SPIK - Sozialpolitik informativ & kurz

Inhaltsübersicht

• Einkommenstransparenz – gut oder nur gut gemeint?
• Was bringt die Entgelttransparenz-Richtlinie?
• ME/CFS – die große Unbekannte
• 20. Durchgang von Mentoring für Migrant:innen: Bewerbung als Mentorin oder Mentor bis 31.10. 2025
  
  

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

kaum ein Wert betrifft den Menschen stärker als das monatliche Einkommen. Es ist Gradmesser für Wohlstand, Status, (Un)Gleichheit und Leistungsgerechtigkeit in einer Gesellschaft. Dementsprechend vielschichtig ist das Thema Entgelt. Während im Herbst die großen Lohnrunden im Vordergrund stehen, fokussieren sich Medien und Politik den Rest des Jahres auf einen Aspekt - den Einkommensunterschied zwischen den Geschlechtern.

Dieser Fokus lag der Entgelttransparenz-Richtlinie der EU zugrunde, die Einkommen transparent machen soll und Unternehmen eine Vielzahl an Pflichten bringt. Diese Richtlinie wurde erstmals in einem Symposion der Wirtschaftsuniversität ausführlich behandelt. Beitrag 1 behandelt die Hintergründe und Auswirkungen, Beitrag 2 die konkreten Pflichten.

Medial und politisch behandelt wird inzwischen auch die „neue“ Krankheit ME/CFS. Die Dunkelziffer ist hoch, aber noch ist vieles unbekannt.

Und der 20. Durchgang von Mentoring für Migrant:innen startet – Mentoren, bitte bewerben!

Alles Gute! 

Rolf Gleißner 

Einkommenstransparenz – gut oder nur gut gemeint?

Bis Juni 2026 ist die EU-Lohntransparenz-Richtlinie umzusetzen, die umfangreiche Pflichten für Unternehmen bringt. Was sind die Hintergründe, was werden die Auswirkungen auf Einkommen sein? 

Man muss nicht alle 24 Seiten (!) der Richtlinie lesen, um zu erkennen, dass sie Unternehmen sehr viel Bürokratie bringen und tief in Lohnstrukturen eingreifen wird (Details siehe „Was bringt die Entgelttransparenzrichtlinie“). Doch wie so oft steht hinter Bürokratie ein legitimes Interesse – in dem Fall das Interesse, den Einkommensunterschied zwischen den Geschlechtern zu reduzieren.

Kaum ein Wert betrifft den Menschen stärker als das monatliche Einkommen. Es ist Gradmesser für den Wohlstand des Einzelnen und der Volkswirtschaft (BIP/Einwohner = Prokopfeinkommen), für den Stellenwert des Einzelnen und von Gruppen sowie für (Un)Gleichheit und Leistungsgerechtigkeit in einer Gesellschaft.

Hintergrund Gender Pay Gap, der Äpfel mit Birnen vergleicht 

Im politischen Fokus steht dabei vor allem der Einkommensunterschied zwischen den Geschlechtern, alle paar Monate zelebriert durch die „Equal Pay Days“ und am Frauentag. Dabei reduziert sich der Fokus stets auf eine Zahl – den Prozentsatz, um den der Stundenlohn von Frauen im Schnitt unter jenem der Männer liegt. Dabei lag Österreich mit 18,3% laut Statistik Austria im EU-Vergleich 2024 hoch, also schlecht. Bereinigt man den Wert um objektive Faktoren wie Alter, Ausbildung, Berufserfahrung und Branche, sinkt er auf 6,3% (Stepstone), ein international niedriger Wert.

Weil politisch opportun, wird immer nur der unbereinigte Wert thematisiert, der aber Äpfel mit Birnen vergleicht: Eine hohe Frauenerwerbsquote erhöht z.B. den Gap: Italien und Rumänien verzeichnen einen geringen Unterschied, weil hier nur wenige, vor allem qualifizierte Frauen überhaupt erwerbstätig ist. Hingegen erhöht sich die Kluft in Österreich dadurch, dass Männer 70% der (zuschlagspflichtigen) Überstunden leisten und den Großteil der Zulagen für Schmutz, Erschwernis und Gefahren kassieren. Ungerecht? Nein, denn auch drei Viertel der Arbeitsunfälle erleiden Männer.

