäftigungsgruppe anzurechnen.

Wechselt ein Betrieb oder Betriebsteil in den Geltungsbereich dieses Kollektivvertra­ges, sind unmittelbar vor dem Kollektivvertragswechsel in diesem zurückgelegte Be­schäfti­gungs­zeiten nach den Regeln des Punktes 20 (Vordienstzeiten) anzurechnen. Ab­wei­chen­des kann durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivver­tragsparteien festgelegt werden; in Be­trieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivver­tragsparteien.

  1. Dienstzeiten als Vorarbeiterin bzw. Vorarbeiter, die im Unternehmen vor der Übernahme als Meisterin bzw. Meister zurückgelegt wurden, sind zur Hälfte als Beschäftigungsgruppenjahre für jene Beschäftigungsgruppe anzurechnen, in die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer erstmals als Meisterin bzw. Meister ein­ge­stuft wird. Jedoch können höchstens 5 Beschäftigungsgruppenjahre ange­rechnet werden.
  2. Zeiten des Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes, während derer das Arbeits­verhältnis bestanden hat, sind in jenem Ausmaß anzurechnen, welches § 8 Arbeits­platz­­siche­rungsgesetz für die Berücksichtigung eines österreichischen Präsenz-, Aus­bil­dungs- und Zivildienstes vorsieht.
  3. Zeiten von im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommenen gesetzlichen Eltern­­karenzen,
    • die am 1.5.2011 oder später begonnen haben, sind jeweils im Ausmaß von bis zu 16 Monaten,
    • die vor dem 1.5.2011 begonnen haben, jeweils im Ausmaß von bis zu 10 Monaten

anzurechnen. Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Elternkarenzen in Anspruch, werden dafür insgesamt höchstens 16 bzw. 10 Monate angerechnet.

Anrechnung von Vordienstzeiten

  1. Beschäftigungszeiten bei anderen in- oder ausländischen Unternehmen bzw. im öf­fent­lichen Dienst sind anzurechnen, wenn die dort erfüllte Aufgabe der Tätigkeitsbe­schrei­bung der jeweiligen oder einer höheren Beschäftigungsgruppe entsprochen hat.

Es dürfen höchstens 6 Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.

  1. Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben anrechenbare Zeiten beim Eintritt in das Unternehmen auf Auf­forderung bekannt zu geben und innerhalb von 4 Monaten durch erfor­der­lichenfalls übersetzte Dokumente (z.B. Zeugnis, Arbeitsbestätigung) nachzu­weisen.

Mindestlohn

Höhe, Vorrückungszeitpunkt

  1. Mindestlohntabelle (Monatswerte in €, 1.5.2016)
BG Grund­stufe

nach 2

BG-J

nach 4

BG-J

nach 7
BG-J
nach 10 BG-J Vorrückungswerte
2,4 BG-J 7,10 BG-J
A 1.715,96            
B 1.736,31 1.771,05 1.805,79 1.823,16 1.840,53   34,74 17,37
C 1.905,74 1.962,92 2.020,10 2.048,69 2.077,28   57,18 28,59
D 2.033,56 2.094,57 2.155,58 2.186,09 2.216,60   61,01 30,51
E 2.330,33 2.423,54 2.516,75 2.563,36 2.609,97   93,21 46,61
F 2.627,24 2.732,33 2.837,42 2.889,97 2.942,52 105,09 52,55
G 3.021,53 3.142,41 3.263,29 3.323,73 3.384,17 120,88 60,44
H 3.314,32 3.446,91 3.579,50 3.645,80 3.712,10 132,59 66,30
I 4.055,21 4.217,44 4.379,67 4.460,79 4.541,91 162,23 81,12
J 4.452,27 4.630,36 4.808,45 4.897,50 4.986,55 178,09 89,05
            2 BG-J 4,7,10 BG-J
K 5.886,00 6.121,43 6.239,15 6.356,87 6.474,59 235,43 117,72
  1. Bei Teilzeitbeschäftigten sind der Mindestlohn und die Vorrückungs­werte durch 38,5 zu teilen und mit der vereinbarten Wochenstundenzahl zu vervielfa­chen.
  2. Die Vorrückung in die nächsthöhere Vorrückungsstufe findet am Ersten jenes Kalen­dermonats statt, in dem die dafür erforderliche Anzahl an Beschäfti­gungs­gruppenjahren erreicht wird.

Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Mindestlohntabelle mit dem Zeitpunkt einer Vorrückung zusammen, ist der Vorrückungswert der neuen Min­destlohn­tabelle heranzuziehen.

Anrechnungen auf den Mindestlohn

  1. Auf den Mindestlohn sind Sozialzulagen (z.B. Fami­lien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen anrechenbar. Diese gelten als Bestandteil des Ist-Lohnes. Regelmäßige Überzahlungen, die un­ter die Akkord- bzw. Prämien­bestim­mungen (Abschnitte 6a[25] bzw. 6b[26]) fal­len, oder Zu­la­gen, die Arbeitsbelastungen abgelten (z.B. SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereit­schaft), sowie Fahrtkosten- und Essens­zuschüsse sind nicht Bestandteil des Ist-Lohnes und sind daher auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.
  2. Anrechenbar sind ferner regelmäßige Provisionen. Am Ende eines jeden Kalen­derjah­res ist zu prüfen, ob der Jahresbezug der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers (einschließlich Fixum, Provi­sionen, Sonder­zahlun­gen etc.) die Summe der in diesem Kalenderjahr gebühren­den Min­destlöhne zuzüglich des 2-fachen Dezember-Mindestlohnes zumindest er­reicht. Ist dies nicht der Fall, ist der Differenzbetrag unverzüglich nachzuzahlen. So­fern bereits während des laufenden Kalenderjahres ersichtlich wird, dass eine erhebli­che Nachzahlungspflicht entstehen wird, ist eine Akontierung vorzunehmen. Diese Akontierung kann mit künftigen Bezügen gegenverrechnet werden.
  3. Auf den Jahresbezug sind solche Teile von Remunerationen anrechenbar, durch die das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld (ge­mäß Abschnitt 9[27]) um mehr als den De­zem­berlohn überschritten werden.

Ist-Lohn

Wirkung von Vorrückungen

  1. Zum Zeitpunkt der Vorrückung in die nächsthöhere Vorrückungsstufe ist auch der Ist-Lohn um den jeweiligen Vorrückungswert zu erhöhen. Punkt 23 (Teilzeitbeschäftigte) gilt sinngemäß.

Wird von den Ausnahmeregelungen des Punktes 30 und/oder 31 Gebrauch gemacht, ist dennoch die Vorrückung hinsichtlich des Mindestlohnes vorzunehmen.

Ausnahmen von der Erhöhung der Ist-Löhne

  1. Punkt 28 gilt nicht für:
    • Provisionsvertreterinnen und Provisionsvertreter,
    • jene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vor der Vorrückung selbst gekündigt haben, es sei denn, es han­delt sich um eine Kündigung, bei der ein Anspruch auf Abfertigung im Sinn des Ar­beiter-Abfertigungsgesetzes entsteht.
  2. Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl jener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu ermitteln, für die im folgenden Kalenderjahr eine Erhöhung der Ist-Löhne aufgrund einer Vorrückung in die nächsthöhere Vorrückungsstufe vorgesehen ist. Von dieser Zahl sind Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmer gemäß Punkt 29 abzuziehen. Von der verbleibenden Personenzahl können je­weils bis zu 5% ausgenommen werden (5%-Klausel). Die ermittelte Zahl ist bei Rest­stellen von min­destens 0,5 aufzurunden, anderenfalls abzurunden.

Anstelle der Kalenderjahre können durch Betriebsvereinbarung auch andere Zeiträume fest­ge­legt werden; in Betrieben ohne Be­triebsrat durch Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern.

Bei der Auswahl jener Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die von der Vorrückung ausgenommen werden, sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:

  • unterdurchschnittliche Leistung und/oder
  • überdurchschnittliche Überzahlung.

Die 2-malige aufeinanderfolgende Ausnahme einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers ist nur in be­son­de­ren Fällen zulässig.

Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl der möglichen Ausnahmen für das Folge­jahr festzustellen; sodann sind die betroffenen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer auszuwählen. In Unter­neh­men mit Betriebsrat ist diesem eine Namensliste bis spätestens 31. Dezem­ber zu über­mit­teln. Erfolgt diese Mitteilung nicht oder nicht rechtzeitig, kann niemand aus­genommen werden. Auf Wunsch des Betriebsrates oder Betroffener ist eine Beratung durchzuführen.

  1. Durch Betriebsvereinbarung können in wirtschaftlich begründeten Fällen weitere Aus­nahmen oder ein Aufschub von der ist-lohn-wirksamen Vorrückung in die nächst­höhere Vorrückungsstufe festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine ent­spre­chende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abge­schlos­sen wer­den.
  2. Frühestens 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann anlässlich einer Er­höhung des Ist-Lohnes vereinbart werden, diese Erhöhung auf bis zu 2 unmittelbar nachfolgende Vorrückungen anzurechnen. Höchstens kann die Anrech­nung auf
    • die 1. und 2.,
    • die 2. und 3.,
    • nur die 3. oder
    • nur die 4.

Vorrückung vereinbart werden. Ist die Erhöhung des Ist-Lohnes geringer als der Vor­rückungswert bzw. die Summe der Vorrückungswerte, sind die kollektivvertrag­lichen Vorrückungen zu den vorgesehenen Terminen in der verbleibenden Resthöhe durch­zu­füh­ren. Weitergehende Anrechnungsvereinbarungen sowie Anrechnungen von Erhöhun­gen aus dem Leistungs­volumen (Punkt 37 bis 62) oder aus einer sonstigen kollektiv­vertragli­chen Regelung sind nichtig.

Umstufung

Vorrückungsstufe

  1. Liegt der bisherige Mindestlohn unter dem Mindestlohn der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe oder entspricht er diesem, ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeit­nehmer in die Grund­stufe ein­zureihen.
  2. Liegt der bisherige Mindestlohn über dem Mindestlohn der Grundstufe der neuen Be­schäftigungsgruppe, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer
    1. in die Grundstufe eingereiht werden;
    2. in die Vorrückungsstufe nach 2 Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht wer­den.

Der Ist-Lohn darf nicht niedriger sein als jener, welcher bei Verbleib in der bisherigen Be­schäftigungsgruppe unter Berücksichtigung von Vorrückungen und Änderungen der Min­destlöhne gebührt hätte.

Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgehensweise (Variante a oder b) geregelt werden.

  1. Liegt der Ist-Lohn über dem Mindestlohn der Vorrückungsstufe nach 2 Beschäfti­gungs­gruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in die Vor­rü­ckungsstufe nach 2 Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden. Ihr bzw. sein Ist-Lohn ändert sich dadurch nicht.

In diesem Fall sind anlässlich der Umstufung und bis zu 6 Monate danach abge­schlos­se­ne Anrechnungsvereinbarungen gemäß Punkt 32 nichtig.

Beginn der neuen Beschäftigungsgruppenjahre

  1. Erfolgt die Umstufung in eine andere Beschäftigungsgruppe nicht zum Zeitpunkt einer Vorrückung, gilt bei Umstufung
    • aus der Grundstufe oder der Vorrückungsstufe „nach 2 BG-Jah­ren“: Die seit der letzten Vorrückung verstrichene Dienstzeit in der bisherigen Be­schäftigungs­gruppe ist anzu­rechnen; erfolgte noch keine Vorrückung, ist die Zeit der Beschäfti­gungsgruppen­­zuge­hö­rigkeit anzurechnen;
    • nach dem 4. bzw. 7. Beschäftigungsgruppenjahr: 2/3 der Dienst­zeit seit der letzten Vorrü­ckung in der bisherigen Beschäftigungs­gruppe sind anzu­rechnen;
    • nach dem 10. Beschäftigungsgruppenjahr: Die 1. Vorrü­ckung erfolgt 2 Jahre nach der Umstufung;
    • von der Beschäftigungsgruppe A in eine höhere Beschäftigungsgruppe: 2/3 der Zeit der Betriebszugehörigkeit sind anzurechnen.

Erfolgt die Umstufung zum Zeitpunkt einer Vorrückung, ist die Vorrückung der bisherigen Beschäftigungsgruppe zu zahlen.

Individuelle Erhöhungen

Allgemeine Bestimmungen

  1. Einmal jährlich ist ein Anteil der Lohnsumme zu ermitteln (Leistungsvolumen) und aus­schließlich für individuelle Lohnerhöhungen bzw. bei Leistungslöhnen für Erhöhungen der Kompetenzzulagen zu verwenden; in Ausnahmefällen kann mit Zustimmung des Be­triebsra­tes das Leistungsvolumen auch für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes ver­wendet werden.
  2. Mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeiterinnen und Arbeiter sowie des Betriebsrates der Angestellten kann durch Betriebsvereinbarung eine gemeinsame Berechnung und Ausschüttung des Leistungsvolumens für beide Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eingeführt werden.

Leistungsvolumen

Bemessungsgrundlage

  1. a) Die Bemessungsgrundlage zur Ermittlung des Leistungsvolumens bilden die Ist-Löhne (bei All-in-Bezügen/Pauschalbezügen diese) für September aller am 30. September (Ermitt­lungsstichtag) im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Ist-Löhne jener Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmer, die sich im ge­samten September in jeglicher Art von Karenz, Präsenz- oder Zivil­dienst von (voraussichtlich) mindestens 6-monati­ger Dauer befinden, sind nicht in die Bemessungs­grundlage einzubeziehen.
  2. Bei Jahresbezugsvereinbarungen ist 1/14 des Jahresbezuges für die Er­mittlung des Leistungsvolumens heranzuziehen.
  3. Bei Teilzeitbeschäftigten sind Mehrstunden mit der im Durchschnitt der letzten 12 Ka­len­dermonate (September des Vorjahres bis einschließlich August) geleisteten Anzahl zu berücksichtigen.
  4. Die Ist-Löhne von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse im September begonnen haben, sind auf den vollen Kalendermonat hochzurechnen. Die Ist-Löhne jener Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmer, de­ren Arbeitsverhältnisse am 30. September geendet haben, sind nicht einzu­be­ziehen.
  5. Bei Provisionsbezieherinnen und Provisionsbeziehern ist jeweils das vereinbarte Fixum für September heran­zu­zie­hen, mindestens aber der jeweilige Mindestlohn für September.
  6. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Akkordlöhne oder akkordähnliche Prämien erhalten, ist 1/3 der Summe der in den Monaten Juli bis September erzielten Grund- und Leistungslöhne heranzuziehen. Die Kompetenzzulagen sind mit der im September gebührenden Höhe in die Bemessungsgrundlage einzubeziehen.

Ausmaß

  1. Das Leistungsvolumen beträgt, sofern nicht Günstigeres vereinbart ist,
    • 0,35% der Bemessungsgrundlage gemäß Punkt 39 lit. a bis e sowie
    • 0,27% der Bemessungsgrundlage gemäß Punkt 39 lit. f.

Auswahl- und Aufteilungskriterien

  1. Die Auswahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für individuelle Erhöhungen aus dem Leistungsvolu­men ist nach folgenden Kriterien vorzunehmen:
    1. Leistung (z.B. Quantität, Qualität, fachliche und soziale Kompetenz);
    2. Verbesserung der Struktur der Löhne, insbesondere in Hinblick auf die Gleichstel­lung von Frauen und Männern, gegebenenfalls auch die Berücksichtigung niedri­ger Ein­kom­men.
    3. Mindestens 15% der über den 30. September hinaus beschäftigten Arbeitnehmerin­nen und Arbeitnehmer müs­sen eine Erhöhung ihrer Löhne aus dem Leistungsvolumen erhalten.
    4. Eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer, die bzw. der bereits im letzten und vorletzten Kalenderjahr eine Erhöhung des Ist-Lohnes aus dem Leistungsvo­lumen er­halten hat, darf nicht ausgewählt werden. Dies gilt nicht bei Leistungslohn.
  2. Bei der Aufteilung des Leistungsvolumens ist der Ist-Lohn einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers höchstens um 7% zu erhöhen. Die einzelnen Erhöhungen müssen zueinander in einem ausgewogenen Ver­hältnis stehen.
  3. Wird das Leistungsvolumen zur Erhöhung von Akkordrichtsätzen verwendet, ist das 1,3-fache des auf die Erhöhung des Akkordrichtsatzes entfallenden Wertes, multipli­ziert mit der Anzahl der Betroffenen, die Leistungslohn beziehen, auf das Ausmaß des Leistungs­volumens anzurechnen.
  4. Durch Betriebsvereinbarung können ergänzend weitere Auswahl- und/oder Auf­tei­lungs­bestimmungen geschaffen und/oder die obigen Bestimmungen vertieft werden.

Information der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

  1. Die Erhöhungen sind schriftlich mitzuteilen. In der Mit­tei­lung ist darauf hinzuweisen, dass die Erhöhung aus dem kollektivvertraglichen Leis­tungsvolumen stammt.

Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des Leistungsvolumens

  1. Das Unternehmen hat das Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des Leistungsvolu­mens jeweils am 1. Oktober einzuleiten und bis 31. Dezember desselben Kalenderjah­res abzuschließen.
  2. Die Löhne der im Zuge des Verfahrens ausgewählten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind jeweils zum 1. Jänner des folgenden Kalenderjahres zu erhöhen.
  3. In Betrieben mit Betriebsrat ist das Leistungsvolumen bis spätestens 25. Oktober dem Betriebsrat mitzuteilen.  

Bis 31. Dezember des betreffenden Jahres ist eine Betriebsvereinbarung abzuschlie­ßen, in der die ausgewählten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (entweder allgemein oder namentlich) und die Er­hö­hung ihrer Löhne anzuführen sind.

  1. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Namensliste mit Angabe der Erhöhungen der Löhne der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erstellen und zu Kon­troll­zwecken aufzubewahren. Die Höhe des Leistungsvolumens sowie die Personenzahl laut Namensliste ist den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (z.B. durch Aushang) mitzuteilen.
  2. Scheiden ausgewählte Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer bis 31. Dezember aus, ist der entsprechende Teil des Leistungsvolumens spätestens bis 31. Jänner des folgenden Kalenderjahres an an­dere Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer zu vergeben. Die sich daraus ergebenden Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Jänner vorzunehmen. Dies gilt nicht bei der Ver­wendung des Leistungsvolumens für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes.
  3. Wird bis 31. Dezember keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder bereits im Vor­feld eine rechtzeitige Einigung vom Unternehmen oder dem Betriebsrat bezweifelt, ist auf Wunsch einer der beiden Seiten eine Vermittlung gemäß Punkt 53 bis 56 einzu­leiten.

In Betrieben ohne Betriebsrat ist auf Verlangen einer Kollektivvertragspartei, die den be­gründeten Verdacht hat, dass die Bestimmungen zur Ermittlung des Leistungsvolu­mens bzw. die Auswahl- oder die Aufteilungskriterien verletzt wurden, eine Vermittlung einzu­­leiten.

  1. Durch Betriebsvereinbarung kann der Beginn des Verfahrens vorverlegt werden. Der weitere Verfahrensablauf ist entsprechend anzupassen. Wenn dadurch zwischen den Stichtagen der Ermittlung des Leistungsvolumens und der Erhöhung der Ist-Löhne eine kollektivvertragliche Erhöhung liegt, ist das Leis­tungsvolumen entsprechend aufzuwerten.

Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien

  1. Die Vermittlung hat durch fachkundige Vertreterinnen bzw. Vertreter der Kollektivvertragsparteien zu erfol­gen. Diese sind zur Verschwiegenheit über alles zu verpflichten, was ihnen im Rah­men der Vermittlung bekannt wird.
  2. Unternehmen und Betriebsrat haben die Vermittlerinnen bzw. Vermittler bei ihrer Tätigkeit zu unterstüt­zen. Die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen (z.B. Unterlagen zur Ermittlung der Höhe des Leistungsvolumens, Namensliste mit Angabe der geplanten Erhöhungen der Ist-Löhne der ein­zel­nen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer) sind zur Verfügung zu stellen und die Gründe für die Auswahl zu nennen.
  3. Wenn die Auswahl- oder Aufteilungskriterien nicht beachtet wurden, wirken die Vermittlerinnen bzw. Ver­mitt­ler (Punkt 51 Abs. 2) auf das Unternehmen ein, das Leistungsvolumen gemäß den Be­stimmungen dieses Kollektivvertrages auszuschütten. Diese Ausschüttung ist – al­lenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Jänner (gemäß Punkt 47) vorzunehmen.
  4. Wurde nicht das gesamte Leistungsvolumen ausgeschüttet, gilt:
    1. Vom Unternehmen, in Betrieben mit Betriebsrat mittels Betriebsvereinbarung, sind die Löhne allenfalls auch weiterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer so zu erhöhen, dass das Leis­tungs­vo­lu­men vollständig ausgeschüttet wird. Die Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Jänner (gemäß Punkt 47) vorzunehmen.
    2. Ferner hat das Unternehmen eine Einmalzahlung zu leisten. Zunächst ist das 42-Fache des ursprünglich nicht ausgeschütteten Teiles des Leistungsvolumens zu er­mitteln. Dieser Betrag ist sodann auf die zum Ausschüttungszeitpunkt beschäftig­ten, nicht (auch nicht nachträglich gemäß lit. a) ausgewählten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Köpfen auf­zu­teilen und spätestens bis 30. Juni des Folgejahres auszuzahlen.
      Eine Einmalzahlung ist nicht zu leisten, wenn die zu geringe Ausschüttung auf leichte Fahrlässigkeit zurückzuführen ist. Rechtliche Fehlbeurteilungen sind nur dann leicht fahrlässig, wenn sie auf übereinstimmenden Auskünften beider Kollektivvertragsparteien beruhen.

Anpassung des Leistungsvolumens wegen erheblicher betrieblicher Verände­run­gen

  1. Ist die Zahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am 31. Dezember um mehr als 20% höher oder tiefer als am 30. September, ist die Ermittlung und Aufteilung des Leistungsvolumens an die geän­derten Verhältnisse anzupassen. In einem solchen Fall ist unter sinngemäßer Anwendung von Punkt 46 bis 52 ein neues Ermittlungs- und Aufteilungsverfahren durch­zuführen. Dem Verfahren sind die Verhältnisse im Kalendermonat nach dem Eintritt der Änderung der Zahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugrunde zu legen. Die Lohnerhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Jänner (Punkt 47) vorzunehmen.
  2. Dies gilt nicht im Fall des Zusammenschlusses von Betrieben bzw. Betriebsteilen im Sinn des § 31 Abs. 6 ArbVG (Zusammenschluss zu einem neuen Betrieb).

Eintritt eines Unternehmens oder Betrieb(steil)es in den Geltungsbereich des Kol­lektiv­vertrages

  1. Tritt ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil im Zeitraum vom 1. Oktober bis 31. Dezember in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages ein, ist unter sinngemäßer An­wendung von Punkt 46 bis 52 ein Verfahren durchzuführen. Dem Verfahren sind die Ver­hältnisse im Kalendermonat nach Geltungsbeginn des Kollektivvertrages zu­grunde zu le­gen. Die Lohnerhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Jänner vor­zu­nehmen.

Verringerung des Leistungsvolumens aus zwingenden wirtschaftlichen Gründen

  1. Liegen zwingende wirtschaftliche Gründe (insbesondere Existenzgefährdung) vor, kann das Leistungsvolumen des betreffenden Jahres entsprechend der wirtschaftli­chen Notwendigkeit – erforderlichenfalls bis auf Null – reduziert und/oder die Durch­führung der Erhöhungen aufgeschoben werden.
  2. In Betrieben mit Betriebsrat ist darüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und – bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit – an die Kollektivvertragsparteien zu übermitteln.
  3. In Betrieben ohne Betriebsrat kann das Unternehmen die Kollektivvertragsparteien um Zustimmung zur Verringerung des Leistungsvolumens und/oder Aufschiebung der Er­hö­hungen ersuchen. Den Kollektivvertragsparteien sind die zur Beurteilung der wirt­schaft­li­chen Lage des Unternehmens bzw. Betriebes notwendigen Unterlagen vorzu­legen. Die Kollektivvertragsparteien haben die Unterlagen vertraulich zu behandeln und so rasch als möglich zu entscheiden, ob bzw. in welcher Höhe das Leistungsvo­lumen reduziert bzw. die Erhöhungen aufgeschoben werden können.

Lehrlinge

Lehrlingsentschädigung

  1. Die monatliche Lehrlingsentschädigung beträgt in € (1.5.2016):
Lehrjahr I II
1. Lehrjahr   591,52   786,09
2. Lehrjahr   786,09 1.062,40
3. Lehrjahr 1.062,40 1.310,18
4. Lehrjahr 1.437,29 1.521,61

Die Spalte II gilt für Lehrlinge, deren Lehrverhältnis nach bestandener Reifeprüfung be­gonnen hat.

Die monatliche Lehrlingsentschädigung beträgt bei einer Berufsausbildung gemäß § 8b des Berufsausbildungsgesetzes in € (1.5.2016):

Lehrjahr Verlängerung um bis zu Teil-qualifizierung
1 Lehrjahr 2 Lehrjahre
1. Lehrjahr   591,52   591,52 591,52
2. Lehrjahr   730,33   673,26 656,37
3. Lehrjahr   901,56   786,09 721,25
4. Lehrjahr 1.111,71 1.018,30 -
5. Lehrjahr 1.437,29 1.159,71 -
6. Lehrjahr - 1.437,29 -

Bei nachträglicher Verlängerung bleibt die Lehrlingsentschädigung so lange unverän­dert, bis sich nach der vorstehenden Tabelle Anspruch auf die Lehrlingsentschädigung eines höheren Lehrjahres ergibt. Kollektivvertragliche Erhöhungen der Lehrlingsent­schädigung sind jedoch vorzunehmen.

nrechnung von Vorlehre und teilqualifizierender Ausbildung

  1. Wird die Vorlehre oder teilqualifizierende Ausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinn der Anforderungen des Berufsausbildungsgesetzes) erfolgreich zurückge­legt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein An­spruch auf diese Anrechnung, darf die spätere Lehrlingsentschädigung jedenfalls nicht niedriger sein, als die während der Vorlehre oder teilqualifizierenden Ausbildung zuletzt bezahlte.

