Coronavirus-FAQ: WKÖ Informationen für Unternehmen

Derzeit gibt es keine Regelungen. Es besteht auch keine allgemeine Pflicht mehr, eine FFP2-Maske zu tragen.

Anmerkung: Für Personen, die positiv auf SARS-CoV-2 getestet wurden, gelten Verkehrsbeschränkungen. Diese umfassen in bestimmten Fällen (so z.B. im Freien, wenn der Mindestabstand von 2 Metern zu anderen Personen nicht eingehalten werden kann) das durchgehende Tragen einer FFP2-Maske.

Die FFP2-Maskenpflicht bleibt grundsätzlich nur mehr in besonders „vulnerablen Settings“ aufrecht:

• in Alten- und Pflegeheimen, Einrichtungen der Tagesstrukturen in der Altenbetreuung;
• in Krankenanstalten und Kuranstalten sowie
• in Betriebsstätten und an sonstigen Orten, an denen Gesundheits- und Pflegedienstleistungen erbracht werden

Anmerkung: Für Personen, die positiv auf SARS-CoV-2 getestet wurden, gelten Verkehrsbeschränkungen, diese umfassen das durchgehende Tragen einer FFP2-Maske in bestimmen Bereichen. 

Bei Vorschreibung einer Maskenpflicht aufgrund der 2. COVID-19-Basismaßnahmenverordnung ist grundsätzlich eine Atemschutzmaske der Schutzklasse FFP2 (FFP2-Maske) ohne Ausatemventil oder eine Maske mit mindestens gleichwertig genormtem Standard zu tragen. Als „mindestens gleichwertig“ gelten dabei folgende Standards:

• FFP3 (Europa)
• N95 (NIOSH-42C FR84, USA)
• P2 (AS/NZ 1716:2012, Australien/Neuseeland)
• KF94 (Korea 1st Class KMOEL-2017-64)
• DS (Japan JMHLW-Notification 214, 2018)
• KN95 (GB2626-2006, China)
  

Die Pflicht zum Tragen einer FFP2-Maske gilt nicht:

• für Kinder bis zum vollendeten 6. Lebensjahr
• für Personen, denen dies aus gesundheitlichen oder behinderungsspezifischen Gründen nicht zugemutet werden kann
• während der Konsumation von Speisen und Getränken
• während der Ausübung von Sport
• in Feuchträumen (z.B. Duschen und Schwimmhallen)
  
• zur Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für Leib, Leben und Eigentum
• für gehörlose und schwer hörbehinderte Personen sowie deren Kommunikationspartner während der Kommunikation
• bei der Erbringung und Inanspruchnahme von Gesundheitsdienstleistungen der Logopädie
• wenn dies aus therapeutisch-pädagogischen Gründen notwendig ist
• wenn dies zur Erbringung einer körpernahen Dienstleistung notwendig ist oder die Erbringung einer Dienstleistung dadurch verunmöglicht wird.

Personen, die aus gesundheitlichen oder behinderungsspezifischen Gründen keine FFP2-Maske tragen können, haben die Möglichkeit, stattdessen eine sonstige den Mund- und Nasenbereich abdeckende und eng anliegende mechanische Schutzvorrichtung (MNS-Maske) zu tragen. Sofern auch dies aus gesundheitlichen Gründen nicht zugemutet werden kann, darf auch eine sonstige nicht eng anliegende, aber den Mund- und Nasenbereich vollständig abdeckende mechanische Schutzvorrichtung getragen werden. Eine vollständige Abdeckung liegt vor, wenn die nicht eng anliegende Schutzvorrichtung bis zu den Ohren und deutlich unter das Kinn reicht. Wenn Personen auch dies aus gesundheitlichen Gründen nicht zugemutet werden kann, gilt die Verpflichtung zum Tragen einer MNS-Maske nicht.

Die Pflicht zum Tragen einer FFP2-Maske gilt nicht für Schwangere. Sie haben stattdessen eine eng anliegende MNS-Maske zu tragen.

Kinder bis zum vollendeten 6. Lebensjahr müssen keine FFP2-Maske bzw. keine MNS-Maske tragen. Kinder ab dem vollendeten 6. bis zum vollendeten 14. Lebensjahr können statt der FFP2-Maske auch eine eng anliegende MNS-Maske tragen.

Ja. Der Inhaber kann verlangen, dass die Befreiung von einer rechtlichen Maskenpflicht von besagtem Kunden mit einer ärztlichen Bestätigung glaubhaft gemacht wird.

Als Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr dient ein

• 1-G-Nachweis: Nachweis über eine Impfung
• 2-G-Nachweis: Nachweis über eine Impfung oder eine Genesung
• 2,5-G-Nachweis: Nachweis über eine Impfung, Genesung oder einen negativen PCR-Test
• 3-G-Nachweis: Nachweis über eine Impfung, Genesung oder einen negativen Test (PCR-Test oder Antigentest)

Derzeit gibt es laut bundesweiter Regelung keinen Bereich, in dem ein G-Nachweis verpflichtend vorzuweisen ist.

Die Begriffsbestimmungen werden in der aktuellen Verordnung zur Gewährleistung eines bundeseinheitlichen Mindeststandards für den Fall beibehalten, dass in den Bundesländern aufgrund der örtlichen Gegebenheiten strengere Maßnahmen im Sinne einer Beibehaltung der „3G-Nachweispflicht“ als erforderlich erachtet werden.

Die Nachweise im Detail

1-G-Nachweis: Impfung

• 2 Impfungen: Zweitimpfung, die max. 180 Tage (bzw. 210 Tage bei Personen bis zum vollendeten 18. Lebensjahr) zurückliegen darf oder
• Booster-Impfung: weitere Impfung („Auffrischungsimpfung“), die max. 365 Tage zurückliegen darf 
  

2-G-Nachweis: Impfung/Genesung

• Impfnachweis (siehe oben) oder
• Genesungsnachweis über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2 oder
• ärztliche Bestätigung über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2, die mittels PCR-Test bestätigt wurde oder
• Absonderungsbescheid, wenn dieser für eine in den letzten 180 Tagen vor der geplanten Testung nachweislich mit SARS-CoV-2 infizierte Person ausgestellt wurde

2,5-G-Nachweis: Impfung/Genesung/neg. PCR-Test

• Impfnachweis (siehe oben)
• Genesungsnachweis über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2 oder
• ärztliche Bestätigung über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2, die mittels PCR-Test bestätigt wurde, oder
• Absonderungsbescheid, wenn dieser für eine in den letzten 180 Tagen vor der geplanten Testung nachweislich mit SARS-CoV-2 infizierte Person ausgestellt wurde oder
• negativer PCR-Test (max. 72 h alt)

3-G-Nachweis: Impfung/Genesung/neg. Test

• Impfnachweis (siehe oben)
• Genesungsnachweis über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2 oder
• ärztliche Bestätigung über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2, die mittels PCR-Test bestätigt wurde, oder
• Absonderungsbescheid, wenn dieser für eine in den letzten 180 Tagen vor der geplanten Testung nachweislich mit SARS-CoV-2 infizierte Person ausgestellt wurde
• negativer Testnachweis:
  • PCR-Test: max. 72 h alt
  • Antigentest einer befugten Stelle (Apotheke, Teststraße): max. 24 h alt
  • Antigentests zur Eigenanwendung („Wohnzimmertest“), der in einem behördlichen Datenverarbeitungssystem erfasst wird: max. 24 h alt
    

Sonstiges

• Nachweise sind in lateinischer Schrift in deutscher oder englischer Sprache oder in Form eines Zertifikats nach dem Epidemiegesetz vorzulegen.
• Auch eine beglaubigte deutsche Übersetzung (z.B. eines ungarischen Absonderungsbescheides) erfüllt die Voraussetzungen.
• Der Betreiber der Betriebsstätte oder der Verantwortliche der Zusammenkunft darf bei der Kontrolle des Nachweises auch Name, Geburtsdatum, Gültigkeit und Barcode bzw. QR-Code überprüfen sowie einen Nachweis der Identität verlangen. Eine Vervielfältigung oder Aufbewahrung dieser Daten ist jedoch unzulässig.

Aushang für Betriebsstätten (PDF): Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr

Das COVID-19-Präventionskonzept dient der Minimierung des Infektionsrisikos mit SARS-CoV-2 und hat dem Stand der Wissenschaft zu entsprechen.

Es hat insbesondere Folgendes zu enthalten:

• spezifische Hygienemaßnahmen
• Regelungen zum Verhalten bei Auftreten einer SARS-CoV-2-Infektion
• Regelungen betreffend die Nutzung sanitärer Einrichtungen
• gegebenenfalls Regelungen betreffend die Konsumation von Speisen und Getränken
• Regelungen zur Steuerung des Personenaufkommens
  
• Vorgaben zur Schulung der Mitarbeiter in Bezug auf Hygienemaßnahmen. 

Je nach Betriebsstätte können zusätzliche Vorgaben verlangt werden. Der COVID-19-Beauftragte ist Ansprechperson für die Behörden und hat die Umsetzung des COVID-19-Präventionskonzepts zu überwachen.

Für folgende Betriebsstätten ist verpflichtend ein Präventionskonzept auszuarbeiten und umzusetzen:

• Alten- und Pflegeheime, Einrichtungen der Tagesstrukturen in der Altenbetreuung
• Kranken- und Kuranstalten
• sonstige Orte, an denen Gesundheits- und Pflegedienstleistungen erbracht werden

Vorlage (Word): COVID-19-Präventionskonzept

Als COVID-19-Beauftragte dürfen nur geeignete Personen bestellt werden. Voraussetzung für die Eignung ist zumindest die Kenntnis des COVID-19-Präventionskonzepts sowie Kenntnis der örtlichen Gegebenheiten und der organisatorischen Abläufe. Der COVID-19-Beauftragte dient als Ansprechperson für die Behörden und hat die Umsetzung des COVID-19-Präventionskonzepts zu überwachen.

Eine eigene Schulung für COVID-19-Beauftragte ist nicht verpflichtend vorgesehen, wenngleich eine solche zweckmäßig sein kann.

Es werden von mehreren Anbietern Schulungen angeboten: Übersichtsliste (PDF)

In öffentlichen Verkehrsmitteln ist laut bundesweiter Verordnung derzeit keine FFP2-Maske zu tragen.

Achtung: In Wien gilt in Öffis weiterhin eine FFP2-Masken-Pflicht.

Derzeit gelten keine Auflagen.

Derzeit gelten keine Auflagen.

Derzeit gelten keine Auflagen.

Derzeit gelten keine Auflagen.

Die meisten Bundesländer sehen Impfungen in Betrieben vor. Die Abwicklung und Organisation der Corona-Schutzimpfung liegt seit Jänner 2021 in der Verantwortung der Bundesländer. Die Bundesländer setzen ihre jeweiligen Impfstrategien selbständig um, die Bundesregierung übernimmt dabei eine koordinierende Rolle.

Dadurch kann es bundeslandspezifisch zu unterschiedlichen Regelungen und Vorgehensweisen kommen.

Für österreichweit tätige Unternehmen besteht nach wie vor die Möglichkeit, Covid-19 Impfstoff über das BMSGPK zu beziehen. Die bei der Impfung anfallenden Personalkosten werden weiterhin vom BMSGPK refundiert.

Weiterführende Informationen des BMSGPK (hier auch in Fremdsprachen)

Das Nationale Impfgremium (NIG) hat die Empfehlung für die COVID-19-Impfungen im Herbst 2022 veröffentlicht. Es gibt nun für alle Personen ab zwölf Jahren, mit abgeschlossener Grundimmunisierung (3 Impfungen) eine Empfehlung für die vierte Impfung (Auffrischungsimpfung).

• Alle Ärztinnen und Ärzte, unabhängig von ihrem Fachgebiet oder ihrer Ausbildung
• Arbeitsmedizinerinnen/Arbeitsmediziner und Schulärztinnen/Schulärzte
• Turnusärztinnen/Turnusärzte, pensionierte Ärztinnen/Ärzte und ausländische Ärztinnen/
• Ärzte in Zusammenarbeit mit zur selbständigen Berufsausübung berechtigten Ärztinnen/Ärzten
• Medizinstudierende in einem strukturierten Setting unter ärztlicher Aufsicht
• Diplomierte Gesundheits- und Krankenpfleger/innen nach schriftlicher ärztlicher Anordnung
• Weitere Rettungs- bzw. Notfallsanitäterinnen und -sanitäter nach entsprechender Schulung unter ärztlicher Aufsicht
• Die Vorbereitung zur Impfung kann durch entsprechendes pharmazeutisches Personal erfolgen
• Detailinformationen zu rechtlichen Themen rund um Corona sind auf der Infoseite des Sozialministeriums verfügbar.

Eine vorangegangene Genesung wird bei der Erstellung von Impfzertifikaten nicht mehr berücksichtigt. Bisher galt eine Genesung vor der ersten Impfung als eigenes immunologisches Ereignis. Künftig sind für den Grünen Pass generell drei Impfungen nötig. Jede Genesung gilt weiterhin sechs Monate, sie ersetzt aber keine Impfung mehr.

Genesenen ab einem Alter von 5 Jahren werden mindestens 3 Impfungen für die Grundimmunisierung empfohlen.

Details siehe Impfschema

Die Impfstoffe Comirnaty der Firma Pfizer/BioNTech und Spikevax von Moderna wurden nach Prüfung auf Wirksamkeit und Sicherheit Ende Mai 2021 bzw. am 23. Juli 2021 für die Verwendung bei Kindern ab dem vollendeten 12. Lebensjahr von den europäischen Behörden zugelassen, dabei werden dieselben Impfstoffe in derselben Dosierung wie für Personen höherer Altersgruppen eingesetzt.

Derzeit ist in Österreich für die Altersgruppe vom vollendeten 6. Lebensmonat bis zum vollendeten 5. Lebensjahr die spezielle Kinder-Formulierung Comirnaty empfohlen.

Für Kinder von 5 bis 11 Jahren gibt es ebenfalls eine spezielle Kinder-Formulierung des Impfstoffs Comirnaty von BioNTech/Pfizer. In dieser Altersgruppe wird die 3. Impfung ab 6 Monaten nach der 2. Impfung zum Abschluss der Grundimmunisierung empfohlen. Diese 3. Impfung – und damit der Abschluss der Grundimmunisierung – ist in der kalten Jahreszeit besonders wichtig.

Details siehe Anwendungsempfehlungen

Der Impfplan des Bundes ist die verbindliche Leitlinie für die impfenden Stellen in Österreich. Die angeführten Priorisierungen basieren auf den Grundlagen der medizinisch-fachlichen Empfehlungen durch das Nationale Impfgremium (NIG). Grundsätzlich liegt die konkrete Umsetzung der Impfung in der Verantwortung der einzelnen Bundesländer, diese kann regional unterschiedlich erfolgen.

Je nach festgelegter Konzeption in den Ländern gibt es auch verschiedene Varianten für betriebliche Impfungen, wie z.B. Impfen im Betrieb oder Impfen in einer externen Einrichtung (öffentliche Impfstelle, Arztpraxis, Impfinstitut…).

Die COVID-19-Verkehrsbeschränkungsverordnung (COVID-19-VbV) sieht als Verkehrsbeschränkung das durchgehende Tragen einer Maske (FFP-2-Maske) vor. Dies gilt für Personen, für die ein positives Testergebnis aus SARS-CoV-2 vorliegt.

Der Anwendungsbereich erfasst Dienstnehmer, für die eine aktuelle Infektion mit SARS-CoV-2 durch einen positiven Test bestätigt wurde. Der Anwendungsbereich der COVID-19-VbV ist unabhängig davon erfüllt, ob eine Dienstnehmer Symptome aufweist oder nicht.

Ob ein positiv getesteter Dienstnehmer arbeitsunfähig ist oder nicht, entscheidet ein Arzt mittels Krankschreibung.

Es besteht eine Verpflichtung zum durchgehenden Tragen einer Maske in folgenden Bereichen:

• außerhalb des privaten Wohnbereichs
  • in geschlossenen Räumen, wenn ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen ist und
  • im Freien, sofern ein Mindestabstand von zwei Metern zu anderen Personen nicht eingehalten werden kann,
• in öffentlichen Verkehrsmitteln,
• in privaten Verkehrsmitteln, sofern ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen ist, sowie
• im privaten Wohnbereich bei Zusammenkünften
  • in geschlossenen Räumen und
  • im Freien, sofern ein Mindestabstand von zwei Metern zu anderen Personen nicht eingehalten werden kann.

Dabei ist die Maske korrekt zu tragen (Mund und Nase sind vollständig zu bedecken, Maske ist regelmäßig zu wechseln).

Ist ein Dienstnehmer positiv getestet (und nicht krankgeschrieben) muss er am Arbeitsplatz durchgehend eine Maske tragen. Dies gilt in geschlossenen Räumen, wenn ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen ist und im Freien, sofern ein Abstand von 2m nicht eingehalten werden kann.

Die Maskenpflicht gilt in geschlossenen Räumen nur dann nicht, wenn ein physischer Kontakt zu anderen Personen ausgeschlossen ist. Als physischer Kontakt ist bereits die körperliche Anwesenheit einer anderen Person im selben Raum zu verstehen, unmittelbarer Körperkontakt oder eine spezielle Körpernähe ist nicht notwendig. Keine Maskenpflicht besteht daher lediglich bei Aufenthalt in einem Einzelbüro.  

Maskenpflicht besteht daher immer in Großraumbüros, geteilten Arbeitszimmern, bei Betreten allgemein zugänglicher Bereiche wie Gänge, WCs und Liften.

Ebenso in Kundenbereichen von Betriebsstätten zum Zweck des Erwerbs von Waren oder Dienstleistungen in geschlossenen Räumen, zumal hier ein Kontakt zu anderen Personen nie ausgeschlossen ist.

Sowohl Antigen- als auch molekularbiologische Tests sind zulässig. Im Falle eines positiven Antigentests ist eine Nachtestung mittels PCR-Tests (binnen 48 h) durchzuführen. 

Wird das positive Testergebnis des Antigentests durch einen PCR-Test nicht bestätigt, enden die Verkehrsbeschränkungen sofort.

Ansonsten dauern Verkehrsbeschränkungen 10 Tage mit der Möglichkeit der „Freitestung“ frühestens ab dem 5. Tag seit Probenahme. Für die „Freitestung“ bedarf es jedoch eines PCR-Tests bzw. eines Laborbefunds, der einen CT-Wert ≥30 ausweist.