Letztlich war dieser EU-weit feststellbare (undifferenzierte) Gender Pay Gap Auslöser der Lohntransparenz-Richtlinie. Die Erwägungsgründe 2 und 3 führen die Gleichstellung von Frau und Mann sowie die Bekämpfung der Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts an. Erwägungsgrund 4 spricht – schon wesentlich präziser – vom „Grundsatz gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“. Dem kann sich nun niemand verschließen. Es ist auch im Interesse von Unternehmen, die im Wettbewerb stehen, leistungsgerecht zu entlohnen, also Gleiches gleich und Ungleiches ungleich.

Was ist gleichwertige Arbeit? 

Klingt einfach, ist aber vielschichtig. Das beginnt schon mit der Frage, was gleichwertige Arbeit ist. Zumindest diese erste Aufgabe der Richtlinie, nämlich Gruppen mit gleichwertiger Arbeit zu bilden, wird den Unternehmen in Österreich abgenommen. Jede Branche hat ihren Kollektivvertrag mit Beschäftigungsgruppen. Diese fassen meist unterschiedliche Berufe mit dem selben Niveau an Qualifikation, Verantwortung, etc. zusammen. Aber was, wenn der Arbeitgeber der IT-Kraft (meist ein Mann) aufgrund des Marktwerts mehr zahlen muss als der Assistenz? Dann entsteht in einer Gruppe ein (unerwünschter) Gap, den der Arbeitgeber laut Richtlinie rechtfertigen muss, gemäß EuGH-Judikatur aber auch rechtfertigen kann.

Aber das Unternehmen muss den Unterschied rechtfertigen und, wenn das nicht gelingt, Maßnahmen ergreifen, um den Gap zu reduzieren. Denn die Stoßrichtung der Richtlinie ist Gleichheit: Man muss jeden Unterschied rechtfertigen, aber nicht, wenn man Tüchtigen und Untüchtigen gleich viel zahlt (obwohl letzteres auch gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz verstößt).

Einkommenstransparenz reduziert den Gap - und die Löhne 

Die Richtlinie gibt allen Arbeitnehmern u.a. das Recht, den Durchschnitt der Vergleichsgruppe zu erfahren. Das dürfte den Druck zur Rechtfertigung erhöhen. Denn bekanntlich halten sich je nach Umfrage 70 bis 90% der Menschen für überdurchschnittlich tüchtig, aber es können nicht 70 bis 90% über dem Durchschnitt entlohnt werden. Noch unangenehmer ist es, den Underperformern zu erklären, warum sie unter dem Schnitt liegen. Im besten Fall objektiviert Transparenz die Lohnfindung und verringert ungerechtfertigte Unterschiede, was Produktivität und Zufriedenheit erhöhen kann. Im schlechtesten Fall entsteht Frust.

Die bisherigen Erfahrungen sind ambivalent: Studien zufolge verringern Gesetze zur Einkommenstransparenz tatsächlich den Gender Pay Gap, was positiv ist. Aber sie führen nicht zu einer Nivellierung der Einkommen nach oben – entgegen dem Konzept des Gleichbehandlungsgesetzes -, sondern nach unten. Es ist für Unternehmen einfach schwieriger und längerfristig teurer, Leistungsträgern mehr zu zahlen, wenn die anderen Kollegen dann dasselbe fordern. Das dürfte zu einer Nivellierung zulasten der Leistungsträger – Männer wie Frauen – führen.

Das Fazit: Gut gemeint ist das Gegenteil von gut. Denn zunächst bringt die Richtlinie den Unternehmen mehr Bürokratie, obwohl sie weniger brauchen. Hingegen dürfte der Gleichheitseffekt in Österreich überschaubar sein, beruht doch der Gap großteils auf Faktoren, die nicht in der Sphäre der Richtlinie oder des einzelnen Unternehmens liegen: Branchen- und Berufswahl, Erwerbsunterbrechungen, Freizeitpräferenzen, mangelhafte Kinderbetreuung, etc. Hier ist anzusetzen, aber das ist eine andere Geschichte.

von Mag. Dr. Rolf Gleißner

Was bringt die Entgelttransparenz-Richtlinie?