Internatskosten, Fahrtkosten

  1. Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt eines Lehrlings bzw. eines Vorlehrlings oder Teilqualifizierungslehrlings in einem für die Schülerinnen und Schüler der Berufsschule bestimmten Heim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat das Unternehmen zu be­vorschussen und zu ersetzen. Wenn nachweisbar kein Platz im Heim ver­fügbar ist, sind Quartierkosten gegen Beleg zu bevorschussen und zu ersetzen; dieser Anspruch ist mit der Höhe der Kosten des Heimes begrenzt.

Zusätzliche Kosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Unternehmen zu ersetzen. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe. Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für derartige Fahrtkosten bleibt der anteilige Fahrtkostenersatz unverändert.

Erfolgsprämie Gilt seit 1.5.2010, Einschränkung mit 1.5.2016

  1. Absolviert der Lehrling die Lehrabschlussprüfung beim erstmaligen Antritt und erhält das Unternehmen eine Förderung gemäß der Richtlinie zu § 19c des Berufsausbildungsgesetzes, ist diesem Lehrling eine zusätzliche Prä­mie zu zahlen; sie beträgt bei
    • gutem Erfolg ..........................  € 100,-,
    • ausgezeichnetem Erfolg ......  € 125,-.

Wird dem Unternehmen die Förderung wegen eines in der Richtlinie genannten Aus­schlussgrundes (z.B. schwerwiegende Übertretung des Berufsausbildungsgesetzes) nicht bezahlt, hat der Lehrling dennoch Anspruch auf die Erfolgsprämie.

Pflichtpraktikantinnen und Pflichtpraktikanten Gilt seit 1.5.2010

  1. Pflichtpraktikantinnen und Pflichtpraktikanten sind Schülerinnen und Schüler, die aufgrund schulrechtlicher Vorschriften ein Pflicht­praktikum einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule absolvieren (in der Regel bis zu 1 Monat pro Kalenderjahr). Ihr Monatslohn beträgt abweichend von Punkt 1 bis 62 bei einer Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden mindestens € 786,09. Dies gilt auch, wenn nur eine teilweise Ar­beits­pflicht besteht.

Abschnitt 6a Akkordarbeit

  1. Die Akkorde sind so zu erstellen, dass eine durchschnittlich qualifizierte Arbeitnehmerin bzw. ein durchschnittlich qualifizierter Arbeitnehmer bei Normalleistung den betrieblichen Akkordrichtsatz seiner Beschäftigungsgruppe ver­dient.
  2. Die betrieblichen Akkordrichtsätze sind so festzusetzen, dass sie keinesfalls unter dem Kollektivvertragslohn der Grundstufe der entsprechenden Beschäftigungsgruppe liegen und ei­nen Beschäftigungsgruppen-Akkorddurchschnittslohn (ohne Kompetenz­zulage) er­mög­lichen, der jedenfalls um 30% höher liegt als der Mindestlohn der Grund­stufe der je­weiligen Beschäftigungsgruppe.
  3. Die Akkorde sind entsprechend einer Vereinbarung unter Beachtung der Bestimmun­gen des § 96 Abs. 1 Ziffer 4 und § 100 Arbeitsverfassungsgesetz festzusetzen; soweit wie möglich erfolgt die Festsetzung aufgrund objektiver Messgrößen (z.B. Arbeits- und Zeitstudien). Die Akkordvorgaben sind ohne Unterschied des Alters und des Ge­schlechtes zu erstellen. Für gleiche Arbeitsleistung gebührt gleicher Lohn.
  4. Bei der Erstellung der Akkorde ist von der Normalleistung auszugehen. Unter Normal­leistung ist jene Leistung zu verstehen, die von für die betreffende Arbeit geeig­ne­ten Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern nach genügender Übung und Einarbeitung unter Berücksichtigung der persönlichen und sachlichen Verteilzeiten verlangt werden kann. Die einzelnen Bestim­mungsgrößen dieser Definition richten sich nach dem vereinbarten Akkord­system.
  5. Die Akkorde sind vor Beginn der Akkordarbeit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in geeigneter Form (Akkordzettel, Kundmachung usw.) zur Kenntnis zu bringen.
  6. Wenn eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irr­tümlich noch fehlerhaft erstellten Akkordes durch persönlichen Fleiß und erworbene Ge­schicklichkeit ihren bzw. seinen Verdienst wesentlich steigert, darf dies zu keiner Her­ab­set­zung der Akkordvorgabe führen, außer es liegen die Voraussetzungen des Punktes 9 vor.
  7. Der Minderverdienst zufolge einer nachweisbar unrichtig erstellten Akkordvorgabe kann auch innerhalb einer Lohnperiode durch den Mehrverdienst bei anderen Akkor­den infolge einer entsprechenden Vorgabe nicht ausgeglichen werden. In diesem Fall sind die un­rich­tigen Akkordvorgaben auf Verlangen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder des Be­triebsrates jeweils gemäß Punkt 3 zu überprüfen und richtig zu stellen.
  8. Unterschreitet der Akkordlohn ohne Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, aber aus Grün­den, die in ihrer bzw. seiner Person liegen, den Kollektivvertragslohn, ist dieser zu zahlen.
  9. Eine Änderung von bereits feststehenden Akkorden setzt eine geänderte Arbeits­methode oder eine Änderung der technischen Einrichtungen, wie Maschinen, Werkzeuge, Vorrichtungen und dergleichen, voraus.
  10. Ergeben sich durch Umstände, die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat (z.B. hartes, fehlerhaftes Material) und die auch nicht auf höherer Gewalt beruhen, Zeit­ver­säumnisse, so hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf einen entsprechend zu ver­einbarenden Ausgleichszuschlag. Voraussetzung ist jedoch, dass der Hinderungs­grund der bzw. dem Vorge­setzten rechtzeitig zur Kenntnis gebracht wird.
  11. Wenn die Überprüfung einer beanstandeten Akkordvorgabe eine Änderung ergibt, ist der geänderte Akkord frühestens ab Beginn der zum Zeitpunkt der Beanstandung lau­fenden Verrechnungsperiode zu zahlen.
  12. Wird eine im Akkord beschäftigte Arbeitnehmerin bzw. ein im Akkord beschäftigter Arbeitnehmer von einem Arbeitsplatz auf einen ande­ren versetzt, gilt grundsätzlich für die Entlohnung mit dem Tage der Versetzung der für diesen neuen Arbeitsplatz vorgesehene Akkord- bzw. Zeitlohn, sofern nicht die Be­stim­mungen gemäß Punkt 13 und 14 zutreffen. Für die Versetzung ist § 101 Arbeits­ver­fas­sungsgesetz zu beachten.
  13. Ständig im Akkord beschäftigten Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern, die in den Zeitlohn versetzt werden, ist bis zur Dauer von 4 Wochen ihr Akkorddurchschnittslohn weiterzuzahlen. Als stän­dig im Akkord beschäftigt gelten jene Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die während der letzten 13 Arbeits­wo­chen mehr als die Hälfte der Zeit im Akkord gearbeitet haben.
  14. Nicht ständig im Akkord beschäftigten Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern ist bis zur Dauer von 4 Wo­chen ihr Akkorddurchschnittslohn weiterzuzahlen, wenn sie aus Gründen, die dem Unternehmen zuzurechnen sind, die laufende Akkordarbeit vorübergehend (ohne dauernde Versetzung in den Zeit­lohn) unterbrechen und Zeitlohnarbeit verrichten.
  15. Die Weiterbezahlung des Akkorddurchschnittes gemäß Punkt 13 und 14 gebührt dann nicht, wenn die Akkordarbeit durch Ereignisse unmöglich wird, die vom Unternehmen nicht verschuldet worden sind (z.B. Auftragsstornierung, Materialmangel, Maschinen­störung).
  16. Wird durch vorübergehende Störungen an Maschinen oder Einrichtungen die Akkord­arbeit unmöglich und wird die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zur Behebung dieser Störungen herange­zo­gen, gebührt bis zur Dauer von 4 Wochen ihr bzw. sein Akkorddurchschnittslohn.
  17. Für die regelmäßige wöchentliche Reinigung der Maschinen ist, sofern dies durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer selbst erfolgt und sie nicht bereits im Verteilzeit­zuschlag enthalten ist, die entsprechende Zeit einzuräumen und mit ihrem bzw. seinem Akkorddurch­schnitts­lohn zu vergüten.
  18. Der Akkorddurchschnittslohn ist der durchschnittliche Akkordlohn der letzten 3 im Ak­kord gearbeiteten und abgerechneten Monate[28].
  19. Bei Fließarbeiten, die takt- und leistungsgebunden sind, gelten die vorstehenden Be­stimmungen sinngemäß.
  20. Soweit Arbeiten auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Akkordbestimmungen dieses Kollektivvertrages keine Anwendung.
  21. Bei offenkundiger Umgehung der Akkordbestimmungen werden auf Antrag des Be­triebs­rates die Kollektivvertragsparteien auf eine vertragskonforme Regelung hinwirken.

Abschnitt 6b Prämienarbeit

Prämien

  1. Eine Prämienentlohnung liegt vor, wenn zu einem Grundlohn, der nicht unter dem Kol­lektivvertragslohn liegen darf, nach Richtlinien ein zusätzliches Entgelt, nämlich die Prä­mie, bezahlt wird, deren Höhe auf objektiv und materiell feststellbaren Leistungen der Arbeitnehmerin bzw. des Ar­beitnehmers beruht.
  2. Die Prämie vergütet die zusätzliche Leistung im Verrechnungszeit­raum. Erwirbt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer aufgrund der Arbeitsleistung keinen Anspruch auf Prä­mie, ist der Grundlohn gemäß Punkt 1 zu zahlen.
  3. Als Bezugsgrößen für die Ermittlung der Prämie kommen in Betracht: Güte und Menge der Erzeugnisse, Nutzungsgrad der Betriebsmittel, Ausnutzung der Werkstoffe, Ver­brauch an Betriebs- und Hilfsstoffen, Verbrauch an Energie.
  4. Für die Festsetzung der Prämien gelten die Bestimmungen des § 96 Abs. 1 Ziffer 4 und § 100 Arbeitsverfassungsgesetz, sofern es sich nicht um fallweise Prämienarbeit handelt.
  5. Die Prämien sind ohne Unterschied des Alters und des Geschlechtes festzusetzen.
  6. Die Prämien sind vor Aufnahme der Prämienarbeit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer in geeigneter Form zur Kenntnis zu bringen.
  7. Wenn eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer nach Vereinbarung und Festsetzung einer weder irr­tümlich noch fehlerhaft erstellten Prämie durch Fleiß und erworbene Ge­schicklichkeit ihren bzw. seinen Verdienst auch wesentlich steigert, führt dies zu keiner Herab­set­zung der Prämie.
  8. Die Grundlagen zur Prämienermittlung können geändert werden, wenn sie fehlerhaft er­stellt sind oder wenn sich die Arbeitsbedingungen oder die Voraussetzungen geän­dert ha­ben. Die geänderte Prämie ist frühestens ab Beginn der laufenden Verrech­nungs­­periode zu zahlen.
  9. Wird eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer von einem Arbeitsplatz auf einen anderen versetzt, gilt grund­sätzlich für die Entlohnung mit dem Zeitpunkt der Versetzung der für diesen neuen Arbeits­platz vorgesehene Akkord-, Prämien- bzw. Zeitlohn, sofern nicht die Be­stimmungen ge­mäß Punkt 10 zutreffen. Für die Versetzung ist § 101 Arbeitsverfassungsgesetz zu be­ach­ten.
  10.  Wird eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer mit Zeitlohnarbeiten beschäftigt, erhält sie bzw. er 4 Wochen hin­durch 90% ihres bzw. seines Durchschnittslohnes (Punkt 12). Wenn sie bzw. er in den letzten 3 Monaten[29] mehr als die Hälfte der Zeit in Prämie gearbeitet hat, sind jedoch mindestens 50% ihrer bzw. seiner in den letzten 3 Monaten29 erzielten Durchschnittsprämie zum Grund­lohn zu zahlen. Liegt der verminderte Durchschnittslohn niedriger als der ein­gestuf­te Monatslohn, dann ist der eingestufte Monatslohn zu zahlen.
  11. Die Weiterzahlung des Prämienlohnes gemäß Punkt 10 gebührt dann nicht, wenn
    die Prämienarbeit durch Ereignisse unmöglich wird, die vom Unternehmen nicht ver­schul­det worden sind (z.B. Auftragsstornierung, Materialmangel, Maschinen­störung).
  12. Der Durchschnittslohn entspricht dem Grundlohn plus jener Prämie, die im Durch­schnitt in den letzten 3 Monaten29 verdient worden ist.
  13. Soweit Arbeiten auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Prämienbestimmungen dieses Kollektivvertrages keine Anwendung.

Akkordähnliche Prämien

  1. Bei akkordähnlicher Prämienarbeit sind die Prämienvorgaben so festzulegen, dass sie einen Prämiendurchschnittslohn (ohne Kompetenzzulage) der Gesamtheit jener Arbeitnehmerinnen und Ar­beit­nehmer, die der gleichen Beschäftigungsgruppe zuzuordnen sind, ermöglichen, der um 30% höher liegt als der Mindestlohn der Grundstufe der jeweiligen Be­schäfti­gungs­gruppe.

Akkordähnliche Prämien sind Mengenprämiensysteme in der Produktion, die nach ar­beits­technischen Grundsätzen ähnlich wie ein Akkord erstellt werden (z.B. Vorgabe­zeit, Richt­satz). Liegen dem Prämiensystem auch andere Merkmale als die Menge zu­grunde, gilt dieses dann als akkordähnlich, wenn die anderen Merkmale nur von ge­ringer Bedeu­tung (bis zu 1/4 der Prämienvorgabe) sind.

Abschnitt 6c Kompetenzzulage

Kompetenzzulage

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Anspruch auf Entlohnung im Akkord oder auf akkordähnlichen Prä­mienlohn (in weiterer Folge „Leistungslohn“) bzw. auf Weiterzahlung des Akkord- oder Prämiendurchschnittslohnes haben, erhalten die Vorrückungen als Kompetenzzulage. Der Akkordrichtsatz bzw. Grundlohn bleibt unverändert.

Die Vorrückungsstufen werden nach 2, 5 und 8 Jahren Zugehörigkeit zur Be­schäftigungs­gruppe erreicht. Die Höhe der Kompetenzzulage beträgt:

Kompetenzzulagen-Tabelle[30]

Beschäftigungs-

gruppe

Kompetenzzulage in € (1.5.2016)
nach 2 BG-J nach 5 BG-J nach 8 BG-J
B   34,74   52,11   69,48
C   57,18   85,77 114,36
D   61,01   91,52 122,03
E   93,21 139,82 186,43
F 105,09 157,64 210,19
G 120,88 181,32 241,76

Für die Bemessung der Beschäftigungsgruppenjahre gelten Abschnitt 6 Punkte 16 bis 19,[31] für die Anrechnung von Vordienstzeiten die Punkte 20 und 21 und für die Vor­rü­ckung in die nächsthöhere Vorrückungsstufe Punkt 24 sinngemäß. Für Teilzeitbe­schäf­tigte ist Punkt 23 sinngemäß anzuwenden.

Bei Umstufungen in eine höhere Beschäftigungsgruppe entfällt die bisherige Kompe­tenz­zulage. Der Anspruch auf Kompetenzzulage in der neuen Beschäftigungsgruppe ent­steht zu jenem Zeitpunkt, der sich bei sinngemäßer Anwendung von Abschnitt 6 Punkt 36[32] er­gibt (Umstufung aus der Grundstufe: volle Anrechnung; nach dem 2. und 5. Be­schäf­ti­gungsgruppenjahr: 2/3-Regelung; nach dem 8. Beschäftigungsgruppenjahr: 1. Vorrückung 2 Jahre nach der Umstufung).

Die Kompetenzzulage gilt hinsichtlich aller Ansprüche (z.B. Dienstjubiläum) als Be­standteil des Grundlohnes.

Wechsel vom Zeitlohn in den Leistungslohn

  1. Werden im Zeitlohn beschäftigte Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in ein Leistungslohnsystem mit individu­ellen Grundlöhnen versetzt, ist ihr Lohn um die darin enthaltenen Vorrückungswerte zu ver­ringern; bei Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1.5.2004 begonnen ha­ben, jedoch höchstens um die tatsächlich erhaltenen Vorrückungen (um deren Wert zum Zeitpunkt des Wechsels in den Leistungslohn). Werden sie hingegen in ein Leistungs­lohn­system versetzt, in dem der Lohn auf der Grundlage gleicher Akkordrichtsätze oder Ähnli­chem ermittelt wird, gelten diese auch für die versetzten Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer. Die erreichten Be­schäftigungsgruppenjahre (Abschnitt 6 Punkt 16[33]) sind für die Höhe der Kompetenz­­zulage bis zum Höchstausmaß von 5 Beschäftigungsgruppenjahren zu berücksichtigen.

Wechsel einzelner Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer vom Leistungslohn in den Zeitlohn

  1. Werden einzelne im Leistungslohn beschäftigte Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in den Zeitlohn versetzt und endet der Anspruch auf Fortzahlung des Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsloh­nes, entfällt die Kompetenzzulage. Lohn, Vorrückungsstufe und Vorrückungsstichtag sind so festzusetzen, wie diese Werte bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern betriebsüblich sind, die ähnliche Tätig­keiten verrichten und eine vergleichbare Dauer der Betriebszugehörig­keit aufweisen. Dies gilt nicht, wenn Punkt 4 anzuwenden ist. Auf Wunsch des Unternehmens und/oder des Be­triebsrates ist eine Ver­mittlung durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen; in Betrieben ohne Betriebsrat auf Wunsch der Arbeitnehmerin bzw. des Ar­beitnehmers.

Wechsel vom Leistungslohn in den Zeitlohn (Einzelner oder Gruppen) bei Weiter­zahlung des Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohnes

  1. Besteht nach dem Wechsel vom Leistungs- in den Zeitlohn ein Anspruch auf Zeit­lohn in der Höhe des Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohnes der letzten 12 Monate zu­züglich der letzterreichten Kompetenzzulage, sind alle Vorrückungen in dieser Be­schäftigungs­gruppe abgegolten; die Einreihung erfolgt in die Vorrückungsstufe „nach 10 BG-J“. Ist noch keine Kompetenzzulage angefallen, erfolgt die Einreihung in die Vorrückungsstufe „nach 7 BG-J“; in diesem Fall erfolgt die Vorrückung in die Vor­rückungsstufe „nach 10 BG-J“ zu jenem Zeitpunkt, zu dem die Kompetenzzulage bei Verbleib im Leistungslohn ange­fallen wäre.

Mehrmaliger Wechsel zwischen Zeit- und Leistungslohn

  1. Bei Versetzung vom Leistungs- in den Zeitlohn und späterer Rückversetzung in den Leistungslohn gilt: Bei der Ermittlung des Kompe­tenz­zulagen-Anspruches und des Akkordrichtsatzes bzw. Prämiengrundlohnes ist so vorzu­gehen, als wäre eine durchgehende Beschäftigung im Leistungslohn vorgelegen.

Bei Versetzung vom Zeit- in den Leistungslohn und späterer Rückversetzung in den Zeitlohn gilt: Bei der Ermittlung der Lohnhöhe und der nächsten Vorrückung ist so vorzu­gehen, als wäre eine durchgehende Beschäftigung im Zeitlohn vorgelegen.

Überkollektivvertragliche Kompetenzzulage

  1. Wird eine höhere Kompetenzzulage als in der Kompetenzzulagen-Tabelle (Punkt 1) an­geführt gezahlt, ist die Überzahlung bei der Vorrückung in die nächste(n) Kompe­tenz­zula­genstufe(n) betraglich aufrecht zu halten, soweit keine Anrechnung im Sinn des Ab­schnittes 6 Punkt 32 vereinbart wurde.

Abschnitt 6 Punkt 31[34] (Ausnahme oder der Aufschub von Vorrückungen in wirtschaft­lich begründeten Fällen), ist sinngemäß anwendbar; die Mindest-Kompetenzzulage (Punkt 1) darf jedoch nicht unterschritten werden.

Abschnitt 7
Vergütung für Mehrleistungen, Sonn- und Feiertagsarbeit so­wie
Zulagen und Zuschläge Gilt seit 1.5.2009

Grundvergütung für Vollzeitmehrarbeit, Überstunden-, Sonn- und Feiertags­arbeit

  1. Die Grundvergütung für eine Stunde Vollzeitmehrarbeit, Sonn- und Feiertags­arbeit so­wie für Überstunden ist zu berechnen bei
    • Vollzeitbeschäftigung durch Teilung des Ist-Lohnes durch 143[35];
    • Teilzeitbeschäftigung durch Teilung des Ist-Lohnes durch 4,33 sowie die verein­barte Wochenstundenzahl und Multiplikation mit 1,168;
    • leistungsbezogenen Entgelten gemäß § 96 Abs. 1 Ziffer 4 ArbVG durch Multi­plikation des Akkord- bzw. Prämienlohnes pro Stunde mit 1,168.

Der Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter ist dabei jedenfalls in den Ist-Lohn (Akkord- oder Prämien­lohn) ein­zurechnen. Fällt dieser Zuschlag nicht regelmäßig an, ist er für jene Stun­den voll zu berücksichtigen, in denen die Tätigkeit als Vorarbeiterin bzw. Vor­arbeiter (Punkt 20) ausgeübt wird. In die Grundvergütung sind weitere Lohn­bestandteile einzubeziehen, die für die Normal­ar­beits­zeit unter anderen Begriffen dauernd bezahlt werden.

Mit dieser Berechnungsart werden die für Vollzeitmehrarbeit, Überstunden sowie den Sonntagszuschlag und die Feiertagsarbeit gebührenden Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) abgegolten.

Durch Betriebsvereinbarung kann eine andere Berechnungsart festgelegt werden, sofern sie zumindest gleichwertig ist; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Verein­barung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern.

Vergütung für Vollzeitmehrarbeit und Überstunden

  1. Die Vergütung für Vollzeitmehrarbeit und Überstunden setzt sich aus der Grundvergütung und einem Zuschlag zusammen.

Zuschlag bzw. Zeitausgleich für Vollzeitmehrarbeit

  1. Der Zuschlag für Vollzeitmehrarbeit beträgt 50% der Grundvergütung. Wird Voll­zeit­mehrarbeit durch Zeitausgleich abgegolten, gebührt dieser im Verhältnis 1:1.

Zuschlag für Überstunden

  1. Der Überstundenzuschlag beträgt 50% der Grundvergütung.

Ein Überstundenzuschlag von 100% gebührt hingegen für folgende Überstunden:

  1. Überstunden zwischen 20 und 6 Uhr;
  2. die 3. und folgende Überstunde an einem Tag, soweit sie nach 19 Uhr liegt; für die Zäh­lung dieser Stunden ist an diesem Tag geleistete Vollzeitmehrarbeit einzu­bezie­hen;
  3. bei mehrschichtiger Arbeit für die 3. und folgende Überstunde, die außerhalb des Zeit­raumes der 1. Schicht fallen; für die Zählung dieser Stunden ist an diesem Tag ge­lei­s­tete Vollzeitmehrarbeit einzubeziehen;
  4. Überstunden nach Beendigung der Nachtschicht;
  5. Überstunden an Sonntagen;[36]
  6. Überstunden an Feiertagen sowie am 24. bzw. 31. Dezember[37] (das sind jene Stun­den, die außerhalb der durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag für diesen Wo­chentag ansonsten festgelegten Normalarbeitszeit liegen);
  7. Überstunden, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leisten, wenn sie nach dem Verlassen des Betriebes bzw. des Einsatzortes und vor Ablauf der Ruhezeit (§ 12 AZG) zurück­berufen wurden.

Zeitausgleich für Überstunden

  1. Anstelle der Bezahlung von Überstunden kann aufgrund einer Betriebs­- bzw. Einzelvereinbarung eine Abgeltung durch Zeit­ausgleich erfol­gen. Wurde für Überstunden Zeitausgleich vereinbart, gilt:
    • Für Überstunden mit einem Zuschlag von 50% gebührt ein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5;
    • für Überstunden mit einem Zuschlag von 100% im Verhältnis 1:2.
    • Erfolgt die Abgeltung von Überstunden durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1, ist der Überstundenzuschlag auszubezahlen.

Verbrauch von Zeitguthaben aus Vollzeitmehrarbeit, Überstunden und der Um­wand­lung von Geldansprüchen

  1. Soweit der Zeitraum des Ausgleiches von Zeitguthaben nicht durch Betriebsver­ein­ba­rung festgelegt ist, ist er zu vereinbaren. Kommt keine Vereinbarung zustande, kann der Ausgleich des Zeitguthabens vor oder nach dem nächsten Urlaub, Fei­ertag oder einer Freistellung gemäß Abschnitt 5 angetreten werden. Aus zwingenden betrieb­lichen Erfordernissen kann das Unternehmen verlan­gen, dass der Zeitausgleich frühestens 4 Wo­chen später in einem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gewählten Zeitraum verbraucht wird; statt­dessen kann auch die Abgeltung in Geld verlangt werden.