Solange ein Dienstnehmer nicht krankgeschrieben ist, darf/muss er trotz positivem Corona-Test arbeiten gehen. Dies unabhängig davon, ob er Symptome aufweist oder nicht. 

Will der Arbeitgeber nicht, dass ein positiv getesteter Dienstnehmer zur Arbeit erscheint kann er diesen freistellen.

Dem arbeitsbereiten Dienstnehmer gebührt jedoch sein volles Entgelt, ohne dass der Arbeitgeber Anspruch auf Entschädigung gem § 32 EpiG hat.

Der Dienstnehmer muss auf Grund der Treuepflicht einen positiven Test melden. Der Arbeitgeber hat im Zuge seiner Fürsorgepflicht das Tragen der Maske im Rahmen des Zumutbaren, d.h. stichprobenartig, zu kontrollieren.

Muss ein AN den AG über einen positiven Test informieren, wenn er (mit Maske) am Arbeitsplatz erscheint?

Ja, dies ergibt sich aus der Treuepflicht des AN. Der AG muss überdies in die Lage versetzt werden seine Fürsorgepflicht den anderen AN gegenüber nach zu kommen um zumindest stichprobenartig das durchgängige Tragen der Maske kontrollieren zu können.

Muss ein AN den AG über einen positiven Test informieren, wenn er krankgeschrieben ist und nicht am Arbeitsplatz erscheint?

Grundsätzlich sollte der AN den AG darüber informieren, da in vielen Unternehmen Kontaktpersonen gesondert informiert und geeignete Maßnahmen ergriffen werden.

Auf Grund der weitreichenden gesetzlichen Änderungen, die Covid immer mehr als „normalen“ Krankenstand behandeln, sehen wir allerdings keine Grundlage, die den AN verpflichtet den AG zu informieren (solange er den Arbeitsplatz nicht aufsucht).

Eine gesonderte gesetzliche Verpflichtung besteht nicht. Unserer Ansicht nach stehen dem die Datenschutzbestimmungen des Arbeitsrechts und die DSGVO entgegen.

Die Maske darf nur abgenommen werden, wenn der DN allein zB in einem Einzelbüro (kein physischer Kontakt zu anderen Personen) oder im Freien mit einem Abstand von 2 m zu anderen Menschen isst/trinkt.

Diese Dienstnehmer sind im „normalen“ Krankenstand. Eine Erstattung der Entgeltfortzahlung nach dem EpidemieG gebührt in diesem Falle nicht. Bei längeren Krankenständen kommt uU ein teilweiser Ersatz der Kosten durch die AUVA in Betracht. Anspruch auf Zuschuss zur Entgeltfortzahlung besteht für Unternehmen, die durchschnittlich nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigen.

Der Zuschuss zur Entgeltfortzahlung gebührt für Krankenstandstage eines länger als 10 zusammenhängende Tage dauernden Krankenstandes und beträgt 50 % des tatsächlich fortgezahlten Entgelts (zuzüglich eines Zuschlages für die Sonderzahlungen in Höhe von 8,34 %).

Mehr Infos: Die genauen Voraussetzungen

Die Entschädigung für Dienstgeber setzte bisher eine Absonderung mittels Bescheid voraus. Die Verkehrsbeschränkung ersetzt die bisherigen Absonderungen, somit entfällt grundsätzlich der Anspruch des Dienstgebers auf Entschädigung.  

Einzige Ausnahme in der die Entschädigung gem § 32 EpiG noch möglich ist: Der positiv getestete Dienstnehmer darf den Arbeitsort nicht betreten, wenn

• die Verpflichtung zum durchgehenden Tragen einer Maske aus medizinischen Gründen (insbesondere bei Schwangerschaft) nicht möglich ist, oder
  
• die Arbeitsverrichtung durch das durchgehende Tragen einer Maske im Rahmen einer objektiven Betrachtung verunmöglicht wird (zB Logopäden, Musiker)  
  

und keine sonstigen geeigneten organisatorischen oder räumlichen Schutzmaßnahmen getroffen werden können.
Als sonstige geeignete organisatorische oder räumliche Schutzmaßnahmen kommen etwa Home-Office oder Einzelbüros in Betracht. Jedenfalls muss die Einhaltung der Voraussetzungen für Ausnahmen von der durchgehenden Maskenpflicht nach dieser Verordnung sichergestellt sein. Die in den bisherigen COVID-19-Maßnahmenverordnungen vorgesehenen Trennwände oder das Bilden von festen Teams sind nicht als geeignete Schutzmaßnahmen anzusehen. 

Ist ein Betreten des Arbeitsortes nach diesen Vorgaben nicht möglich, steht dem Arbeitgeber eine Entschädigung gem § 32 Abs. 1a EpiG zu.

Unserer Meinung nach ist dieses Risiko als äußerst gering zu bewerten. Die Fürsorgepflicht des AG wird eng ausgelegt, vom AG wird bspw nicht verlangt, dass er AN gegen alle Gefahren schützt. Der AG kann daher höchstens zu gelegentlichen Stichproben des dauerhaften Maskentragens bei positiv getesteten DN verpflichtet sein.

Bei Verstoß gegen die Maskentragepflicht drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen, die bis zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehen können. Bei einer Entlassung eines Arbeitnehmers hängt es von den jeweiligen Umständen ab, ob vorher eine Abmahnung notwendig ist, oder gleich eine Entlassung vorgenommen werden kann. 

Eine strengere 3G/2G Regel für Kunden darf auf Grund des Hausrechtes auch weiterhin eingeführt/beibehalten werden.

Für Kontaktpersonen gelten ab 1.8.2022 keine Einschränkungen.

Nein. Bleibt der Arbeitnehmer grundlos der Arbeit fern oder verweigert er vor Ort konsequent die Arbeitsleistung, stellt dies eine Verletzung seiner Dienstpflichten dar. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall nach einer entsprechenden Verwarnung sogar berechtigt, den Arbeitnehmer zu entlassen.

Der Arbeitnehmer könnte nur dann die Arbeitsleistung berechtigt verweigern, wenn im Betrieb die konkret nachvollziehbare Gefahr besteht, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken. Ein solcher Fall wäre beispielsweise dann gegeben, wenn es im unmittelbaren Arbeitsumfeld des Arbeitnehmers bereits zu einer Ansteckung mit dem Virus gekommen ist und der Arbeitgeber nicht alle nötigen Maßnahmen ergriffen hat, um eine Ansteckung zu verhindern.

Wir verweisen in diesem Zusammenhang auf den umfassenden FAQ-Bereich der Datenschutzbehörde.  

Wenn Personen von der Bezirkshauptmannschaft bis 31.7.2022 unter Quarantäne gestellt werden, weil sie mit dem COVID-19-Virus infiziert oder ansteckungsverdächtig sind, bestehen Entschädigungsansprüche wegen des dadurch entstandenen Verdienstentganges. Voraussetzung dafür ist, dass die Behörde einen sog. Absonderungsbescheid erlassen hat. Die Entschädigung kann innerhalb von drei Monaten ab der Aufhebung der Quarantäne bei der zuständigen Bezirkshauptmannschaft beantragt werden.

Wird ein Mitarbeiter abgesondert, hat der Unternehmer diesem den Lohn entsprechend dem Entgeltfortzahlungsgesetz auch während der Absonderung auszuzahlen. Mit der Auszahlung erwirbt der Arbeitgeber einen Anspruch auf Vergütung des während der Absonderung ausbezahlten Lohnes. Dieser Vergütungsanspruch umfasst auch den Dienstgeberanteil in der gesetzlichen Sozialversicherung. 

Achtung

Der Antrag auf Vergütung ist vom Arbeitgeber binnen 3 Monaten ab dem Tag der Aufhebung der behördlich verhängten Quarantäne bei der Bezirksverwaltungsbehörde geltend zu machen.

Vielfach kommt es vor, dass der Absonderungsbescheid aber erst nach Ablauf der 3-Monatsfrist zugestellt wird.

Tipp

Machen Sie daher den Entschädigungsanspruch möglichst gleich nach dem Ende der Quarantäne des Mitarbeiters, aber jedenfalls binnen der vorgesehenen 3 Monatsfrist geltend, und zwar auch dann, wenn der Absonderungsbescheid noch nicht vorliegt.

Nehmen Sie in den Antrag den Hinweis auf, dass der schriftliche Absonderungsbescheid von der zuständigen Behörde noch nicht aus- bzw. zugestellt wurde, dass sie aber die Absicht haben, diesen sobald er vorliegt, als Beleg für den Entschädigungsanspruch nachzureichen.

Derzeit sind in Kundenbereichen, weder für Kunden noch für Mitarbeiter, bestimmte Auflagen (zB 3-G-Nachweis, FFP2-Maskenpflicht) einzuhalten.

Ausnahmen:

• Die FFP2-Maskenpflicht gilt weiterhin in besonders „vulnerablen“ Settings.
• Der Arbeitgeber kann in begründeten Fällen strengere Maßnahmen vorsehen.
• Für Personen, die positiv auf SARS-CoV-2 getestet wurden, gelten Verkehrsbeschränkungen, diese umfassen das durchgehende Tragen einer FFP2-Maske in bestimmen Bereichen wie z.B. in geschlossenen Räumen, sofern ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen ist.

In folgenden besonders „vulnerablen Settings“ besteht weiterhin eine FFP2-Maskenpflicht:

• in Alten- und Pflegeheimen, Einrichtungen der Tagesstrukturen in der Altenbetreuung
• in Krankenanstalten, Kuranstalten und
• in Betriebsstätten und an sonstigen Orten, an denen Gesundheits- und Pflegedienstleistungen erbracht werden.

Ein 3-G-Nachweis ist nicht mehr erforderlich.

Weitere Informationen: Branchenbezogene Hygieneempfehlungen für Gewerbetreibende erhalten Sie bei Ihrem jeweiligen Fachverband.

Mitarbeiter, Betreiber sowie Besucher und Begleitpersonen haben bei unmittelbarem Kontakt mit Bewohnern bzw. Patienten in geschlossenen Räumen eine FFP2-Maske zu tragen. Dies gilt nicht, wenn das Infektionsrisiko durch technische Schutzmaßnahmen wie die Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden minimiert werden kann.

Diese Regelung gilt auch für externe Dienstleister.

Patienten, Besucher und Begleitpersonen haben eine FFP2-Maske zu tragen.

Betreiber, Mitarbeiter und Dienstleistungserbringer haben bei unmittelbarem Patientenkontakt in geschlossenen Räumen eine FFP2-Maske zu tragen. Dies gilt nicht, wenn das Infektionsrisiko durch technische Schutzmaßnahmen wie die Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden minimiert werden kann.

Als körpernahe Dienstleistungen gelten insbesondere Dienstleistungen der Friseure und Perückenmacher (Stylisten), Kosmetiker (Schönheitspfleger) sowie Dienstleistungen der Masseure und Fußpfleger. 

Derzeit gelten keine besonderen Auflagen für Kunden.

Am Ort der beruflichen Tätigkeit gelten für Arbeitnehmer, Inhaber und Betreiber grundsätzlich keine allgemeinen Regelungen mehr. Anmerkung: Der Arbeitgeber kann in begründeten Fällen zur Verhinderung der Weiterverbreitung von COVID-19 strengere Maßnahmen als in der Verordnung vorsehen.

Erbringer mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen haben an auswärtigen Arbeitsstellen bei unmittelbarem Kunden- bzw. Patientenkontakt in geschlossenen Räumen eine FFP2-Maske zu tragen, sofern das Infektionsrisiko nicht durch technische Schutzmaßnahmen (wie die Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden) minimiert werden kann.

Ausnahme: Erbringer mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen im Rahmen der Behindertenhilfe haben bei unmittelbarem Kundenkontakt keine FFP2-Maske zu tragen.

Ein 3-G-Nachweis ist für Erbringer mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen nicht mehr erforderlich. 

Derzeit gelten keine besonderen Auflagen für Kunden.

Am Ort der beruflichen Tätigkeit gelten für Arbeitnehmer, Inhaber und Betreiber grundsätzlich keine allgemeinen Regelungen mehr. Anmerkung: Der Arbeitgeber kann in begründeten Fällen zur Verhinderung der Weiterverbreitung von COVID-19 strengere Maßnahmen als in der Verordnung vorsehen.

Derzeit gelten für Kunden keine besonderen Regelungen.

Am Ort der beruflichen Tätigkeit gelten für Arbeitnehmer, Inhaber und Betreiber grundsätzlich ebenfalls keine allgemeinen Regelungen mehr.

Anmerkung: Der Arbeitgeber kann in begründeten Fällen zur Verhinderung der Weiterverbreitung von COVID-19 strengere Maßnahmen als in der Verordnung vorsehen.

Für Zusammenkünfte bis zu 500 Personen gelten keine Auflagen.

Bei Zusammenkünften mit mehr als 500 Personen hat der für eine Zusammenkunft Verantwortliche einen COVID-19-Beauftragten zu bestellen und ein COVID-19-Präventionskonzept auszuarbeiten und umzusetzen.

Die Bezirksverwaltungsbehörde hat die Einhaltung der COVID-19-Präventionskonzepte stichprobenartig zu überprüfen. Das COVID-19-Präventionskonzept ist zu diesem Zweck während der Dauer der Zusammenkunft bereitzuhalten und auf Verlangen der Bezirksverwaltungsbehörde vorzulegen.

Ausnahmen: Bei folgenden Zusammenkünften sind kein Präventionskonzept und kein COVID-19-Beauftragter notwendig:

• Begräbnisse
• Versammlungen nach dem Versammlungsgesetz 
• Zusammenkünfte zu beruflichen Zwecken, wenn diese zur Aufrechterhaltung der beruflichen Tätigkeit erforderlich sind
• Zusammenkünfte von Organen politischer Parteien
• Zusammenkünfte von Organen juristischer Personen
• Zusammenkünfte nach dem Arbeitsverfassungsgesetz
• das Befahren von Theatern, Konzertsälen und -arenen, Kinos, Varietees und Kabaretts, wenn dies mit mehrspurigen Kraftfahrzeugen erfolgt
• Zusammenkünfte im privaten Wohnbereich

Infos dazu finden Sie unter Corona-Unternehmenshilfen.

Das Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz (BMSGPK) regelt gesundheitspolizeilich die Einreise nach Österreich mittels „Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz über die Einreise nach Österreich in Zusammenhang mit der Eindämmung mit COVID-19 (COVID-19-Einreiseverordnung 2022 - COVID-19-EinreiseV 2022). Dort finden Sie auch tagesaktuell die Information, ob ein Staat als Virusvariantengebiet oder -staat (Anlage 1) oder als Gebiet oder Staat mit hohem epidemiologischem Risiko (Anlage 2) gelistet ist.

Davon getrennt zu beurteilen sind mögliche fremdenpolizeiliche Fragestellungen. Weitere Informationen zu fremdenpolizeilichen Voraussetzungen bei der Einreise nach Österreich finden Sie auf der Webseite zu den länderspezifischen Reiseinformationen des Bundesministeriums für europäische und internationale Angelegenheiten und auf der Website des Bundesministeriums für Inneres.

Informationen zur Einreise zu beruflichen Zwecken in andere Länder finden Sie auf den jeweiligen WKÖ Länderseiten und im WKÖ Exportradar.

Aktuell gibt es bei der Einreise ins Bundesgebiet keine Verpflichtung zur Vorlage eines 3-G-Nachweises.  

Die COVID-19-EinreiseV beschränkt sich nunmehr nur auf Regelungen für die Einreise aus Virusvariantengebieten (Anlage 1) und Gebieten bzw. Staaten mit hohem epidemiologischem Risiko (Anlage 2). 

Derzeit ist kein Staat oder Gebiet als Virusvariantengebiet der Anlage 1 oder als Staat oder Gebiet mit hohem epidemiologischem Risiko gelistet.

Für Reisende aus derartig klassifizierten Ländern gelten gesundheitspolizeiliche) Einschränkungen/Voraussetzungen für die Einreise ins Bundesgebiet.

Aktuell sind keine Staaten oder Gebiete als Virusvariantengebiete der Anlage 1 klassifiziert. Dies ist für Staaten und Gebiete mit sehr hohem epidemiologischem Risiko (Virusvariantengebiete) vorbehalten. Das sind insbesondere solche, in denen eine neuartige Virusvariante aufgetreten ist, die eine erhebliche Steigerung der Verbreitung von SARS-CoV 2 mit Auswirkungen auf die medizinische Versorgung in Österreich befürchten lässt.

Personen, die aus einem Virusvariantengebiet der Anlage 1 einreisen oder sich innerhalb der letzten zehn Tage in einem solchen aufgehalten haben, haben einen 3-G-Nachweis (Geimpft, Genesen oder Getestet) mitzuführen, eine Registrierung vorzunehmen und unverzüglich eine zehntägige Quarantäne anzutreten. Die Quarantäne gilt als beendet, wenn frühestens am 5. Tag nach der Einreise ein PCR-Test oder Antigentest durchgeführt wird, dessen Ergebnis negativ ist. 

Personen, die bei der Einreise aus Virusvariantengebieten der Anlage 1 keinen 3-G-Nachweis mitführen, begehen eine Verwaltungsübertretung. 

Detaillierte Voraussetzungen für Impf-, Genesungs- und Testnachweise finden sie unter der Frage „Wann gelte ich als geimpft, genesen oder getestet (3-G-Nachweis)?“ 

Folgende Personen sind von der Verpflichtung zur Vorlage eines 3-G-Nachweises ausgenommen:

• Schwangere oder 
• Personen, die nicht ohne Gefahr für Leben oder Gesundheit geimpft werden können,

und denen eine Testung aus gesundheitlichen oder behinderungsspezifischen Gründen, insbesondere wegen dementieller Beeinträchtigung, nicht zugemutet werden kann. 