Die Richtlinie bringt weit reichende Pflichten für Unternehmen und kann Lohnstrukturen durcheinanderbringen. Das Symposion der Wirtschaftsuniversität vom 22.11.2025 brachte hier wertvolle Erkenntnisse. 

Mit der Richtlinie will die EU den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zwischen Männern und Frauen durch mehr Transparenz und neue Durchsetzungsmechanismen stärken. Die Richtlinie ist zwar erst bis Juni 2026 gesetzlich umzusetzen, sorgt aber schon jetzt für Unruhe in den Personalabteilungen. Das Interesse am Symposium war dementsprechend groß. Die Hauptvorträge hielten Univ.-Prof Kietaibl und Univ.-Prof. Auer-Mayer. Dabei zeigte sich die Vielfalt des Themas Entgelt – die Richtlinie bringt nicht nur Entgelttransparenz, Berichte und Pflichten für Unternehmen, sondern zwingt auch zur Prüfung, eventuell Anpassung von Lohnstrukturen. Im Folgenden die wichtigsten Neuerungen (zu Hintergrund und Auswirkungen siehe „Einkommenstransparenz – gut oder nur gut gemeint?“).

Grundsatz gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit 

Arbeitgeber müssen zunächst Vergütungsstrukturen etablieren, die gleiches Entgelt für „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gewährleisten. Dabei sind objektive, geschlechtsneutrale Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen anzuwenden, um Diskriminierung auszuschließen.

Um den Grundsatz umzusetzen, ist zunächst zu beurteilen, was gleiche bzw. gleichwertige Arbeit ist. Im nächsten Schritt sind Gruppen zu bilden, die „gleichwertige Arbeit“ aufweisen und innerhalb derer das Entgelt verglichen werden kann. Zumindest die Entscheidung, welche Vergleichsgruppen zu bilden sind, wird den Unternehmen in Österreich abgenommen. Fast alle Unternehmen sind ja von Kollektivverträgen erfasst, die das Entgelt meist von objektiven Kriterien abhängig machen und alle Arbeitnehmer in Beschäftigungsgruppen einteilen. Die Richtlinie lässt hier den Kollektivvertrag, aber auch ein betriebliches Entlohnungssystem zu, das nach objektiven Kriterien Vergleichsgruppen bildet.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) erkennt nur selten Arbeit als gleichwertig an.

So war eine geringere Besoldung von Grundschullehrkräften – ein Beruf mit hohem Frauenanteil – im Vergleich zu anderen Lehrkräften zulässig (C-427/11 Kenny). Weiters stellte der EuGH (C-17/05 Cadman) klar, dass das Dienstalter als Kriterium Entgeltunterschiede rechtfertigen kann, ohne dass nachzuweisen wäre, dass Dienstalter mit höherer Leistung einhergeht. Auch erkannte der Gerichtshof (C-127/92 Enderby) die Arbeitsmarktlage und die Schwierigkeit der Personalgewinnung als legitime Gründe für höhere Gehälter an. Das ist sehr relevant, fassen doch KV oft verschiedene Berufe mit unterschiedlichem Marktwert – etwa Sachbearbeiter und (meist männliche) IT-Kräfte - in einer Beschäftigungsgruppe zusammen.

Die Bildung von Vergleichsgruppen ist Grundlage für die konkreten Instrumente der Richtlinie, nämlich das Recht jedes Arbeitnehmers, künftig das Durchschnittsentgelt seiner Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu erfahren, und die Einkommensberichte für größere Betriebe.

Einkommensanalysen und -berichte 

Unternehmen ab 150 Mitarbeiter müssen nach der Richtlinie bis Juni 2027 (Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitern ab 2031) die Einkommen auswerten und die Ergebnisse an die so genannte Überwachungsstelle übermitteln, die diese wiederum veröffentlicht. Die Berichte umfassen u.a. das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in jeder Vergleichsgruppe und insgesamt und sind von Unternehmen ab 100 Arbeitnehmer alle drei Jahre, ab 250 Arbeitnehmer jährlich zu erstellen. Die Aussagekraft der Berichte dürfte begrenzt sein, weil sie nur die unbereinigten Differenzen ohne mögliche Begründung enthalten.