Vergütung für Teilzeitmehrarbeit

  1. Die Vergütung für Teilzeitmehrarbeit setzt sich aus der Grundvergütung und dem Teil­zeitmehrarbeitszuschlag zusammen.

Grundvergütung für Teilzeitmehrarbeit

  1. Die Grundvergütung für eine Stunde ist bei Teilzeitbeschäftigten durch Teilung des Ist-Lohnes durch 4,33 sowie die vereinbarte Wochenstundenzahl zu berechnen. Der Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter ist dabei jedenfalls in den Ist-Lohn einzurechnen. Fällt dieser nicht re­gel­mäßig an, ist er für jene Stunden voll zu berücksichtigen, in denen die Tätig­keit als Vorarbeiterin bzw. Vorarbeiter (Punkt 20) ausgeübt wird.

In die Grundvergütung sind weitere Lohnbestandteile einzubeziehen, die für die Normal­arbeitszeit unter anderen Begriffen dauernd bezahlt werden.

Die Grundvergütung für Teilzeitmehrarbeit ist

  • entweder um 16,8% zu erhöhen und der Teilzeitmehrarbeitszuschlag von diesem er­höhten Betrag zu berechnen oder
  • zuzüglich des Teilzeitmehrarbeitszuschlages mit dem Durchschnittsbetrag der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in das Urlaubs- und Weihnachtsgeld einzubeziehen. Hat das Arbeitsverhältnis (die Teilzeitbeschäfti­gung) noch nicht 12 Ka­lendermonate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeit­raumes seit Beginn des Ar­beits­verhältnisses (der Teilzeitbeschäftigung) zugrunde zu legen.

Durch Betriebsvereinbarung kann eine andere Berechnungsart festgelegt werden, sofern sie zumindest gleichwertig ist.

Mit diesen Berechnungsarten werden die für Teilzeitmehrarbeit gebührenden Sonder­zah­lungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) abgegolten.

Bei leistungsbezogenen Entgelten gemäß § 96 Abs. 1 Ziffer 4 ArbVG ist die Grund­ver­gü­tung der um 16,8% erhöhte Akkord- bzw. Prämienlohn pro Stunde. Durch Betriebsver­ein­barung kann eine andere Berechnungsart festgelegt werden, sofern sie zumindest gleich­wertig ist.

Teilzeitmehrarbeitszuschlag

  1. Der Teilzeitmehrarbeitszuschlag beträgt 25% der Grundvergütung. Er fällt nicht an
    1. wenn aufgrund einer Betriebs- oder Einzelvereinbarung die Teilzeitmehrarbeit innerhalb des Kalender­vierteljahres oder eines anderen – durch Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat mit Zu­stimmung der Kollektiv­ver­tragsparteien – festgelegten Zeitraumes von bis zu 3 Mo­na­ten, in dem sie ange­fal­len ist, durch Zeitausgleich abgegolten wird;
    2. bei Gleitzeit,
      • wenn die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird;
      • für jene Zeitguthaben, die in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden kön­nen;
    3. bei
      • Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen,
      • Altersteilzeit für in der Altersteilzeitvereinbarung im Vorhinein festgelegte über die durch­schnittliche Normalarbeitszeit hinaus geleistete Stunden (insbesondere bei geblockter Altersteilzeit),
      • auf Wunsch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers verein­barten Sabbatical-Modellen[38] (z.B. zum Zweck einer längeren Ausbildung oder Erholungsphase). Der Teilzeit­mehrarbeits­zuschlag entfällt nur, wenn die genaue zeitliche Lage der Vollzeit- und Freizeit­phase sowie die Lage der Teilzeitmehrarbeit und des Zeitausgleiches von Anfang an feststehen.

Pauschale

  1. Wird eine Pauschale für Vollzeitmehrarbeit bzw. Überstunden vereinbart, sind bei des­sen Berechnung die durchschnittlich geleisteten Stunden zu berücksichtigen, wobei die jeweiligen Zuschläge einzubeziehen sind.

Sonntagszuschlag

  1. Für jede an einem Sonntag in der Normalarbeitszeit erbrachte Arbeit gebührt
    • neben dem Ist-Lohn
    • pro Stunde ein Zuschlag in der Höhe der Grundvergütung für eine Überstunde gemäß Punkt 1 zuzüglich jener anfallenden Zulagen und Zuschläge, die in der Grundver­­gütung nicht berücksichtigt sind.[39]

Dies gilt nicht für Pauschalvereinbarungen, durch die Sonntagsarbeit ausdrücklich abge­golten ist.

Feiertagsentlohnung

  1. Für jede an einem gesetzlichen Feiertag innerhalb der durch Betriebsverein­barung oder Arbeitsvertrag für diesen Wochentag ansonsten festgelegten Normal­arbeitszeit er­brachte Arbeitsleistung gebühren:
    • das Feiertagsentgelt (§ 9 Abs. 2 bis 4 ARG) und
    • das Feiertagsarbeitsentgelt (§ 9 Abs. 5 ARG), und zwar pro Stunde in der Höhe der Grundvergütung für eine Überstunde gemäß Punkt 1 zuzüglich jener anfallenden Zu­la­gen und Zuschläge, die in der Grundvergütung nicht berück­sichtigt sind.

Zusammentreffen von Zuschlägen

  1. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gemäß Punkt 4, 11 und 12 gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.

Weitergeltung bestehender Regelungen

  1. Soweit bisher Überstundenvergütungen ab einer kürzeren Normalarbeitszeit bezahlt wurden, bleiben diese Regelungen unberührt, wenn sie nicht durch Betriebs­vereinbarung geändert werden. Gleiches gilt für bisher höhere Mehrarbeits- und Überstunden­ver­gü­tun­gen sowie Vergütungen für Sonn- und Feiertagsarbeit.

Schichtzulage bei Arbeiten in Wechselschichten

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten bei Schichtarbeit für
    • die 2. Schicht pro Stunde mindestens ............  € 0,441
    • für die 3. Schicht pro Stunde mindestens ......  € 2,049

Nachtarbeitszulage

  1. Für jede in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr geleistete Arbeitsstunde wird, sofern es sich nicht um Überstunden handelt, eine Zulage von mindestens € 2,049 bezahlt. Besteht Anspruch auf Nachtarbeitszulage, gebührt keine Schichtzulage.

Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen (SEG-Zulagen)

Definition und Anspruch

  1. a) Schmutzzulage: Für Arbeiten, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage. Diese beträgt pro Stunde mindestens € 0,501.
  2. Erschwerniszulage: Für Arbeiten, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Erschwernis mit sich bringen, gebührt eine Erschwerniszulage. Diese beträgt pro Stunde mindestens € 0,501.
  3. Gefahrenzulage: Für Arbeiten, die infolge schädlicher Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Gasen, Dämpfen, Säuren, Laugen, Staub oder Erschütterungen oder infolge einer Sturzgefahr oder anderer Gefahren zwangsläufig eine Gefährdung von Leben, Gesundheit oder körperlicher Sicherheit mit sich bringen, gebührt eine Gefahrenzulage. Diese beträgt pro Stunde mindestens € 0,501.

Gemeinsame Bestimmungen zu SEG-Zulagen

  1. Die Zulagen gebühren nur für arbeitsbedingte Belastung und werden nur für jene Arbeitszeiten bezahlt, in denen entsprechende Arbeiten geleistet werden.[41]

Wenn ein Arbeitsplatzbewertungssystem Schmutz, Erschwernis bzw. Gefahr bereits mindestens in kollektivvertraglicher Höhe berücksichtigt, sind die Zulagen gemäß Punkt 17 nicht zusätzlich zu bezahlen.

Kommt es im Betrieb zu keiner Einigung über die Frage, ob eine SEG-Zulage für eine bestimmte Tätigkeit zusteht, ist vor Anrufung des Arbeits- und Sozialgerichtes eine Vermittlung durch fachkundige Vertreterinnen bzw. Vertreter der Kollektivvertragsparteien durchzuführen.

Regelungen über SEG-Zulagen können in Betriebsvereinbarungen getroffen werden.

Montagezulage

  1. Für Montagen – Montage, Demontage, Erhaltung oder Reparatur von Anlagen jegli­cher Art außerhalb der Betriebsstätte (Abschnitt 10 Punkt 1[42]) – gebührt eine Zulage für jede Arbeitsstunde von mindestens € 0,773.

Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter

  1. Vorarbeiterinnen und Vorarbeitern gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 10% ihres Lohnes (Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohn). Dieser Zuschlag gebührt auch Arbeitnehmerinnen bzw. Ar­beit­nehmern für jene Zeit, in der ihnen bei Montagearbeiten sowie bei anderen Be­schäf­ti­gungen außer­halb der Betriebsstätte wenigstens 3, bei Arbeiten innerhalb der Betriebs­stätte wenig­stens 6 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeit­nehmer unterstellt sind.

Abschnitt 8
Aliquote Lohnansprüche Gilt seit 1.5.2010

  1. Im Eintritts-Beendigungsmonat sind die Stunden mit Lohnanspruch (bei Voll­zeit­be­schäf­tigung pro Stunde 1/167 des Monatslohnes), höchstens aber der volle Monatslohn zu zahlen. Beginnt das Ar­beits­verhältnis nicht am Monatsersten, sondern am ersten be­triebs­üblichen Arbeitstag eines Mona­ts, steht der ungekürzte Monatslohn zu. Gleiches gilt sinn­gemäß bei Be­endigung des Ar­beitsverhältnisses.
  2. Besteht außerhalb des Eintritts- bzw. Beendigungsmonats nicht für alle Tage eines Mo­nats Anspruch auf Lohn, ist pro Kalendertag mit Lohnanspruch 1/30 des Monatslohnes zu zahlen. Für einzelne Stun­den ohne Lohnanspruch ist bei Vollzeitbeschäftigten pro Stunde 1/167 vom Monatslohn abzuziehen.

Variable Entgelt­bestandteile können nach tatsächlicher Leistung oder unter Berück­sich­ti­gung obiger Regelungen abgerechnet werden.

  1. Davon abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsverein­ba­rung festgelegt werden, in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien.

Abschnitt 9
Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld)  Gilt seit 1.5.2010

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachts­geld.

Höhe der Sonderzahlungen

  1. Als Urlaubs- sowie Weihnachtsgeld gebühren jeweils
    • der monatliche Ist-Lohn bzw. die Lehrlingsentschädigung und
    • der Monatswert der SEG-, Schicht- und Nachtarbeitszulagen sowie der Montage­zulage und des Zuschlages für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter auf der Grundlage des Durchschnittes der letzten 3 Monate[43]. Zeiten ohne vollen Entgeltanspruch sind auszu­scheiden. Dieser Zeitraum verlängert sich um diese ausgeschiedenen Zeiten.

Leistungs­be­zogene Entgelte gemäß § 96 Abs. 1 Z. 4 Arbeitsverfassungsgesetz und sonstige Prämien im Sinn des Abschnittes 6b auf Montage- und Baustellen sind mit dem Durchschnitt der letzten 3 Monate43 auf der Basis der Normalarbeitszeit zuzüglich der Kompetenzzulage einzubeziehen.

Für weibliche und männliche Portiere, hauptberufliches Bewa­chungs­per­sonal und hauptberufliche Werks­feuer­wehren, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sanitätsdienst und weibliche und männliche Chauffeure ist im Falle einer verein­bar­ten längeren Wochenarbeitszeit diese zugrunde zu legen.

Bezieherinnen und Beziehern von Provisionen gebührt das monatliche Fixum, mindestens jedoch der monatliche Mindestlohn.[44]

Fälligkeit

Urlaubsgeld

  1. Das Urlaubsgeld gebührt neben dem gesetzlichen Urlaubsentgelt und ist spätestens mit der Abrechnung für Juni vollständig zu zahlen. Wird vor der Juni-Abrechnung ein mindestens 5-tägiger Urlaub angetreten, ist jeweils aliquotes Urlaubsgeld zu zahlen (z.B. bei 25 Arbeitstagen Urlaubsanspruch pro Urlaubs­jahr gebührt pro Urlaubstag 1/25 des Urlaubsgeldes).

Durch Betriebsvereinbarung kann ein einheitlicher Zeitpunkt der Auszahlung des Urlaubs­geldes ohne Rücksicht auf den tatsächlichen Urlaubsverbrauch festgelegt werden; spä­tes­tens ist das Urlaubsgeld jedoch am 30. Juni zu zahlen. In Betrieben ohne Betriebs­rat kön­nen derartige Vereinbarungen mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern schriftlich getroffen werden.

Weihnachtsgeld

  1. Das Weihnachtsgeld ist spätestens am 30. November zu zahlen.

Aliquote Sonderzahlungen

  1. Beginnt das Arbeitsverhältnis während des laufenden Kalenderjahres, gebühren das Ur­laubs- und Weihnachtsgeld aliquot (1/52 pro begonnene Kalenderwoche). Das aliquote Urlaubsgeld ist gemäß Punkt 3 fällig, spätestens jedoch mit dem Weihnachtsgeld. Für nach dem 30. November eintretende Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer sind das aliquote Urlaubs- und Weih­nachts­geld mit dem Monatslohn für den Dezember zu zahlen.
  2. Endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres und wurde das Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld bereits bezahlt, ist der auf den restlichen Teil des Ka­lenderjahres entfallende Teil zurückzuzahlen bzw. wird dieser Teil bei der End­ab­rech­nung abgezogen (1/52 pro begonnene Kalenderwoche), wenn das Arbeitsverhältnis durch
    • Kündigung durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer,
    • Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder
    • Austritt ohne wichtigen Grund

aufgelöst wird.

Endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres und wurde das Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld noch nicht bezahlt, gebührt die betreffende Sonderzahlung ali­quot (1/52 pro begonnene Kalenderwoche). Dieser Anspruch entfällt bei

  • Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers,
  • Austritt ohne wichtigen Grund.

Zeiten ohne Entgeltanspruch

  1. Zeiten ohne Entgeltanspruch vermindern das Urlaubs- und Weihnachtsgeld aliquot (je vollendete Woche 1/52) nur
    • in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (z.B. Präsenz- oder Zivildienst,  Wo­chengeldbezug,  Karenz im Sinn des Mutterschutz- bzw. Väter-Karenzgesetzes, Frei­stel­lung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes[45] oder erweiterte Betriebsrats-Bildungs­frei­stellung[46]) oder
    • bei ungerechtfertigtem Fernbleiben oder
    • wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgelt­er­satz einschließlich Sonderzahlungen erhält.

Für Zeiten, in denen aufgrund einer Vereinbarung Arbeitsleistung und Entgeltanspruch entfallen, kann der Entfall des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes vereinbart werden. Für un­bezahlten Urlaub für eine Betriebsrats-Bildungsfreistellung im Sinn des § 118 ArbVG kann die aliquote Verminderung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes jedoch nicht wirksam ver­einbart werden.

Notwendige Korrekturen des Urlaubsgeldes sind mit dem Weihnachtsgeld vorzunehmen (Nachzahlung bzw. Gegenverrechnung).

Änderung der Normalarbeitszeit

  1. Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die während des laufenden Kalenderjahres von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung bzw. umgekehrt wechseln oder deren Teilzeitbeschäftigungsausmaß sich ändert, sind das Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf der Grundlage des durch­schnitt­li­chen Beschäftigungsausmaßes während des Kalenderjahres zu berechnen. Wurde das Urlaubsgeld vor der Änderung der Normalarbeitszeit gezahlt, ist die Korrektur mit dem Weihnachtsgeld vorzunehmen (Nachzahlung bzw. Gegenverrechnung).[47]

Abschnitt 10
Dienstreise und Montage Gilt seit 1.5.2006

Dienstreisebegriff

  1. Eine Dienstreise bzw. Montage (im Folgenden: „Dienstreise“) liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Ar­beit­neh­mer im Auftrag des Unternehmens die Betriebsstätte oder den Wohnsitz ver­lässt; sie be­ginnt mit diesem Zeitpunkt und endet, wenn sie bzw. er im Auftrag des Unternehmens dorthin zu­rückkehrt. Zeiten einer Reisebewegung außerhalb der Normalarbeits­zeit sind in dem in Punkt 18 bis 22 festgesetzten Ausmaß Zeiten einer Dienstreise. Heimfahrten im Sinn von Punkt 29 bis 34 sind gleichfalls Dienstreisen. Reisen von Lehrlingen in die (Internats-)Be­rufsschule gelten nicht als Dienstreisen.

Werden mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer Arbeitsleistungen in mehreren Betriebsstätten verein­bart, ist eine bestimmte Betriebsstätte einvernehmlich als Ausgangspunkt für Dienst­reisen schrift­lich festzulegen (Stamm-Betriebsstätte). Reisen zu anderen Betriebsstät­ten sind da­her Dienstreisen.

  1. Durch Betriebsvereinbarung kann für Dienstreisen
    • ein einheitlicher Ausgangspunkt für alle an einem Dienstort Tätigen (z.B. in Wien der Stephansdom) oder
    • der Wohnsitz der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers als Ausgangspunkt

festgesetzt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann dies mittels schriftlicher Einzel­­vereinbarung geschehen.

  1. Kann betrieblich kein Einvernehmen über das Vorliegen einer Betriebsstätte erzielt wer­den, ist auf Wunsch des Unternehmens, des Betriebsrates bzw. in Betrieben ohne Betriebs­rat auf Wunsch einer betroffenen Arbeitnehmerin bzw. eines betroffenen Arbeitnehmers eine Vermittlung durch die Kol­lektiv­ver­tragsparteien durchzuführen. Baustellen gelten nicht als Betriebsstätten.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die für räumlich fortschreitende Arbeiten (z.B. Fernleitungsbau) auf­ge­nommen werden, gilt das jeweils für das Baulos zuständige Bau- bzw. Montagebüro (Bau­leitung) als Betriebsstätte.

  1. Die Dienstreise-Bestimmungen bilden ein für Arbeiterinnen bzw. Arbeiter und für Angestellte einheitli­ches Dienstreiserecht. Die Formulierungen wurden daher ungeachtet des persönli­chen Gel­tungsbereiches dieses Kollektivvertrages gewählt.

Reiseaufwandsentschädigung

Allgemeines

  1. Für den zusätzlichen Aufwand, der sich bei einer Dienstreise ergibt, gebührt eine Reiseaufwandsentschädigung. Diese besteht aus einem Taggeld und ei­nem Nächtigungsgeld.

Dienstreisen innerhalb der EU

aggeld

  1. Das Taggeld beträgt € 49,79[50] für jeweils 24 Stunden einer Dienstreise.

Dauert die Dienstreise weniger als 24 Stunden, gebührt für

  • bis zu 5 Stunden .............................................  kein Taggeld;
  • mehr als   5 bis höchstens   8 Stunden .........  1/3 des Taggeldes                 (€ 16,60);
  • mehr als   8 bis höchstens 12 Stunden ........  2/3 des Taggeldes                 (€ 33,19);
  • mehr als 12 Stunden ......................................  volles Taggeld                        (€ 49,79).

Für die das Vielfache von 24 Stunden überschreitende Zeit gilt diese Aliquotierungs­regel ebenfalls.

Nahbereichstaggeld in Österreich

  1. Wenn die Beschäftigung ausschließlich innerhalb eines Umkreises von 10 km Luftlinie um die Betriebsstätte (Nahbereich) erfolgt, beträgt das Taggeld abweichend von Punkt 6 bei einer Reisedauer von
    • mehr als   5 bis höchstens   8 Stunden ...........  € 12,02;
    • mehr als   8 bis höchstens 11 Stunden ...........  € 15,08;
    • mehr als 11 Stunden .........................................  € 24,90.

Keinen Anspruch auf Nahbereichstaggeld haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

  • der Beschäftigungsgruppen H bis K oder
  • die zu einer anderen Betriebsstätte des Unternehmens reisen; für Montagearbei­ten bzw. Arbeiten auf Baustellen gebührt das Nahbereichstaggeld jedoch.

Werden Mittag- und/oder Abendessen einschließlich der Getränke kostenlos beige­stellt oder die Kosten erstattet, entfällt bei einer Dauer der Tätigkeit von bis zu 11 Stunden das Nahbereichstaggeld. Dauert die Tätigkeit mehr als 11 Stunden, ist es um 50% pro Mahl­zeit zu kürzen. Beigestellte Mahlzeiten müssen angemessen sein; ge­sundheitliche oder religiöse Gründe der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers dürfen nicht entgegenstehen.

Nächtigungsgeld

  1. Wenn eine Nächtigung angeordnet wird oder erforderlich ist, gebührt Näch­tigungsgeld.

Dieses beträgt in Österreich € 16,78 pro Nacht; für die ersten 7 Kalendertage ei­ner Dienst­reise € 27,61[51] pro Nacht.

In den übrigen EU-Staaten (Stand 1.5.2015) und Liechtenstein, Norwegen sowie Schweiz besteht Anspruch auf Nächtigungsgeld in der Höhe der Gebüh­ren­stufe 3 der Bundes­bediensteten für den betreffenden Staat, jedoch mindes­tens € 16,78 pro Nacht; für die ersten 7 Kalendertage einer Dienst­reise mindestens € 27,61 pro Nacht. Ab dem 29. Tag der Dienstreise darf das Nächtigungsgeld der Gebührenstufe 3 für den jeweiligen EU-Staat um 10% verringert wer­den, jedoch € 16,78 nicht unterschreiten.[52]

Verlässt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Reiseziel wegen Wochenendruhe (Wochen-, Ersatz­ruhe), Feiertagsruhe, Zeitausgleich, Urlaub, Krankheit, Dienstverhinderung aus wichti­gen persön­lichen Gründen oder zur höchstens eintägigen Bericht­erstattung, beginnt die Zählung der Kalendertage nach der Rückkehr zum Reiseziel nicht neu. Dies gilt auch dann, wenn wäh­rend solcher Zeiten kein Nächtigungsgeld bezahlt wird. Die Zählung der Kalendertage be­ginnt hingegen neu, wenn die Dienstreise an einem an­deren Ort fortgesetzt wird.

Ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht in der Lage, um das Nächtigungsgeld ein angemessenes Quar­tier zu erhalten, sind die Nächtigungskosten gegen Beleg zu erstatten, wobei die Kosten so gering als möglich zu halten sind.

Dienstreisen in Drittstaaten

  1. Als Reiseaufwandsentschädigung für Dienstreisen in Drittstaaten gebühren die jeweiligen Tag- und Nächtigungsgelder der Gebührenstufe 3 der Bundes­bediensteten[54] für jene Staa­ten, in die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zur Erfüllung des Auftrages reist (Zielländer). Für die Durchreise durch einen Staat auf dem Weg in das Zielland gebührt die Reiseauf­wandsentschädigung des Ziellandes.

Ab dem 29. Tag der Dienstreise dürfen die jeweiligen Tag- und Nächtigungsgelder um 10% verringert werden.

Erfolgt die Dienstreise mit dem Flugzeug, gilt als Zeitpunkt des Grenzübertrittes der tat­sächli­che Abflugszeitpunkt vom zuletzt benützten Flughafen innerhalb der EU (Stand 1.5.2015), Norwegens oder der Schweiz im jeweiligen Staat; bei der Rückkehr der Ankunftszeitpunkt am 1. Flughafen innerhalb der EU (Stand 1.5.2015), Norwegens oder der Schweiz. Zwi­schen­lan­dungen auf der Durchreise sind nicht zu berücksichtigen (siehe Abs. 1).

  1. Volles Drittstaaten-Taggeld für den betreffenden Staat gebührt für jeweils 24 Stunden.

Dauert der Aufenthalt im betreffenden Staat weniger als 24 Stunden, gebührt für

  • bis zu 5 Stunden .............................................  kein Drittstaaten-Taggeld,
  • mehr als   5 bis höchstens   8 Stunden .........  1/3 des Drittstaaten-Taggeldes,
  • mehr als   8 bis höchstens 12 Stunden ........  2/3 des Drittstaaten-Taggeldes,
  • mehr als 12 Stunden ......................................  volles Drittstaaten-Taggeld.

Für die das Vielfache von 24 Stunden überschreitende Zeit gilt diese Aliquotierungsre­gel ebenfalls.

  1. Für die gesamte Reisezeit abzüglich der vom Drittstaaten-Taggeld abgedeckten Rei­seanteile steht das Taggeld gemäß Punkt 6 zu. Für die durch das Drittstaaten-Taggeld ab­gedeckten Reiseanteile sind folgende Stunden abzuziehen:
    • 1/3 Drittstaaten-Taggeld ....  4 Stunden,
    • 2/3 Drittstaaten-Taggeld ....  8 Stunden,
    • volles Drittstaaten-Taggeld  24 Stunden.

Gemeinsame Bestimmungen für EU- und Drittstaaten-Dienstreisen

  1. Sonstige mit der Auslandsdienstreise im Zusammenhang stehende Aufwendungen (z.B. Porto, Telefon, Kleiderreinigung) sind im notwendigen Ausmaß zu vergüten.
  2. Die Reiseaufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in EURO. Die Bezahlung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, sonst im Ein­vernehmen mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern schriftlich zu regeln, wobei auf länderspezifische Be­son­derheiten bzw. auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist.
  3. Werden Mittag- und/oder Abendessen einschließlich der Getränke kostenlos beige­stellt oder die Kosten erstattet, kann das Taggeld pro Mahlzeit um 30% gekürzt wer­den (Abweichendes gilt gemäß Punkt 7 für das Nahbereichstaggeld). Wird außerhalb Österreichs das Frühstück erstattet oder kostenlos beigestellt, kann das Taggeld um 15% gekürzt werden. Beigestellte Mahlzeiten müssen nach inländischem Standard angemessen sein; gesund­heitliche oder religiöse Gründe dürfen nicht entgegen­stehen.

Für Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen, die vollständig als Dienstzeit bezahlt wer­den und bei denen das Unternehmen die Kosten aller Mahlzeiten und Nebenleistun­gen trägt, kann das Taggeld um 90% gekürzt werden.