Ausgenommen von der Quarantänepflicht sind gemäß § 5 Abs. 3 COVID-19-EinreiseV folgende Personengruppen:

• Minderjährige, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben,
• Personen, die im Rahmen des regelmäßigen Pendlerverkehrs zu beruflichen Zwecken, zur Teilnahme am Schul- und Studienbetrieb, zu familiären Zwecken oder zum Besuch des Lebenspartners einreisen,
• zu beruflichen Zwecken zum Besuch einer internationalen Einrichtung im Sinne des § 2 Z 1 des Amtssitzgesetzes (ASG), BGBl. I Nr. 54/2021, oder im überwiegenden Interesse der Republik Österreich insbesondere in kultureller oder sportlicher Hinsicht, wobei dies auch für Betreuer und Trainer gilt,
• Fremde, wenn diese über einen Lichtbildausweis gemäß § 5 ASG verfügen,
• humanitäre Einsatzkräfte,
• Eine Begleitperson im Rahmen der Einreise aus medizinischen Gründen
• Personen, die zum Zweck der Wahrnehmung einer zwingenden gerichtlich oder behördlich auferlegten Pflicht, wie der Wahrnehmung von Ladungen zu Gerichtsverhandlungen, einreisen und
• Personen, die aus unvorhersehbaren, unaufschiebbaren, besonders berücksichtigungswürdigen Gründen im familiären Kreis, wie insbesondere aufgrund von schweren Krankheitsfällen, Todesfällen, Begräbnissen, Geburten sowie der Betreuung von unterstützungsbedürftigen Personen in Notfällen einreisen. 

Diese Personengruppen sind somit von der Quarantäneverpflichtung bei der Einreise aus Virusvariantengebieten der Anlage 1 ausgenommen. Einen 3-G-Nachweis und eine Registrierung müssen diese Personen trotzdem vorlegen/vornehmen. 

Eine Ausnahme für alle beruflichen Zwecke bei der Einreise aus Virusvariantengebieten wird vom BMSGPK als nicht vertretbar erachtet. Zusammengefasst heißt das, dass die Quarantänepflicht verpflichtend bei in der Praxis „normalen/gewöhnlichen“ Geschäftsreisen aus Virusvariantengebieten gilt, da die Einreise zu beruflichen Zwecken im überwiegenden Interesse der Republik Österreich sehr eng auszulegen ist. 

Beförderungsunternehmen haben sicherzustellen, dass die von ihnen in das Bundesgebiet beförderten Personen über die Voraussetzungen und Auflagen und über die Rechtsfolgen von Verstößen dagegen informiert werden. Beförderungsunternehmen dürfen Personen aus Staaten oder Gebieten der Anlage 1 nur in das Bundesgebiet befördern, wenn sie vor der Einreise überprüfen, ob die Voraussetzungen und Auflagen eingehalten werden (diese Bestimmung - §6 Abs. 2 bis 4 - gilt ab 15. Juni 2022). 

Achtung: Besonders zu beachten ist, dass die obenstehenden Einreisevoraussetzungen auch gelten, wenn sich der Einreisende innerhalb der letzten 10 Tage vor Einreise nach Österreich in einem Virusvariantengebieten und -staaten der Anlage 1 aufgehalten hat.

Was gilt als regelmäßiger Pendlerverkehr?

Pendler:innen sind bei der Einreise aus einem Virusvariantengebiet Anlage 1 von der Quarantänepflicht gemäß § 5 Abs. 3 COVID-19-EinreiseV ausgenommen, müssen jedoch einen 3-G-Nachweis erbringen und eine Registrierung durchführen. Die Registrierung ist spätestens nach 28 Tagen zu erneuern. Regelmäßige (Berufs-)Pendler:innen können ihre Pendlereigenschaft zum Beispiel durch eine Bestätigung nachweisen (siehe Bescheinigung für Berufspendler); zusätzlich empfehlen wir die Mitnahme von Kopien des Arbeitsvertrags sowie von Dokumenten, welche den regelmäßigen Pendelverkehr untermauern, wie beispielsweise den Meldezettel aus dem Heimatland. Eine regelmäßiger Pendlerverkehr ist erforderlich: d.h. Tages-, Wochen- und Monatspendler:innen reisen regelmäßig ein und fallen unter die gegenständliche Ausnahme; eine Einreise, die nicht einmal im monatlichen Rhythmus erfolgt, wird in der Regel nicht als regelmäßiger Pendlerverkehr anerkannt.  

Informationen hinsichtlich der Einreise für (Berufs-)Pendler:innen in andere Ländern können auf den jeweiligen WKÖ Länderseiten und im WKÖ Exportradar gefunden werden.

Aktuell sind keine Staaten oder Gebiete als mit hohem epidemiologischem Risiko in Anlage 2 klassifiziert.

Personen, die aus in Anlage 2 gelisteten Gebieten oder Staaten nach Österreich einreisen oder als Transitpassagiere über Österreich in einen EU-/EWR-Staat weiterreisen, sind verpflichtet, einen Nachweis über ein negatives Ergebnis eines molekularbiologischen Tests (PCR-Test) auf SARS-CoV-2, dessen Abnahme nicht mehr als 48 Stunden zurückliegen darf, mitzuführen.

Davon aus genommen sind Personen, die ein ärztliches Zeugnis entsprechend Anlage H oder Anlage I vorweisen können (Voraussetzungen: Ausstellung frühestens 14 Tage nach Erstnachweis/Symptombeginn | Symptomfreiheit mind. 48h vor Ausstellung), das

• eine in den letzten 90 Tagen erfolgte und zum Zeitpunkt der Ausstellung abgelaufenen Infektion mit SARS-CoV-2 bestätigt

oder

• das bestätigt, dass trotz Vorliegens eines positiven molekularbiologischen Testergebnisses auf SARS-CoV-2 aufgrund der medizinischen Laborbefunde davon ausgegangen werden kann, dass keine Ansteckungsgefahr mehr besteht.

Ausgenommen sind ebenfalls Personen, denen eine Testung aus gesundheitlichen oder behinderungsspezifischen Gründen, insbesondere wegen dementieller Beeinträchtigung, nicht zugemutet werden kann.

Beförderungsunternehmen haben sicherzustellen, dass die von ihnen in das Bundesgebiet beförderten Personen über die Voraussetzungen und Auflagen und über die Rechtsfolgen von Verstößen dagegen informiert werden. Beförderungsunternehmen dürfen Personen aus Staaten oder Gebieten der Anlage 2 nur in das Bundesgebiet befördern, wenn sie vor der Einreise überprüfen, ob die Voraussetzungen und Auflagen eingehalten werden.

Derzeit müssen Sie sich bei der Einreise nach Österreich NICHT registrieren.

Eine Registrierung mittels Pre-Travel-Clearance-Formular ist nur vorgesehen, wenn Sie aus Staaten und Gebieten mit sehr hohem epidemiologischem Risiko (Virusvariantengebiete der Anlage 1 | aktuell trifft das auf keine Staaten zu) einreisen und keine Ausnahmen erfüllen. Die Registrierung darf in diesem Fall frühestens 72 Stunden vor der geplanten Einreise nach Österreich durchgeführt werden.

Das Formular steht auf Deutsch und auf Englisch zur Verfügung. Folgende Daten müssen bei der Registrierung bekannt gegeben werden:

1. Vor- und Familienname,
2. Geburtsdatum,
3. bei mehrtägigen Aufenthalten die Wohn- oder Aufenthaltsadresse (falls davon abweichend den Ort der Quarantäne),
4. Datum der Einreise,
5. etwaiges Datum der Ausreise,
6. Abreisestaat oder -gebiet
7. Aufenthalt während der letzten zehn Tage vor der Einreise,
8. Kontaktdaten (Telefonnummer, E-Mail-Adresse),
9. Vorliegen eines Nachweises einer geringen epidemiologischen Gefahr.
   

Die Registrierung hat elektronisch zu erfolgen. Die registrierten Personen erhalten anschließend eine generierte Sendebestätigung (PDF-Dokument mit einem QR-Code) per Download und per E-Mail-Adresse zugesendet. Diese Sendebestätigung ist entweder ausgedruckt oder digital (z.B. Smartphone) mitzuführen. Sie ist bei einer Kontrolle auf Verlangen vorzuweisen.

Ist in Ausnahmefällen, z.B. wenn jemand keine technische Möglichkeit hat, die Registrierung über das elektronische Formular nicht möglich, kann das Formular auch in Papierform verwendet werden (siehe Anlage F oder Anlage G) . Im Fall einer Kontrolle werden die ausgefüllten Formulare durch die kontrollierende Behörde selbst der jeweils zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde weitergeleitet. Die Speicherung der Daten erfolgt für 28 Tage ab Datum der Einreise. Die Daten werden anschließend gelöscht bzw. vernichtet.

Handelt es sich bei der nach dieser Verordnung zur Registrierung verpflichteten Person um einen Pendler, ist die Registrierung bei jeder Änderung der Daten der Nummern 3, 6, 7, 8 und 9, spätestens jedoch alle 28 Tage, vorzunehmen.

§ 2 der COVID-19-EinreiseV definiert, unter welchen Voraussetzungen die einreisende Person als gegen COVID-19 vollständig geimpft, von COVID-19 genesen oder negativ auf COVID-19 getestet gilt und damit den 3-G-Nachweis ("Nachweis über eine geringe epidemiologische Gefahr") erfüllt. 3-G-Nachweise sind in lateinischer Schrift in deutscher oder englischer Sprache oder in Form eines Zertifikats gemäß § 4b Abs. 1 des Epidemiegesetzes 1950 (QR-Codes) vorzulegen. Einen Nachweis gemäß § 2 Abs. 1 sind ärztliche Zeugnisse entsprechend der Anlage D oder der Anlage E gleichgestellt.

1. „Geimpfte“ nach der österreichischen COVID-19-EinreiseV müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Zweitimpfung, wobei diese bei Personen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, nicht länger als 270 Tage zurückliegen darf
• Einmalimpfung nach Ablauf von 21 Tagen seit der Impfung bei Impfstoffen, bei denen nur eine Impfung vorgesehen ist, wobei diese bei Personen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, nicht länger als 270 Tage zurückliegen darf
  
• weitere Impfung („Booster“ Impfung) ohne zeitliche Beschränkung.
  

Die zugelassenen Impfstoffe werden in der Anlage C gelistet. Siehe dazu auch die Frage: „Welche Impfstoffe werden bei der Einreise nach Österreich akzeptiert?“

2. „Genesene“ nach der COVID-19-EinreiseV müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• ein Genesungsnachweis über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2 oder eine ärztliche Bestätigung über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2, die durch einen Test auf SARS-CoV-2 bestätigt wurde, oder
• Absonderungsbescheid, wenn dieser für eine in den letzten 180 Tagen vor der vorgesehenen Testung nachweislich mit SARS-CoV-2 infizierte Person ausgestellt wurde.

3. „Getestete“ nach der COVID-19-EinreiseV müssen folgende Voraussetzungen erfüllen:

Vorgewiesen werden muss ein ärztliche Zeugnisse entsprechend der Anlage D oder Anlage E, oder ein negatives Testergebnis.

Als Test im Sinne der COVID-19-EinreiseV gilt nur ein molekularbiologischer Test auf SARS-CoV-2 (PCR-Test, Probeentnahme darf nicht länger als 72 Stunden zurückliegen) oder ein Antigentest (Probeentnahme darf nicht länger als 24 Stunden zurückliegen), ausgenommen eines solchen zur Eigenanwendung. Die Kosten für einen nach der COVID-19-EinreiseV erforderlichen Test sind selbst zu tragen. 

Negative Testergebnisse benötigen zumindest folgenden Angaben:

• Vor- und Nachname der getesteten Person,
• Geburtsdatum,
• Datum und Uhrzeit der Probenahme,
• Testergebnis,
• Bezeichnung des Ausstellers des Testzertifikats.
  

Aktuell ist bei der Einreise kein Impfnachweis erforderlich.

Als Impfnachweis werden all jene Impfungen anerkannt, die zentral zugelassen sind (Informationen siehe BASG) oder auf der Anlage C gelistet sind. Gegenwärtig befinden sich auf Anlage C folgende Impfstoffe:

•  COVISHIELD/ChAdOx1_nCoV-19/COVID-19 Vaccine (ChAdOx1-S [recombinant]) von Serum Institute of India Pvt. Ltd.
• Sinopharm/COVID-19 vaccine BIBP/BBIBP-CorV/BIBP (Beijing Institute of Biological Products Co-Ltd.) SARS-CoV-2 Vaccine (Vero Cell), Inactivated (InCoV) von Beijing Institute of Biological Products Co., Ltd. (BIBP)
• Sinovac/CoronaVac/COVID-19 Vaccine (Vero Cell), Inactivated von Sinovac Life Sciences Co., Ltd.
• COVAXIN/BBV152/SARS-CoV-2 Vaccine, Inactivated (Vero Cell)/ Covid-19 vaccine (Whole Virion Inactivated Corona Virus vaccine) von Bharat Biotech International Ltd.
• COVOVAX/NVX-CoV2373/COVID-19 vaccine (SARS-CoV-2 rS Protein Nanoparticle [Recombinant]) von Serum Institute of India Pvt. Ltd.
• CONVIDECIA/CanSinoBIO Ad5-nCoV-S/COVID-19 Vaccine (Ad5-nCoV-S [Recombinant]) von CanSino Biologics Inc.: 1 Dosis
  

Ja. Die gesamte COVID-19-EinreiseV gilt nicht für Einreisende, wenn die Einreise zur „Aufrechterhaltung des Güter- und Personenverkehrs“ erfolgt. Unter diesen Tatbestand fallen auch Personen, die bspw. im privaten PKW zu ihrem Arbeitsplatz nach Österreich einpendeln, wo sie zur „Aufrechterhaltung des Güter- und Personenverkehrs“ arbeiten (dies ist glaubhaft zu machen). 

Bei Personen, deren Zielland nicht Österreich ist, greift der Ausnahmetatbestand nur, wenn deren Ausreise aus Österreich sichergestellt ist. Auf Verlangen der Behörden müssen diese Personengruppen glaubhaft machen können, dass ihre Ausreise aus Österreich gesichert ist (z.B., dass die Reisenden die Einreisevoraussetzungen der Zielstaates erfüllen). 

Ja. Die gesamte COVID-19-EinreiseV gilt nicht für Einreisende, wenn sie nur durch Österreich ohne Zwischenstopp durchreisen, dies umfasst auch ausschließlich unerlässliche Unterbrechungen.

Diese Personen müssen jedoch nachweisen können, dass ihre Ausreise sichergestellt ist, dies muss auf Verlangen der Behörden glaubhaft gemacht werden können (z.B., dass die Reisenden die Einreisevoraussetzungen der Zielstaates erfüllen).

Davon ausgenommen sind Reisende aus Gebieten oder Staaten mit hohem epidemiologischem Risiko (Anlage 2), die über Österreich in einen EU-/EWR-Staat weiterreisen. Diese unterliegen der COVID-19-EinreiseV vollumfänglich. 

Die gesamte COVID-19-EinreiseV gilt nicht für Einreisende, wenn die Einreise nach Österreich als Zielland zur „Aufrechterhaltung des Güter- und Personenverkehrs“ erfolgt.

Bitte beachten Sie, dass bei Einreisen, deren Zielland nicht Österreich ist, der Ausnahmetatbestand nur noch greift, wenn deren Ausreise aus Österreich sichergestellt ist. Auf Verlangen der Behörden müssen diese Personengruppen glaubhaft machen können, dass ihre Ausreise aus Österreich gesichert ist.

Eine Einreise ist somit ohne Test/Impf-/Genesungs- oder Quarantäneerfordernis und ohne Registrierung möglich. Wenn daher die Reise ausschließlich der Entgegennahme und dem Transport der Ware nach Österreich dient, so gilt diese Ausnahme von der Nachweis- und Quarantäneerfordernis. Der Warenverkehr ist mithilfe von Dokumenten (z.B. Frachtbriefe) glaubhaft zu machen. Die Wiedereinreise hat auf direktem Weg zu erfolgen. 

Ist eine Person nach der COVID-19-EinreiseV verpflichtet, eine selbstüberwachte Quarantäne anzutreten, so muss diese schnellstmöglich und auf direktem Weg an einem bestehenden Wohnsitz (Heimquarantäne) oder an einer sonstigen geeigneten Unterkunft (über deren Verfügbarkeit bei der Einreise eine Bestätigung vorzuweisen ist) angetreten werden. Die Kosten der Unterkunft sind von der Person selbst zu tragen. Der Wohnsitz oder die Unterkunft darf während der Quarantäne nicht verlassen werden.

Eine Ausnahme vom Verbot, die Quarantäneunterkunft frühzeitig zu verlassen, besteht für unbedingt notwendige Wege zur Inanspruchnahme einer nach der COVID-19-EinreiseV erforderlichen Testung. Dabei ist auf die größtmögliche Minimierung eines allfälligen Infektionsrisikos zu achten. Die Quarantäne darf zum Zweck der Ausreise aus dem Bundesgebiet vorzeitig beendet werden, wenn sichergestellt ist, dass bei der Ausreise das Infektionsrisiko größtmöglich minimiert wird.

Zur Möglichkeit der Freitestung während der Quarantäne erfolgte folgende Klarstellung des BMSGPK: „Bevorzugterweise ist die Testung innerhalb der Quarantäne durchzuführen, sofern dies möglich ist (z.B. durch Betriebsärzte, Labordienstleister). Ist das nicht möglich kann zur Durchführung einer Testung die Quarantäne verlassen werden, wobei sämtliche Maßnahmen zu ergreifen sind, die eine allfällige Weiterverbreitung der Krankheit verhindern. Dies umfasst zumindest die Einhaltung der allgemeinen Hygieneregeln (Abstand halten, Personenkontakte vermeiden, Mund-Nasenschutz tragen, häufiges Händewaschen). Alle nicht zur Durchführung der Testung unbedingt notwendigen Personenkontakte sind zu vermeiden, keine Zwischenstopps am Weg zum Labor, nach Möglichkeit öffentliche Verkehrsmittel vermeiden, Terminvereinbarung mit Labor, Testpersonal auf aktive Quarantäne hinweisen, etc.“ 

Ja, es werden Testergebnisse, Genesungszertifikate und Impfzertifikate in lateinischer Schrift in deutscher und englischer Sprache grundsätzlich akzeptiert. Vorausgesetzt, die ausländische Test-, Genesungs- und Impfnachweise entsprechen der Anlage D oder der Anlage E - die Daten müssen klar ersichtlich sein. Um Probleme an der Grenze zu vermeiden, empfehlen wir die Verwendung der Formulare der Anlage D oder Anlage E.

Weitere Details zu den Impf-, Genesungs- und/oder Testnachweisen finden sie unter der Frage "Wann gelte ich als geimpft, genesen oder getestet (3-G-Nachweis)?" 