Es geht bei den Berichten aber nicht nur um Publizität, sondern um konkrete Maßnahmen: Grundsätzlich ist bei ungerechtfertigten Einkommensunterschieden zwischen den Geschlechtern Abhilfe zu schaffen. Konkret wird das aber erst ab einem Unterschied von 5%. Hier gibt es drei Optionen: Der Unterschied wird korrigiert (1.) oder er wird gerechtfertigt (2.). Angesichts der oben dargestellten EuGH-Rechtsprechung zur gleichwertigen Arbeit dürften Unterschiede häufig rechtfertigbar sein.

Gelingt das aber nicht, muss ein Unternehmen mit dem Betriebsrat eine gemeinsame Entgeltbewertung (3. Option) vornehmen. Dabei sind die Unterschiede zu analysieren, Gründe zu prüfen und Abhilfe zu schaffen. Die Richtlinie nennt keine konkreten Maßnahmen, denkbar sind die Anpassung von Gehältern, die Überarbeitung von Entgeltsystemen, die Schaffung transparenter Bewertungsgrundlagen für Tätigkeiten und Schulungen sowie Sensibilisierung von Führungskräften.

Wie können sich Unternehmen auf die Umsetzung der Richtlinie vorbereiten? 

Die Richtlinie gibt bereits sehr viel vor. Die nationale Umsetzung ist aber komplex, weshalb sie auch noch kein Mitgliedstaat vollzogen hat. Auch in Österreich liegt noch kein fixer Gesetzesentwurf vor. Wie können sich Unternehmen in der Phase vorbereiten? Es stellen sich zwei Herausforderungen: Bezüglich der technisch-bürokratischen Umsetzung ist zu erwarten, dass Tools für die Einkommensauswertung von den Anbietern der Lohnverrechnungssoftware und betrieblicher Entlohnungssysteme geliefert werden, sobald das Gesetz steht.

Die zweite Herausforderung ist die Überprüfung und gegebenenfalls Überarbeitung der Lohnstrukturen. Hier können sich Unternehmen schon jetzt vorbereiten, indem sie probehalber die Entgelte innerhalb der Beschäftigungsgruppen ihres KV oder ihres betrieblichen Lohnschemas auswerten, und zwar insbesondere bezüglich der Geschlechterunterschiede. Ergibt sich eine Differenz über 5%, ist zu prüfen, ob diese mit objektiven Faktoren wie Dienstalter, Marktlage oder Überstunden begründet oder gerechtfertigt werden kann. Gelingt das nicht, sind Maßnahmen zur Verringerung des Unterschieds zu überlegen.

von Mag. Emanuel Ludwig, MBA

ME/CFS – die große Unbekannte

Die Dunkelziffer der chronisch erschöpften Menschen ist hoch. Der Hintergrund kann ME/CFS sein. Noch ist wenig über die „neue“ Krankheit bekannt, aber es gibt Fortschritte. 

ME/CFS steht für Myalgische Enzephalomyelitis und Chronisches Fatigue Syndrom. Es ist eine Erkrankung des Nerven- und Immunsystems, die erst im Zuge der Covid-Pandemie bekannt wurde. Betroffene sind dauerhaft erschöpft, ein Zustand, der sich – im Gegensatz etwa zu einer Depression - durch körperliche und geistige Anstrengung verschlimmert. Long Covid und ME/CFS sind nicht gleichzusetzen, da Long Covid sich mit der Zeit meist abschwächt und verschwindet. Die Symptome schwerer Long Covid-Fälle sind aber mit ME/CFS vergleichbar, weshalb Forscher eine Verbindung vermuten. 

Die Zahl der ME/CFS-Betroffenen wird in Österreich auf bis zu 80.000 geschätzt. Der Schaden für Betroffene, Angehörige, Gesundheitssystem und Volkswirtschaft wird in einer Studie der Wirtschaftsuniversität mit grob 2,57 Mrd Euro pro Jahr und 47.000 Euro je Fall beziffert. Allerdings ist eine valide Schätzung nicht möglich. Denn obwohl die Krankheit inzwischen von Politik, Medien und Forschung prominent behandelt wird, ist vieles unbekannt.