  1. Ein Anspruch auf Taggeld und/oder Nächtigungsgeld besteht nicht
    • bei unberechtigtem Fernbleiben;
    • wenn eine Dienstverhinderung bzw. Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder grob fahr­läs­sig herbeigeführt wird. Bei einem Arbeitsunfall entfällt das Taggeld nur bei vor­sätzlicher Her­beiführung, das Nächtigungsgeld entfällt nicht.
  2. Ein Anspruch auf Nächtigungsgeld besteht nicht, wenn
    • ein Hotelzimmer oder angemessenes Quartier beigestellt wird;
    • die Kosten der Nächtigung – gegen Beleg – erstattet werden;
    • in die Zeit von 22 bis 6 Uhr mindestens 3 Stunden der Reisebewegung fallen und ein Schlafwagen oder First- bzw. Business-Class-Flug in Anspruch genom­men wird;
    • die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer trotz vom Unternehmen vorgesehener auswärtiger Nächtigung zu Hause nächtigt. In diesem Fall gebührt ein Fahrtkosten­ersatz (Kilometergeld) für die Stre­cke vom Reiseziel nach Hause und zurück, der mit dem jeweiligen Nächti­gungs­geld begrenzt ist. Ist der Fahrtkostenersatz niedriger als das Nächtigungs­geld, gebührt die Differenz als pauschaler Auslagenersatz.
  3. Wird kein (angemessenes) Quartier beigestellt, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ein ange­mes­senes Quartier zu wählen, welches möglichst nahe zum nicht ständigen Arbeits­platz liegt.

Ein Quartier ist angemessen, wenn es den Bestimmungen des ArbeitnehmerInnen­schutz­gesetzes und der Arbeitsstättenverordnung entspricht. Darüber hinaus sind fol­gende Erfor­dernisse zu erfüllen: Ein- oder gegebenenfalls Zweibettzimmer mit ge­trennten Betten und mindestens 8 m2 Wohnfläche pro Person, WC, Einrichtungen zum Zubereiten und Erwärmen von Speisen (ausgenommen in Hotels), Tisch, ver­sperrbarer Kasten mit Ablage und Aufhängemöglichkeiten, Vorhänge oder andere Ein­richtungen, die vor dem Einblick von außen schützen, nach Möglichkeit gemeinschaft­liche Aufenthaltsräume, regelmäßige Reinigung des Zimmers und der Bettwäsche.

Reisen außerhalb der Normalarbeitszeit

Reiseentgelt

  1. Für Zeiten der Reisebewegung (einschließlich notwendiger Wartezeiten) außerhalb der Normalarbeitszeit gebührt der aliquote Teil des Ist-Lohnes[56] (Akkord- bzw. Prä­mien­durchschnittslohnes) ohne Zulagen und Zuschläge; es besteht kein Anspruch auf Über­stun­denvergütung. Die Berechnungsgrundlage für das Reiseentgelt ist mit dem Min­dest­lohn der Grundstufe der Beschäftigungsgruppe G[57] begrenzt. Für Reisen an Sonn- und Fei­ertagen gebührt ein Zuschlag von 50%.

Für Bahnfahrten und Flüge, bei denen mindestens 3 Reisestunden in die Zeit zwi­schen 22 und 6 Uhr fallen, gebührt diese Vergütung nur bis 22 Uhr bzw. ab 6 Uhr.

Lenkentgelt

  1. Wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während einer Dienstreise ein Fahrzeug im Auftrag des Unternehmens selbst lenkt, gebührt für die außerhalb der Normal­arbeitszeit geleistete Lenkzeit anstelle des Reiseentgeltes die Überstundenvergütung. Der Berechnung der Über­stundenvergütung ist höchstens der Mindestlohn der Grundstufe der Beschäfti­gungs­gruppe H57 zugrunde zu legen.

Gemeinsame Bestimmungen für Reise- und Lenkentgelt

  1. Für Reise- bzw. Lenkzeiten außerhalb der Normalarbeitszeit gebührt mindestens ein Stundenlohn (Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohn) bzw. die Vergütung für eine Über­stunde. Wenn der Hin- oder der Rückweg innerhalb der Normalarbeitszeit zu­rückgelegt wird, gebührt mindestens eine halbe (Über-)Stunde. Liegen sowohl Hin- als auch Rückweg zur Gänze innerhalb der Normalarbeitszeit, besteht kein Anspruch auf Reise- bzw. Lenk­entgelt.

Innerhalb eines Umkreises von 10 km Luftlinie um die Betriebsstätte gilt:

  • Unabhängig von der tatsächlichen Reise- bzw. Lenkzeit ist höchstens eine (Über-) Stunde zu bezahlen. Bei größerer Differenz zwischen der Luftlinie und der kür­zesten Wegstrecke ist eine betriebliche Regelung zu vereinbaren.
  • Für Reisen zwischen Betriebsstätten des Unternehmens gebührt kein Reise- bzw. Lenk­entgelt; für Fahrten zu Montagearbeiten bzw. Arbeiten auf Baustellen hinge­gen schon.

Bei Nächtigung bzw. Nächtigungsmöglichkeit innerhalb von 2 km Luftlinie vom nicht stän­digen Arbeitsplatz besteht kein Anspruch auf Reise- bzw. Lenkentgelt für die Strecke zwi­schen Quartier und diesem Arbeitsplatz.

  1. Mit Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern,
    • deren Tätigkeit überwiegend mit Reisen verbunden ist und die ihre Arbeitszeit so­wie den Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen (z.B. Vertriebsmitarbeiterinnen bzw. -mit­arbeiter) oder
    • die in Beschäftigungsgruppe K eingestuft sind,

kann Abweichendes schriftlich vereinbart werden. Dabei sind die tatsächlich erforderli­chen und geleisteten Reise-/Lenkzeiten ausreichend zu berücksichtigen. 

  1. Durch Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass die Berechnung des Reise- bzw. Lenkentgeltes auf Basis des Mindestlohnes der Grundstufe der jeweiligen Be­schäf­ti­gungsgruppe erfolgt. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine solche Vereinbarung mit den Kollek­tiv­vertragsparteien getroffen werden.[58]

Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse vor dem In-Kraft-Treten der Betriebsverein­ba­rung begonnen haben, gebührt in diesem Fall das Reise- bzw. Lenkentgelt min­destens auf der Basis des am Tag des In-Kraft-Tretens der Betriebsvereinbarung zu­stehenden Grund­lohnes, erhöht um die jeweiligen kollektivvertraglichen (Ist-)Lohn­er­hö­hungen, jedoch ohne Berücksichtigung von Vorrückungen und freiwilligen Lohn­erhöhungen, bis sich aus der Betriebsvereinbarung eine höhere Berechnungsgrundlage ergibt.

Verkehrsmittel, Fahrtkosten, Kilometergeld

  1. Ist auf der Dienstreise ein Verkehrsmittel zu benützen, hat das Unternehmen dieses Ver­kehrsmittel unter Bedachtnahme auf die Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu bestimmen und die daraus entstehenden Kosten zu übernehmen.
  2. Die Fahrtkosten der Bahn 2. Klasse bzw. des Autobusses sind zu er­setzen. Bei Bahnfahrten sind die Fahrtkosten 1. Klasse zu ersetzen
    • bei Fahrten über 200 Bahn-km zwischen Ausgangs- und Zielbahnhof oder
    • wenn mindestens 3 Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fallen.

Nur wenn die Benützung vorher ausdrücklich bewilligt wurde, sind die Kosten von Schlafwagen-, Schiffsfahrten, Flügen oder Fahrten mit Zügen mit be­sonde­ren Zu­schlä­gen (z.B. ICE, TGV) zu ersetzen.

  1. Wenn die Verwendung eines Privatautos vor Beginn der Dienstreise bewilligt wurde, steht Kilometergeld zu.

Die Höhe des Kilometergeldes ist nach der innerhalb eines Jahres (Kalender-, Ge­schäfts­jahr oder sonstiger Jahreszeitraum) für Dienstreisen zurückgelegten Strecke gestaffelt und beträgt:

  • für die ersten 15.000 km ......  € 0,420 pro km,
  • ab 15.001 km ........................  € 0,395 pro km.

Trägt das Unternehmen einen Teil des Aufwandes direkt (z.B. Treibstoff, Versicherung, Re­paratur, Park-, Mautgebühren), kann das Kilometergeld entsprechend verringert werden. Bei der Verringerung ist der von der Statistik Austria erstellte „Warenkorb Privater PKW-Verkehr“ in der jeweils aktuellen Fassung zu berücksichtigen.

Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, dass bei einem gravierenden Missverhältnis zwi­schen dem Kilometergeld und den Kosten für Park- oder Mautgebühren das Unternehmen diese Kosten direkt trägt.

  1. Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld kann kein dienstlicher Auf­trag zur Verwendung des Privatautos abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrech­nung bedingt keine Ansprüche über das Kilometergeld hinaus sowie keinerlei Haftung des Unternehmens für Schäden, die aus der Benützung des Privatautos durch die Arbeitnehmerin bzw. den Ar­beitnehmer entstehen. Wenn jedoch Tätigkeiten so angeordnet werden, dass die Benützung des Privatautos notwendig ist,
    • bleiben bei Unfallschäden die Ansprüche aus dem ABGB und dem Dienstnehmer­haft­pflichtgesetz aufrecht;
    • gebührt das Kilometergeld für die gesamte Strecke (Wohnsitz – Reiseziel – Wohn­sitz).
  2. Die Abrechnung der Kilometergelder hat nach Wunsch des Unternehmens entweder nach jeder einzelnen Fahrt oder in Form eines Fahrtenbuches zu erfolgen. Fahrtenbü­cher sind auf Verlangen, jedenfalls aber am Ende des Jahres sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu übergeben.
  3. Mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer Tätigkeit regelmäßig mit dem Privatauto reisen (z.B. Monteure, Vertriebsmitarbeiter), können andere gleichwertige Vereinbarungen über den Fahrtkostenersatz schriftlich getroffen werden.

Heimfahrten

Heimfahrt

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Heimfahrt zum ständigen inländischen Wohn­sitz für jeweils
    • 2 Dienstreise-Monate, wenn das Reiseziel über 70 km Luftlinie von der Betriebs­stätte entfernt ist und innerhalb Europas liegt;
    • 9 Dienstreise-Monate, wenn das Reiseziel außerhalb Europas liegt, sofern die Be­en­di­gung dieser Dienstreise nicht innerhalb der nächsten 3 Monate zu erwarten ist.

Der Anspruch entsteht jeweils mit Ablauf von 2 bzw. 9 Dienstreise-Monaten.

Für die Heimfahrt sind vom Unternehmen die Ansprüche gemäß Punkt 5 bis 28 zu er­fül­len.

  1. Wird die Heimfahrt nicht spätestens 2 Monate nach Ablauf der 2 bzw. 9 Dienstreise-Monate angetreten, verfällt der Anspruch. Wenn die Heimfahrt aus betrieblichen Grün­den nicht angetreten werden kann, gebührt bis zu einer Heimfahrt für jeden darüber hinaus­­gehenden vollen Dienstreise-Monat die Hälfte bzw. 1/9 der Ansprüche als finan­ziel­le Ab­gel­tung. Abgegoltene Monate zählen nicht für den Anspruch auf Heimfahrt.
  2. Anlässlich jeder Heimfahrt besteht Anspruch auf 48 Stunden Freizeit ohne Schmäle­rung des Entgeltes. Liegt das Reiseziel der Dienstreise außerhalb Europas, besteht An­spruch auf einen anschließenden Urlaub.

Heimfahrt aus besonderen Gründen

  1. Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Heimfahrt zum ständigen inländischen Wohn­sitz, wenn
    • sie erkranken und die Heimfahrt nachweislich ärztlich empfohlen wurde;
    • sie einen mindestens einwöchigen Urlaub antreten oder
    • eine nahe Familienangehörige bzw. ein naher Familienangehöriger (Ehe- bzw. Le­bens­­partnerin oder -partner, Kind, Adoptiv- bzw. Stief­kind, Eltern) schwer erkrankt
      oder stirbt.

Bleiben erkrankte Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer am Reiseziel oder in dessen näherer Umgebung in Pflege, sind volles Tag- und gegebenenfalls Nächtigungsgeld zu bezahlen. Ist ein Spi­tals­aufenthalt erforderlich, ist 1/3 des Taggeldes zu bezahlen; unvermeidliche Quar­tier­kosten hat das Unternehmen gegen Nachweis zu ersetzen.

Bei einer Heimfahrt aus besonderen Gründen sind vom Unternehmen  die Ansprüche gemäß Punkt 5 bis 28 zu erfüllen. Bei Urlaubsantritt werden diese Ansprüche auch dann vergütet, wenn keine Heimreise erfolgt.

Fahrtkostenersatz im Inland

  1. Wenn das Reiseziel innerhalb Österreichs liegt und mehr als 70 km Luftlinie von der Betriebsstätte entfernt ist, sind nach dem 1. Dienstreise-Monat in jenen Monaten, in denen keine Heimfahrt gemäß Punkt 29 bis 32 in Anspruch genommen wurde, die Fahrt­kosten für eine Hin- und Rückfahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln (Bahn 2. Klasse) zu er­setzen.

Kein Anspruch auf diesen Fahrtkostenersatz besteht für jene Dienstreise-Monate, für die ein Anspruch auf eine Abgeltung wegen einer verzögerten Heimreise gemäß Punkt 30 ge­bührt.

Rücktransport im Todesfall

  1. Stirbt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während einer Dienstreise, hat das Unternehmen auf Verlangen einer bzw. eines nahen Familienangehörigen (Punkt 32) vorschussweise die notwendigen Kosten des Rücktransportes bis zu einer Höhe von € 8.000,- zu übernehmen. Soweit Dritte (z.B. Ver­sicherungen) diese Kosten tragen, sind sie dem Unternehmen zurückzuzahlen. Auf Ver­lan­gen einer bzw. eines nahen Angehörigen hat das Unternehmen auch bei der administra­tiven Ab­wick­lung des Rücktransportes behilflich zu sein.

Sonderbestimmungen für Auslandsdienstreisen

Reisevorbereitungen

  1. Vor Antritt einer Auslandsdienstreise ist die zur Vorbereitung er­for­derliche Zeit freizugeben; notwendige und unvermeidliche Aufwendungen (wie z.B. Visa-Gebühren, Kosten von Impfungen) sind zu ersetzen.

Dienstzettel 

  1. Vor Beginn einer über einmonatigen Auslandsdienstreise sind der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer mit­tels Dienstzettels insbesondere mitzuteilen:
    • Beginn und voraussichtliches Ende der Dienstreise,
    • Höhe des Tag- und Nächtigungsgeldes,
    • allfällige besondere Bezüge (z.B. Auslandszulage),
    • Art der Verkehrsmittel,
    • Überweisungsart und Währung des Entgeltes,
    • Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume,
    • Art und Höhe der Versicherung.

Diese Mitteilung kann entfallen, wenn aufgrund betriebsinterner Regelungen keine Not­wendigkeit dazu besteht.

Sondervereinbarungen

  1. Es können insgesamt gleichwertige Sondervereinbarungen für einzelne Auslands­dienst­reisen getroffen werden. Vom Kollektivvertrag bzw. betrieblichen Regelungen ab­weichende oder diese ergänzende Punkte sind schriftlich festzuhalten (z.B. in Form ei­ner Ergänzung des Dienstzettels). Der Betriebsrat ist darüber zu informieren.

Verteilung der Arbeitszeit, Wochen(end)ruhe

  1. Die Verteilung der in Österreich geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeits­zeit kann für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Ausland tätig sind, abweichend geregelt werden, so­weit sich dies aus den Gesetzen und Übungen in dem betreffenden Staat sowie aus der Zu­sammenarbeit mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dieses Auslandsstaates oder sonstigen Erfor­dernissen ergibt.

Gilt in dem betreffenden ausländischen Staat nicht der Sonntag als wöchentlicher Ru­he­tag, sondern ein anderer Wochentag, tritt dieser an die Stelle des Sonntages.

Vorschuss, Kreditkarte

  1. Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer können vom Unternehmen einen Vorschuss auf die voraussichtlichen Reisekosten (Reiseaufwandsentschädigung, Fahrtkosten) verlangen, der gegen die nach­herige Reisekostenabrechnung verrechnet wird.

Anstelle eines Vorschusses kann auch eine Firmenkreditkarte aus­ge­ge­ben werden, sofern das Unternehmen das Haftungsrisiko (z.B. bei Verlust) trägt. Er­folgt die Kreditkarten-Abbuchung nicht vom Konto des Unternehmens, hat dieses die Reiseauf­wen­dungen vor der Abbuchung durch das Kreditkartenunternehmen zu er­setzen.

Unfall- und Krankenrücktransportversicherung

  1. Das Unternehmen hat die Kosten einer Unfall- und Krankenrücktrans­portversicherung für die Dauer der Auslandsdienstreise zu ersetzen. Dieser Kostener­satz entfällt oder verringert sich entsprechend, wenn das Unternehmen auf eine andere Art und Weise für die Abdeckung dieser Risken gesorgt hat (z.B. durch eine eigene Ver­si­che­rungsdeckung). Von dieser anderweitigen Vorsorge sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schriftlich zu in­formieren. Die Mitteilung pro Auslandsdienstreise kann entfallen, wenn aufgrund betriebs­interner Regelungen keine Notwendigkeit dazu besteht.

Die Deckungssummen der Unfallversicherung sind mindestens:

  • dauernde Invalidität ......  € 45.000,-;
  • Tod ................................  € 22.500,-.

Die Unfallversicherung hat nur jene Risken zu erfassen, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen und von der österrei­chi­schen Sozialversicherung nicht gedeckt sind.

Wenn das Unternehmen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern oder deren Angehörigen Vorschüsse auf Ver­sicherungsleistungen gewährt hat, sind diese Ansprüche gegen Dritte (z.B. Ver­si­che­run­gen) bis zur Höhe des jeweiligen Vorschusses an das Unternehmen (auf Ver­lan­gen) abzutreten.

Höhere Gewalt

  1. Bei einer konkreten persönlichen Gefährdung (durch Krieg, Unruhen etc.) sind Ar­beit­nehmerinnen bzw. Arbeitnehmer berechtigt, die Heimreise anzutreten. Dabei haben sie möglichst vor Antritt der Heimreise das Einvernehmen mit dem Unternehmen bzw. der örtlichen Führungskraft her­zustellen. Ist dies nicht möglich, ist das Unternehmen vom Antritt der Heimreise so bald als möglich zu verständigen.
  2. Werden Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer durch höhere Gewalt an der Heimreise gehindert und verlieren sie dadurch die Verfügungsmöglichkeit über ihren Lohn, hat das Unternehmen den Ange­hö­ri­gen auf ihr Verlangen für die Dauer von bis zu 6 Monaten jenen Lohn vorschuss­weise als Überbrückungshilfe zu zahlen, den die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer ohne Auslands­dienst­reise er­halten hätten. Für bis zu weitere 6 Monate ist den Angehörigen auf ihr Verlangen vorschussweise ein Betrag in der Höhe des auf dieser Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu zahlen. Nach der Heimkehr kann das Unternehmen die Über­brü­ckungshilfe gegen Ansprüche der Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer verrechnen.

Angehörige im Sinn dieser Bestimmung sind Ehe- bzw. Lebenspartnerin und -partner, die mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Ar­beit­nehmer unmittelbar vor Beginn der Dienstreise im gemeinsamen Haushalt ge­wohnt ha­ben; mangels solcher – in dieser Reihenfolge – Kinder und Adoptivkinder, El­tern, Ge­schwis­ter, Stiefkinder.

Nachgewiesene gesetzliche Unterhaltsansprüche hat das Unternehmen auf Verlangen vor­schussweise zu erfüllen; die ausgezahlten Beträge vermindern den Vorschuss ge­mäß Ab­satz 1.

Sondervereinbarungen, betriebliche Regelungen

  1. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
    • deren Tätigkeit überwiegend mit Reisen verbunden ist und die ihre Arbeitszeit so­wie den Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen (z.B. Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter im Vertrieb) oder
    • die zu länger dauernden Auslandstätigkeiten entsandt werden oder
    • die in Beschäftigungsgruppe K eingestuft sind oder
    • in Betrieben ohne Betriebsrat

können einvernehmlich andere, den kollektivvertraglichen Ansprüchen insgesamt gleich­wertige Formen der Entschädigung schriftlich vereinbart werden (z.B. Pauscha­len, Aus­lands­zulagen oder andere Vergütungen).

  1. Über die Anpassung bestehender oder die Gestaltung neuer betrieblicher Regelungen für Dienstreisen bzw. Montage (insbesondere bei Pauschalierung) können Betriebs­ver­ein­barungen abgeschlossen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann das Unternehmen mit den Kollektivvertragsparteien derartige Regelungen treffen.

Rechnungslegung, Verfall

  1. Die schriftliche Abrechnung von Ansprüchen aus Dienstreisen hat für jeden abgelaufe­nen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats zu erfolgen. Die An­sprü­che verfallen, wenn diese Abrechnung nicht innerhalb von 6 Kalendermonaten nach Rück­kehr von der Dienstreise erfolgt. Im Fall unverschuldeter Verhinderung an der Ab­rechnung beginnt diese Frist ab Wegfall des Hinderungsgrundes.

Abschnitt 11
Jubiläumsgeld

  1. Nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses gebühren zum
    • 25-jährigen Dienstjubiläum .......  1 Monatslohn,
    • 35-jährigen Dienstjubiläum .......  2 Monatslöhne,
    • 45-jährigen Dienstjubiläum .......  3 Monatslöhne

als Jubiläumsgeld.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem 40. und 45. Dienstjahr gebührt ein der zurückgelegten Dienstzeit in diesem 5-Jahres-Zeitraum entspre­chender aliquoter An­teil von 3 Monatslöhnen; dieser Anspruch besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis durch verschuldete Entlassung oder Austritt ohne wichtigen Grund endet.

  1. Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, gelten diese statt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich güns­tig sind.

Abschnitt 12
Diensterfindungen, Verbesserungsvorschläge Gilt seit 1.5.2011

  1. Diensterfindungen im Sinn des § 7 Abs. 3 des Patent­geset­zes sind dem Unternehmen anzubieten. Das Unternehmen hat inner­halb von 3 Monaten vom Tag der Anbietung an zu erklären, ob es die Erfindung für sich in Anspruch nimmt. Bis zur Anmeldung der Patentrechte ist das Unternehmen zur Ge­heim­haltung der Erfin­dung verpflichtet. Bei Inanspruchnahme der Erfindung hat es die gesetz­lich vorgese­hene Entschädigung an die Erfinderin bzw. den Erfinder und die Pa­tentgebühren zu zahlen. Die Arbeitnehmerin bzw. der Ar­beitnehmer ist auf Verlangen bei der Eintragung in das Patentregister als Erfinderin bzw. Erfinder zu nennen.
  2. Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen ab­geschlossen werden.

Abschnitt 13
Fälligkeit und Abrechnung Gilt seit 1.5.2010

Fälligkeit

  1. Lohn, Kompetenzzulage, ständig zustehender Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter und alle pauscha­lier­ten An­sprüche sind spätestens am Letzten des laufenden Kalendermonats zu zahlen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die nicht ständig oder noch nicht 13 Wochen in Akkord- oder akkord­ähn­licher Prämienarbeit beschäftigt sind, ist spätestens am Letzten des laufenden Kalender­monats der Ist-Lohn zu zahlen; den ständig in Ak­kord- oder akkordähnlicher Prämienarbeit beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der letztgültige Akkord- bzw. Prämien­durch­schnittslohn (Abschnitt 6a Punkt 18;[59] Abschnitt 6b Punkt 12[60]). In beiden Fällen ist die Entgeltdifferenz zum erarbeiteten Lohn spätestens am Letz­ten des Folgemonats abzurechnen.

Ansprüche aus Dienstreisen, deren schriftliche Abrechnung bis zum 20. eines Monats er­folgt, sind spätestens am Monatsletzten zu zahlen, bei späterer Abrechnung am Letzten des Folgemonats.

Für die Fälligkeit der Abfertigung Alt gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes bzw. Arbeiter-Abfertigungsgesetzes (§ 23 Abs. 4 AngG, § 2 Abs. 1 ArbAbfG).

Alle anderen Ansprüche sind spätestens am Letzten des Folgemonats zu ­zahlen, ins­be­sondere:

  • Vergütungen für Überstunden, Voll- und Teilzeitmehrarbeit,  
  • Zulagen, Zuschläge (z.B. nicht ständig zustehender Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorabeiter), Prämien

Abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung ge­troffen werden. Ferner kann durch Betriebsvereinbarung die Fälligkeit bis zum 15. des Fol­gemonats hinausgeschoben werden, wenn bis dahin der Ist-Lohn und alle variablen Entgelt-Bestandteile für den vorangehenden Kalendermonat vollständig bezahlt werden.

Abrechnung

  1. Der Abrechnungszeitraum ist der Kalendermonat. Für variable Entgeltbestandteile kann ein abweichender monatlicher Abrechnungszeitraum (z.B. jeweils bis zum 20. des Monats) durch Betriebsverein­ba­rung festgelegt werden; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Ver­einbarung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern.
  2. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine übersichtliche schriftliche Abrechnung. Diese hat insbesondere auszuweisen:
    • den Abrechnungszeitraum,
    • den monatlichen Ist- bzw. Akkordlohn,
    • Mehrarbeits- und Überstundenvergütung,
    • Zulagen und Zuschläge,  
    • Provisionen und Prämien,
    • Entgeltleistungen bei Arbeitsverhinderungen, Urlaub etc.,
    • Sonderzahlungen,
    • sonstige Entgelte,
    • Abzüge und deren Bemessungsgrundlage,
    • Aufschlüsselung verwendeter Abkürzungen bzw. Codenummern.

Die Auszahlung ist so zu regeln, dass dadurch keine Verlängerung der Arbeitszeit eintritt.