Sind Personen von der COVID-19-EinreiseV ausgenommen, bestehen für diese keine Impf-, Genesungs-, Test-, Quarantäne- oder Registrierungspflicht. Die gesamte COVID-19-EinreiseV gilt nicht für die Einreise und Beförderung

• zur Aufrechterhaltung des Güter- und Personenverkehrs; wenn das Zielland nicht Österreich ist, muss die Ausreise sichergestellt sein,
• ausschließlich aus zwingenden Gründen der Tierversorgung oder für land- und forstwirtschaftlich erforderliche Maßnahmen im Einzelfall,
• im Rahmen der Durchführung einer beruflichen Überstellungsfahrt/eines beruflichen Überstellungsfluges,
• im zwingenden Interesse der Republik Österreich,
• von Minderjährigen, die das sechste Lebensjahr noch nicht vollendet haben,
• von Transitpassagieren – mit Ausnahme solcher, die aus einem in der Anlage 2 genannten Staat oder Gebiet einreisen und in einen EU-/EWR-Staat weiterreisen – oder zur Durchreise durch Österreich ohne Zwischenstopp, die auch bei ausschließlich unerlässlichen Unterbrechungen vorliegt, sofern die Ausreise sichergestellt ist,
• der Besatzung einer Repatriierungsfahrt/eines Repatriierungsfluges einschließlich der mitreisenden Organe des öffentlichen Sicherheitsdienstes,
• von Insassen von Einsatzfahrzeugen gemäß § 26 der Straßenverkehrsordnung 1960 (StVO 1960), BGBl. Nr. 159/1960, und Fahrzeugen im öffentlichen Dienst gemäß § 26a StVO 1960,
• von Personen, die aus Österreich kommend ausländisches Territorium ohne Zwischenstopp zur Erreichung ihres Zielortes in Österreich queren,
• von Personen, die auf Grund einer humanitären Notlage oder einer kriegerischen Auseinandersetzung einreisen,
• von Personen, die zur Inanspruchnahme unbedingt notwendiger medizinischer Leistungen einreisen und eine Bestätigung entsprechend der Anlage A oder der Anlage B vorweisen, oder

in die Gemeinden Mittelberg und Jungholz und das Rißtal im Gemeindegebiet von Vomp und Eben am Achensee. 

Ja.

Der Grund liegt in den wechselseitigen Interessenwahrungspflichten (Fürsorgepflicht und Treuepflicht). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in seinem Betrieb andere Arbeitnehmer und Dritte vor Infektionen zu schützen. Der Arbeitnehmer ist wiederum verpflichtet, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, dieser Schutzpflicht nachzukommen. Die Rückkehr Arbeitnehmers aus einem Land, für das – aus epidemiologischen Gründen – bei der Einreise nach Österreich Einschränkungen vorgesehen sind, berechtigt den Arbeitgeber zu erhöhter Sorgfalt und verpflichtet den Arbeitnehmer zu dieser. 

Heimquarantäne ist ein Dienstverhinderungsgrund. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das Entgelt für eine Woche in voller Höhe weiterzahlen. Anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer die Reise trotz einer Reisewarnung des Außenministeriums angetreten hat. Zeiten der Heimquarantäne können durch Konsum von Urlaub oder Zeitguthaben überbrückt werden.

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer im Sinne seiner Treuepflicht zur Arbeit von zu Hause verpflichtet (Homeoffice), wenn er nicht krank – also arbeitsfähig – ist, die vereinbarten Arbeitsleistungen ihrer Art nach geeignet sind, zu Hause erbracht zu werden, und die technischen Voraussetzungen dafür gegeben sind.

Bitte beachten Sie dazu die Informationen des Bundesministeriums für Arbeit für „EinreiseVO und Urlaub“.

Ob ein Dienstverhinderungsgrund vorliegt, wird davon abhängen, ob der Arbeitnehmer verschuldet oder unverschuldet in die Situation geraten ist, dass er seinen Arbeitsplatz nicht mehr erreichen kann.

Ein Verschulden des Arbeitnehmers wird insbesondere dann anzunehmen sein, wenn er Reisewarnungen des Außenministeriums nicht beachtet hat und dennoch in das betreffende Gebiet im Ausland gereist ist oder nicht rechtzeitig die Rückreise nach Österreich angetreten hat, obwohl er von der bestehenden oder bevorstehenden Grenzschließung gewusst hat.

Es ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung (z.B. Covid-19) unter Quarantäne gestellt wird oder ein anderer Grund für die Quarantäne vorliegt (z.B. Kontaktperson).

Wenn der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung (z.B. Covid-19) in Quarantäne gestellt wird, dann sollte der Arbeitgeber ihn auffordern eine Krankenstandsbestätigung zu übermitteln. Denn Arbeitnehmer werden im Ausland fallweise bei Anordnung der Quarantäne vom Arzt oder der Behörde als arbeitsunfähig angesehen und es erfolgt eine Krankschreibung.

Es ist daher Betrieben zu empfehlen, im Falle einer Quarantäne den Arbeitnehmer aufzufordern, eine Krankenstandsbestätigung zu erwirken, wenn dies (rechtlich) möglich ist. Dies unabhängig davon, in welchem Staat der Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wurde.

Ist der Arbeitnehmer nicht wegen einer Erkrankung in Quarantäne, dann gilt Folgendes: Es kann ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund vorliegen. Das hängt jedoch davon ab, ob der Arbeitnehmer verschuldet oder unverschuldet unter Quarantäne gestellt wurde.

Ein Verschulden des Arbeitnehmers kann dann vorliegen, wenn er die verpflichtenden Schutzmaßnahmen (z.B. Abstandsregeln) nicht eingehalten oder keinen negativen Covid-19-Test beim Grenzübertritt ins Ausland vorweisen kann und deshalb unter Quarantäne gestellt wird.

Liegt das betroffene Gebiet, das nach dem Epidemiegesetz unter Quarantäne steht, in Österreich, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Entgelt in Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankenstand weiterzahlen. Der Arbeitnehmer ist auch weiterhin voll sozialversichert.

Der Arbeitgeber kann aber binnen 6 Wochen nach Ende der Quarantäne bei der Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich diese Maßnahmen getroffen wurden, einen Antrag auf Erstattung des weitergezahlten Entgeltes stellen.

Liegt das betroffene Gebiet im Ausland, gilt Folgendes:

Das österreichische Epidemiegesetz ist in diesem Fall nicht anwendbar. Das Epidemierecht anderer Staaten sieht – soweit ersichtlich – keine Entschädigung an österreichische Arbeitgeber vor, wenn diese das Entgelt fortzahlen.

Daher ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung (z.B. Covid-19) in Quarantäne gestellt wird oder ein anderer Grund für die Quarantäne vorliegt (z.B. Kontaktperson).

Wenn der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung (z.B. Covid-19) in Quarantäne gestellt wird, dann sollte der Arbeitgeber ihn auffordern, eine Krankenstandsbestätigung zu übermitteln. Denn Arbeitnehmer werden im Ausland fallweise bei Anordnung der Quarantäne vom Arzt/der Behörde als arbeitsunfähig angesehen und es erfolgt eine Krankschreibung.

Es ist daher Betrieben zu empfehlen, im Falle einer Quarantäne den Arbeitnehmer aufzufordern, eine Krankenstandsbestätigung zu erwirken, wenn dies (rechtlich) möglich ist. Dies unabhängig davon, in welchem Staat der Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wurde.

Ist der Arbeitnehmer nicht wegen einer Erkrankung in Quarantäne, dann gilt Folgendes: Es kann ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund vorliegen. Das hängt jedoch davon ab, ob der Arbeitnehmer verschuldet oder unverschuldet unter Quarantäne gestellt wurde.

Für eine Reihe von Ländern in Europa gilt derzeit eine Reisewarnung. Grundsätzlich können sich daher Arbeitnehmer weigern, Dienstreisen in diese Länder anzutreten.

Der Gütertransport ist jedoch weniger gefährlich als eine Dienstreise, da nur geringer unmittelbarer Kontakt mit anderen Personen stattfindet. Das Coronavirus wird nach derzeitigem Wissenstand auch nicht über Waren, sondern durch Menschen übertragen. Zudem liegt die Versorgung mit Gütern im öffentlichen Interesse. Daher sind Gütertransporte in diese Länder auch weiterhin erlaubt.

Unter folgenden Voraussetzungen können daher auch LKW-Fahrer im Rahmen ihrer Treuepflicht verpflichtet sein, Gütertransporte von Österreich ins Ausland durchzuführen: 

• Der Arbeitgeber ergreift Schutzmaßnahmen, die die Ansteckung minimieren (z.B. Bereitstellung von Desinfektionsmitteln, Handschuhe, etc.)
• Der LKW-Fahrer verlässt das Fahrzeug nicht, außer für unbedingt erforderliche Tätigkeiten (z.B. Aufsuchen eines WC).
• Wenn das Be- und Entladen den Abstieg vom Fahrzeug erfordert, muss der Sicherheitsabstand (2 m) eingehalten werden.Die Unterlagen zum Transport werden elektronisch übermittelt.

Tipp: Für laufende Updates aus anderen Ländern nutzen Sie unsere Länder-Übersicht.

Nein. Erkrankt der Arbeitnehmer aber dann am Coronavirus, hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Reisewarnungen des Außenministeriums müssen also auch vom Arbeitnehmer beachtet werden.

Bitte beachten Sie dazu auch das „Handbuch COVID-19: Urlaub und Entgeltfortzahlung"

Beim „Hohen Sicherheitsrisiko“ handelt es sich um Stufe 4 von 6 der Sicherheitsstufen. Das „hohe Sicherheitsrisiko“ (Stufe 4) ist noch keine Reisewarnung (Stufe 5 und 6). Bei Reisewarnungen (Stufe 5 und 6) rät das BMEIA nicht nur von nicht notwendigen Reisen ab, sondern warnt auch davor.

Laut OGH können jedenfalls bei Vorliegen einer Reisewarnung (Stufe 5 und 6) unmittelbar bevorstehende Pauschalreisen kostenfrei storniert werden. Der OGH hält in einzelnen Entscheidungen zum Wegfall der Geschäftsgrundlage aber auch fest, dass das Vorliegen einer Reisewarnung nicht zwingend Voraussetzung für ein kostenloses Stornierungsrecht ist. Bei der Frage, ob dem Reisenden der Antritt einer Reise unzumutbar ist, darf sich der Reisende auch an „Informationssendungen in Rundfunk und Fernsehen und anerkannt seriösen Zeitungen“ orientieren.

Ein wesentlicher Umstand ist laut OGH aber immer auch der Zeitfaktor. Steht der Antritt der Reise nicht unmittelbar bevor, ist es dem Kunden zuzumuten, vorerst die weitere Entwicklung abzuwarten. 

Aus Sicht des Fachverbandes der Reisebüros können deshalb Pauschalreisen, die erst in einigen Wochen und Monaten stattfinden, nicht ohne weiteres risikofrei kostenlos storniert werden. 

Der OGH hält in all seinen Entscheidungen zum Wegfall der Geschäftsgrundlage fest, dass Fragen der Zumutbarkeit, des Zeitfaktors etc. nur im Einzelfall beurteilt werden können.

Am 30. Juni 2021 werden die Abgabenrückstände in der Finanzverwaltung, die zwischen 15.03.2020 und 30.06.2021 gestundet wurden, fällig. Das Abbauen der aufgebauten Rückstände ist oft nicht auf einmal möglich. Ab 01.07.2021 gibt es daher in der Finanzverwaltung ein zweiphasiges Ratenzahlungsmodell zur Begleichung der Covid-19-bedingten Rückstände. Dies gilt für Abgabenschulden, die überwiegend (zu mehr als 50 %) Covid-19-bedingt sind. 

Eckpunkte des neuen COVID-19 Ratenzahlungsmodells:

• Gestundete Abgaben können in Raten über zwei Phasen zurückgezahlt werden
• Phase 1 (1. Juli 2021 bis 30. September 2022) umfasst 15 Monate und Phase 2 (1. Oktober 2022 bis 30. Juni2024) umfasst 21 Monate (insgesamt 36 Monate)
• Antragstellung Phase 1 zwischen dem 10.6.2021 und dem 30.6.2021, Phase 2 bis 31.8.2022.
• Die Zinsen betragen zwei Prozent über dem jeweils geltenden Basiszinssatz pro Jahr (d.h. derzeit 1,38 %)
• Als Erleichterung bietet die Finanzverwaltung für die ersten drei Monate eine sog. „Safety-Car-Phase“ an, bei der die Höhe der Raten noch einmal deutlich reduziert wird.

Detailinfos:

• Neues-Covid-19-Ratenzahlungsmodell für bereits gestundete Abgaben (PDF)
• BMF-Ratenrechner
  
• BMF-FAQ
  

Zusätzlich zu den bestehenden Möglichkeiten eines Verlustausgleichs und eines Verlustvortrags wurde für Verluste 2020 (bzw. bei abweichendem Wirtschaftsjahr wahlweise Verluste 2020/21) ein sog. Verlustrücktrag geschaffen. Nähere Informationen 

» Möglichkeiten zur Verlustverwertung auf bmf.gv.at

» Berücksichtigung von Verlusten des Jahres 2020 aufgrund von COVID-19 schon jetzt möglich

Zum Doppelbesteuerungsabkommen Österreich-Deutschland wurde eine Vereinbarung zwischen den beiden Finanzverwaltungen getroffen, dass Arbeitstage, an denen Grenzgänger nur aufgrund der Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie ihre Tätigkeit im Homeoffice ausüben, nicht als Tage der Nichtrückkehr (maximal 45 Tage) gelten. Dies gilt allerdings nicht für Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer ohnehin, weil dies zum Beispiel in seinem Arbeitsvertrag vereinbart ist, im Home-Office gearbeitet hätte. Die im Homeoffice verbrachten Arbeitstage in der Zeit der COVID-19-Pandemie werden daher nicht in die 45 Tage-Regelung für Ausnahmen von den täglichen Heimfahrten über die Grenze gezählt. Eine Aufteilung der Tage auf Ansässigkeits- und Tätigkeitsstaat mit rückwirkender Aufrollung ab 1.1.2020 lediglich aufgrund der Pandemie wird nicht notwendig sein.

Beschränkt ist diese Anpassung auf die Zeit vom 11. März bis zum 31. Dezember 2020, sie verlängert sich aber automatisch Monat um Monat, sofern sie nicht von der BRD oder Österreich mindestens eine Woche vor dem jeweiligen Kalendermonat gekündigt wird.

Die Behörde kann vorsehen, dass mündliche Verhandlungen, Vernehmungen, Augenscheine etc. unter Verwendung geeigneter technischer Einrichtungen zur Wort- und Bildübertragung (z.B. Videotechnologie) durchzuführen sind. Die Behörde kann auch Beweise unter Verwendung geeigneter technischer Einrichtungen aufnehmen.

Den Parteien, Zeugen und Sachverständigen, den Dolmetschern und den sonst der Amtshandlung beizuziehenden Personen ist Gelegenheit zu geben, unter Verwendung der technischen Einrichtungen zur Wort- und Bildübertragung an der betreffenden Amtshandlung teilzunehmen.

Für verfahrenseinleitende Anträge sowie für Verjährungsfristen in Verwaltungsverfahren, in Verfahren vor Verwaltungsgerichten (insb. Bundes- und Landesverwaltungsgerichte) sowie in Verfahren vor dem VwGH und dem VfGH gelten Sonderregelungen: Die Zeit vom 22.3.2020 bis zum Ablauf des 30.4.2020 wird nicht in diese Fristen eingerechnet. Es handelt sich hierbei um eine Fristenhemmung, das heißt, die Frist wird um den Zeitraum der Fristenhemmung verlängert.

Dem Bundeskanzler wird zudem eine Verordnungsermächtigung erteilt, damit während der aktuellen Krisenzeit fortan einfacher in Fristenläufe eingegriffen werden kann. 

Derzeit gelten für Kunden keine besonderen Regelungen.

Anmerkung: Für Personen, die positiv auf SARS-CoV-2 getestet wurden, gelten Verkehrsbeschränkungen, diese umfassen das durchgehende Tragen einer FFP2-Maske in bestimmen Bereichen wie z.B. in geschlossenen Räumen, sofern ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen ist.

Auch für Mitarbeiter gelten am Ort der beruflichen Tätigkeit grundsätzlich keine allgemeinen Regelungen mehr. Anmerkung: Der Arbeitgeber kann in begründeten Fällen zur Verhinderung der Weiterverbreitung von COVID-19 strengere Maßnahmen als in der Verordnung vorsehen.

Aufgrund des COVID-19-Maßnahmengesetzes und des Epidemiegesetzes 1950 können die Bezirksverwaltungsbehörden bei Verstößen gegen geltende Auflagen eine Verwaltungsstrafe verhängen. Die Verwaltungsstrafe ist grundsätzlich eine Geldstrafe, im Nichteinbringungsfall kann auch eine Ersatzfreiheitsstrafe verhängt werden. Auch gerichtliche Strafen im Sinne des Strafgesetzbuches (StGB) sind möglich.