Zunächst fehlen validierte Biomarker, die eine eindeutige Diagnose ermöglichen. Das erschwert die Einschätzung der Betroffenheit und in der Folge die medizinische Versorgung: Die Symptome von ME/CFS, Long Covid und einer Depression sind zunächst ähnlich, Behandlung und Perspektive sind aber ganz unterschiedlich. Das macht es für Betroffene und Angehörige, aber auch für Ärzte und Arbeitgeber schwierig. Bei leichteren Ausprägungen von ME/CFS ist eine Beschäftigung, wenn überhaupt, nur für wenige Stunden im Homeoffice möglich.

Fortschritte für Betroffene, aber noch kein Durchbruch 

Die Politik hat darauf mit dem Aktionsplan zu postakuten Infektionssyndromen (PAIS) reagiert, der Empfehlungen zu Versorgung, Diagnostik, sozialer Absicherung und Erwerbsintegration enthält. Besondere Aufmerksamkeit gilt der medizinischen Rehabilitation. Für ME/CFS ist klassische Reha oft ungeeignet, da sie auf Aktivierung setzt, während ME/CFS-Betroffene „Pacing“ brauchen, also das bewusste Vermeiden von Überlastung. Es gibt nur wenige spezialisierte Einrichtungen und kaum spezialisiertes medizinisches Personal.

Die Reha-Angebote für Betroffene beinhalten gezielte Bewegung, psychologische Betreuung und Pflegetraining – auch für die pflegende Person. Telerehabilitation und ambulante Angebote können die stationäre Versorgung ergänzen. Zielvereinbarungen und ein Monitoring nach der Reha sollen dort, wo der Schweregrad der Erkrankung es zulässt, die nachhaltige Integration in den Arbeitsmarkt fördern. Für leichtere Fälle ist die Wiedereingliederungsteilzeit ein wirksames Instrument zur Reintegration am Arbeitsplatz. Sie ist aber mit maximal sechs plus drei Monaten befristet und daher keine Lösung für schwere Fälle. 

Das Regierungsprogramm sieht den Ausbau der Versorgungsstrukturen für ME/CFS-Betroffene vor. Der erste Schritt ist flächendeckendes Know-how: Daher gibt es an der MedUni Wien seit einem Jahr ein Referenzzentrum, das Ärzte und Gesundheitspersonal unterstützt und informiert, aber keine Anlaufstelle für Patienten ist.

Für eine wirksame Unterstützung oder gar Heilung der Betroffenen fehlen aber noch die Methoden und Mittel: Daher wird intensiv an einer validen Diagnosemethode sowie an wirksamen Therapien und Heilmitteln geforscht. Neben der österreichischen Gesellschaft für ME/CFS, eine Initiative von Betroffenen für Betroffene, setzt sich vor allem die WE&ME Stiftung der Bäckerei-Familie Ströck dafür ein. 

• Nationales Referenzzentrum für postvirale Syndrome | MedUni Wien 
• Ergebnis Studie WU Wien OnePager_ME/CFS 
• Aktionsplan zu postakuten Infektionssyndromen

von Mag. Maria Cristina de Arteaga

20. Durchgang von Mentoring für Migrant:innen: Bewerbung als Mentorin oder Mentor ab jetzt möglich!

Das Erfolgsprogramm „Mentoring für Migrant:innen“ der WKO in Kooperation mit AMS und ÖIF startet im Jänner 2026 in die 20. Jubiläums-Runde. Bewerbungen sind bis 31.10.2025 per Mail an mentoring@wko.at möglich.

Im Rahmen des Programms unterstützen Mentoren aus der Wirtschaft qualifizierte Personen mit Migrationshintergrund beim Zugang zu Arbeitsmarkt und Gesellschaft. Gemeinsam werden Themen wie Netzwerkaufbau, Anerkennung von Qualifikationen und Jobbewerbung behandelt. Unternehmen erhalten dadurch Fachkräfte. Das Programm bietet Mentees und Mentoren Vernetzung und Weiterentwicklung.  

Das Projekt läuft mit Erfolg seit 2008, wurde international prämiert und gilt als Best-Practice-Beispiel. Bislang wurden österreichweit rund 3.000 Mentoringpaare gebildet. 

Nähere Infos unter https://www.wko.at/mentoring

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