Information über Zeitguthaben bzw. -schulden

  1. Wenn bei
    • der Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle, 
    • der Abgeltung von Voll- bzw. Teilzeitmehrarbeit oder von Überstunden durch Zeitausgleich,
    • der Umwandlung von Geldansprüchen in Zeitguthaben

die Lage und Dauer des Zeit­ausgleiches nicht festgelegt sind, ist die Arbeitnehmerin bzw. der Ar­beit­nehmer monatlich im Nachhinein über die Differenz zwischen der Normalarbeits­zeit und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit des Abrechnungszeitraumes sowie über den Gesamtsaldo (Zeitguthaben bzw. -schuld) schrift­lich zu infor­mieren.

Rundung betrieblicher Beträge

  1. Bei der Erhöhung von in betrieblichen Regelungen vorgesehenen Beträgen von weni­ger als 5 Euro sind diese auf mindestens 3 Nachkommastellen kaufmännisch zu run­den, so­weit durch Betriebsvereinbarung nichts anderes vorgesehen ist. Kann die Lohnver­rech­nung von Betrieben ohne Betriebsrat nur 2 Nachkommastellen berücksichtigen, ist auf diese kaufmännisch zu runden.

Abschnitt 14
Urlaub Gilt seit 1.5.2011

  1. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werk­tage und erhöht sich – unter Einbeziehung allenfalls gemäß § 3 UrlG anzurechnender Vor­zeiten – nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage. Nach 2-jähriger Dauer des Ar­beitsver­hält­nis­ses sind 3 Jahre einer Schulausbildung anzurechnen, die erfolgreich mit Reifeprüfung (Matura) abgeschlossen wurde.[61] Fallen derartige Schulzeiten und Zeiten von Arbeitsverhältnissen zusammen, ist diese Zeit nur einmal zu berücksichtigen.
  2. Bei der Bemessung des Urlaubsentgeltes gilt der Generalkollektivvertrag über den Be­griff des Entgeltes gemäß § 6 UrlG.[62]

Regelmäßig geleistete Überstunden sind bei der Bemessung des Urlaubsentgeltes in der Regel zu berücksichtigen. Als regelmäßig gelten Überstunden dann, wenn sie in mindes­tens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor Urlaubsantritt geleistet wurden. Kalender­­monate, in denen die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer überwiegend berechtigt abwesend war (z.B. wegen Krankheit, Urlaub oder sonstiger bezahlter Dienst­ver­hinderung), sind auszuscheiden. Der Rückrechnungszeitraum ist um ausgeschiedene Monate zu verlängern. Regelmäßig ge­leistete Überstunden sind nicht zu berücksichtigen, wenn sie infolge einer wesentlichen Änderung des Arbeitsanfalles (z.B. wegen Auslaufens eines Auftrages) nicht oder nur in geringerem Ausmaß zu leisten gewesen wären.

Am 30.4.2011 bestehende, davon abweichende Berechnungsmethoden bleiben aufrecht, so lange nicht durch Betriebsvereinbarung der Übergang zur Regelung des vorstehenden Absatzes vereinbart wird; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern.

  1. Während des Urlaubes dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine dem Erholungszweck des Urlau­bes widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Zum Verbrauch von Urlaub während der Kündi­gungsfrist können sie nicht verpflichtet werden.

Abschnitt 15
Bildschirmbrille, Telearbeit Gilt seit 1.5.2011

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die bei einem nicht unwesentlichen Teil ihrer Arbeit ein Bildschirmgerät benutzen, ist aufgrund einer ärztlichen Verordnung eine Bildschirmbrille zur Verfügung zu stellen bzw. sind die notwendigen Kosten zu ersetzen.[63]
  2. Telearbeit liegt vor, wenn sich der Arbeitsplatz ganz oder teilweise in einer außer­betriebli­chen Arbeitsstätte (z.B. Wohnung) befindet und elektronische Kommunikations- sowie Bürotechnologie für die Tätigkeit bestimmend ist.

Telearbeit ist nur aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern möglich.

Über die Bedingungen der Telearbeit können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen wer­den. Wenn keine Betriebsvereinbarung gilt, sind Vereinbarungen insbesondere über Ar­beits­stätte, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, allfällige Aufwandserstattungen, Haftungs­rege­lun­gen, über den Kontakt zum Betrieb und eine Beendigung der Telearbeit zu treffen. Der von den Kollektivvertragsparteien ausgearbeitete Muster-Dienstzettel ist dabei zu Grunde zu le­gen.

Abschnitt 16
Abfertigung  Gilt seit 1.5.2012

Abfertigung Neu

  1. Für Arbeitsverhältnisse, die dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigen­vor­sorge­­­gesetz (BMSVG) unterliegen, gelten die kollektivvertraglichen Bestimmungen über die Abfertigung Alt nicht.

Nach Vereinbarung eines Übertrittes von der Abfertigung Alt zur Abfertigung Neu ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeit­nehmer berechtigt, innerhalb eines Monats ab Unterzeichnung der Übertritts­vereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, wenn die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z. 26 ArbVG[64] bestimmt ist.

Abfertigung Alt

Abfertigung Alt bei Teilzeit bzw. Elternteilzeit

  1. Wenn
    • innerhalb von 5 Jahren vor einer abfertigungswahrenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses an Stelle einer Vollzeit- eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart bzw. das Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung verringert wird oder
    • Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer kündigen, die sich in gesetzlicher Elternteilzeit befinden, deren Ausmaß unter der vorher vereinbarten Normalarbeitszeit liegt,

erfolgt die Berechnung des Monatsentgeltes für die Bemessung der Abfertigung Alt wie folgt:[65]

  • Es ist das durchschnittliche Beschäftigungsausmaß während der gesamten Dauer der Betriebszugehörigkeit zu ermitteln. Wurde vor der letzten Herabsetzung der Arbeitszeit überwiegend Vollzeit gearbeitet, ist für die Berechnung des Durchschnittes die gesamte Dienstzeit vor der letzten Herabsetzung als Vollzeit zu berücksichtigen. Anrechenbare Karenzen bzw. Präsenzdienste sind mit jenem Beschäftigungsausmaß zu berücksichtigen, welches vor ihrem Antritt vereinbart war. Nicht anrechenbare Zeiten sind aus der Berechnung auszuscheiden.
  • Durch Aufwertung des letzten Entgeltes (einschließlich der Sonderzahlungen) im Verhältnis der zuletzt vereinbarten Stundenzahl pro Woche zu diesem durchschnittlichen Beschäftigungsausmaß ist ein fiktives Entgelt zu berechnen. Wurde anlässlich der Verringerung der Normalarbeitszeit das auf die Stunde bezogene Entgelt erhöht, ist diese Erhöhung abzuziehen.

Wurde anlässlich einer Verringerung der Normalarbeitszeit eine Abfertigung Alt gezahlt, gelten diese Bestimmungen nicht.

Geringere Normalarbeitszeiten als 38,5 Wochenstunden gelten nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder jenen Betriebsteil gelten, in dem die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zuletzt beschäftigt war.

  1. Wird das Arbeitsverhältnis während einer gesetzlichen Elternteilzeit vom Unternehmen gekündigt oder durch unverschuldete Entlassung, begründeten Austritt, einvernehmlich oder durch Zeitablauf beendet, ist bei der Ermittlung des Entgeltes für die Bemessung der Abfertigung die frühere Normalarbeitszeit zugrunde zu legen.[66]

Abfertigung Alt bei Pensionsantritt bzw. Erreichung des Regelpensionsalters

  1. Anspruch auf die Abfertigung Alt haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mindestens 5 Jahre ununterbrochen gedauert hat und von diesen
    • wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension gemäß § 253b in Verbindung mit § 607 ASVG bzw. Artikel X Nachtschwerarbeitsgesetz oder
    • wegen Erreichen des Regelpensionsalters  (derzeit bei Männern Vollendung des 65., bei Frauen des 60. Lebensjahres)

unter Einhaltung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins gekündigt wird.

Anrechenbarkeit der Abfertigung Alt auf andere Leistungen

  1. Werden anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Firmenpensionen, Pensionszuschüsse oder ähnliche Leistungen vom Unternehmen erbracht, ruhen diese Leistungen während des Abfertigungszeitraumes (d.h. für die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs. 1 AngG aufgrund der Dienstzeit vorgesehen ist).[67]

Abfertigung Alt bei zusammengerechneten Arbeitsverhältnissen

  1. Werden Arbeitsverhältnisse gemäß Abschnitt 3 Punkt 1[68] zusammengerechnet, vermindert sich der Anspruch auf Abfertigung Alt um jene Anzahl von Monatsentgelten, die bereits als Abfertigung für zusammengerechnete Arbeitsverhältnisse gezahlt wurde.

Einbeziehung von Leistungslohn in die Abfertigung Alt

  1. Leis­tungs­bezogene Entgelte gemäß § 96 Abs. 1 Ziffer 4 ArbVG sind mit deren Durchschnitt der letzten 3 Monate[69] auf Basis der Normalarbeitszeit in die Berechnung der Abfertigung einzubeziehen.

Abfertigung Alt im Todesfall

  1. Sind unter den gesetzlichen Erbinnen bzw. Erben, zu deren Erhaltung die Erblasserin bzw. der Erblasser gesetzlich ver­pflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers das 18. Le­bensjahr noch nicht vollendet haben, gebührt die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erbinnen bzw. Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Aus­bil­dungsverhältnis stehen und gemäß § 2 Abs. 1 lit. b oder c Familienlastenaus­gleichsgesetz An­spruch auf Familienbeihilfe besteht. Die Abfertigung gebührt in die­sen Fällen den ge­setz­lichen Erbinnen bzw. Erben, zu deren Erhaltung die Erblasserin bzw. der Erblasser im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall ins­gesamt mehr als die volle Abfertigung.

Ist eine Ehepartnerin bzw. ein Ehepartner, jedoch keine minderjährige Angehörige bzw. kein minderjähriger Angehöriger in obigem Sinn, zum Zeit­punkt des Todes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Ab­fer­ti­gung gemäß Arbeiter-Abfertigungsgesetz auf 70% der vollen Abfer­tigung. Dieser An­spruch besteht, gleichgültig ob die überlebende Ehepartnerin bzw. der überlebende Ehepartner zum Zeit­punkt des Todes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers unterhaltsberechtigt war oder nicht. Vorausset­zung ist jedoch, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers 3 Jahre ge­dauert hat.

Die eingetragene Partnerschaft ist der Ehe gleichzuhalten.

Abschnitt 17
Verfall von Ansprüchen Gilt seit 1.5.2009

  1. Für die Verjährung und den Verfall aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gelten ausschließlich die gesetzlichen Vorschriften. Auch für die Rückforde­rung zu Unrecht geleisteter Entgelte gilt die 3-jährige Verfallsfrist.
  2. Abweichend davon müssen
    • Vergütungen für Teilzeit- bzw. Vollzeitmehrarbeit sowie Überstunden,  
    • Sonntagszuschläge,
    • Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen

bei sonstigem Verfall binnen 6 Monaten nach ihrer Fälligkeit bzw. Bekanntwerden münd­lich oder schriftlich geltend gemacht werden; dies gilt nicht soweit sie Teil von Gleich­be­handlungsansprüchen im Sinn des Gleichbehandlungsgesetzes sind.[70]

Bei einer Pauschale für Vollzeitmehrarbeit bzw. Überstunden läuft die Verfallsfrist ab dem Ende jenes für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Be­trachtungszeitraumes, in dem die Überstundenleistung erfolgte. Wurde kein Betrachtungs­zeitraum vereinbart, läuft die Verfallsfrist ab dem Ende des Kalenderjahres.

  1. Eine Verzichtserklärung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ihre bzw. seine Ansprüche kann innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Aushändi­gung der Endabrechnung rechtswirksam widerrufen werden.

Abschnitt 18
Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien Gilt seit 1.5.2010

Bei grundsätzlichen Fragen der Auslegung dieses Kollektivvertrages, die über den An­lass­fall hinaus von Bedeutung sind, soll vor Anrufung des Arbeits- und Sozialgerichtes eine Ver­mittlung durch fachkundige Vertreterinnen bzw. Vertreter der Kol­lektivvertragsparteien erfolgen. Diese sind zur Verschwiegenheit über alles ver­pflichtet, was ihnen im Rahmen der Ver­mittlung bekannt wird.

Unternehmen und Betriebsrat haben die Vermittlerinnen bzw. Vermittler bei ihrer Tätigkeit zu unterstüt­zen, die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen und die Gründe für die je­wei­ligen Entscheidungen zu nennen, über die die Vermittler zu befin­den haben.

Abschnitt 19
Günstigkeitsklausel, Aufhebung geltender Vorschriften

Bestehende betriebliche Vereinbarungen, welche die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger stellen als die­ser Kollektivvertrag, bleiben unberührt.

Dieser Kollektivvertrag ersetzt den am 1.5.2015 in Kraft getretenen Kollektivvertrag.

Anhänge

ANHANG 1
Erhöhungen mit 1.5.

Mindestlöhne, -zulagen, -reiseaufwandsentschädigungen, Lehrlings­entschädi­gun­gen

  1. Mindestlöhne,[71] Lehrlingsentschädigungen,[72] Mindest­zulagen[73] und Mindestreiseaufwandsentschädigungen[74] ergeben sich aus den jeweiligen Abschnitten des Kollektivvertrages.

Ist-Löhne

  1. Die tatsächlichen Monatslöhne (Ist-Löhne), ausgenommen die Lehrlingsentschädi­gungen, sind um 1,4% zu erhöhen (sofern nicht ein Optionsmodell gemäß Punkt 5 bis 7 an­gewandt wird). Erreichen die so erhöhten Ist-Löhne nicht die neuen Mindestlöhne, sind sie entsprechend anzuheben. Überstundenpauschalen sind um den Prozentsatz zu erhöhen, um den sich der jeweilige Ist-Lohn erhöht.

Akkord

  1. Bei Akkord im Sinn des Abschnittes 6a ist wie folgt vorzu­ge­hen:
    1. Die betrieblichen Akkordrichtsätze sind gemäß Punkt 2 zu erhöhen.
    2. Liegen die danach ermittelten Beschäftigungsgruppen-Akkorddurchschnittslöhne (ohne Kom­petenzzulage) nicht 30% über dem jeweiligen Mindestlohn der Grund­stufe der je­wei­li­gen Beschäftigungsgruppe, sind die Akkordrichtsätze neuerlich zu erhöhen.
    3. Die am 1.5.2016 geltenden 3-Monate- bzw. 13-Wochen-Durchschnittsverdienste sind im selben Aus­maß wie die Akkordrichtsätze der jeweiligen Beschäftigungsgruppe zu erhöhen.

Prämienentlohnung 

  1. Bei Prämienentlohnung im Sinn des Abschnittes 6b ist wie folgt vorzu­ge­hen:
    1. Der Grundlohn ist gemäß Punkt 2 zu erhöhen.
    2. Ist die Prämie in einem Prozentsatz des Grundlohnes festgelegt, ist die Prämie unter Beibehaltung des bisherigen Prozentsatzes in Zukunft vom neuen Grund­lohn zu be­rechnen.
    3. Die in fixen Beträgen festgelegten Prämiensätze sind gemäß Punkt 2 zu erhöhen.

Einmalzahlungsoption

  1. Statt der Erhöhung gemäß Punkt 2 kann durch eine bis 31.7.2016 abzuschließende Betriebsvereinbarung festgelegt werden, dass eine Erhöhung der Ist-Löhne um 1,2% und eine Einmalzahlung erfolgen. Erreichen die so erhöhten Ist-Löhne nicht die neuen Min­dest­löhne, sind sie entsprechend anzuheben. Überstunden­pauschalen sind um den Pro­zentsatz zu erhöhen, um den sich der jeweilige Ist-Lohn erhöht.

Höhe der Einmalzahlung

Zusätzlich zu der Ist-Lohnerhöhung gebührt eine Einmalzahlung in der Höhe von mindes­tens 8,4% des

  1. Ist-Lohnes im April 2016 der einzelnen Arbeiterin bzw. des einzelnen Arbeiters oder
  2. durchschnittlichen Ist-Lohnes im April 2016 der Arbeiterinnen und Arbeiter (aus­genommen der im Akkord oder in Prämienentlohnung beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter) im Betrieb oder
  3. durchschnittlichen Ist-Lohnes/-Gehaltes im April 2016 aller Arbeiterinnen, Arbeiter (aus­ge­nom­men der im Akkord oder in Prämienentlohnung beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter) und Ange­stellten im Be­trieb.

Wahl der Einmalzahlungsvariante

In der Betriebsvereinbarung ist festzulegen, welche Variante zur Anwendung gelangt. Im Falle von Variante c ist die Zustimmung des Betriebsrates der Arbeiterinnen und Arbeiter sowie des Betriebsrates der Angestellten erfor­der­lich. Die Löhne von Teilzeitbeschäftigten sind im Falle der Varianten b und c für die Be­rech­nung des Durchschnittes außer Betracht zu lassen. Teilzeitbeschäftigte haben An­spruch auf den ihrem Beschäftigungsausmaß – einschließlich der im Durchschnitt im Zeit­raum von Jänner bis einschließlich April 2016 geleisteten Mehrarbeit – ent­spre­chenden ali­quo­ten Teil der Einmalzahlung. In Altersteilzeit Beschäftigte haben Anspruch auf den ihrem vereinbarten durchschnittlichen Beschäftigungsausmaß entsprechenden aliquoten Teil der Einmalzahlung zuzüglich des Anteiles, der dem Lohnausgleich ent­spricht.

Anspruchsberechtigte

Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die am 30.9.2015 in einem Arbeitsverhältnis standen, das am 15.9.2016 aufrecht ist; ferner jene, die am 30.9.2015 in einem Lehrverhältnis und am 15.9.2016 in einem Arbeitsverhältnis beim selben Unternehmen ste­hen.

In der Betriebsvereinbarung ist festzulegen, ob die Ist-Löhne von Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern, deren Ar­beitsverhältnis nach dem 30.9.2015, aber vor dem 1.5.2016 begonnen hat und am 15.9.2016 aufrecht ist,

  1. gemäß Punkt 2 zu erhöhen ist und keine Einmalzahlung gebührt oder
  2. gemäß Punkt 5 Abs. 1 zu erhöhen ist und eine Einmalzahlung gebührt.

Auf Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die am 1.5.2016 und am 15.9.2016

  1. in gesetzlicher Elternkarenz sind,
  2. Präsenz- oder Ausbildungsdienst nach dem Wehrgesetz bzw. Zivildienst leisten oder
  3. in einem Lehrverhältnis stehen,

ist die Einmalzahlungsoption nicht anzuwenden; für sie gilt Punkt 2.

Information

Die angestrebte Wahl der Einmalzahlungsoption ist bis 20.5.2016 im Be­trieb bekannt zu geben (z.B. durch Aushang).

Auszahlung

Ab 1.5.2016 sind die Löhne gemäß Punkt 5 Abs. 1 zu erhöhen. Die Einmalzahlung ist bis 30.9.2016 zu zahlen. Kommt entgegen der ursprünglichen Absicht keine Betriebsvereinbarung zustande, ist die Differenz zwischen der Erhöhung der Löhne gemäß Punkt 2 und Punkt 5 Abs. 1 für die Monate ab Mai 2016 bis zum 31.7.2016 nachzuzahlen.

Verteilungsoption

  1. Statt der Erhöhung gemäß Punkt 2 kann durch eine bis 31.7.2016 abzuschließende Betriebs­ver­einbarung festgelegt werden, dass eine Erhöhung der Ist-Löhne um 1,2% und zusätzlich eine individuelle Erhöhung der Löhne einzelner Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer erfolgt. Erreichen die so erhöhten Ist-Löhne nicht die neuen Mindest­löh­ne, sind sie entsprechend anzu­he­ben, wobei diese Erhöhung auf den Verteilungsbetrag nicht anrechenbar ist. Über­stunde­n­pauschalen sind um den Prozentsatz zu erhöhen, um den sich der jeweilige Ist-Lohn er­höht.

Zusätzlich zu der Ist-Lohnerhöhung sind mindestens 0,4% der Lohnsumme zur inner­betrieblichen Ver­teilung in Form von Ist-Lohnerhöhungen zu verwenden (Verteilungs­betrag).

Ab 1.5.2016 ist die Erhöhung gemäß Punkt 6 Abs. 1 vorzunehmen. Die Entgeltdifferenz aufgrund der Betriebsvereinbarung oder gemäß Punkt 2 ist rückwirkend ab 1.5.2016 zu berechnen und bis 31.7.2016 zu zahlen. Kommt entgegen der ursprünglichen Absicht keine Betriebsvereinbarung zustande, ist die Differenz zwischen der Erhöhung der Löhne gemäß Punkt 2 und Punkt 6 Abs. 1 für die Monate ab Mai 2016 bis zum 31.7.2016 nachzuzahlen.

Die Lohnsumme des Monats April 2016 ist unter sinngemäßer Anwendung der Be­stim­mungen über die Bemessungsgrundlage des Leistungsvolumens (Abschnitt 6 Punkt 39 lit. a bis e[75]) zu ermitteln.

Die Betriebsvereinbarung hat entweder allgemein oder im Einzelnen die Anspruchs­be­rechtigten anzuführen, die Art und Weise der Verteilung zu bezeichnen und die Über­prüf­barkeit sicherzustellen.

Die Verteilungsoption soll zur Verbesserung der Lohnstruktur beitragen. Insbesondere niedrige und einvernehmlich als zu niedrig angesehene Löhne sollen stärker berück­sich­tigt werden. Dieser Umstand kann sich sowohl aus der Lohnhöhe als auch aus dem Verhältnis Lohnhöhe zu erbrachter Leistung bzw. zur Qualifikation ergeben. Es sind auch Aspekte der Kaufkraft zu berücksichtigen.

Die angestrebte Wahl der Verteilungsoption ist bis 20.5.2016 im Be­trieb bekannt zu geben (z.B. durch Aushang).

Freizeitoption

  1. Statt eines Teiles oder der gesamten Erhöhung der Ist-Löhne gemäß Punkt 2 kann durch eine Betriebsvereinbarung die Möglichkeit geschaffen werden, bezahlte Freizeit zu vereinbaren; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien (Rahmenvereinbarung):
    • Bei Vollzeitbeschäftigung und vollständiger Nutzung der Freizeitoption entsteht pro Monat ein Freizeitanspruch von mindestens 2 Stunden 15 Minuten;
    • bei Teilzeitbeschäftigung gebührt der aliquote Anteil davon.
    • Besondere Berufsgruppen (Abschnitt 4 Punkt 36) erhalten eine ihrer Normalarbeitszeit entsprechend angepasste Freizeit.
    • Für Dienstzeiten ohne Entgeltanspruch entsteht kein Freizeitanspruch (z.B. Präsenz-, Zivildienst, Wochengeldbezug, gesetzliche Elternkarenz, Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes, erweiterte Betriebsrats-Bildungsfreistel­lung, ungerechtfertigtes Fernbleiben, Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch).
    • Die Freizeit ist auf einem eigenen Zeitkonto zu erfassen, dessen Stand der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer monatlich zu übermitteln ist.
    • Ein Vorgriff auf noch nicht erworbene Freizeit ist ausgeschlossen.
    • Die Freizeit verfällt nicht durch Zeitablauf;
    • auf die Freizeit kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht verzichten.
    • Durch die Anwendung dieser Option kommt es nicht zu einer Vereinbarung von Teilzeitbeschäftigung.

Die Freizeit ist im Einvernehmen zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen stundenweise, ganztägig oder ganzwöchig zu konsumieren. Während der Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß Abschnitt 9 Punkt 2 (Berechnung der Sonderzahlung) ermittelten Monatswertes zu zahlen. Kommt kein Einvernehmen zustande, kann der Verbrauch der Freizeit vor oder nach dem nächsten Urlaub, Feiertag
oder einer Freistellung gemäß Abschnitt 5 angetreten werden. Aus zwingenden betrieblichen Erfordernissen kann das Unternehmen verlangen, dass die Freizeit frühestens 4 Wochen später in einem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gewählten Zeitraum verbraucht wird.

Für Zeiträume, in denen auf Grund gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Bestimmungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, kann der Verbrauch der Freizeit aus der Freizeitoption nicht vereinbart werden.

Ablauf:

  • Die Ist-Löhne aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind mit 1.5.2016 gemäß Punkt 2 zu erhöhen.
  • Der angestrebte Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist bis 30.6.2016 im Betrieb bekannt zu geben (z.B. durch Aushang).
  • Die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben bis 15.10.2016 die Möglichkeit, gegenüber dem Unternehmen die Absicht zu bekunden, diese Option zu wählen.
  • Bis 15.9.2016 kann eine Betriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen der Freizeitoption abgeschlossen werden.
  • Wird bis 15.9.2016 eine solche Betriebsvereinbarung abgeschlossen, besteht für jene Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die ihr Interesse bekundet haben, die Möglichkeit, bis 15.11.2016 einzelvertraglich die Anwendung der Freizeitoption zu vereinbaren.
  • Kommt bis 15.11.2016 eine derartige Einzelvereinbarung zustande, ist der Ist-Lohn der betroffenen Arbeitnehmerin bzw. des betroffenen Arbeitnehmers mit 1.1.2017 um die Erhöhung gemäß Punkt 2 zu verringern. Ab diesem Zeitpunkt sind die Freizeitgutschriften vorzunehmen.

Für die schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien in Betrieben ohne Betriebsrat gilt dies sinngemäß.

Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, deren Lohn bei Anwendung der Freizeitoption unter den Mindestlohn zum 1.5.2016 sinken würde, können diese nicht in Anspruch nehmen. Während eines Arbeitsverhältnisses darf eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer insgesamt bis zu viermal die Freizeitoption wählen, davon vor dem 50. Geburtstag bis zu zweimal.

Wird mit einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer nach Anwendung der Freizeit­option eine Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit vereinbart, gilt:

  • Die Entstehung des Freizeitanspruches ist ab dem Zeitpunkt der Änderung der Normalarbeitszeit im Verhältnis des Ausmaßes der Änderung der Arbeitszeit anzupassen.
  • Der zu diesem Zeitpunkt bestehende Freizeitanspruch aus der Freizeitoption ist weder bei einer Verringerung noch bei einer Erhöhung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit anzupassen.