Zusätzlich ist vorgesehen, das die Bezirksverwaltungsbehörde mit Bescheid Betriebsstätten oder Orte der Zusammenkunft bei mehrmaligen Verstößen für die Dauer von bis zu einer Woche schließen kann.

a) Geldstrafen nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz

Allgemeine Strafen

Eine Geldstrafe von 145 bis zu 1.450 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 2.900 Euro) droht:

• wenn eine Betriebsstätte, ein Arbeitsort, ein Verkehrsmittel oder ein sonstiger Ort betreten oder befahren bzw. benutzt werden, obwohl dies durch Verordnung untersagt ist
  
• wenn gegen Ausgangsregelungen (Verlassen des privaten Wohnbereichs) verstoßen wird
• wenn das Betreten, die Besichtigung, die Auskunftserteilung oder die Vorlage von Unterlagen durch die Bezirksverwaltungsbehörde, die mit der Einhaltung von Voraussetzungen und Auflagen nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz im Zusammenhang stehen, verwehrt wird 
• für den Teilnehmer an einer untersagten oder nicht bewilligten Zusammenkunft
  
• für den Organisator einer Zusammenkunft, wenn die Untersagung oder Bewilligungspflicht für die Zusammenkunft missachtet wird

Eine Geldstrafe von 50 bis zu 1.000 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 2.000 Euro) droht:

• wenn eine Betriebsstätte, ein Arbeitsort, ein Verkehrsmittel oder ein sonstiger Ort ohne den erforderlichen Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr betreten oder befahren bzw. benutzt wird
  
• dem Organisator bzw. Teilnehmer von Veranstaltungen, wenn diese ohne dem in einer Verordnung festgelegten Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr abgehalten bzw. besucht werden
  

Eine Geldstrafe von 50 bis zu 500 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 1.000 Euro) droht:

• wenn eine Betriebsstätte, ein Arbeitsort oder ein Verkehrsmittel entgegen den in einer Verordnung festgelegten Voraussetzungen oder Auflagen betreten, befahren bzw. benutzt wird (z.B. Maskenpflicht) oder
• wenn ein Ort entgegen den in einer Verordnung festgelegten Zeiten, Voraussetzungen oder Auflagen betreten wird 
• für den Organisator und für den Teilnehmer an einer Zusammenkunft, die entgegen den festgelegten Voraussetzungen und Auflagen (z.B. Begrenzung der Teilnehmeranzahl) stattfindet
  

Strafen für Inhaber von Betriebsstätten, Arbeitsorten und Betreiber eines Verkehrsmittels:

• Geldstrafen von 3.000 bis zu 30.000 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 60.000 Euro): Soweit nicht dafür Sorge getragen wird, dass die Betriebsstätte, der Arbeitsort oder das Verkehrsmittel, dessen Betreten bzw. Befahren untersagt ist, entgegen den Vorgaben einer Verordnung betreten oder befahren wird.
• Geldstrafen von 360 bis zu 7.200 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 14.400 Euro): Soweit nicht dafür Sorge getragen wird, dass die Betriebsstätte, der Arbeitsort oder das Verkehrsmittel ohne einen in einer Verordnung festgelegten Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr betreten oder befahren wird. 
  
• Geldstrafen von 360 bis zu 3.600 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 7.200 Euro): Soweit nicht dafür Sorge getragen wird, dass die Betriebsstätte, der Arbeitsort oder das Verkehrsmittel entgegen den in einer Verordnung festgelegten Personenzahlen, Zeiten, Voraussetzungen oder Auflagen (z.B. Maskenpflicht) betreten oder befahren wird.

Strafen für Veranstalter gewerbsmäßiger Zusammenkünfte:

• Geldstrafen von 3.000 bis zu 30.000 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 60.000 Euro): Wer gewerbsmäßig Zusammenkünfte organisiert und dabei eine Untersagung oder eine Bewilligungspflicht missachtet.
• Geldstrafen von 360 bis zu 7.200 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 14.400 Euro): Wer gewerbsmäßig Zusammenkünfte organisiert und nicht dafür Sorge trägt, dass die Orte der Zusammenkunft nicht ohne einen in einer Verordnung festgelegten Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr betreten werden.
  
• Geldstrafen von 360 bis zu 3.600 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 7.200 Euro): Wer gewerbsmäßig Zusammenkünfte organisiert und dabei festgelegte Voraussetzungen und Auflagen (z.B. Personenzahl) missachtet oder nicht dafür Sorge trägt, dass festgelegte Beschränkungen eingehalten werden.

Diese Strafdrohungen betreffen vor allem Veranstaltungsunternehmen, aber auch sonstige Personen, die Zusammenkünfte entgeltlich und in Erwerbserzielungsabsicht organisieren. Es handelt sich bei derartigen Zusammenkünften in der Regel um größere Veranstaltungen.

b) Organstrafverfügungen

In folgenden Fällen hat die Exekutive die Möglichkeit, eine Organstrafverfügung in Höhe von 90 Euro einzuheben:

• in Bezug auf das Fehlen einer Maske
• in Bezug auf die fehlende Bereithaltung des Nachweises einer geringen epidemiologischen Gefahr

c) Vorübergehende Betriebsschließungen nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz 

Bei mehrmaligen Verstößen gegen die Sorgetragungspflicht des Betreibers kann die Bezirksverwaltungsbehörde mit Bescheid Betriebsstätten oder Orte der Zusammenkunft für die Dauer von bis zu einer Woche schließen.

Dreimaliger Verstoß

Wenn der Inhaber oder Organisator mindestens dreimal wegen folgender (jeweils ein und derselben) Übertretung bestraft wurde:

• die Betriebsstätte, der Arbeitsort, das Verkehrsmittel oder der bestimmte private Ort wird entgegen dem in einer Verordnung festgelegten Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr betreten oder befahren
• die Betriebsstätte, der Arbeitsort oder das Verkehrsmittel wird entgegen den in einer Verordnung festgelegten Personenzahlen, Zeiten, Voraussetzungen oder Auflagen (z.B. Maskenpflicht) betreten oder befahren
• die Orte der Zusammenkunft werden ohne einen in einer Verordnung festgelegten Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr betreten (gilt auch für gewerbsmäßige Zusammenkünfte)
• die Orte der Zusammenkunft werden entgegen den in einer Verordnung festgelegten Personenzahlen, Zeiten, Voraussetzungen oder Auflagen (z.B. Maskenpflicht) betreten oder befahren (gilt auch für gewerbsmäßige Zusammenkünfte).

Zweimaliger Verstoß

Wenn der Inhaber oder Organisator mindestens zweimal wegen folgender (jeweils ein und derselben) Übertretung bestraft wurde:

• eine Betriebsstätte, ein Arbeitsort, ein Verkehrsmittel oder ein bestimmter privater Ort wird betreten, befahren oder benutzt, obwohl dies durch Verordnung untersagt ist oder
• wenn (gewerbsmäßig) eine Zusammenkünfte organisiert wird und dabei eine Untersagung oder eine Bewilligungspflicht missachtet werden. 

Einmaliger Verstoß

Auch bei einem einmaligen besonders schwerwiegenden Verstoß kann der Betrieb vorübergehend geschlossen werden. Ein solcher Verstoß liegt vor, wenn der Inhaber oder Organisator

• eine einmalige Übertretung in der Absicht begeht, seine Pflichten zu missachten oder
• die verpflichteten Personen (Kunden, Mitarbeiter) dazu anstiftet, eine Übertretung zu begehen. 
  

Die Betriebsschließung muss darüber hinaus unbedingt erforderlich sein, um eine Gesundheitsgefährdung von Kunden, Teilnehmern oder Arbeitnehmern zu vermeiden.

Wird bei einer Kontrolle festgestellt, dass von der Übertretung mehrere Kunden betroffen sind, liegt dennoch nur eine einzige Verwaltungsübertretung vor.

d) Geldstrafen nach dem Epidemiegesetz

Das Epidemiegesetz sieht Geldstrafen von 218 Euro bis zu 2.180 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 4.360 Euro) für Verstöße gegen Anzeige- oder Meldepflichten vor (z.B. Erstattung der Anzeige bei einem COVID-19-Fall an das Gesundheitsamt). 

Sonstige Übertretungen des Epidemiegesetzes (z.B. Pflicht zur behördlichen Desinfektion von bestimmen Räumen, Absonderungsmaßnahmen kranker oder verdächtiger Personen, Verstöße gegen Maßnahmen gegen das Zusammenströmen größerer Menschenmengen, Verstöße gegen Verkehrsbeschränkungen für Bewohner bestimmter Ortschaften) werden mit Geldstrafen bis zu 1.450 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 2.900 Euro) geahndet.

Wer einen Veranstaltungsort entgegen der festgelegten Voraussetzungen oder Auflagen betritt, hat mit einer Geldstrafe von 50 Euro bis zu 500 Euro (im Wiederholungsfall bis zu 1.000 Euro zu rechnen.

e) Freiheitsstrafen nach dem StGB 

Gemäß § 178 bzw. § 179 StGB macht sich gerichtlich strafbar, wer fahrlässig bzw. vorsätzlich eine Handlung begeht, die geeignet ist, die Gefahr der Verbreitung einer übertragbaren Krankheit unter Menschen herbeizuführen. Verstöße sind mit Freiheitsstrafen bis zu drei Jahren zu ahnden.

Der Inhaber einer Betriebsstätte muss dafür Sorge tragen, dass die Betriebsstätte nicht entgegen den in einer Verordnung festgelegten Voraussetzungen oder Auflagen betreten wird. Kommt der Inhaber dieser „Sorgetragungspflicht“ nicht nach, dann begeht er eine Verwaltungsübertretung.

In der Praxis bedeutet dies insbesondere, dass Betriebsinhaber ihre Kunden ernsthaft und nachdrücklich auf die geltenden Gesundheitsschutzauflagen hinzuweisen haben.

Das Ausmaß der „Sorgetragungspflicht“ der Betreiber muss zumutbar sein und darf jedenfalls nicht überspannt werden. Es ist abhängig von zahlreichen Faktoren (wie insbesondere Kundenaufkommen, Anzahl der anwesenden Kunden etc.).

In den meisten Fällen ist es hinreichend, wenn im Betrieb gut sichtbare Aushänge zu den jeweiligen gesundheitspolizeilichen Vorgaben angebracht werden (insbes. „Aushangpflicht“ hinsichtlich der Maskenpflicht z.B. durch Beschilderungen, Durchsagen, Auflage von Informationsmaterial etc.). Weitere Maßnahmen können z.B. entsprechende Schulungen der Mitarbeiter, die freiwillige Bereitstellung von Masken oder auch stichprobenartige Kontrollen umfassen. 

Sofern vom Betriebsinhaber bzw. seinen Mitarbeitern beobachtet wird, dass sich einzelne Kunden rechtswidrig verhalten, müssen sie diese individuell ansprechen und mit angemessenem Nachdruck auf das Fehlverhalten hinweisen („Hinweispflicht“). Betriebsinhaber sind grundsätzlich jedoch nicht verpflichtet, die Polizei zu verständigen („keine Anzeigepflicht“).

Eine „Einlasskontrolle“ (im Sinne einer Kontrolle des Nachweises einer geringen epidemiologischen Gefahr bei Betreten der Betriebstätte) muss grundsätzlich nur dort erfolgen, wo dies ausdrücklich normiert ist (wie z.B. in in Alten- und Pflegeheimen sowie in Kranken- und Kuranstalten).

Ja, das ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Nach § 8 COVID-19-Maßnahmen-Gesetz muss der Inhaber einer Betriebsstätte „dafür Sorge tragen“, dass beim Betreten der Betriebsstätte (auch von Kunden) die geltenden gesundheitspolizeilichen Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 eingehalten werden. Insofern ist vor allem auf die Einhaltung der bestehenden Maskenpflichten hinzuwirken („Sorgetragungspflicht“).

Der Betriebsinhaber wird grundsätzlich straffrei, wenn er die ihm im Einzelfall zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um Kunden von Rechtsverstößen abzuhalten. 

Räumungsexekution:

Eine Räumungsexekution nach § 349 EO ist auf Antrag des Verpflichteten ohne Auferlegung einer Sicherheitsleistung aufzuschieben, wenn die Wohnung zur Befriedigung des dringenden Wohnbedürfnisses des Verpflichteten und der mit ihm im gemeinsamen Haushalt lebenden Personen unentbehrlich ist, es sei denn, die Räumung ist zur Abwendung schwerer persönlicher oder wirtschaftlicher Nachteile des betreibenden Gläubigers unerlässlich.

Das Verfahren ist auf Antrag des Gläubigers fortzusetzen, sobald die zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 getroffenen Maßnahmen, aufgrund derer die Bewegungsfreiheit oder der zwischenmenschliche Kontakt eingeschränkt ist, aufgehoben wurden, oder spätestens sechs Monate nach Bewilligung der Aufschiebung. Das Verfahren ist innerhalb von drei Monaten nach Bewilligung der Aufschiebung nur fortzusetzen, wenn die Voraussetzungen nicht mehr gegeben sind.

Das Gericht kann verfahrensrechtliche Fristen in Insolvenzverfahren von Amts wegen oder auf Antrag eines Beteiligten oder des Insolvenzverwalters mit Beschluss angemessen, höchstens um 90 Tage, verlängern.

Eine Verpflichtung des Schuldners, bei Überschuldung einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu stellen, besteht nicht bei einer im Zeitraum von 1.3.2020 bis 30.6.2021 eingetretenen Überschuldung.

Ein Insolvenzverfahren auf Antrag eines Gläubigers ist nicht zu eröffnen, wenn der Schuldner überschuldet, aber nicht zahlungsunfähig ist.

Ist der Schuldner bei Ablauf des 30.6.2021 überschuldet, so hat er die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber innerhalb von 60 Tagen nach Ablauf des 30.6.2021 oder 120 Tage nach Eintritt der Überschuldung, je nachdem welcher Zeitraum später endet, zu beantragen. 

Unberührt bleibt die Verpflichtung des Schuldners, bei Eintritt der Zahlungsunfähigkeit die Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu beantragen.

Zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 können Versammlungen von Gesellschaftern (z.B. Hauptversammlung einer Aktiengesellschaft) und Organmitgliedern (z.B. Aufsichtsratssitzung) unter Einhaltung bestimmter Voraussetzungen mittels elektronischer Kommunikation (z.B. Videokonferenz, Telefonkonferenz) durchgeführt werden.

Details dazu regelt die Verordnung der Justizministerin BGBl. II Nr. 140/2020. 

Die gesetzliche Frist zur Abhaltung diverser Versammlungen wird auf zwölf Monate (ab Beginn des Geschäftsjahrs der betreffenden Gesellschaft) erstreckt. Fristerstreckungen bestehen auch in anderen Bereichen.

Ja. In den Förder-Richtlinien der COFAG wird festgelegt, wie Geschäftsraummieten beim Fixkostenzuschuss bzw. Verlustersatz berücksichtigt werden (zu den Richtlinien und zu den zu den FAQs). In Zeiträumen, in denen das antragstellende Unternehmen direkt von einem behördlichen Betretungsverbot betroffen war, ist eine Förderung nur möglich, insoweit das jeweilige Bestandsobjekt in den relevanten Zeiträumen tatsächlich für die vertraglich bedungenen betrieblichen Zwecke nutzbar war. Das Ausmaß der tatsächlichen Nutzbarkeit ist vom antragstellenden Unternehmen nachzuweisen (geeignete Aufzeichnungen, zwischen Bestandsgeber und Bestandsnehmer rechtswirksam abgeschlossene Vereinbarungen, Umsatzausfall).  

Grundsätzlich gelten Verträge weiterhin.

Aufgrund der Maßnahmen gegen das Coronavirus kann es jedoch sein, dass ein Vertragspartner nicht mehr dazu in der Lage ist, von ihm zugesagten Leistungen zu erbringen. Das kann sowohl rechtliche Gründe (z.B. Betretungsverbote, behördliche Absonderungsmaßnahmen), als auch faktische Ursachen (z.B. coronabedingte Liquiditätsschwierigkeiten) haben.

Vertrag prüfen

Im ersten Schritt prüfen Sie bitte den Vertrag: Ist darin für solche Ausnahmesituationen einzelvertraglich vorgesorgt worden (z.B. durch eine „Corona-Klausel“)?

Wenn der Vertrag keine klare Regelung enthält, empfehlen wir, zunächst nach einer einvernehmlichen Lösung zu suchen, die allen Beteiligten zumutbar ist.

Leistungsstörungsrecht

Falls sich keine einvernehmliche Lösung finden lässt, muss auf das gesetzliche Leistungsstörungsrecht zurückgegriffen werden. Im Wesentlichen ist dabei zwischen folgenden zwei Konstellationen zu unterscheiden:

• Wenn die geschuldete Leistung zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden kann, gelten die Regelungen zum Verzug (WKO.at-Info Leistungs- und Annahmeverzug).
• Wenn die geschuldete Leistung zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr nachgeholt werden kann (z.B. Eventfotograf für abgesagte Veranstaltung), dann gilt der Vertrag als aufgehoben.

Daraus folgt, dass vertragliche Pflichten nicht mehr erfüllt werden müssen, wobei bereits erbrachte Teilleistungen (z.B. Anzahlungen) rückabgewickelt werden müssen.

Im Detail stellen sich viele rechtliche Spezialfragen, weshalb die Beiziehung juristischen Beistands meist ratsam ist. So ist es bei Dauerschuldverhältnissen bzw. teilbaren Leistungen denkbar, dass der Vertrag in seinem bereits erfüllten bzw. im erfüllbaren Ausmaß fortbesteht und nur insoweit außer Kraft tritt, als er wegen Corona nicht erfüllt werden kann (sog. „teilweise Unmöglichkeit“).

Außerdem muss hinterfragt werden, ob ein Vertragspartner schadenersatzrechtlich belangt werden kann, weil er leichtfertig nicht-erfüllbare Leistungszusagen abgegeben hat.

Rechtlich besonders schwierig sind schließlich solche Fälle zu beurteilen, in denen ein leistungsbereiter Lieferant bzw. Dienstleister seine vertraglich versprochenen Leistungen sehr wohl erbringen könnte, selbige für den Vertragspartner aufgrund der gegenwärtigen Ausnahmesituation jedoch nutzlos sind (z.B. Lebensmittellieferung an geschlossene Gastronomiebetriebe). Ob der Kunde einen solchen Vertrag - etwa wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage - anfechten bzw. anpassen kann, lässt sich lediglich im Einzelfall beurteilen.

Im Rahmen der Verschuldenshaftung (§§ 1293 ff. ABGB) sind grundsätzlich nur jene Schäden zu ersetzen, die von einer Vertragspartei schuldhaft verursacht wurden. Damit ist gemeint, dass man dem Schuldner einen Vorwurf (z.B. Fahrlässigkeit) machen kann, weil es zu dem Ausfall gekommen ist (vgl. auch WKO.at-Info Schadenersatz).

Ein Verschuldensvorwurf wird regelmäßig dann nicht erhoben werden können, wenn die mit der Corona-Krise zusammenhängenden Erschwernisse (z.B. Betretungsverbote) im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses noch nicht vorhersehbar waren.

Ein Schadenersatzanspruch ist jedoch denkbar, wenn man einer Vertragspartei ausnahmsweise doch einen Vorwurf machen kann, weil sie keine angemessenen Vorsorgemaßnahmen getroffen hat, um ihren Vertragspflichten selbst in (vorhersehbaren) Krisenzeiten nachkommen zu können.

Letzteres gilt vor allem bei Leistungszusagen, die abgegeben wurden, nachdem die volle Tragweite der Krise sowie die damit verbundenen rechtlichen Erschwernisse bereits bekannt waren. Ebenso wenig sind Verzögerungen entschuldigt, die gar nicht auf die Corona-Krise zurückzuführen sind.

Unter einer Vertragsstrafe (auch: Konventionalstrafe, Pönale) ist eine Vereinbarung zu verstehen, wonach der Schuldner einen bestimmten Betrag für den Fall zu leisten hat, dass eine zugesagte Leistung von ihm nicht vertragsgemäß erbracht wird (vgl. auch WKO.at-Info Pönale).

Nach österreichischem Recht ist eine Pönale im Zweifel dergestalt auszulegen, dass sie nur anfällt, wenn der Schuldner die Vertragsverletzung schuldhaft begangen hat.

Verschuldensunabhängige Vertragsstrafen müssten unmissverständlich formuliert werden. Nicht selten geraten solche Klauseln in Konflikt zum gesetzlichen Verbot „gröblich benachteiligender Nebenabreden“ (§ 879 Abs 3 ABGB). Außerdem können sie von Richtern nach Billigkeit herabgesetzt werden (§ 1336 ABGB).

Vielfach fällt schon aus den vorstehenden Gründen keine Pönalstrafe an, wenn ein Schuldner aufgrund unvorhersehbarer und unbeherrschbarer Entwicklungen (im Zusammenhang mit dem Corona-Virus) an der vertragsgemäßen Leistungserbringung gehindert war.

Mit dem 4.-COVID-Gesetz wurde zudem noch eine weitere gesetzliche Regelung geschaffen, die Vertragsstrafen hindert. Demnach muss ein Schuldner jedenfalls keine Vertragsstrafe zahlen, wenn er bei einem vor dem 1. April 2020 begründeten Vertragsverhältnis in Verzug gerät, weil er als Folge der COVID-19-Pandemie entweder

• in seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigt ist oder
• die Leistung wegen der Beschränkungen des Erwerbslebens nicht erbringen kann.

Grundsätzlich gelten die Regelungen zum Zahlungsverzug (weitere Informationen).

Demnach müssen Verzugszinsen in den meisten Fällen bezahlt werden. Deren Höhe kann sich aus dem Vertrag oder (bei Fehlen einer wirksamen vertraglichen Regelung) unmittelbar aus dem Gesetz ergeben. Laut Gesetz beträgt die Höhe der Zinsen vier Prozent pro Jahr, wobei ein höherer Zinssatz für Geschäfte zwischen Unternehmern gelten kann. Bei Letzteren beträgt der gesetzliche Verzugszinssatz 9,2 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Diese Formel ergibt derzeit einen Zinssatz von 8,58 % pro Jahr. Dieser höhere Zinssatz gilt jedoch wiederum nur, wenn dem Schuldner der Zahlungsverzug vorwerfbar ist.

Eine Sonderregelung besteht aufgrund des 4.-COVID-Gesetzes für Vertragsverhältnisse, die vor dem 1. April 2020 eingegangen wurden: Sofern der Schuldner eine Zahlung, die im Zeitraum vom 1. April 2020 bis zum 30. Juni 2020 fällig wird, deshalb nicht entrichtet, weil er als Folge der COVID-19-Pandemie in seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigt ist, muss er für den Zahlungsrückstand höchstens Zinsen in Höhe von vier Prozent zahlen. Er ist dann außerdem nicht verpflichtet, die Kosten von außergerichtlichen Betreibungs- oder Einbringungsmaßnahmen zu ersetzen.

• Kurzarbeit für Lehrlinge ist nur dann möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. Dabei sind mindestens 50 % der ausgefallenen Arbeitszeit über den gesamten Kurzarbeitszeitraum für ausbildungs- bzw. berufsrelevante Maßnahmen zu nutzen. Für diese Ausbildungsmaßnahmen wird auch in der Phase 5 eine spezielle Förderung geschaffen, in dessen Rahmen 75 % der Kurskosten ersetzt werden. Mehr Infos auf www.lehre-foerdern.at.
• Die Ausbildungspflicht endet mit dem Monat vor der positiven Ablegung der Lehrabschlussprüfung.
• In Monaten eines verordneten Betretungsverbots auf Grund eines Lockdowns entfällt die Verpflichtung der Betriebe, bei Lehrlingen, die in Kurzarbeit sind, 50 % der ausgefallenen Zeit für Ausbildungsmaßnahmen zu verwenden. Auf Grund des neuerlichen Lockdowns entfällt die Verpflichtung in den Monaten November und Dezember 2021.

Wenn im Durchschnitt über den gesamten Kurzarbeitszeitraum die Arbeitszeitreduktion mehr als 20 % beträgt, ist im Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Maßnahmen mit welchem Ausmaß pro Lehrling stattgefunden haben.

Die Entlohnung von Lehrlingen

Lehrlinge erhalten während der Kurzarbeit die ungekürzte Lehrlingsentschädigung. Wechselt der Lehrling während der Kurzarbeit in ein neues Lehrjahr wird die Bemessungsgrundlage auf das aktuelle Lehrjahr erhöht (kollektivvertragliche Sonderregelungen bleiben unberührt). 

Nach Ende der Lehrzeit bei Wechsel in ein Dienstverhältnis gebührt ein Mindestbruttoentgelt gemäß der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle. 

Beispiel:
Durchgehend Kurzarbeit seit März 2020, erfolgreiche Lehrabschlussprüfung im Jänner 2021, Beginn des Dienstverhältnisses am darauffolgenden Montag. Das neue Mindestbruttoentgelt ist daher ab dem darauf folgenden Montag zu bezahlen.

Hinweis: 
Bei durchgehender Kurzarbeit blieb bis zur Phase 3 die Bemessungsgrundlage für die Kurzarbeitsbeihilfe immer der Kalendermonat vor Beginn der Kurzarbeit, im konkreten Beispiel wäre das die Lehrlingsentschädigung vom Februar 2020 (das Arbeitsmarktservice – AMS – anerkennt Erhöhungen im maximalen Ausmaß von 5 %). Nun kann als "Brutto vor Kurzarbeit" die im Juni 2021 geltende erhöhte SV-Beitragsgrundlage (auf Basis des Facharbeiterlohns) herangezogen werden. Diese Erhöhung des "Brutto vor Kurzarbeit" muss im Zuge der Abrechnung selbst vorgenommen werden.

In allen anderen Fällen wäre die Anwendbarkeit der neuen Bemessungsgrundlage (Facharbeiterlohn) im Rahmen der Abrechnung der Kurzarbeitsbeihilfe nur dann möglich, wenn in Bezug auf diese Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter die Kurzarbeit für mindestens einen Kalendermonat beendet wird, diese Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter einen Kalendermonat voll entlohnt werden und in der Folge im Rahmen eines neu genehmigten Projekts mit einer neuen Bemessungsgrundlage abgerechnet werden.

Prinzipiell ja. Für jene Berufsschülerinnen und -schüler, welche sich aus sonstigen, mit der COVID-19-Pandemie in Zusammenhang stehenden Gründen nicht in der Lage sehen, am Unterricht teilzunehmen, besteht die Möglichkeit der Erlaubnis zum Fernbleiben vom Unterricht. Reichen die während des Präsenzunterrichts im Lehrgang erfolgten Leistungsfeststellungen nicht für eine sichere Beurteilung, so sind Feststellungsprüfungen bzw. Nachtragsprüfungen abzulegen. 

Nein, sie befinden sich weiter im Berufsschulunterricht.

Der Erwerb der für diesen Zeitraum lehrplanmäßig vorgesehenen Kompetenzen liegt in der Verantwortung der/des jeweiligen Berufsschülerin/-schülers und erfolgt beispielsweise anhand von zur Verfügung gestellten Lernaufgaben.

Aufgrund der Neuausrichtung der Teststrategie ab Anfang April wurde die Förderung des Betrieblichen Testens mit 31. März 2022 ruhend gestellt.

Teststraßen, die im Rahmen des Betrieblichen Testens errichtet wurden, dürfen unter den bisherigen Voraussetzungen weiterhin Testungen durchführen. Die Testbestätigungen dürfen ebenfalls nach wie vor von der testenden befugten Stelle ausgestellt werden. Bitte beachten Sie, dass jene Testungen nach dem 31. März 2022 nicht mehr gefördert werden.

Die Testplattform konnte für die Einmeldung und Ausstellung der Testergebnisse bis 30. April 2022 genutzt werden. 

• Aktualisierte Information über die Berufsrechte der Gesundheitsberufe im Zusammenhang mit COVID-19-Testungen (PDF, 107 KB)
•  Aktualisierte Information über die Ausstellung von Nachweisen im Zusammenhang mit COVID-19-Testungen (PDF, 95 KB)

Die Screening-Verordnung legt fest, dass die Testhäufigkeit auf 5 PCR-Tests pro Person und Monat begrenzt wird.

Darüber hinaus werden Settings definiert, in denen weiterhin umfassendere Screeningprogramme in bestimmten Bereichen möglich sind. Folgende Einrichtungen bzw. Berufsgruppen, die auf Grund ihrer Tätigkeit einem erhöhten Risiko einer COVID-Infektion ausgesetzt sind, werden festgelegt:

1. Besucher, Begleitpersonen, Bewohner, Mitarbeiter sowie externe Dienstleister von Alten- und Pflegeheimen, Einrichtungen der Tagesstrukturen in der Altenbetreuung und im Behindertenbereich sowie stationären Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe,
2. Besucher, Begleitpersonen, Patienten, Mitarbeitern sowie externe Dienstleistern von Krankenanstalten und Kuranstalten,
3. Erbringer mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen,
4. Personenbetreuer in der 24-Stunden-Betreuung und persönliche Assistenten von Menschen mit Behinderung,
5. Kinder- und Jugendhilfe sowie der außerschulischen Kinder- und Jugendarbeit,
6. Kinder und Mitarbeiter elementarpädagogischer Bildungseinrichtungen,
7. Mitarbeiter von Rettungsdiensten sowie
8. Bewohner und Mitarbeiter von Flüchtlingsbetreuungseinrichtungen und der Wohnungslosenhilfe.

Außerdem werden Programme der Abwasseranalyse als Screeningprogramme angeführt. 

Die Abgabe von fünf kostenlosen Antigentests zur Eigenwendung pro Person und Monat erfolgt über die öffentlichen Apotheken.

Tests für symptomatische Personen stehen weiterhin kostenlos und unbeschränkt zur Verfügung. Als Anlaufstelle dient grundsätzlich 1450. , wobei die Umsetzung durch die Bundesländer erfolgt.

Details siehe: Österreichische Teststrategie SARS-CoV-2

Zur Dokumentation des Gratis-PCR-Tests in Testzentren und Apotheken gibt es ein Formular.

Registrierung auf Testplattform “Kärnten gurgelt” als “Ausnahme”: COVID-Portal - Zentrum für molekulare Diagnostik

• Übersicht des Landes Niederösterreich: Kostenlose SARS-CoV-2-Testmöglichkeiten in NÖ 
• Personen, die unter diese Ausnahmeregelung fallen, können zusätzliche Tests entweder über eines der PCR-Testangebote („Niederösterreich gurgelt“ oder in Apotheken) oder in Ausnahmefällen auch direkt vor Ort in der entsprechenden Einrichtung, z. B. Spitäler, Alten- und Pflegeheime etc., nutzen.
• Für die Glaubhaftmachung des Ausnahmegrunds ist eine entsprechende Erklärung auf der Plattform „NÖ gurgelt“ oder direkt in den Apotheken zu tätigen.

• Übersicht des Landes Oberösterreich: Oberösterreich testet 
• Für Besucherinnen und Besucher von Alten- und Pflegeheimen ist vor Ort eine zusätzliche Antigen-Testung in Form eines Selbsttests möglich.
• Zusätzliche PCR-Tests für vulnerable Gruppen gibt es entweder über ooe-gurgelt.at (hier kann die jeweilige Gruppenzugehörigkeit ausgewählt werden) oder in den Apotheken mit Unterschrift auf einer Selbsterklärung.
• Ein Mischen der beiden Möglichkeit ist – wie auch beim allgemeinen Testangebot – während des Monats nicht möglich/erlaubt. 

• zusätzliche Gratis-Tests in Apotheken
• Vor Ort muss glaubhaft gemacht werden, dass ein tatsächlicher Bedarf besteht – das muss mit einer Unterschrift bestätigt werden
• Übersicht des Landes Salzburg: Corona-Testmöglichkeiten in Salzburg

• kostenlos weitere PCR- und Antigentests in steirischen Apotheken
• Karte: Die Steiermark testet
• Übersicht des Landes Steiermark: Test- und Impfmöglichkeiten in der Steiermark 

• Zusätzliche PCR-Tests können in der Gurgeltest-Anwendung angefordert werden. 
• Übersicht des Landes Tirol: Tirol gurgelt

• Auf der Anmeldeplattform vorarlberg.at/vorarlberggurgelt gibt es eine Zusatzfunktion, die anzuklicken ist, um mehr als die fünf kostenlosen PCR-Tests pro Person und Monat beziehen zu können.
• Für die in der Ausnahmeregelung genannten Gruppen besteht keine Einschränkung der Testmenge, die Angaben werden aber stichprobenartig überprüft. 

Die bisherigen Testmöglichkeiten der Stadt Wien bleiben weiterhin aufrecht. Wer aufgrund eines Ausnahmegrunds einen PCR-Test durchführen will, kann folgende Möglichkeiten nutzen:

• Online unter allesgurgelt.at/wien. Geben Sie dort den Ausnahmegrund an.
• In einer Wiener Teststraße oder einer PCR-Gurgelbox. Bitte geben Sie vor Ort an, dass der PCR-Test für einen Ausnahmegrund durchgeführt wird. 

Alles gurgelt: In der WebApp einen der definierten Gründe für die zusätzliche Testung wählen - siehe Anleitung, wie das funktioniert. Das entsprechende Guthaben wird automatisch auf dem Account in der WebApp aufgebucht. Die zusätzlichen Test-Kits können dann unverändert bei BIPA abgeholt werden.

Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit und des Arbeitsentgelts wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Sie hat den Zweck, die Arbeitskosten vorübergehend zu verringern und die Mitarbeiter zu halten.

In Kurzarbeit verringern die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit und erhalten dennoch den Großteil ihres bisherigen Entgelts weiter.

Der Arbeitgeber erhält vom Arbeitsmarktservice (AMS) − sofern alle Voraussetzungen erfüllt sind − die so genannte Kurzarbeitsbeihilfe.

Alle Unternehmen, die in vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten sind, können unabhängig von der Betriebsgröße in Kurzarbeit gehen. in der jetzigen Wirtschaftslage wird allerdings davon ausgegangen, dass diese nur noch in ganz spezifischen Einzelfällen vorliegen werden. 

Unternehmen, die das Gewerbe der Überlassung von Arbeitskräften ausüben, können nur dann in Kurzarbeit gehen, wenn auch der Beschäftiger in Kurzarbeit ist. Der Arbeitskräfteüberlasser hat nachvollziehbar darzulegen, dass eine Möglichkeit der Überlassung der betroffenen Arbeitskräfte an andere Beschäftigerbetriebe oder einer sonstigen anderweitigen Verwendung nicht besteht.

Insolvente Unternehmen, die sich in einem Konkurs- oder Sanierungsverfahren befinden, erhalten vom Arbeitsmarktservice (AMS) keine Kurzarbeitsbeihilfe; ebenso Unternehmen mit Sitz im Ausland. 

Kurzarbeit ist für alle arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter möglich, und zwar unabhängig von der Staatsangehörigkeit bzw. allfälligen Bewilligungen nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz sowie unabhängig vom Beschäftigungsausmaß.

Auch für Personen in Teilzeit (auch Eltern-, Alters-, Bildungs-, Pflege- und Wiedereingliederungsteilzeit) kommt Kurzarbeit in Betracht.

Vor Beginn der Kurzarbeit muss aber mindestens ein voll entlohnter Kalendermonat vorliegen. Neue Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter können daher beihilfenrechtlich nicht sofort in die Kurzarbeit einbezogen werden. 

Für Mitglieder des geschäftsführenden Organs (Geschäftsführer), die nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) versichert sind, ist Kurzarbeit möglich. Auch die Einbeziehung von Gesellschafter-Geschäftsführern ist möglich, sofern sie nicht GSVG-versichert sind. (Detail-Infos: Beschäftigungsausmaß gewerberechtlicher Geschäftsführerinnen/Geschäftsführer während der Kurzarbeit) 

Auch freie Dienstnehmer sind förderbar, da sie laut Arbeitslosenversicherungsgesetz echten Dienstnehmer gleichgestellt sind.

Achtung:
Da freie Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer von keinem Betriebsrat vertreten werden, ist die Einbeziehung nur durch Abschluss einer Sozialpartner-Einzelvereinbarung möglich. Laut Arbeitsministerium muss eine monatliche "Normalarbeitszeit" ermittelbar sein; sofern dies möglich ist, bringt es die Gefahr mit sich, dass freie Dienstverhältnisse in der Folge als echte Arbeitsverhältnisse qualifiziert werden.

Für geringfügig Beschäftigte ist Kurzarbeit nicht möglich, ebenso für Personen, die das Regelpensionsalter erreicht haben und die Voraussetzungen für eine Alterspension erfüllen. 

Die Sozialpartner–Betriebsvereinbarung kann auf betroffene Betriebsteile eingeschränkt werden. Innerhalb eines Betriebsteils können wiederum bestimmte Gruppen von der Kurzarbeit ausgenommen werden.

Ist eine Gruppenabgrenzung nicht möglich, können Sie eine oder mehrere Sozialpartner–Einzelvereinbarungen abschließen.

Mehrere Sozialpartner-Betriebsvereinbarungen und/oder -Einzelvereinbarungen können Sie zur Vermeidung vielfacher Unterschriften zu einem einzigen Dokument zusammenfügen. 

Bitte schließen Sie, wenn möglich, nur eine einzige Vereinbarung pro Betrieb ab.

Hat ein Unternehmen Standorte in unterschiedlichen Bundesländern, muss man in jedem Bundesland einen Antrag stellen. Allerdings kann in solchen Fällen die Zuständigkeit für alle Anträge eines Unternehmens einer einzigen federführenden Landesgeschäftsstelle des Arbeitsmarktservice (AMS) übertragen werden.

Wenn die verschiedenen Standorte jeweils Betriebsräte haben, kann pro Standort eine Sozialpartner–Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

Ja. Die Kurzarbeitsbeihilfe erfüllt den Zweck, den sich aus der Arbeitszeitverkürzung ergebenden Einkommensverlust zum Teil zu kompensieren. Deshalb muss sie sich in ihrer Bemessung auf mindestens einen voll entlohnten Monat (bei unregelmäßigem Entgelt dem Durchschnitt aus mindestens 3 Monaten) beim selben Arbeitgeber vor Beginn der Kurzarbeit beziehen können. 