Nicht konsumierte Freizeit ist vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nach Möglichkeit zu verbrauchen. Verbleibende Ansprüche sind in voller Höhe zuschlagsfrei abzugelten. Zur Berechnung des Wertes der nicht konsumierten Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß Abschnitt 9 Punkt 2 (Berechnung der Sonderzahlung) ermittelten Monatswertes heranzuziehen.

Anwendung mehrerer Optionen

  1. Verteilungs-, Einmalzahlungs-, und Freizeitoption können im Betrieb nebeneinander angewendet werden. Werden in einem Betrieb die Verteilungsoption und andere Optionen nebeneinander angewendet, sind jene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auf die die Einmalzahlungs- bzw. Freizeitoption angewendet wird, weder in die Ermittlung der Lohnsumme des Monats April 2016 noch in die individuellen Erhöhungen der Löhne für die Verteilungsoption einzubeziehen.

Zulagen

  1. Zulagen, soweit diese im Kollektivvertrag namentlich angeführt sind, werden um 1,4% erhöht. Nach durchgeführter Erhöhung ist zu prüfen, ob die kollektivvertraglichen Mindest­beträge erreicht werden. Ist dies nicht der Fall, ist auf diese aufzustocken.

Schlussbestimmungen

  1. Die Erhöhungen gemäß Punkt 1 bis 6 und 9 sind mit Wirkung ab 1.5.2016 vorzu­neh­men. Nach der termingerechten Durchführung gelten diese Punkte als erfüllt.

ANHANG 2
Übergangsrecht

1.    Einführung des Einheitlichen Entlohnungssystems
(Abschnitt 6 „Entlohnung

Einstufung in Beschäftigungsgruppen

1. bis 16. nicht mehr anwendbar.]

Kompetenzzulage im Übergangsrecht

nicht mehr anwendbar.]

Zeitpunkt und Höhe der Kompetenzzulage

18. Alle am 1.5.2004 in die Grund- bzw. in eine der 3 Vorrückungsstufen eingereihten Ar­beitnehmer erhalten die Kompetenzzulage und deren Erhöhung jeweils ab demsel­ben Zeitpunkt.

19. Bei Einreihung in die Grundstufe ist die Höhe der Kompetenzzulagen nach 2, 5 und 8 BG-Jahren durch Abzug des Anrechnungsbetrages von den in der Kompetenzzula­gen-Tabelle genannten Werten zu ermitteln. …[77]

20. Bei Einreihung in die Vorrückungsstufen „nach 2 BG-J“, „nach 5 BG-J“ oder „nach 8 BG-J“ richten sich Zeitpunkt und Höhe der Kompetenzzulage nach folgender Tabelle:[78]

BG Kompetenzzulage in € (1.5.2016) bei Einstufung am 1.5.2004 in
nach 2 BG-J nach 5 BG-J nach 8 BG-J
B   34,74 21,71 21,71
C   57,18 35,74 35,74
D   61,01 38,14 38,14
E   93,21 58,26 58,26
F 105,09 65,69 65,69
G 120,88 75,55 75,55


Überkollektivvertragliche Kompetenzzulagen

21. Wird eine höhere Kompetenzzulage als in den Kompetenzzulagen-Tabellen (Punkt 19 und 20) angeführt bezahlt, ist die Überzahlung bei der Vorrückung in die nächste(n) Kom­petenzzulagenstufe(n) betraglich aufrecht zu erhalten, soweit keine Anrechnung im Sinn des Abschnittes 6 Punkt 32 vereinbart wurde.

Die Ausnahmebestimmung in Abschnitt 6 Punkt 30 („5%-Klausel“) gilt für die Kom­pe­tenzzu­lage nicht; Abschnitt 6 Punkt 31 (Ausnahme oder Aufschub von Vor­rückun­gen in wirtschaftlich begründeten Fällen) ist sinngemäß anwendbar; die Min­dest-Kom­petenz­zulage (Punkt 19 und 20) darf jedoch nicht unterschritten werden.

 [22. bis 27. nicht mehr anwendbar.]

Arbeiterreiche Unternehmen

28.

Darüber hinaus können sonstige Abweichungen von den Regelungen über die Vorrü­ckung und die individuelle Erhöhung (Abschnitt 6 Punkt 37 bis 62) durch Be­triebs­ver­einbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien festgelegt werden.

[29. nicht mehr anwendbar.]

2.    Einführung des Einheitlichen Dienstreiserechtes
(Abschnitt 10 „Dienstreise und Montage

Reiseentgelt

1. Für Arbeitnehmer, die am 30.4.2006 im Unternehmen beschäftigt waren und deren Grund­lohn im April 2006 über dem Mindestlohn der Grundstufe der Beschäftigungs­gruppe G lag, gilt: Der dem jeweiligen Arbeitnehmer im April 2006 gebührende Grundlohn wird so lange als Berechnungsbasis für das Reiseentgelt beibehalten, bis der Mindestlohn der Grund­stufe der Beschäftigungsgruppe G höher ist.

Lenkentgelt

2. Für Arbeitnehmer, die am 30.4.2006 im Unternehmen beschäftigt waren und deren Grundlohn im April 2006 über dem Mindestlohn der Grundstufe der Beschäftigungs­gruppe H lag, gilt: Der dem jeweiligen Arbeitnehmer im April 2006 gebührende Grundlohn wird so lange als Berechnungsbasis der für Lenkzeiten gebührenden Über­stundenvergütung bei­behalten, bis der Mindestlohn der Grundstufe der Beschäfti­gungsgruppe H höher ist.

Weitergeltung

3. Für Betriebe, in denen eine Betriebsvereinbarung gemäß Abschnitt VIII Punkt 6a des Kollektivvertrages für die Arbeiter der Elektro- und Elektronikindustrie in der Fassung vom 1.5.2005 abgeschlossen wurde, bleibt Abschnitt VIII Punkt 6a in dieser Fassung[79] in Kraft.

Reiseaufwandsentschädigungen bei Reisen nach Kroatien, Liechtenstein, Norwegen und Schweiz

4. Die Tag- und Nächtigungsgelder der Gebührenstufe 3 der Bundes­be­dienste­ten sind für Kro­atien, Liechtenstein, Norwegen und Schweiz ab 1.1.2016 schrittweise um jeweils € 3,00 pro Kalender­jahr anzuheben, bis der Wert des Tag- bzw. Nächtigungsgeldes für Dienstreisen innerhalb der EU er­reicht ist.

So lange diese Taggelder unter dem Taggeld für Dienstreisen innerhalb der EU liegen, gilt ab dem 29. Tag der Dienstreise ein um 10% abgesenkter Wert.

Ab dem 29. Tag der Dienstreise gilt ein um 10% unter dem Nächtigungsgeld der Ge­büh­renstufe 3 der Bundes­be­dienste­ten liegender Wert; dieser darf jedoch das ab dem 8. Tag ge­bührende Nächtigungsgeld innerhalb der EU nicht unterschreiten.

3.    Verweisungen in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen

Verweisungen in Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen auf den Kollektivvertrag in der am 30.4.2012 geltenden Fassung sind seit 1.5.2012 sinn­ge­mäß auf die entsprechenden neu gegliederten Kollektivvertragsbestimmungen anzuwenden.

4.    Berechnung von Entgelt-Durchschnitten

Anlässlich der Umstellung auf 3-Monate-Durchschnitte in Abschnitt 4 Punkt 21, Abschnitt 5 Punkt 10, Abschnitt 6a Punkt 18, Abschnitt 6b Punkte 10 und 12, Abschnitt 9 Punkt 4, Abschnitt 16 Punkt 7 gilt:

Für Unternehmen, die die Berechnung einzelner dieser Entgelt-Durchschnitte bis zum 30.4.2012 auf der Basis von 13 Wochen vorgenommen haben, ist dies weiterhin zulässig. Der Wechsel zur Berechnung auf Basis von 3-Monate-Durchschnitten ist in diesen Fällen mittels Betriebsvereinbarung vorzunehmen; in Betrieben ohne Betriebsrat mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien.

ANHANG 3
Dienstzettel-Muster

Dienstzettel gemäss § 2 AVRAG

Dienstzettel

1.... Unternehmen
Firma: .............................................................................................................................................
Anschrift: ........................................................................................................................................

2.... Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer
Name: ............................................................................. geboren am: .......................................
Anschrift: ........................................................................................................................................

3.... Beginn des Arbeitsverhältnisses: ..............................................................................................
Die Probezeit dauert bis:*............................................................................................................
Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet / bis .................................................................  befristet.*

4.... Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die Bestimmungen des Kollektiv­vertra­ges.

5.... Vorgesehene Verwendung: ......................................................................................................

6.... Einstufung:

  • Beschäftigungsgruppe: ...............  Vorrückungs-/Kompetenzzulagenstufe:*....................
  • angerechnete Beschäftigungsgruppenjahre: .....................................................................
  • voraussichtlich nächste Vorrückung am: .............................................................................
  • bei Einstellung nachgewiesene Verwendungszeiten in Beschäftigungsgruppe F:*.......

7.... Der Bruttolohn beträgt € ........................................................................................  pro Monat.

Fälligkeit: .......................................................................................................................................

Prämie:*..........................................................................................................................................

Allfällige sonstige Entgeltbestandteile:*......................................................................................

Die Bezüge werden auf das von der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer bekanntgegebene Konto überwiesen.

8.... Gewöhnlicher Arbeitsort (Einsatzort): .......................................................................................

9.... Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt laut Kollektivvertrag ......................  Stunden.*

Bei Teilzeitbeschäftigung: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt .........................  Stunden.*

10.. Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes und allenfalls anzuwendenden Bestimmungen des Nachtschwer­arbeitsgesetzes sowie des Kollektivvertrages.

11.. Für das vorliegende Arbeitsverhältnis gelten der Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter der Elektro- und Elektronikindustrie und die Betriebsvereinbarungen.* Diese sind (Ort) ...........
......................................................................................................  zur Einsichtnahme aufgelegt.

12.. Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse: ......................................................

.......................................... , am ........................

  • Nicht Zutreffendes streichen.
 

Dienstzettel gemäss Abschnitt 6 Punkt 10

Dienstzettel

Name: ...................................................................................................................................................

Gemäß Abschnitt 6 Punkt 10 des Kollektivvertrages für Arbeiterinnen und Arbeiter der Elektro- und Elektro­nik­industrie werden Sie ab … in die Beschäftigungs­gruppe … nach … Beschäftigungs­gruppenjahren eingestuft.

Die nächste Vorrückung innerhalb der Beschäftigungsgruppe findet voraussichtlich am … statt.

Ihr Mindestlohn beträgt:                   €   …,..

Der Ist-Lohn beträgt                         €  …,..

 

.......................................... , am ........................

 

ANHANG 4
Berechnungsbeispiele

Berechnung der Sonderzahlungen bei Änderung der Normalarbeitszeit
(Abschnitt 9 Punkt 8)

Jänner bis März: 38,5 Wochenstunden
April bis Dezember: 20 Wochenstunden

3 (Monate) x 38,5 Std. =      115,5 Stunden
9 (Monate) x 20 Std. =         180,0 Stunden
Summe:                                 295,5 Stunden

295,5 Stunden : 12 (Monate) = 24,63 Wochenstunden im Jahresdurchschnitt.

Beträgt die Teilzeitbeschäftigung im Auszahlungsmonat 20 Wochenstunden, ist der Monatslohn durch 20 zu teilen und mit 24,63 zu vervielfachen, um das Urlaubsgeld zu berechnen. Gegebenenfalls ist regelmäßig geleistete Teilzeitmehrarbeit mit jenem Euro-Betrag zusätzlich zu berücksichtigen, der sich aus dem Durchschnittsbetrag der in den letzten 12 Kalendermonaten ausbezahlten Vergütung von Teilzeitmehrarbeit (ein­schließ­lich Teilzeitmehrarbeitszuschlag) ergibt.

Abfertigung nach Verringerung der Normalarbeitszeit
(Abschnitt 16 Punkt 2)

Beispiel:

a)    Dauer des Arbeitsverhältnisses 15 Jahre 3 Monate (= 183 Monate), davon

  • 159 Monate: 38,5 Wochenstunden
  • 24 Monate: 20 Wochenstunden

➪   durchschnittliches Beschäftigungsausmaß: 
159 Monate x 38,5 Std. + 24 Monate x 20 Std. = 6.601,5 Std.     
6.601,5 Std. : 183 Monate = 36,07 Std.

b)    Letzter Ist-Lohn: € 1.000,00

➪   Fiktiver Ist-Lohn:           
€ 1.000,00 : 20 Std. =   € 50,00
€ 50 x 36,07 Std. = € 1.803,50

Berücksichtigung der Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld):      
€ 1.803,50 x 14 : 12 Monate = € 2.104,08

c)    Abfertigung ab 15 Dienstjahren: 6 Monatsentgelte

➪   6 x € 2.104,08 = € 12.624,48

Sind regelmäßige Entgeltsbestandteile (z.B. Mehrleistungsstunden) zu berücksichtigen, ist wie bei einer Abfertigung nach Vollzeitbeschäftigung (Basis letzter Ist-Lohn) vor­zuge­hen. Maßgeblich sind die Verhältnisse vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wurde aufgrund der Umstellung von Voll- auf Teilzeit eine relative Lohn­erhöhung vor­­genommen (kein dem Teilzeitausmaß entsprechend aliquotierter, sondern ein höherer Lohn), ist der seinerzeitige auf die Stunde bezogene Erhöhungsbetrag von dem letzten Ist-Lohn abzuziehen.

Beispiel:

aliquoter Ist-Lohn: € 1.000,-           
freiwillige Erhöhung: € 300,-          
letzter Ist-Lohn: € 1.300,-    

➪   € 1.300,00 - € 300 = € 1.000,-

ANHANG 5
Gemeinsame Erklärungen der Kollektivvertragsparteien

Erprobung betrieblicher Arbeitszeitmodelle ab 1.5.2006

Die Kollektivvertragsparteien beabsichtigen, im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes mit eini­gen Betrieben Arbeitszeitmodelle zu erarbeiten und dort befristet zu erproben. Sie werden Betriebe auswählen, die für die Elektro- und Elektronikindustrie charakteristisch sind.

Zu diesem Zweck können mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien Betriebsverein­barungen abgeschlossen werden, die im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes von den kollektiv­vertraglichen Bestimmungen befristet abweichen. In solchen Betriebsvereinbarungen kön­nen darüber hinaus Regelungen getroffen werden, die laut Arbeitszeitgesetz vom Kollek­tivvertrag ausdrücklich zugelassen werden müssen.

Aus- und Weiterbildung

Die Kollektivvertragsparteien betonen die Wichtigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaß­nahmen der Unternehmen und der ArbeitnehmerInnen. Sie empfehlen, Bildungsinteressen der ArbeitnehmerInnen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu nehmen. Sie he­ben hervor, dass die diskriminierungsfreie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemeinsames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer ArbeitnehmerInnen beizutragen.

Bildungskarenz  (§ 11 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz)

Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, das durch Gesetz eingeführte neue Instru­ment der Bildungskarenz durch gemeinsame Empfehlungen zu unterstützen.

Die Einzelheiten der Bildungskarenz sollen betrieblich durch Betriebsvereinbarung gere­gelt werden. Der Zugang zu den Maßnahmen der Bildungskarenz soll innerbetrieblich so geregelt werden, dass eine weitestmögliche Übereinstimmung zwischen den Unterneh­menszielen und einer entsprechenden im Betrieb umsetzbaren Ausbildung mit dem Bil­dungs- und Qualifikationsinteresse der Arbeitnehmer erreicht wird.

In diesem Sinn sollen in erster Linie Karenzierungen zur Ausbildung unterstützt werden, bei denen aufgrund der Ausbildungsinhalte und der Ausbildungszeit eine hohe Wahr­scheinlichkeit besteht, dass nach Beendigung der Ausbildung eine Verbesserung des Bil­dungs- und Qualifikationsniveaus vorliegt.

Die Kollektivvertragsparteien sind darin einig, die Möglichkeiten der Bildungskarenz insbe­sondere bei Wiedereinstieg in eine berufliche Tätigkeit vorzusehen. Bestehende Kündi­gungsschutzbestimmungen sollen dabei auch während der Bildungskarenz aufrechterhal­ten werden.

Der Arbeitgeber soll Anträge der Arbeitnehmer auf Bildungskarenz genehmigen und eine entsprechende Vereinbarung abschließen, wenn das betriebliche Interesse nicht nachteilig berührt wird und aufgrund der Ausbildung eine Gewähr dafür besteht, dass die fachein­schlägige Weiterbildung im Unternehmen verwendbar ist.

In diesem Fall soll das Unternehmen nach einer zu vereinbarenden Weiterverwendungs­zeit allfällig aufgelaufene Kosten für Sozialversicherung und sonstige Aufwendungen im Zusammenhang mit der Bildungskarenz übernehmen. Unter diesen Voraussetzungen soll die Karenzzeit auch bei Ansprüchen, die sich nach der Dienstzeit richten, angerechnet werden.

Frühwarnsystem (§ 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz)

Die Kollektivvertragsparteien empfehlen eine möglichst rechtzeitige Vorgangsweise im Sinn des § 45a AMFG (gesetzliche Mindestmeldefrist 30 Tage) zur Unterstützung der zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit vorgesehenen Maßnahmen.

5.    Freizeitoption

Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, dass die Freizeitoption in der in Anhang 1 Punkt 7 verankerten Form Teil der Kollektivvertragsabschlüsse der Jahre 2016 bis einschließlich 2025 sein wird.

6.    Erfolgsprämien

Die Kollektivvertragsparteien kommen überein: Wird der „Praxistest während der Lehrzeit“ wieder eingeführt, treten die Bestimmung über Erfolgsprämien (Abschnitt 6 Punkt 66) in der am 1.5.2015 geltenden Fassung wieder in Kraft.

ANHANG 6
Wochenend- und Feiertagsarbeit – Muster für Kollektivvertrag gemäss § 12 ARG

Aufgrund des § 12a ARG wird für … von … bis … Sonntags- und Feiertagsarbeit zugelassen, so­fern eine Betriebsvereinbarung dies vorsieht und zumindest die Verteilung der Ar­beits­zeit (Schichtplan), eine Zulage für Wochenendarbeit und die Beschäftigung von Leih­ar­bei­tnehmerinnen bzw. -arbeitnehmern regelt. Dabei muss die Samstags- und Sonntagsarbeit grundsätzlich gleich­mäßig auf alle Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer aufgeteilt werden (insbesondere sind „stehende Wochenend­schich­ten“ un­zulässig). Diese Betriebsvereinbarung bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zu­stim­mung der Kollektivvertrags­parteien.

Allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die auf Grundlage dieses Kollektivvertrages Sonntagsarbeit leisten, gebührt für jede Arbeitsstunde an einem Samstag ein Zeitzuschlag von mindestens 50%, an einem Sonntag von mindestens 100%.

Aus wichtigen persönlichen Interessen, insbesondere der Verein­barkeit von Beruf und Fa­milie, kann die Aufnahme bzw. wei­tere Erbringung von Sonn­tagsarbeit abgelehnt werden.

ANHANG 7
Empfehlung betreffend besondere Erschwernis- und Gefahrenzulagen

Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, die in den bestehenden Betriebsvereinbarungen enthaltenen besonderen Erschwernis- und Gefahrenzulagen mit 1.5.2016 auf die unten folgenden Beträge zu erhö­hen bzw. die unten folgenden Bestimmungen, soweit sie ihrem Wesen nach für die Unternehmen in Betracht kommen, in Betriebsvereinbarungen aufzunehmen, die nach dem 30.4.2016 neu abgeschlossen werden.

Die besonderen Erschwernis- und Gefahrenzulagen sollen nur dann gewährt werden, wenn tatsächlich außer­ordentliche Erschwernisse entstehen bzw. Gefahren herrschen, die zwangsläufig eine Gefährdung von Leben, Gesundheit oder körperlicher Sicherheit mit sich bringen; dies ist der Fall, wenn die unten festgelegten Voraussetzungen vor­liegen.

1. Besondere Erschwerniszulage

(laut Kollektivvertrag Abschnitt 7 Punkt 17 mit mindestens € 0,501)

Seehöhenzulage

Diese Zulage beträgt ab einer Seehöhe von 1.600 m € 1,274 pro Stunde.

Prosekturenzulage

Diese Zulage gebührt bei im Betrieb stehenden Prosekturen, Bestattungshallen und Ver­brennungsstätten. Die Zulage beträgt € 1,600 pro Stunde.

Bei der Errichtung bzw. bei im Bau befindlichen Anlagen ist keine Prosekturenzulage zu entrichten.

Grubenzulage

In Gruben und Kavernen sowie bei U-Bahnbau unter Tag gebührt bei Arbeiten in Röh­ren und bei im Bau befindlichen und außerhalb von Stationen durchgeführten Tätig­keiten eine Grubenzulage, diese beträgt € 1,078 pro Stunde.

Nach Fertigstellung einer U-Bahn fällt bei Arbeiten in Stationen oder Nebenräumen sowie auf öffentlich zugänglichen Flächen und in Betriebsräumen keine Grubenzulage an.

2. Besondere Gefahrenzulage

(laut Kollektivvertrag Abschnitt 7 Punkt 17 mindestens € 0,501)

Zulage für Arbeiten in gefährlicher Höhe

Diese Zulage gebührt für Arbeiten auf Gerüsten, Leitern, auf schwebenden Montage­büh­nen, auf Freileitungsmasten für die Zeit, während der sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in die­ser Lage befindet und beträgt bei allen Arbeiten mit einer Standhöhe (Höhe über be­gehbarem Bo­den):

  • von    6 – 15 m .......  € 0,597 pro Stunde,
  • über 15 – 40 m ......  € 1,991 pro Stunde,
  • über 40 – 70 m ......  € 3,003 pro Stunde,
  • über 70 m ..............  € 3,945 pro Stunde.

Zulage für Arbeiten an Fahrleitungs- und Signalanlagen

Für Arbeiten an Fahrleitungs- und Signalanlagen im Gleis- bzw. Straßenbereich, wo unter Spannung gearbeitet wird, und bei Arbeiten an bereits fertig gestellten Anlagen gebührt bis zu einer Standhöhe von 15 m eine Zulage von € 0,747 pro Stunde.

Bei Neutrassierungen und an Plätzen, die noch nicht dem öffentlichen Verkehr über­geben wurden bzw. bei Arbeiten an noch nicht im Betrieb befindlichen Anlagen ist diese Zulage nicht zu entrichten, es sei denn, die Neutrassierung usw. erfolgt im Ge­fahrenbereich einer im Betrieb befindlichen Anlage (insbesondere Neutrassierung neben ei­ner bestehenden Strecke).

Zulage für Arbeiten mit kartuschenbetriebenen Geräten

Für Arbeiten mit Bolzensetzgeräten, die mit Kartuschen betrieben werden, gebührt eine Zulage von € 0,501 pro Stunde.

Zulage für Arbeiten an Einrichtungen für Straßenbeleuchtung und Verkehrs­rege­lung

Für Arbeiten an Straßenbeleuchtungsanlagen, Verkehrssignal- und Hinweiseinrichtun­gen, Oberleitungen von Straßenbahnen und O-Bussen gebührt eine Zulage von € 1,487 pro Stunde.

Sie gebührt nur dann, wenn diese Arbeiten auf Straßen und Plätzen der Bundes­hauptstadt und der Landeshauptstädte, sowie auf allen Bundesstraßen, Vorrangstra­ßen, Autobahnen, Schnell- und Durchzugstraßen, Unterfahrungen, Tunnels, Brücken und im Bereich aller Kreuzungen, ferner auf allen Straßen mit Straßenbahn-, O-Bus- oder sonstigem regel­mä­ßi­gen Linienbetrieb durchgeführt werden.

Voraussetzung ist jedoch, dass bei Durchführung dieser Arbeiten die Fahrbahn betre­ten werden muss.

Wird diese Gefahrenzulage gewährt, entfällt die Zulage für Arbeiten in gefährlicher Höhe.

 

Wien, am 14.4.2016

  

Fachverband der Elektro- und Elektronikindustrie

Obfrau:   Geschäftsführer:
Mag. Brigitte Ederer Dr. Lothar Roitner

Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft PRO-GE

Bundesvorsitzender:

Bundessekretär:
Rainer Wimmer Peter Schleinbach


BEILAGEN

Erläuterungen des FEEI zum Kollektivvertragsabschluss

Erhöhungen mit 1.5.

Mindestlöhne, Lehrlingsentschädigungen, Praktikums-Vergütungen

Die Mindestlöhne, Lehrlingsentschädigungen sowie Praktikums-Vergütungen sind um 1,4% gestiegen.

Ist-Löhne

Um den betrieblichen Gegebenheiten optimal Rechnung zu tragen, stehen für die Erhöhung der Ist-Grundlöhne der vor dem 1.5.2016 aufgenommenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Varianten zur Wahl:

  1. Erhöhung um 1,4%

oder

  1. Nutzung der Verteilungsoption:          
    Erhöhung um 1,2% und zusätzlich 0,4% Verteilungs­betrag für individuelle Erhöhungen

oder

  1. Nutzung der Einmalzahlungsoption:  
    Erhöhung um 1,2% und zusätzlich 8,4% des April-Gehaltes als Einmalzahlung

oder

  1. statt der Erhöhung um 1,4% ein zusätzlicher Freizeitanspruch im Ausmaß (bei Vollzeit­beschäftigung und voller Nutzung der Freizeitoption) von 2 Stunden 15 Minuten monatlich.

Über die zusätzliche Freizeit statt der Ist-Erhöhung ist eine Betriebsvereinbarung und zusätzlich eine Vereinbarung mit der einzelnen Mitarbeiterin bzw. dem einzelnen Mitarbeiter abzu­schließen. Auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Lohn durch die Anwendung der Freizeitoption unter den Mindestlohn sinken würde, kann die Freizeitoption nicht angewendet werden. Während des Arbeitsverhältnisses darf eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer die Freizeitoption insgesamt bis zu viermal wählen, davon jedoch vor dem 50. Geburtstag bis zu zweimal. Bevor im Betrieb die Anwendung der Freizeitoption bekannt gegeben wird, soll mit dem Betriebsrat geklärt werden, welchen Personengruppen die Freizeitoption angeboten wird und unter welchen Bedingungen die Freizeit verbraucht werden kann.         
Muster und Erläuterungen zur Freizeitoption sind abrufbar unter http://www.feei.at
> Ar­beitswelt > Beratung und Seminare > KV-Optionen – Erläuterungen und Muster.

Die Nutzung der Verteilungs- bzw. Einmalzahlungsoption erfordert ebenfalls den Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Die kollektivvertraglichen Mindestgehälter sind zu beachten. (Detaillierte Informationen zu den Optionen sowie Muster für die Betriebsvereinbarungen sind ebenfalls unter dem obigem Link abrufbar.)

Bei Akkord- bzw. Prämienlöhnen im Sinn der Abschnitte 6a und 6b sind die Ak­kord­richtsätze bzw. Prämiengrundlöhne sowie fixen Prämiensätze um 1,4% zu erhöhen.

Bei Akkordlohn ist zu prüfen, ob danach die aufgewerteten BG-Akkorddurch­schnitts­löhne (ohne Kompetenzzulagen) mindestens 30% über dem neuen Mindestlohn der Grundstufe der jeweiligen Beschäftigungsgruppe liegen. Ist dies nicht der Fall, müs­sen die Akkordrichtsätze nochmals so erhöht werden, dass die 30%-Grenze erreicht wird. Weiters sind die am 1.5.2016 geltenden 3-Monate- bzw. 13-Wochen-Durchschnittsverdienste im selben Ausmaß zu erhöhen wie die Akkordrichtsätze.

Bei Prämienlohnsystemen, bei denen die Prämie als Prozentsatz des Grund­lohnes be­rechnet wird, ist ab 1.5.2016 die Prämie auf der Basis des um die kollektiv­ver­trag­liche Anpassung erhöhten Grundlohnes zu ermitteln. Fixe Prämien­sätze sind um 1,4% zu erhöhen.

Zulagen

Im Kollektiv­ver­trag namentlich genannte Zulagen (Schmutz-, Erschwernis-, Ge­fah­ren-, Montage-, Schicht- und Nacht­ar­beits­zu­lagen) sind um 1,4% zu erhöhen.

Reiseaufwandsentschädigungen

Die Reiseaufwandsentschädigungen (Tag- und Nächtigungsgeld) für Dienstreisen in EU-Staaten wur­den um 1,0% erhöht. Das Taggeld für jeweils 24 Stunden beträgt nunmehr € 49,79.

Für die Ermittlung des Reiseentgeltes ist die Grundstufe der Beschäftigungsgruppe G (seit 1.5.2016: € 3.021,53) die Obergrenze der Berechnungsgrundlage. Nur für jene Ar­bei­terinnen und Arbeiter, deren Grundlohn im April 2006 € 3.021,53 überschritten hat, bleibt der damalige Grund­lohn weiterhin die Berechnungsbasis.

Für die Berechnung des Lenkentgeltes ist die Grundstufe der Beschäftigungsgruppe H (seit 1.5.2016: € 3.314,32) die Obergrenze der Berechnungsgrundlage. Nur für jene Arbei­terinnen und Arbeiter, deren Grundlohn im April 2006 € 3.314,32 überschritten hat, bleibt der damalige Grund­lohn weiterhin die Berechnungsbasis.

Folgende Übergangsrechts-Bestimmung ist zu beachten: Die Tag- und Nächtigungsgelder für Kroatien, Liech­ten­stein, Norwegen und Schweiz werden jährlich mit Wirkung ab 1. Jänner um jeweils € 3 angehoben, bis der Betrag des EU-Tag- bzw. -Nächtigungs­geldes erreicht ist.

Neuerungen im Rahmenrecht

  1. Sowohl der 24. als auch der 31. Dezember sind ganztags arbeitsfrei (Abschnitt 4 Punkt 8).
  2. Lehrlingen, die eine in Internatsform geführte Berufsschule besuchen, sind damit verbundene Fahrtkosten zu ersetzen (Abschnitt 6 Punkt 65). Dieser Anspruch ist beschränkt auf die nachgewiesenen Kosten für eine Hin- und Rückfahrt pro Woche mit dem günstigsten öffentlichen Verkehrsmittel. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe.

Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für solche Fahrtkosten bleibt der anteilige Fahrtkostenersatz unverändert.

Beispiel:

Kosten für die wöchentliche Hin- und Rückfahrt mit dem günstigsten öffentlichen Verkehrsmittel einschließlich der öffentlichen Förderung: € 150.    
Anteil der öffentlichen Förderung: € 100 (2/3 der gesamten Fahrtkosten).

  • Þ   € 50 (1/3 der gesamten Fahrtkosten) hat das Unternehmen dem Lehrling pro Woche zu ersetzen.

Die Förderung entfällt.

  • Þ   Das Unternehmen hat dem Lehrling weiterhin € 50 pro Woche zu ersetzen.

Der nicht mehr geförderte Fahrpreis steigt von € 150 auf € 180.

  • Þ   Das Unternehmen hat dem Lehrling ab diesem Zeitpunkt € 60 (1/3 der neuen Fahrtkosten) pro Woche zu ersetzen.
  • Die Bestimmung über Erfolgsprämien für Lehrlinge (Abschnitt 6 Punkt 66), wird um die Absätze betreffend den „Praxistest während der Lehrzeit“ gekürzt, da derzeit keine Praxistests durchgeführt werden.
Dr. Bernhard Gruber Dr. Peter Winkelmayer


STICHWORTVERZEICHNIS


A

Abfertigung Alt · 58

  • Altersteilzeit · 13
  • Elternkarenz-Ende, Austritt wegen unterlasse­-ner Information · 5
  • Wechsel von Voll- zu Teilzeitbeschäftigung, Berechnung · 69

Abfertigung Neu · 58

Ablaufmitteilung, befristetes Arbeitsverhältnis · 3

Abordnung zu Begräbnis, Arbeitsverhinde­rung · 17

Abrechnung · 56

  • Dienstreise · 54
  • Kilometergeld · 51

Akkordarbeit · 33, siehe Leistungslohn

Altersteilzeit · 13

  • Teilzeitmehrarbeit · 41

Anrechnung

  • Abfertigung Alt auf Betriebspension · 59
  • Ausbildungsdienst (WehrG) für Beschäftigungsgruppenjahre · 25
  • Bildungskarenzdauer, dienstzeitabhängige An­sprüche · 71
  • Elternkarenz bei dienstzeitabhängigen Ansprü­chen · 4
  • Elternkarenz, Beschäftigungsgruppenjahre · 25
  • Erspartes/Versäumtes auf Lohn bei Arbeitsver­hinde­rung · 18
  • freiwillige Erhöhung auf Vorrückung · 27
  • Leistungsvolumen auf Vorrückungen, Verbot · 27
  • Präsenzdienst für Beschäftigungsgruppenjahre · 25
  • Provisionen auf Mindestlohn · 26
  • Remunerationen auf Mindestlohn · 26
  • Schulzeiten für Urlaubsausmaß · 57
  • teilqualifizierende Ausbildung, Lehrlings­ent­schä­digung · 32
  • Umstufung, Dienstzeit seit letzter Vorrückung · 28
  • Umstufung, Wartezeit für Anrechnungsverein­ba­rungen · 28
  • Vorarbeiterdienstzeiten, Beschäftigungsgrup­pen­jahre · 25
  • Vordienstzeiten, Beschäftigungsgruppenjahre · 25
  • Vorlehre, Lehrlingsentschädigung · 32
  • Zivildienst, Beschäftigungsgruppenjahre · 25

Arbeitskräfteüberlassung · siehe Leiharbeit

Arbeitsunfähigkeit

  • Nächtigungsgeld · 48
  • Nachweispflicht · 20
  • Taggeld · 48
  • Unfall, Krankenentgelt als Vorschuss · 19

Arbeitsunfall

  • Dienstreise · 48
  • Entgeltfortzahlung · 18
  • Krankengeldzuschuss · 19

Arbeitsverhinderung · 17

  • Kündigung, Entlassung, Austritt, Entgeltfort­zah­lung · 2
  • Nächtigungsgeld · 47, 48
  • Taggeld · 48
  • Urlaubsentgelt · 57

Arbeitszeit · 5

  • Arbeitszeitmodelle, Erprobung · 70
  • Auslandsdienstreise · 53
  • Zeitguthaben/-schuld, Information an Arbeit­neh­mer · 56

Arbeitszeitverkürzung · 15

Arztbesuch

  • Arbeitsverhinderung · 17
  • Nachweispflicht · 20

Ausbildung · siehe Lehre

  • Bildungskarenz · 70
  • Bildungswoche · 16
  • Einstufung · 21, 22
  • Erklärung der KV-Parteien · 70
  • Taggeldkürzung · 48

Ausbildungsdienst (WehrG)

  • Anrechnung für Vorrückung · 25
  • Einmalzahlungsoption · 62

Auslagenersatz, pauschaler · 49

Auslandsdienstreise · 52

  • Tag-, Nächtigungsgeld · 46, 47

Austritt

  • Abfertigung Alt · 58
  • Altersteilzeit, Zeitguthaben · 14
  • Dienstzeitenzusammenrechnung · 4
  • Elternkarenz-Ende · 4
  • Entgeltfortzahlung · 2
  • Jubiläumsgeld · 55
  • Nachtarbeit · 8
  • Sonderzahlungen · 44
  • Zeitguthaben · 16
  • Zeitschuld · 16

B

Bahn

  • Fahrtkostenersatz · 50, 52
  • Nächtigungsgeld · 49
  • Reiseentgelt, Nacht · 49
  • Wagenklasse · 50

Bandbreitenmodell · 9

Baubüro · 46

Baustelle

  • keine Betriebsstätte · 46
  • Lenkentgelt · 50
  • Nahbereichstaggeld · 47
  • Pauschale · 35
  • Reiseentgelt · 50

Beendigung, Arbeitsverhältnis · siehe Ende

Befri­stung, Arbeitsverhältnis

  • Abfertigung Alt · 59
  • Ablaufmitteilung · 3

Beginn, Arbeitsverhältnis · 1

  • Leistungsvolumen · 29
  • Lohn · 43
  • Sonderzahlungen · 44

Begräbnis, Arbeitsverhinderung · 17

Behördenweg

  • Arbeitsverhinderung · 17
  • Nachweispflicht · 20

Berichterstattung, Nächtigungsgeld · 47

Berufseinstieg, Entlohnung · 22, 23

Berufskrankheit

  • Entgeltfortzahlung · 18
  • Krankengeldzuschuss · 19

Berufsschule

  • Anrechnung, Lehrlingsentschädigung · 32
  • Dienstreise · 45
  • Internats- und Fahrtkosten · 32

Beschäftigungsgruppen · 20

  • betriebliche · 24

Beschäftigungsgruppenjahre · 24

  • Umstufung · 28

Betriebsstätte, Dienstreise · 45, 46

Betriebsstilllegung, Verrichtung anderer Arbeiten · 18

Betriebsversammlung, Bandbreitenmodell, Entgeltfortzahlung · 11

Betriebszugehörigkeit · 4

  • Bildungskarenz · 71
  • Einstufung in Beschäftigungsgruppe B · 21

Bewachungspersonal

  • Arbeitszeit · 15
  • Sonderzahlungen · 44

Bildschirmbrille · 57

Bildungsfreistellung, Betriebsrat, Sonderzah­lun­gen · 45

Bildungskarenz · 70

Bildungswoche · 16

Bolzensetzgeräte, kartuschenbetriebene, Gefah­renzulage · 73

Busfahrt, Fahrtkostenersatz · 50

C

Chauffeur (w./m.)

  • Arbeitszeit · 15
  • Sonderzahlungen · 44

D

Dekadenarbeit · 12

Diensterfindung · 55

Dienstjubiläum · 54

Dienstreise · 45

  • Fälligkeit · 55
  • Reiseaufwandsentschädigung EU · 85
  • Übergangsrecht · 66

Dienstverhinderung · siehe Arbeitsverhin­de­rung

Dienstzeitenzusammenrechnung · 4

  • Abfertigung Alt · 59

Dienstzettel · 1

  • Auslandsdienstreise · 52
  • Einstufung · 21
  • Muster · 68

Drittstaaten, Dienstreisen · 48

Durchrechnungsmodelle, Arbeitszeit · 8

E

Ehepartnerschaft

  • Abfertigung Alt · 59
  • Entbindung, Arbeitsverhinderung · 17
  • Krankheit, Tod, Dienstreise, Heimfahrt · 52
  • Tod, Arbeitsverhinderung · 17
  • Überbrückungshilfe, Auslandsdienstreise · 54

Eheschließung, Arbeitsverhinderung · 17

Einarbeitung ganzer Tage · 8

Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen · 9

  • Teilzeitmehrarbeit · 41

Einmalzahlung, Leistungsvolumen, Sanktion · 31

Einmalzahlungsoption · 61

  • Anwendung mehrerer Optionen · 65

Einstufung · 20

  • Dienstzettel · 68

Eltern

  • Eheschließung, Arbeitsverhinderung · 17
  • Krankheit, Tod, Dienstreise, Heimfahrt · 52
  • Tod, Arbeitsverhinderung · 17
  • Überbrückungshilfe, Auslandsdienstreise · 54

Elternkarenz

  • Anrechnung bei dienstzeitabhängigen Ansprü­chen · 4
  • Beschäftigungsgruppenjahre · 25
  • Einmalzahlungsoption · 62
  • Information über Karenzende · 4
  • Leistungsvolumen · 28
  • Sonderzahlungen · 45

Elternteilzeit, Abfertigung Alt · 58

Ende, Arbeitsverhältnis · 1, siehe auch Aus­tritt, Befristung, Entlassung, Kündigung, Tod

  • Abfertigung · 58
  • Anspruchsverzicht, Widerruf · 60
  • Entgeltfortzahlung · 2
  • Fahrtenbuch · 51
  • Frühwarnsystem · 71
  • Leistungsvolumen · 29, 30
  • Lohn · 43
  • Postensuchtage · 2
  • Probezeit · 1
  • Sonderzahlungen · 44

Entbindung, Ehepartnerin, Arbeitsverhinde­rung · 17

Entgeltfortzahlung · 16

  • Kündigung, Entlassung, Austritt · 2

Entlassung

  • Abfertigung Alt · 58
  • Dienstzeitenzusammenrechnung · 4
  • Entgeltfortzahlung · 2
  • Jubiläumsgeld · 55
  • Sonderzahlungen · 44
  • Zeitguthaben · 16
  • Zeitschuld · 16

Entlohnung · 20

  • Abrechnung · 56
  • Akkordarbeit · 33
  • Arbeitsverhinderung, § 1155 ABGB · 18
  • Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses · 43
  • Einmalzahlungsoption · 61
  • Erhöhungen · 61
  • Fälligkeit · 55
  • Freizeitoption · 63
  • Kompetenzzulage · 36
  • Mehrleistungen · 38
  • Prämienarbeit · 35
  • Rundung betrieblicher Beträge · 56
  • Sonderzahlungen · 43
  • Übergangsrecht · 65
  • Verteilungsoption · 62
  • Wechsel zwischen Zeit- und Leistungslohn · 37

Erfolgsprämien, Lehre · 33

  • Erklärung der KV-Parteien · 71

Erhöhte Normalarbeitszeit · 8

Erhöhungen

  • individuelle, Anrechnung auf Vorrückung · 27
  • Kollektivvertragsrunde · 61
  • Leistungsvolumen · 28
  • Vorrückungen · 25

Erschwerniszulage · 42, 72

Essenszuschuss, Mindestlohn · 26

F

Fahrleitungsanlagen, Gefahrenzulage · 72

Fahrtenbuch · 51

Fahrtkosten · 50

  • Ersatz, Sondervereinbarungen · 51
  • Fahrtkostenersatz, Heimfahrt · 52
  • Fahrtkostenersatz, Nächtigung zu Hause · 49
  • Fahrtkostenzuschuss, Mindestlohn · 26

Fälligkeit · 55

  • Sonderzahlungen · 44

Familie, Vereinbarkeit mit Beruf, Arbeitszeit · 5

Feiertage

  • Einarbeitung in Verbindung mit · 9
  • Entlohnung · 41
  • Nächtigungsgeld · 47
  • Reiseentgelt, Zuschlag · 49
  • Überstundenzuschlag · 39
  • Vier-Tage-Woche · 13

Fließarbeiten · 35

Flug

  • Bewilligung · 50
  • Grenzübertritt · 47
  • Nächtigungsgeld · 49
  • Reiseentgelt, Nacht · 49

Freizeit

  • Dienstreise, Heimfahrt · 51
  • Kündigung · 2
  • Prüfungsvorbereitung · 17

Freizeitoption · 63

  • Altersteilzeit · 13, 14
  • Anwendung mehrerer Optionen · 65
  • Erklärung der KV-Parteien · 71

Fremdwährung, Auslandsdienstreise · 48

Frühwarnsystem · 71

Führerscheinprüfung, Arbeitsverhinderung · 17

Fünf-Prozent-Klausel

  • Kompetenzzulage · 66
  • Vorrückung · 27

G

Geburt, Arbeitsverhinderung · 17

Gefährdung, Auslandsdienstreise · 53

Gefahrenzulage · 42, 72

Geschwister

  • Eheschließung, Arbeitsverhinderung · 17
  • Tod, Arbeitsverhinderung · 17
  • Überbrückungshilfe, Auslandsdienstreise · 54

Gewalt, höhere

  • Akkordarbeit · 34
  • Auslandsdienstreise · 53

Gleitzeit

  • Normalarbeitszeit · 5
  • Teilzeitmehrarbeit · 41

Großeltern, Tod, Arbeitsverhinderung · 17

Grubenzulage · 72

Grundvergütung

  • Ende des Arbeitsverhältnisses · 16
  • Teilzeitmehrarbeit · 40
  • Vollzeitmehrarbeit, Überstunde, Sonn-, Feier­tag · 38

H

Haftung

  • Kreditkarte · 53
  • Privatauto · 51
  • Telearbeit · 57

Heimfahrten · 51

Heimreise, Auslandsdienstreise, Gefährdung · 53

Höhenzulage · 72

I

Impfkosten, Auslandsdienstreise · 52

Information

  • Altersteilzeit, BR · 14
  • Auslandsdienstreise, Risikoabdeckung, AN · 53
  • Auslandsdienstreise, Sondervereinbarungen, BR · 53
  • Befristungsablauf, AN · 3
  • Elternkarenz-Ende, AN · 4
  • Leistungsvolumen, AN · 29
  • Leistungsvolumen, Aufschiebung/Verringe­rung, KV-Parteien · 31
  • Leistungsvolumen, BR · 30
  • Leistungsvolumen, Höhe, Zahl der Ausge­wähl­ten, AN · 30
  • Zeitguthaben/-schuld, AN · 56

Ist-Lohn · 26

  • Erhöhung · 74

J

Jahreswechsel

  • Arbeitszeit · 7
  • Überstundenzuschlag · 39

Jubiläumsgeld · 54

  • Altersteilzeit · 13
  • Umwandlung in Zeit · 6

Jugendliche, Arbeitszeit · 8

K

Karenz · siehe auch Elternkarenz

  • Bildungskarenz · 70
  • Leistungsvolumen · 28

Kilometergeld · 50

  • Fahrtkostenersatz · 49

Kinder

  • Abfertigung Alt · 59
  • Eheschließung, Arbeitsverhinderung · 17
  • Krankheit, Tod, Dienstreise, Heimfahrt · 52
  • Tod, Arbeitsverhinderung · 17
  • Überbrückungshilfe, Auslandsdienstreise · 54

Kollektivvertragswechsel

  • Beschäftigungsgruppenjahre · 24
  • Leistungsvolumen · 31

Kompetenzzulage · 36

  • Fälligkeit · 55
  • Leistungsvolumen · 28, 29
  • Übergangsrecht · 65

Krankengeldzuschuss · 18

  • Ende des Arbeitsverhältnisses · 2

Krankheit · 18

  • Abrechnung · 56
  • Auslandsdienstreise, Rücktransportversiche­rung · 53
  • Dienstreise, Heimfahrt · 52
  • Entgeltfortzahlung · 18
  • Krankengeldzuschuss · 18
  • Nächtigungsgeld · 47, 52
  • Nachweispflicht · 20
  • Taggeldkürzung bei Spitalsaufenthalt · 52
  • Urlaubsentgelt · 57

Kreditkarte, Auslandsdienstreise · 53

Kündigung

  • Abfertigung Alt · 58
  • Entgeltfortzahlung · 2
  • Kündigungsfristen · 2
  • Kündigungsschutz, Bildungskarenz · 71
  • Postensuchtage · 2
  • Sonderzahlungen · 44
  • Urlaubsverbrauch · 57
  • Vorrückung, Ausnahme · 26

Kurzarbeit · 15

L

Lebenspartnerschaft

  • Entbindung, Arbeitsverhinderung · 17
  • Krankheit, Tod, Dienstreise, Heimfahrt · 52
  • Tod, Arbeitsverhinderung · 17
  • Überbrückungshilfe, Auslandsdienstreise · 54

Lehre

  • Dienstreise · 45
  • Einmalzahlungsoption · 62
  • Erfolgsprämien · 33
  • Internats- und Fahrtkosten, Berufsschule · 32
  • Kündigungsfrist · 2
  • Lehrabschlussprüfung, Einstufung · 21, 22, 24
  • teilqualifizierende Ausbildung · 32
  • Vorlehre · 32
  • Weiterverwendungszeit · 3

Lehrlingsentschädigung · 32

  • Erhöhung · 74
  • Sonderzahlungen · 43

Leiharbeit

  • Bandbreitenmodell, Betriebsvereinbarung · 11
  • Sonntagsarbeit, Betriebsvereinbarung · 71

Leistungslohn

  • Abfertigung Alt · 59
  • Abrechnung · 56
  • Akkordarbeit · 33
  • Bandbreitenmodell · 10
  • Erhöhung, Lohnrunde · 61
  • Fälligkeit · 55
  • Grundvergütung · 38, 40
  • Kompetenzzulage · 36, 65
  • Leistungsvolumen · 28, 29, 30
  • Lenkentgelt · 49
  • Mindestlohn · 26
  • Prämienarbeit · 35
  • Reiseentgelt · 49
  • Wechsel in Zeitlohn · 37

Leistungsvolumen · 28

  • arbeiterreiche Unternehmen · 66
  • Umwandlung in Zeit · 6
  • Vorrückungen, Anrechnungsverbot · 27

Lenkentgelt · 49, 66

Lohn · siehe Entlohnung

Lohngruppen · siehe Beschäftigungsgruppen

M

Mahlzeiten, Taggeldkürzung · 47, 48

Mautgebühren · 51

Mehrleistungen

  • Abgeltung von Sonderzahlungen · 39, 40
  • Definitionen · 6
  • Vergütung · 38

Meisterin, Meister

  • Beschäftigungsgruppenjahre · 25
  • Einstufung · 23

Mindestlohn · 25

  • Erhöhung · 74

Montage · 45

  • Montagebüro · 46
  • Montageleitung, Einstufung · 23
  • Nahbereichstaggeld · 47
  • Pauschale · 35
  • Reise-, Lenkentgelt · 50

Montagezulage · 43

  • Bandbreitenmodell · 10
  • Sonderzahlungen · 43

N

Nachtarbeit · 7

Nachtarbeitszulage · 42

  • Sonderzahlungen · 43

Nachtfahrt, -flug

  • Fahrtkostenersatz für Bahn · 50
  • Nächtigungsgeld · 49
  • Reiseentgelt · 49

Nächtigungsgeld · 47

  • Dienstzettel, Auslandsdienstreise · 52
  • Entfall · 48
  • EU · 85
  • Krankheit · 52
  • Kroatien · 46, 67, 84
  • Liechtenstein · 46, 67, 84
  • Norwegen · 46, 67, 84
  • Schweiz · 46, 67, 84

Nachweispflicht

  • Arbeitsunfähigkeit · 20

Nahbereich

  • Reise-, Lenkentgelt · 50
  • Taggeld · 46

Normalarbeitszeit · 5

  • Änderung, Sonderzahlungen · 45
  • Ausland · 53
  • Verkürzung · 15

P

Parkgebühren · 51

Partnerschaft, eingetragene

  • Abfertigung Alt · 60
  • Arbeitsverhinderung · 17

Pauschale

  • Auslagenersatz · 49
  • Bandbreitenmodell · 10
  • Baustelle · 35, 36
  • besondere Berufsgruppen · 15
  • Dienstreisen · 54
  • Fälligkeit · 55
  • Leistungsvolumen · 28
  • Montagestelle · 35, 36
  • Sonntagsarbeit · 41
  • Überstunden · 41, 61, 63
  • Vollzeitmehrarbeit, Überstunden, Verfall · 60
  • Zulagen, Zuschläge, Altersteilzeit · 13

Pension, Abfertigung Alt · 59

Pflegefreistellung, Bandbreitenmodell · 11

Pilotprojekt, Arbeitszeitmodelle, Erprobung · 70

Portier (w./m.)