Dies gilt daher auch

• bei einem Wechsel innerhalb eines Konzerns,
• bei einem unmittelbar davor bestehenden anderen Arbeitsverhältnis,
• bei der Übernahme überlassener Arbeitskräfte in die Stammbelegschaft des Beschäftigerbetriebes, ungeachtet dessen, ob der Überlasserbetrieb ein gewerblicher oder gemeinnütziger Arbeitskräfteüberlasser ist.

Wenn jemand sein Arbeitsverhältnis an dem frühestmöglichen Arbeitstag im Monat angetreten hat (z.B. am Montag den 3.2.), wird das für diesen Monat bezahlte Entgelt als volles Monatsentgelt anerkannt. 

Für Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter, die diese Grundvoraussetzung der 1-monatigen Beschäftigung nicht erfüllen, kann − sobald die Voraussetzung der 1-monatigen Beschäftigung gegeben ist – ein eigener Kurzarbeitsantrag mit einer gesonderten Sozialpartnervereinbarung eingebracht werden.

Jedes Unternehmen, das beabsichtigt ab 1.7.2022 in Kurzarbeit zu gehen, muss dies mindestens 3 Wochen vor dem geplanten Beginn der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS über das eAMS-Konto anzeigen und ein Beratungsverfahren durchlaufen.

Im Rahmen des Beratungsverfahrens wird geprüft, ob die vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten plausibel begründet werden können und die Kurzarbeit nicht durch andere geeignete Maßnahmen (Abbau von Alturlauben, Zeitguthaben...) abgewendet werden kann. Das Beratungsverfahren schließt mit einem Beratungsprotokoll ab.

In der Folge schließt der Betrieb die Kurzarbeitsvereinbarung mit dem Betriebsrat (in Betrieben ohne Betriebsrat mit den einzelnen Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern) ab. Der Betrieb muss NICHT selbst die Zustimmung der überbetrieblichen Sozialpartner einholen. Deren Zustimmung erfolgt nach Begehrensstellung elektronisch über ein vom AMS dafür eingerichtetes Webportal.

Der Betrieb übermittelt die abgeschlossene Vereinbarung direkt dem Arbeitsmarktservice (AMS), indem er diese gemeinsam mit dem Beratungsprotokoll im Zuge der Begehrensstellung über das eAMS-Konto hochlädt und gleichzeitig das Kurzarbeitsbegehren stellt.

Hinweis: Bei einer Verlängerung oder Änderung eines nach dem 1.7.2022 begonnenen Kurzarbeitsvorhabens entfällt das Beratungsverfahren, ebenso bei Kurzarbeit wegen einer Naturkatastrophe.

Das Begehren auf Kurzarbeitsbeihilfe ist nach Abschluss des Beratungsverfahrens beim Arbeitsmarktservice (AMS) über das eAMS-Konto einzubringen und gleichzeitig die Sozialpartnervereinbarung und das Beratungsprotokoll über das eAMS-Konto hochzuladen.

Wenn Sie noch kein eAMS-Konto haben, müssen Sie dieses beim AMS beantragen. 

Begehren sind grundsätzlich (Ausnahme Naturkatastrophen) vor Beginn der Kurzarbeit einzubringen. Kurzarbeitsprojekte können für die Dauer von höchstens 6 Monaten bewilligt werden. 

Tipp: Um automatisch per E-Mail über eingehende Nachrichten am eAMS-Konto informiert zu werden, besteht die Möglichkeit, einen E-Mail-Agenten einzurichten. Dieser kann über „Einstellungen“ entsprechend aktiviert werden:

• Genauer Beschäftigtenstand
• Geplante Dauer der Kurzarbeit
• Anzahl der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter
• Durchschnittliches Einkommen in den jeweiligen Einkommensgruppen
• Geplante maximale Arbeitszeitreduktion
• Kennzahlen zur wirtschaftlichen Begründung der Kurzarbeit (Umsatzrückgang, andere Kennzahlen, Prognosezahlen) 

Die Inanspruchnahme der Kurzarbeit erfordert eine wirtschaftliche Begründung. Diese ist bereits im Zuge des Beratungsverfahrens plausibel darzulegen. Weiters sind im Zuge der Antragstellung in einem standardisierten Verfahren Angabe zur Entwicklung des Umsatzes bzw. anderer aussagekräftiger Kennziffern zu machen. Ebenso ist eine wirtschaftliche Prognose zum beantragten Kurzarbeitszeitraum abzugeben.

In Beilage 1 zur Sozialpartnervereinbarung werden wichtige Kennzahlen abgefragt, Umsatzentwicklung vor Kurzarbeit und Prognose für den beantragten Zeitraum). Diese Kennzahlen sind von einem Steuerberater/Wirtschaftsprüfer/Bilanzbuchhalter* zu bestätigten; bezüglich der Prognose eingeschränkt darauf, dass die Kennziffern nicht offensichtlich unplausibel sind.

Ausnahme: Wenn nicht mehr als 5 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in Kurzarbeit sind.

*) Bilanzbuchhalter nur für Unternehmen, deren Bilanz sie nach BiBuG erstellen dürfen.

Ist im Fall einer Naturkatastrophe (Hochwasser, Lawine, Erdrutsch, Orkan, Erdbeben) oder eines vergleichbaren Schadensereignisses (Feuerschäden) Kurzarbeit erforderlich, hat der Betrieb diesen Umstand im Zuge der Begehrensstellung entsprechend zu dokumentieren.

Es gilt eine rückwirkende dreiwöchige Antragsfrist. Das Beratungsverfahren vor Beginn der Kurzarbeit entfällt. Die überbetriebliche Sozialpartnervereinbarung entfällt. Es reicht die Vereinbarung auf betriebliche Ebene (Betriebsvereinbarung, Vereinbarung mit den betroffenen ArbeitnehmerInnen und Lehrlingen)

Ändern sich in einem laufenden, bereits genehmigten Kurzarbeitsprojekt die maßgeblichen Parameter (Arbeitszeit, Zahl der Arbeitnehmer in Kurzarbeit), können diese mit einem Änderungsbegehren (Antragsart‚ Änderung einer laufenden Beihilfe) im Wege des eAMS-Kontos angepasst werden.

Änderungsbegehren können bis Ende des aktuellen Kurzarbeitszeitraums eingebracht werden. Ein neuerliches Beratungsverfahren ist nicht erforderlich.

Achtung:
Bei Änderungsbegehren mit einer Arbeitszeit unter 50 % bzw. 30 % (bei besonders betroffenen Betrieben) ist auch die Beilage 2 der Sozialpartnervereinbarung zu unterschreiben und dem Begehren anzuschließen, es ist keine neue Sozialpartnervereinbarung erforderlich.

Bei einem Änderungsbegehren, wo weitere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in die Kurzarbeit einbezogen werden, ist eine neue Sozialpartnervereinbarung, wo diese Personen umfasst sind, erforderlich. (Hinweis: Dies ist nur möglich, wenn die Personen zu Beginn des Kurzarbeitsprojekts des Unternehmens bereits einen vollen Kalendermonat beschäftigt waren, andernfalls ist ein neues Kurzarbeitsprojekt für diese weiteren Personen einzubringen)

Soll die Kurzarbeit verlängert werden, ist ein Verlängerungsantrag zu stellen.

Achtung: 
Dem Verlängerungsbegehren ist die neue, unterschriebene Sozialpartnervereinbarung anzuschließen. Beilage 1 und Beilage 2 sind zu unterschreiben und dem Begehren anzuschließen. Bei Verlängerungsbegehren von nach dem 1.7.2022 begonnenen Kurzarbeitsprojekten entfällt eine vorangehende Beratung.

Die maximale Höchstdauer der Kurzarbeit ist zu beachten. Diese beträgt 24 Monate. Ausnahme: Bei schwerwiegenden, das Unternehmen betreffenden wirtschaftlichen Verwerfungen , die nicht mit der COVID-19-Pandemie zusammenhängen, kann Kurzarbeit über die Dauer von 24 Monaten hinaus bewilligt werden. 

Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter erhält (unabhängig von den monatlich tatsächlich geleisteten Stunden) bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit in der Höhe von 1.700 Euro 90 %, zwischen 1.700 Euro und 2.685 Euro 85 % und darüber 80 % seines bisherigen Nettoentgelts ("Nettoersatzrate").

Aufgrund der Anwendung der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle (§ 37 Abs. 6 AMSG) kann es zu Abweichungen kommen.

Neu in der ab 1.7.2022 geltenden Mustersozialpartnervereinbarung Version 11:

Jene ArbeitnehmerInnen, die in die Kategorie von 80 % fallen, erhalten einen Bruttozuschlag von 16 % auf das sich ergebende Mindestbruttoentgelt laut Tabelle gem. § 37 Abs. 6 AMSG bzw. in der Kategorie von 85 % einen Bruttozuschlag von 9 % auf das sich laut Tabelle gem. § 37b Abs. 6 AMSG ergebende Mindestbruttoentgelt. 

Lehrlinge sowie Personen in gleichgestellten Ausbildungsverhältnissen erhalten während der Kurzarbeit weiterhin das volle vor der Kurzarbeit bezogene Bruttoentgelt. 

Bemessungsgrundlage für die Ermittlung des Entgelts während der Kurzarbeit ist das Bruttoentgelt des letzten vollentlohnten Monats vor Kurzarbeit inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte.

Einbezogen werden unwiderrufliche Überstundenpauschalen ebenso wie widerrufliche Überstundenpauschale, wenn diese bei Beginn der Kurzarbeit nicht widerrufen wurden, und Anteile von All-inklusiv-Entgelten, die der Abgeltung von Überstunden gewidmet wurden. Bei schwankenden Entgeltbestandteilen ist ein 3-Monatsschnitt heranzuziehen.

Ausgehend von dem auf diese Weise ermittelten Bruttoentgelt ist der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle das jeweilige Mindestbruttoentgelt zu entnehmen und entsprechend der ab 1.7.2022 geltenden Mustersozialpartnervereinbarung Version 11 ein Bruttozuschlag von 16 % (in der Kategorie 80 %) bzw. 9 % (Kategorie 85 %) zu bezahlen.

Folgende Entgelterhöhungen, die während der Kurzarbeit eintreten ändern die Bemessungsgrundlage (so genannte "Entgeltdynamik"): 

• wenn im Kollektivvertrag nichts Anderes geregelt ist, Erhöhungen der Mindestlöhne und -gehälter,
• kollektivvertragliche Vorrückungen, Biennien udgl.,
• kollektivvertragliche Erhöhungen auf Grund von Umstufungen. 

Die Bemessungsgrundlage ist in den erwähnten Fällen in jenem Ausmaß zu erhöhen, wie der Lohn bzw. das Gehalt ohne Kurzarbeit zu erhöhen wäre.

Beispiel:

• Mindestlohn vor Kurzarbeit laut Kollektivvertrag: 1.900 Euro
• Lohn vor Kurzarbeit: 2.000 Euro
• keine kollektivvertragliche Erhöhung der Ist-Löhne; Erhöhung des Mindestlohns auf 2.050 Euro

Die Bemessungsgrundlage ist daher um 50 Euro auf 2.050 Euro zu erhöhen. | Variante: Verdient die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vor der Kurzarbeit 2.100 Euro ist die Bemessungsgrundlage nicht zu erhöhen.

Achtung:

Die Lohn- und Gehaltserhöhungen, die während Kurzarbeit erfolgen, ändern grundsätzlich nicht die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe des AMS. Das AMS toleriert Anpassungen der Bemessungsgrundlage (KV-Erhöhungen, Vorrückungen) in geringem Ausmaß von maximal 5 %.

Bei durchgängiger Kurzarbeit (Betrieb war bereits im Juni 2022 in Kurzarbeit und ist es ab 1.7.2022 weiterhin) kann - als „Brutto vor Kurzarbeit“ maximal die SV-Beitragsgrundlage vom Juni 2022 herangezogen werden (außer der 3 Monatsschnitt ist höher). Diese stellt auch die Basis dar, von der die 5 % Erhöhungsmöglichkeit (bei kollektivvertraglichen Anpassungen, Vorrückungen und dgl) berechnet wird. Die Erhöhung des „Brutto vor Kurzarbeit“ um bis zu 5% kann immer dann vorgenommen werden, wenn aufgrund von gesetzlich erforderlichen Bestimmungen, während der KUA eine Erhöhung des Entgelts erfolgt (etwa bei einer Beförderung eines Mitarbeiters, Beendigung der Lehrzeit während der Kurzarbeit).

Weitergehende Erhöhungen können nur dann berücksichtigt werden, wenn in Bezug auf diese Mitarbeiter die Kurzarbeit beendet wird, diese Mitarbeiter einen Kalendermonat voll entlohnt werden und in der Folge im Rahmen eines neu genehmigten Projekts mit einer neuen Bemessungsgrundlage abgerechnet werden.

Immer dann, wenn das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die in einem Kalendermonat tatsächlich geleistete Arbeitszeit höher ist als das Bruttoentgelt, welches sich aus der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle ergibt, ist Ersteres zu zahlen.

Nein.

Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die Kosten für die Ausfallstunden (Kurzarbeitsbeihilfe). In der Kurzarbeitsbeihilfe sind die anteiligen Sonderzahlungen, die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf aus „Brutto vor Kurzarbeit“) und die sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben enthalten. Für Einkommensanteile über der Höchstbeitragsgrundlage gibt es keine Beihilfe. Das AMS kürzt die Beihilfe um 15 % (Selbstbehalt) und zahlt somit nur noch 85 % der ermittelten Beihilfe aus.

Mehrkosten während der Kurzarbeit ergeben sich – abgesehen von der Einkürzung der Beihilfe auf 85 % – bei Urlaub und Sonderzahlungen während Kurzarbeit. Hier ist das volle Entgelt wie vor Kurzarbeit zu zahlen. Anteilige Sonderzahlungen werden von der Kurzarbeitsbeihilfe, die das AMS dem Arbeitgeber zahlt, mitabgedeckt.

Für die Mitarbeiter in Kurzarbeit muss dem Arbeitsmarktservice (AMS) für jeden Kalendermonat eine Abrechnungsliste vorgelegt werden. Die Kurzarbeitsbeihilfe wird im Nachhinein pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung ausgezahlt. 

Die Abrechnung kann nur über das eAMS-Konto übermittelt werden; selbsterstellte Abrechnungen werden nicht anerkannt. 

Durch Arbeitszeitaufzeichnungen (Arbeitsbeginn, -ende, -unterbrechungen) für alle von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter müssen die Ausfallstunden nachgewiesen werden. Diese Aufzeichnungen sind dem Arbeitsmarktservice (AMS) auf Verlangen vorzulegen. 

Achtung:

Seit 1.7.2022 sind die Unternehmen verpflichtet, die ArbeitnehmerInnen/Lehrlinge individuell und nachweislich jeweils nach Vorlage der Teilabrechnungen beim AMS über die in der Abrechnung angegebenen geleisteten Arbeitsstunden zu informieren.

Hinweis: Dieser Punkt geht auf eine Vorgabe des Rechnungshofs zurück und wurde daher in der neuen, ab 1.7.2022 geltenden Kurzarbeitsrichtlinie umgesetzt.

Arbeitgeber, die entsprechend dem Hinweis in der Sozialpartnervereinbarung (Punkt VII) die ArbeitnehmerInnen über die angefallenen Ausfallstunden (statt über die geleisteten Arbeitsstunden) informieren, brauchen aber mit keinen Sanktionen zu rechnen. Das AMS sieht in diesem Fall die Informationsverpflichtung ebenfalls als eingehalten an. 

Im Durchrechnungszeitraum kann die Arbeitszeit um mindestens 20 % bis höchstens 50 % reduziert werden (in Ausnahmefällen bis zu 90 %). Dabei können längere Zeiträume ohne Arbeit vereinbart werden.

Die reduzierte Arbeitszeit muss nur im Durchschnitt des Kurzarbeitsprojektzeitraumes erreicht werden.

Achtung:
Bei einer Reduktion der Arbeitszeit von durchschnittlich über 50 % ist die Beilage 2 auszufüllen und zu unterschreiben. Es bedarf des Vorliegens besonderer Gründe, welche in der Beilage 2 auszuführen sind, In Sonderfällen (insbesondere bei Betretungsverboten) kann der Arbeitsausfall über 70% bis zu höchstens 90%, bezogen auf den Durchschnitt des Kurzarbeitsprojekts betragen. 

Ja.

Änderungen der Normalarbeitszeit während der Kurzarbeit oder innerhalb von 30 Tagen davor ändern die Bemessungsgrundlage des während der Kurzarbeit gebührenden Entgelts im Fall bestimmter Teilzeitarten (z.B. Bildungs-, Pflege- und Altersteilzeit) sowie dann, wenn auf die Änderung der Normalarbeitszeit ein Rechtsanspruch besteht (z.B. bei Sterbebegleitung); ebenso, wenn die Änderungen spätestens 31 Tage vor Beginn der Kurzarbeit vereinbart wurden.

Auf die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe wirkt sich eine Änderung der Normalarbeitszeit während der Kurzarbeit nur mindernd aber nicht erhöhend aus. 

Ja, wenn folgende Voraussetzungen kumulativ vorliegen (diese wichtige Änderung wurde bereits in der Sozialpartnervereinbarung ab Juni 2020 verankert):

1. Die Lage und Dauer wird der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer drei oder mehr Tage im Vorhinein mitgeteilt,
2. Keine berücksichtigungswürdigen Interessen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers stehen dieser geänderten Einteilung entgegen
3. und diese Arbeitszeit liegt innerhalb der vor der Kurzarbeit vereinbarten Normalarbeitszeit.

In unvorhersehbaren Fällen kann bei erhöhtem Arbeitsbedarf die Änderung der Lage und Dauer der Arbeitszeit auch weniger als drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden.

Idealerweise wird die Änderung der einmal festgelegten Arbeitszeit im Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer bzw. dem Betriebsrat erfolgen.

In der Sozialpartnervereinbarung können Überstunden zugelassen werden.