  • Arbeitszeit · 15
  • Sonderzahlungen · 44

Postensuchtage · 2

Praktikum, Vergütung · 33, 74

Prämien · 35

  • Abrechnung · 56
  • akkordähnliche Prämien · 36
  • Erfolgsprämien, Lehre · 33
  • Erhöhung, Lohnrunde · 61
  • Fälligkeit · 56
  • Prämienarbeit · siehe Leistungslohn
  • Umwandlung in Zeit · 6

Präsenzdienst

  • Anrechnung für Vorrückung · 25
  • Einmalzahlungsoption · 62
  • Leistungsvolumen · 28
  • Sonderzahlungen · 45

Probezeit · 1

Prosekturenzulage · 72

Prüfungsvorbereitung · 17

Q

Quartier

  • Angemessenheit · 49
  • Kosten, Lehrling · 32
  • Nächtigungsgeld · 48
  • Nächtigungskostenerstattung · 47
  • Reise-, Lenkentgelt · 50
  • Spitalsaufenthalt · 52

R

Rechnungslegung, Dienstreise · 54

Regelmäßigkeit

  • Krankengeldzuschuss, Überstunden · 19
  • Montagezulage · 10
  • Überstunden, Entgeltfortzahlung · 19
  • Überstunden, Urlaubsentgelt · 57

Regelungen, betriebliche · siehe Sonder­ver­ein­barungen

Reiseaufwandsentschädigung · 46

  • Erhöhung · 75
  • EU · 85

Reiseentgelt · 49, 66

Reisevorbereitung, Auslandsdienstreise · 52

Rückforderung, Verfall · 60

Rücktransport, Dientsreise, Tod · 52

Rückzahlung, Sonderzahlungen · 44

Rufbereitschaft · 13

  • Zulage, Mindestlohn · 26

Ruhezeit, tägliche · 5

Rundung betrieblicher Beträge · 56

S

Sabbatical · 9

  • Teilzeitmehrarbeit · 41

Sanitätsdienst

  • Arbeitszeit · 15
  • Sonderzahlungen · 44

Schichtarbeit · 12

  • Postensuchtage · 2
  • Überstundenzuschlag · 39

Schichtzulagen · 42

  • Sonderzahlungen · 43

Schiffsfahrten, Bewilligung · 50

Schlafwagen

  • Bewilligung · 50
  • Nächtigungsgeld · 49

Schlechtwetter, Arbeitsverhinderung · 18

Schlichtung, Prüfungsvorbereitung · 17

Schmutzzulage · 42

Schule · siehe auch Berufsschule

  • Einstufung · 22
  • Urlaubsausmaß, Schulzeiten-Anrechnung · 57

Schwiegereltern, Tod, Arbeitsverhinderung · 17

Seehöhenzulage · 72

SEG-Zulagen · 42, 72

  • Mindestlohn · 26
  • Sonderzahlungen · 43
  • Verfall · 60

Signalanlagen, Gefahrenzulage · 72

Sondervereinbarungen

  • Auslandsdienstreise · 53
  • Dienstreise · 54
  • Günstigkeitsprinzip · 60
  • Jubiläumsgeld · 55
  • Reise-, Lenkentgelt · 50

Sonderzahlungen · 43

  • Abrechnung · 56
  • Änderung der Normalarbeitszeit, Berechnung · 69
  • Mehrleistungen, Sonn-, Feiertagsarbeit · 39
  • Mindestlohn · 26
  • Teilzeitmehrarbeit · 40

Sonntag

  • Auslandsdienstreise · 53
  • Nächtigungsgeld · 47
  • Reiseentgelt, Zuschlag · 49
  • Sonntagsarbeit, Muster-Kollektivvertrag · 71
  • Sonntagsarbeit, Schichtbetrieb · 12
  • Überstundenzuschlag · 39

Sonntagszuschlag · 41

  • Verfall · 60

Spitalsaufenthalt, Taggeld · 52

Stamm-Betriebsstätte, Dienstreise · 45

Straßenbeleuchtungseinrichtungen, Gefah­ren­zulage · 73

Stundenlohn · 20

T

Taggeld · 46

  • Arbeitsunfall · 48
  • Dienstzettel, Auslandsdienstreise · 52
  • Drittstaaten · 47
  • Entfall · 48
  • EU · 46
  • Krankheit · 52
  • Kroatien · 67, 84
  • Kürzung, Aus-, Weiterbildungsveranstaltung · 48
  • Kürzung, Mahlzeiten · 47, 48
  • Liechtenstein · 67, 84
  • Nahbereich · 46
  • Norwegen · 67, 84
  • Schweiz · 67, 84

Teiler, Berechnung der Grundvergütung · 38

Teilqualifizierende Ausbildung

  • Anrechnung · 32
  • Einstufung · 22

Teilzeit

  • Abfertigung Alt · 58
  • Bandbreitenmodell · 11
  • Ist-Lohn · 26
  • Leistungsvolumen · 29
  • Mindestlohn · 25
  • Sonderzahlungen · 45
  • Umwandlung Geld in Zeit · 6

Teilzeitmehrarbeit

  • Altersteilzeit · 14
  • Definition · 6
  • Fälligkeit · 56
  • Verfall · 60
  • Vergütung · 40
  • Zuschlag, Ende des Arbeitsverhältnisses · 16

Telearbeit · 57

Tod

  • Abfertigung Alt · 59
  • Altersteilzeit · 14
  • Arbeitsverhinderung · 17
  • Dienstreise · 52, 53
  • Todesfallunterstützung · 3

U

Überbrückungshilfe, Auslandsdienstreise · 54

Übergangsrecht

  • Dienstreiserecht · 66
  • Entgelt-Durchschnitte · 67
  • Entlohnungssystem · 65

Übersiedlung, Arbeitsverhinderung · 17

Überstunden

  • Abrechnung · 56
  • Altersteilzeit · 13
  • Bandbreitenmodell · 10
  • Definition · 6
  • Entgeltfortzahlung · 19
  • Fälligkeit · 56
  • Lenkentgelt · 49
  • Urlaubsentgelt · 57
  • Verfall · 60
  • Zeitausgleich · 39
  • Zuschlag · 39

Überstundenpauschale

  • Berechnung · 41
  • Einmalzahlungsoption · 61
  • Erhöhung · 61
  • Verteilungsoption · 63

Umstufung · 27

Umwandlung Geld in Zeit · 6

  • Ende, Arbeitsverhältnis · 16

Unfall

  • Arbeitsunfall, Dienstreise, Taggeld · 48
  • Privatauto · 51

Unfallversicherung, Auslandsdienstreise · 53

Unterhalt

  • Auslandsdienstreise, Vorschuss · 54
  • Tod, Abfertigung Alt · 60

Unternehmen, arbeiterreiche · 66

Urlaub · 56

  • Abrechnung · 56
  • Altersteilzeit · 14
  • Dienstreise, Heimfahrt · 51, 52
  • Nächtigungsgeld · 47

Urlaubsgeld · siehe Sonderzahlungen

V

Veränderungen, betriebliche, Leistungs­vo­lu­men, Anpassung · 31

Verbesserungsvorschläge · 55

Verfall · 60

  • Dienstreise · 54
  • Heimfahrt · 51

Verjährung · 60

Verkehrsmittel · 50

  • Dienstzettel, Auslandsdienstreise · 52

Verkehrsregelungseinrichtungen, Gefahren­zulage · 73

Verkürzung der Normalarbeitszeit · 15

Vermittlung durch KV-Parteien

  • Auslegung des Kollektivvertrages · 60
  • Dienstreise, Betriebsstätte · 46
  • Leistungsvolumen · 30
  • SEG-Zulagen · 42
  • Wechsel von Leistungs- in Zeitlohn · 38

Versetzung

  • Akkordarbeit · 34
  • Nachtarbeit · 7
  • Prämienarbeit · 35

Versicherung

  • Auslandsdienstreise · 53
  • Dienstzettel, Auslandsdienstreise · 52

Verteilungsoption · 62

  • Anwendung mehrerer Optionen · 65

Verteilzeitzuschlag · 34

Verzichtswiderruf · 60

Vier-Tage-Woche · 13

Visa-Gebühren, Auslandsdienstreise · 52

Vollzeitmehrarbeit

  • Definition · 6
  • Fälligkeit · 56
  • Pauschale, Berechnung · 41
  • Verfall · 60
  • Vergütung · 39

Vorarbeiterin, Vorarbeiter

  • Übernahme in Meisterverhältnis, BG-Jahre · 25
  • Zuschlag · 43

Vordienstzeiten · siehe auch Betriebszuge­hö­rig­keit

  • Beschäftigungsgruppenjahre · 24, 25

Vorlehre, Lehrlingsentschädigung · 32

Vorrückung · 24, 25, 26

  • Anrechnung freiwilliger Erhöhungen · 27
  • arbeiterreiche Unternehmen · 66
  • Ausnahme/Aufschub, wirtschaftlich begründete Fälle · 27
  • Fünf-Prozent-Klausel · 27
  • Termin · 26
  • Umstufung · 27

Vorschuss

  • Reisekosten, Auslandsdienstreise · 53
  • Rücktransportkosten, Tod, Dienstreise · 52
  • Unterhalt, Auslandsdienstreise · 54
  • Versicherungsleistungen, Auslandsdienstreise · 53

W

Wartezeit, Elternkarenz-Anrechnung bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen · 4

Wartezeiten, Reiseentgelt · 49

Weihnachten

  • Arbeitszeit · 7
  • Überstundenzuschlag · 39

Weihnachtsgeld · siehe Sonderzahlungen

Weiterbildung

  • Bildungskarenz · 71
  • Bildungswoche · 16
  • Erklärung der KV-Parteien · 70
  • Nachtarbeit · 8
  • Taggeldkürzung · 48

Weiterverwendungszeit nach Lehre · 3

Werksfeuerwehr

  • Arbeitszeit · 15
  • Sonderzahlungen · 44

Widerruf, Anspruchsverzicht, Ende des Arbeits­verhältnisses · 60

Wirtschaftliche Schwierigkeiten

  • Kompetenzzulage, Aufschub · 66
  • Leistungsvolumen, Aufschub/Verringerung · 31
  • Vorrückung, Ausnahme/Aufschub · 27

Witterung, Verrichtung anderer Arbeiten · 18

Wochenende · siehe auch Sonntag

  • Auslandsdienstreise · 53

Wochengeld, Sonderzahlungen · 45

Wohnsitz, Ausgangspunkt der Dienstreise · 45, 46

Wohnungswechsel, Arbeitsverhinderung · 17

Z

Zeitausgleich

  • Nächtigungsgeld · 47
  • Teilzeitmehrarbeit · 40
  • Überstunden · 39
  • Vollzeitmehrarbeit · 39

Zeiten ohne Entgeltanspruch, Sonderzahlun­gen · 45

Zeitguthaben

  • Altersteilzeit · 14
  • Bandbreitenmodell · 11
  • Ende des Arbeitsverhältnisses · 16
  • Verbrauch · 40

Zeitschuld, Ende des Arbeitsverhältnisses · 16

Zeitzuschläge

  • Bandbreitenmodell · 10
  • Sonntag · 71

Ziellandprinzip, Dienstreise · 47

Zivildienst

  • Anrechnung für Vorrückung · 25
  • Einmalzahlungsoption · 62
  • Leistungsvolumen · 28
  • Sonderzahlungen · 45

Zulagen, Zuschläge · 38, siehe auch Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter

  • Abrechnung · 56
  • Altersteilzeit · 13
  • Bandbreitenmodell · 10
  • Erhöhung, Lohnrunde · 65
  • Fälligkeit · 56
  • Montagezulage · 43
  • Nachtarbeit · 42
  • Reiseentgelt · 49
  • Schicht · 42
  • Schmutz, Erschwernis, Gefahr · 42, 72
  • Sonderzahlungen · 43
  • Sonntag · 41, 71
  • Sozialzulagen, Anrechnung auf Mindestlohn · 26
  • Teilzeitmehrarbeit · 40
  • Überstunde · 39
  • Umwandlung in Zeit · 6
  • Vollzeitmehrarbeit · 39
  • Zusammentreffen · 41

Zusammenrechnung von Dienstzeiten · 4

  • Abfertigung Alt · 59

Zuschlag für Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter · 43

  • Bandbreitenmodell · 10
  • Berechnung der Grundvergütung · 38, 40
  • Fälligkeit · 55
  • keine Führungs-, Projektleitungseinstufung · 21
  • Sonderzahlungen · 43

Zweckausbildung · 21

Zwölf-Stunden-Tag, Vier-Tage-Woche · 13


      

Reiseaufwandsentschädigungen

Übergangsrecht für
Kroatien, Liechtenstein, Norwegen und Schweiz
(Werte in €)

 
STAAT TAGGELD NÄCHTIGUNGSGELD
1. – 28. Tag ab 29. Tag 1. – 28. Tag ab 29. Tag
2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017
Kroatien 34,00 37,00 30,60 33,30 26,30 27,61 23,67 24,85
Liechtenstein 33,70 36,70 30,33 33,03 21,10 24,10 18,99 21,69
Norwegen 45,90 48,90 41,31 44,01 41,40 41,40 37,26 37,26
Schweiz
Grenzorte*

39,80

33,70

42,80

36,70

35,82

30,33

38,52

33,03

32,70
21,10

32,70

24,10

29,43
18,99
29,43
21,69
 

EU-Reiseaufwandsentschädigungen AB 1.5.2016 (WErte IN €)


Geänderte Werte sind in Fettdruck hervorgehoben.

Das Taggeld beträgt € 49,79.

 
BIS 30.4.2013 BEIGETRETENE STAATEN NÄCHTIGUNGSGELDER
Österreich 1. – 7. Tag ab 8. Tag
27,61 16,78
  1. – 28. Tag ab 29. Tag
Belgien
Brüssel
27,61
32,00
20,43
28,80
Bulgarien 27,61 20,43
Dänemark 41,40 37,26
Deutschland
Grenzorte*

27,90

27,61

25,11
16,78
Estland 31,00 27,90
Finnland 41,40 37,26
Frankreich
Paris, Straßburg
27,61
32,70

21,60

29,43

Griechenland 27,61 20,97
irland 33,10 29,79
Italien
Rom, Mailand
Grenzorte*
27,90
36,40
27,61

25,11

32,76

16,78

Lettland 31,00 27,90
Litauen
Luxemburg 27,61 20,43
Malta 30,10 27,09
Niederlande 27,90 25,11
Polen 27,61 22,59
Portugal 20,43
rumänien 24,57
Schweden 41,40 37,26
Slowakei
Pressburg
27,61 16,78
21,96
Slowenien
Grenzorte*
20,97
16,78
Spanien 30,50 27,45
Tschechien
Grenzorte*
  27,61

21,96

16,78

Ungarn
Budapest
Grenzorte*

23,94

23,94

16,78

ver. Königreich (UK)
London
36,40
41,40

32,76

37,26

Zypern 30,50 27,45
 

*      Orte, deren Ortsgrenze von der österreichischen Grenze nicht mehr als 15 km Luftlinie entfernt ist (§ 25 Abs. 3 RGV).


MindestLöhne ab 1.5.2016 (Werte in €)   Vorrückungswerte 7, 10 BG-J
  • -
 17,37  28,59  30,51  46,61  52,55  60,44 66,30  81,12  89,05 4,7,10 BG-J 117,72
  2, 4 BG-J
  • -
  34,74   57,18   61,01   93,21 105,09 120,88 132,59 162,23 178,09 2 BG-J 235,43
  nach 10 BG-J
  • -
1.840,53 2.077,28 2.216,60 2.609,97 2.942,52 3.384,17 3.712,10 4.541,91 4.986,55   6.474,59
  nach 7
BG-J
  • -
1.823,16 2.048,69 2.186,09 2.563,36 2.889,97 3.323,73 3.645,80 4.460,79 4.897,50   6.356,87
 

nach 4

BG-J

  • -
1.805,79 2.020,10 2.155,58 2.516,75 2.837,42 3.263,29 3.579,50 4.379,67 4.808,45   6.239,15
 

nach 2

BG-J

  • -
1.771,05 1.962,92 2.094,57 2.423,54 2.732,33 3.142,41 3.446,91 4.217,44 4.630,36   6.121,43
  Grund­stufe 1.715,96 1.736,31 1.905,74 2.033,56 2.330,33 2.627,24 3.021,53 3.314,32 4.055,21 4.452,27   5.886,00
  BG A B C D E F G H I J   K
 

[1]      Muster in Anhang 3 (Seite 68); Änderungen des Dienstzettels sind jedenfalls in den in Abschnitt 6 Punkt 10 (Seite 21) genannten Fällen vorzunehmen.

[2]      Die Berücksichtigung von Zeiten im Angestelltenverhältnis sowie von Zeiten der gesetzlichen Eltern­karenz bei der Ermittlung der Kündigungsfrist ist in Abschnitt 3 (Seite 4) geregelt.

[3]      Bei Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers gilt Punkt 8.

[4]      Die gesetzliche Weiterverwendungszeit kann gemäß § 18 Abs. 3 BAG verkürzt werden.

[5]            Die Anrechnung bestimmter Zeiten für das Urlaubsausmaß ist in § 3 des Urlaubsgesetzes sowie in Abschnitt 14 Punkt 1 (Seite 56) geregelt, die Anrechnung von Zeiten als Lehrling für die Abfertigung Alt in § 23 Abs. 1 des Angestellten­gesetzes.

[6]      Die Anrechnung gesetzlicher Elternkarenzen für Vorrückungen sowie die Kompetenzzu­lage ist in Abschnitt 6 Punkt 19 (Seite 25) bzw. Abschnitt 6c Punkt 1 (Seite 37) geregelt.

[7]      Das gesetzliche Austrittsrecht (bis zu 3 Monate vor Karenzende) wird dadurch nicht eingeschränkt.

[8]      Regelmäßig oder in 30 Nächten im Kalenderjahr in der Zeit von 22 bis 6 Uhr jeweils mindestens 3 Stun­den.

[9]      Zum Entfall des Teilzeitmehrarbeitszuschlages siehe Abschnitt 7 Punkt 9 lit. c (Seite 41).

[10]     Beispielsweise ergibt sich bei wöchentlicher An- und Abreise durch einen arbeitsfreien Tag kein Ausfall und daher auch kein Fortzahlungsanspruch. Bei täglicher An- und Abreise würde ein ganztägiger Zeit­ausgleich hingegen einen Ausfall bewirken, der durch den Fortzahlungsanspruch vermieden wird.

[11]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 4 (Seite 67).

[12]     Seite 41.

[13]     Zum Teilzeitmehrarbeitszuschlag bei Altersteilzeit siehe Abschnitt 7 Punkt 9 lit. c (Seite 41).

[14]     Hinweis des FEEI: Der OGH (8 ObA 23/09d) hat entschieden, dass bei geblockter Altersteilzeit auch in den Ur­laubs­wo­chen der Einarbeitungs­phase ein Zeitguthaben für die Frei­stel­lungs­phase („Urlaubszeit­gut­haben“) entsteht. Der Urlaubsanspruch der Freistellungs­phase wird durch den Konsum dieses „Ur­laubs­zeitguthabens“ ver­braucht. Aus diesem OGH-Urteil folgt, dass es nicht notwendig ist, den Urlaub der Frei­stel­lungs­phase in die Einarbeitungsphase vorzuverlegen.

[15]     Stundenlohn = Monatslohn (auf Basis 38,5 Stunden) : 167.

[16]     Im Hinblick auf die Anlehnung an die zugrunde liegende Bestimmung des § 1155 ABGB wurde eine beide Geschlechter berücksichtigende Formulierung unterlassen.

[17]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 4 (Seite 67).

[18]     Das Übergangsrecht ist in Anhang 2 Punkt 1 (Seite 65) geregelt.

[19]     Seite 28 (Individuelle Erhöhungen).

[20]     Seite 61.

[21]     Seite 69.

[22]     Seite 43.

[23]     Auf Arbeiterinnen und Arbeiter nicht anwendbar (Abschnitt 6 Punkt 11, Seite 21).

[24]     Hinweis des FEEI: Die Tätigkeiten der Beschäftigungsgruppen H bis K sind wegen des jeweiligen An­for­de­rungs­profils Angestellten-Tätigkeiten.

[25]     Seite 33.

[26]     Seite 35.

[27]     Seite 43.

[28]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 4 (Seite 67).

[29]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 4 (Seite 67).

[30]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 1.20 (Seite 66).

[31]     Seite 24.

[32]     Seite 28 (Beginn der neuen Beschäftigungsgruppenjahre).

[33]     Seite 24.

[34]     Seite 27.

[35]     38,5 x  52 : 14 = 143.

[36]     Bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit bzw. Dekadenarbeit ist Abschnitt 4 Punkt 28 (Seite 12) zu be­ach­ten.

[37]     Arbeitszeit und Zuschläge für Arbeit am 24. und 31. Dezember sind in Abschnitt 4 Punkt 8 (Seite 7) geregelt.

[38]     Abschnitt 4 Punkt 16a (Seite 9).

[39]     Bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit bzw. Dekadenarbeit ist Abschnitt 4 Punkt 28 (Seite 12) zu beach­ten.

[40]     Zu beachten ist auch die „Empfehlung betreffend besondere Erschwernis- und Gefahrenzula­­gen“ (Anhang 7, Seite 72).

[41]     Eine Pauschalierung der SEG-Zulagen ist nach Maßgabe der Günstigkeit zulässig. Steuerrechtlich bleibt der Nachweis der anspruchsbegründenden Tätigkeit zumindest für die jeweilige Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern notwendig.

[42]     Seite 45.

[43]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 4 (Seite 67).

[44]     Die Anrechnung von Sonderzahlungen auf Mindestlöhne von Bezieherinnen bzw. Beziehern von Provisionen ist in Abschnitt 6 Punkt 26 (Seite 26) geregelt.

[45]     § 12 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz.

[46]     § 119 Abs. 3 Arbeitsverfassungsgesetz.

[47]     Berechnungsbeispiel in Anhang 4 Punkt 1 (Seite 69).

[48]     Das Übergangsrecht ist in Anhang 2 Punkt 2 (Seite 66) geregelt.

[49]     EU-Staaten (Stand 1.5.2015) und Liechtenstein, Norwegen sowie Schweiz; siehe Tabellen auf Seite 84 und 85.

[50]     Übergangsrechts-Werte für Kroatien, Liechtenstein, Norwegen und Schweiz auf Seite 84.

[51]     Übergangsrechts-Werte für Kroatien, Liechtenstein, Norwegen und Schweiz auf Seite 84.

[52]     Nächtigungsgeld-Tabelle auf Seite 85.

[53]     Staaten außerhalb: EU (Stand 1.5.2015), Liechtenstein, Norwegen, Schweiz.

[54]     http://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblPdf/2001_434_2/2001_434_2.pdf

[55]     Tag- und Nächtigungsgeld im Krankheitsfall bzw. bei Spitalsaufenthalt sind in Abschnitt 10 Punkt #32 (Seite 52) geregelt.

[56]     Minutengenaue Berechnung bei Vollzeitbeschäftigung:        
Ist-Grundlohn : 167 = Ist-Stundenlohn; Ist-Stundenlohn : 60 = Ist-Minutenlohn.

[57]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 2 (Seite 66).

[58]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 2 (Seite 67).

[59]     Seite 35.

[60]     Seite 36.

[61]     Durch diese Bestimmung wird die Höchstanrechnung von 2 Schuljahren neben Dienstzeiten gemäß § 3 Abs. 3 UrlG erweitert.

[62]     http://www.feei.at > Arbeitswelt > Kollektivverträge > Generalkollektivverträsge > Downloads.

[63]     Weitere Regelungen zur Bildschirmarbeit enthält § 68 ASchG.

[64]     „Festlegung von Rahmenbedingungen für die … Übertrittsmöglichkeit in das Abfertigungsrecht nach dem B[S]MVG.“

[65]     Berechnungsbeispiel in Anhang 4 Punkt 2 (Seite 69).

[66]     § 23 Abs. 8 AngG.

[67]     Die Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche bzw. umgekehrt kann gemäß § 23 AngG vereinbart werden.

[68]     Seite 4.

[69]     Übergangsrecht in Anhang 2 Punkt 4 (Seite 67).

[70]     Der Verfall von Ansprüchen aus Dienstreisen ist in Abschnitt 10 Punkt 45 (Seite 54) geregelt.

[71]     Abschnitt 6 Punkt 22 (Seite 25).

[72]     Abschnitt 6 Punkt 63 (Seite 32).

[73]     Abschnitt 7 Punkt 15 bis 17, 19 (Seite 42).

[74]     Abschnitt 10 Punkt 6 bis 8 (Seite 46).

[75]     Seite 28.

[76]     Der vollständige Text des Übergangsrechtes ist abrufbar unter http://www.feei.at > Arbeitswelt > Kollek­tivverträge > Kollektivvertragstexte 2001-2015 > KV 2001-15 > KV 2005 > Downloads > KVArb­EEI 2005.

[77]     Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer im Leistungslohn (Akkord, Prämie), die am 30.4.2004 im Unternehmen beschäftigt waren und seither weder umgestuft wurden noch in den Zeitlohn gewechselt sind, gilt für die Höhe der Kompetenzzulage ein Übergangsrecht. Nach diesem bestimmt die Einreihung am 1.5.2004 in die jeweilige Vorrückungsstufe ihre aktuelle Kompetenzzulage, die jetzt nur mehr mit den kollektivvertraglichen Mindestlohn-Erhöhungen jeweils per 1.5. angepasst wird (vgl. Tabelle in Punkt 20).

[78]     Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern, die am 1.5.2004 in die „Grundstufe“ eingereiht worden sind, gilt ein eigenes Übergangsrecht. Seit 1.5.2011 ändert sich der Wert der zu diesem Zeitpunkt geltenden  Kompetenzzulage nur mehr jeweils zum 1.5. jeden Jahres um die kollektivvertragliche Mindestlohn-Erhöhung.

[79]     http://www.feei.at > Arbeitswelt > Kollek­tivverträge > Kollektivvertragstexte 2001-2015 > KV 2001-15
> KV 2005 > Downloads > KVArb­EEI 2005.

[80]     Kann auch als Arbeitsvertragsmuster verwendet werden.