Achtung:
Geleistete Überstunden sind von der Summe der Ausfallstunden abzuziehen und verringern dadurch die Kurzarbeitsbeihilfe! Die Berechnung und Abrechnung der Ausfallsstunden erfolgt personenbezogen. Überstunden reduzieren nur die verrechenbaren Ausfallstunden der/des jeweiligen Mitarbeiterin/Mitarbeiters.

• Kurzarbeit ist nach herrschender Lehre nicht als Teilzeitarbeit (gemäß § 19d Abs. 1 Arbeitszeitgesetz) anzusehen. 
• Damit sind auch bei Überschreitung der reduzierten Arbeitszeit keine Zuschläge gemäß § 19d Arbeitszeitgesetz (AZG) zu bezahlen.
• Bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit für den jeweiligen Mitarbeiter geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit fallen während der Kurzarbeit weder Teilzeitmehrarbeits- noch Überstundenzuschläge an.

Beträgt der beantragte Kurzarbeitszeitraum mehr als 1 Monat, haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedenfalls 1 Woche ihres Urlaubes zu konsumieren, bei mehr als 3 beantragten Kurzarbeits-Monaten 2 Wochen und bei mehr als 5 beantragten Kurzarbeits-Monaten 3 Wochen.

Dies gilt nur so weit die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitne­hmer über ein entsprechendes Urlaubsguthaben verfügt (kein Urlaubsvorgriff).

Betriebsvereinbarungen können auch Regelungen zum Verbrauch des Urlaubsanspruches treffen, der dem Kurzarbeitszeitraum entspricht.

Hinweis: Unterbleibt der Urlaubskonsum, hat dies förderrechtliche Nachteile. Der Arbeitgeber darf in diesem Ausmaß keine Ausfallstunden verrechnen bzw. würde das AMS die dafür bezogene Beihilfe im entsprechenden Ausmaß zurückfordern. Falls einzelne Arbeitnehmer keine ausreichenden Urlaubsansprüche mehr hätte und ein ausreichender Urlaubsverbrauch daher nicht möglich war, kann das Unternehmen diesen Umstand im Rahmen des Beihilfenrückforderungsverfahrens im Wege von Einwänden entgegenhalten. 

Was zu beachten ist:

• Monate ohne verrechnete Ausfallstunden: Diese zählen nicht für die Berechnung des notwendigen Urlaubs. Konsumierter Urlaub wird jedoch gutgeschrieben, auch wenn keine Stunden verrechnet werden.
• Wenn in einem Abrechnungsmonat keine Ausfallstunden anfallen, so ist dennoch eine Abrechnung für alle an der KUA teilnehmenden Arbeitnehmer korrekt (Arbeitsstunden etc.) zu übermitteln. Ist ein Arbeitnehmer in dieser Zeit auf Urlaub, ist dieser auch einzutragen und damit erfasst. Sollten Betriebe nur Leermeldungen übermitteln, muss der Verbrauch gesondert nachgewiesen werden.
• Berechnung der „angefangenen 2 Monate Kurzarbeit“ durch das AMS: ein Monat geht immer vom ersten eines Monats bis zum ersten des Folgemonats. Beginnt die Frist am 15. eines Monats zu laufen, geht sie bis zum 15. des Folgemonats.
  Beispiel: KUA 15.7.2022 bis 31.12.2022
  Beginn Monat 2: 16.8.2022
  Beginn Monat 4: 16.10.2022 etc.
• Das AMS vergleicht die so ermittelten notwendigen Urlaubstage mit den in den monatlichen Abrechnungen aufscheinenden Urlaubstagen.
• Der Urlaubsverbrauch bezieht sich auf das jeweilige KUA-Projekt, es erfolgt keine Durchrechnung über mehrere Projekte hinweg. 

Diese sind tunlichst vor Beginn der Kurzarbeit abzubauen, können aber auch noch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Im Zuge des Beratungsverfahrens wird die Frage des Urlaubs- und Zeitausgleichsabbau erörtert.

Da der Urlaubsverbrauch (bzw. Verbrauch von Zeitguthaben) von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden kann, hat er/sie gegenüber dem AMS lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es diesbezüglich etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat bzw. den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw. von Zeitguthaben), kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber trotzdem mit der vereinbarten Kurzarbeit beginnen. Der Nichtverbrauch hat in diesen Fällen keine Auswirkung auf die Kurzarbeitsbeihilfe.

Bei Lehrlingen ist die ausfallende Berufsschulzeit nicht auf den Urlaub anzurechnen.

Betriebsvereinbarungen nach § 97 Abs. 1 Z 13 in Zusammenhang mit der Corona-Kurzarbeit können auch Regelungen zum Verbrauch des Urlaubs, ausgenommen Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr, und von Zeitguthaben treffen.

Das Entgelt für Urlaub ist so hoch, wie wenn keine Kurzarbeit vorläge. 

Achtung: 
Für Urlaub und Zeitausgleich gibt es keine Kurzarbeitsbeihilfe, auch für den Anwendungsbereich des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes sind während Kurzarbeit weiter die Zuschläge für den Urlaub an die BUAK (Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse) zu entrichten! Solche Zeiten bleiben bei der Ermittlung der Ausfallstunden außer Betracht, d.h. es sind keine fiktiven Ausfallstunden hinzuzurechnen.

Die Zeit des Urlaubs oder Zeitausgleichs ist bei der Ermittlung des durchschnittlichen Beschäftigungsausmaßes während der Kurzarbeit mit dem Beschäftigungsausmaß vor Beginn der Kurzarbeit zu berücksichtigen.

• Kurzarbeit für Lehrlinge ist nur dann möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. Dabei sind mindestens 50 % der ausgefallenen Arbeitszeit - bezogen auf den Zeitraum der Kurzarbeitsphase ab 1.7.2022  (Erst- und Verlängerungsprojekte im Zeitraum 1.7.2022 – 31.12.2022) – für ausbildungs- bzw. berufsrelevante Maßnahmen zu nutzen. Für diese Ausbildungsmaßnahmen gibt es eine spezielle Förderung, in dessen Rahmen 75 % der Kurskosten ersetzt werden. Mehr Infos auf www.lehre-foerdern.at.
• Die Ausbildungspflicht endet mit dem Monat vor der positiven Ablegung der Lehrabschlussprüfung.

Wenn im Durchschnitt über das gesamte Kurzarbeitsprojekt die Arbeitszeitreduktion mehr als 20 % beträgt, ist im Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Maßnahmen mit welchem Ausmaß pro Lehrling stattgefunden haben. Das bedeutet, dass die Ausbildungspflicht bei nur geringen Ausfallzeiten (bis zu 20 %) entfällt.

Lehrlinge erhalten während der Kurzarbeit die ungekürzte Lehrlingsentschädigung. Wechselt der Lehrling während der Kurzarbeit in ein neues Lehrjahr wird die Bemessungsgrundlage auf das aktuelle Lehrjahr erhöht (kollektivvertragliche Sonderregelungen bleiben unberührt). 

Nach Ende der Lehrzeit bei Wechsel in ein Dienstverhältnis gebührt die entsprechende Nettogarantie.

Beispiel:
Durchgehende Kurzarbeit seit Juli 2022, erfolgreiche Lehrabschlussprüfung im September 20212 Beginn des Dienstverhältnisses am darauffolgenden Montag. Das neue Mindestbruttoentgelt ist daher ab dem darauf folgenden Montag zu bezahlen.

Hinweis: Bei durchgehender Kurzarbeit (Kurzarbeit bereits vor dem Juli 2022 und Wechsel vom Lehrling zur/m Facharbeiter/In kann als "Brutto vor Kurzarbeit" die im Juni 2022 geltende erhöhte SV-Beitragsgrundlage (auf Basis des Facharbeiterlohns) herangezogen werden. Diese Erhöhung des "Brutto vor Kurzarbeit" muss im Zuge der Abrechnung selbst vorgenommen werden.

In allen anderen Fällen wäre die Anwendbarkeit der neuen Bemessungsgrundlage (Facharbeiterlohn) im Rahmen der Abrechnung der Kurzarbeitsbeihilfe nur dann möglich, wenn in Bezug auf diese Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter die Kurzarbeit für mindestens einen Kalendermonat beendet wird, diese Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter einen Kalendermonat voll entlohnt werden und in der Folge im Rahmen eines neu genehmigten Projekts mit einer neuen Bemessungsgrundlage abgerechnet werden.

Der Zweck der Corona-Kurzarbeit ist, Beschäftigte auch in diesen harten Zeiten an ihrem Arbeitsplatz zu halten. Mit Kurzarbeit ist daher eine Behaltepflicht verbunden. Das heißt, dass Beschäftigte im Kurzarbeitszeitraum und einen Monat danach grundsätzlich nicht gekündigt werden dürfen. 

Die Behaltepflicht während der Kurzarbeit erfasst alle im Betrieb bzw. (kollektivvertraglich oder standortmäßig abgegrenzten) Betriebsteil Beschäftigten; während der Behaltefrist nach der Kurzarbeit bezieht sich die Behaltepflicht nur noch auf jene Beschäftigten, die in Kurzarbeit waren.

Während der Kurzarbeit bzw. der Behaltefrist nach der Kurzarbeit ist grundsätzlich der Ausspruch von Kündigungen untersagt. Der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber steht es somit in diesem Zeitraum frei, dem Arbeitsmarktservice (AMS) – gemäß § 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz – geplante Massenkündigungen anzuzeigen sowie den Betriebsrat (gemäß § 105 Abs. 1 ArbVG) über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren.

Seit 1.7.2021 ist neu, dass mit Zustimmung der Gewerkschaft Personen, die im Rahmen von Massenkündigungen zum Frühwarnsystem angemeldet sind, nicht in die Kurzarbeitsvereinbarung einbezogen werden müssen. Für diese Personen besteht in der Folge auch keine Auffüllpflicht. Zu diesem Zweck ist die Beilage 3 der Sozialpartnervereinbarung von den Sozialpartnern ausdrücklich zu unterschreiben.

Folgende Beendigungen während der Kurzarbeit bzw. innerhalb der Behaltefrist lösen keine Auffüllverpflichtung aus:

• vor Beginn der Kurzarbeit gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfrist in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fallen,
• Beendigungen, die vor Beginn der Kurzarbeitsperiode zum Frühwarnsystem angemeldet worden sind, sofern die Sozialpartner die Beilage 3 der Sozialpartnervereinbarung unterschrieben haben und die davon betroffenen Dienstnehmer nicht in die Kurzarbeit einbezogen sind,
• Zeitablauf eines vor Beginn der Kurzarbeit begonnenen befristeten Arbeitsverhältnisses, dessen Endtermin in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fällt,
• Kündigung durch die/den Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer,
• berechtigte Entlassung und unberechtigter Austritt,
• einvernehmliche Auflösung, wenn die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer vor Abgabe der Willenserklärung von der Gewerkschaft bzw. Arbeiterkammer über die Folgen der Auflösung beraten wurde,
• Beendigung in Folge des Todes der/des Arbeitnehmerin/Arbeitnehmers,
• Beendigung aufgrund eines Pensionsanspruches, unabhängig von der Beendigungsart,
• Auflösung während der Probezeit,
• Kündigung durch die/den Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zum Zweck der Verringerung des Beschäftigtenstandes, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw. Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist, sofern die Gewerkschaft bzw. der Betriebsrat innerhalb von 7 Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den RGS-Regionalbeirat vorliegt, wenn die Gewerkschaft nicht zugestimmt hat.

Bei diesen Beendigungen muss eine neue Mitarbeiterin bzw. ein neuer Mitarbeiter, die zu ausscheidende Mitarbeiterin bzw. den zu ausscheidenden Mitarbeiter, ersetzen (Auffüllpflicht):

• Kündigung durch die/den Arbeitgeberin/Arbeitgeber aus personenbezogenen Gründen, wenn die Kündigung während der Kurzarbeit oder vor Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen wird,
• unberechtigte Entlassung oder berechtigter vorzeitiger Austritt,
• einvernehmliche Auflösung ohne vorherige Beratung von der Gewerkschaft bzw. Arbeiterkammer über die Folgen der Auflösung.

Die Auffüllpflicht bedeutet nicht, dass die/der Arbeitgeberin/Arbeitgeber, schon bevor er oder sie eine Auflösung des Dienstverhältnisses nach den oben genannten Gründen (z.B. eine Kündigung aus personenbezogenen Gründen), ausspricht, einen neuen Mitarbeiter angeworben haben muss.

Eine zufällige Unterschreitung des Beschäftigungsstandes, wie etwa bei einer Entlassung, die sich nachträglich als unberechtigt herausstellt und daher die Auffüllpflicht auslöst, ist unerheblich.

Dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin steht eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Die Glaubhaftmachung von Suchaktivitäten ist ausreichend (beispielsweise Vorlage Stellenausschreibung, Nachweis der Meldung freier Stellen an das AMS). 

Seit 1.7.2021 ist neu, dass mit ausdrücklicher Zustimmung der Gewerkschaft, Arbeitnehmer, die noch nicht gekündigt sind, aber zum Frühwarnsystem angemeldet sind, nicht von der Kurzarbeitsvereinbarung erfasst werden müssen und daher diesbezüglich keine Auffüllpflicht besteht. Beilage 3 ist in diesen Fällen auszufüllen und von den Sozialpartnern ausdrücklich zu unterschreiben.  

Es ist empfehlenswert, im Vorfeld mit der Gewerkschaft Kontakt aufzunehmen und deren Zustimmung vor der Begehrensstellung einzuholen.

a) Neueinstellungen im Zusammenhang mit einer Auffüllpflicht

Zur Wahrung des Beschäftigtenstandes können Neueinstellungen während der Kurzarbeit erforderlich sein.

Sie können ab Vollendung eines voll entlohnten Kalendermonats im Betrieb mit eigener Sozialpartnervereinbarung und eigenem Kurzarbeitsantrag mit entsprechendem Beginn und Ende in die Kurzarbeit aufgenommen werden.

Beispiel:
Betrieb in Kurzarbeit vom 1.4.2021 bis 30.6.2021. Eine/Ein Mitarbeiterin/Mitarbeiter wird mit 15.3.2021 neu aufgenommen. Kurzarbeit für diese/diesen Mitarbeiterin/Mitarbeiter ist ab 1.5.2021 mit eigener Sozialpartnervereinbarung und eigenem Antrag möglich.

b) Sonstige Neueinstellungen

Es besteht kein Verbot, zusätzliche Neueinstellungen (über die Auffüllpflicht hinaus) vorzunehmen. Diese sind mangels Vorliegens eines voll entlohnten Kalendermonats vor Beginn der Kurzarbeit im Betrieb nicht förderbar. Die Begründung neuer Dienstverhältnisse ist naheliegend, wenn die Arbeit nicht von den kurzarbeitenden Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern erledigt werden kann (z.B. Schlüsselkräfte, Personen mit notwendigem Know-how). Es bedarf dazu keiner Zustimmung der Partner der Sozialpartnervereinbarung (Wirtschaftskammer, Gewerkschaft).

Tipp: Festhalten, warum diese Tätigkeit nicht von den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern in Kurzarbeit übernommen werden kann. Das Arbeitsmarktservice (AMS) kann später bei Prüfung der widmungsmäßen Verwendung der Beihilfe fragen, warum diese Tätigkeit nicht von den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern in Kurzarbeit verrichtet werden konnte.

Entfällt die Arbeitsverpflichtung von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern auf Grund eines Feiertages, haben sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung auf Grund des Arbeitsruhegesetzes (Feiertagsentgelt). Daher ist ihnen an diesem Tag das nach der Sozialpartnervereinbarung zustehende Entgelt zu zahlen. 

Da es sich um keinen kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfall handelt, besteht kein Anspruch der/des Arbeitgeberin/Arbeitgebers auf Kurzarbeitsbeihilfe. (Nur, wenn am Feiertag im Betrieb normalerweise gearbeitet wird, steht für die aufgrund der Kurzarbeit an diesem Tag ausfallenden Arbeitsstunden Kurzarbeitsbeihilfe zu.) 

Die/Der Mitarbeiterin/Mitarbeiter erhält während des Krankenstandes das Mindestbruttoentgelt weiter. Für Zeiträume, in denen die Arbeitsleistung ohne Krankenstand entfallen wäre (Ausfallstunden), erhält der Arbeitgeber weiterhin die Kurzarbeitsbeihilfe des Arbeitsmarktservices (AMS).

Beispiel: 
Mit einem IT-Techniker sind im Durchschnitt über den Kurzarbeitszeitraum hinweg 30 % der bisherigen Vollarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart worden, also im Durchschnitt 12 Wochenstunden.
In der ersten Woche soll er noch 24 Stunden tätig sein, um Homeoffice-Arbeitsplätze auszustatten. Genau in dieser Woche befindet er sich aber wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der Ausfallstunden beträgt in dieser Woche daher 16 Stunden.

Ein Anspruch nach dem § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang) schließt die Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe aus.

Beachte: 
Wenn die/der Mitarbeiterin/Mitarbeiter aufgrund seiner geleisteten Arbeitszeit gemäß IV Punkt 4 b der Sozialpartnervereinbarung mehr verdient hätte als das Mindestbruttoentgelt, erhält er auch auf dieser Basis die Entgeltfortzahlung.

Beispiel: 
Erbringung von 90 % der Arbeitsleistung vor Beginn der Kurzarbeit zum Zeitpunkt des Krankenstandes. Da das Mindestbruttoentgelt niedriger ist, erhält die/der Mitarbeiterin/Mitarbeiter 90 % seines arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelts. 

Ja.

Wie bei der Elternkarenz ruhen Arbeitspflicht und Entlohnung. Somit erhält der Vater während des Papamonats keine Zahlungen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin, sondern (bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen) den Familienzeitbonus aus der Sozialversicherung. Für die Zeit des Papamonats zahlt das Arbeitsmarktservice (AMS) keine Kurzarbeitsbeihilfe.

Es kann aber vereinbart werden, dass der Vater den Papamonat nicht in Anspruch nimmt, sondern während der Kurzarbeit einen Monat lang keine Arbeitsleistungen erbringt und sich dadurch in dieser Zeit seiner Familie uneingeschränkt widmen kann.

Solche Beschäftigte haben einen Freistellungsanspruch unter Fortzahlung des Entgelts, sofern sie weder im Homeoffice noch aufgrund geeigneter Sicherheitsmaßahmen in der Arbeitsstätte weiterbeschäftigt werden können (§ 735 ASVG; die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann die Erstattung des fortgezahlten Entgelts samt Dienstgeberbeitragsanteilen beim Krankenversicherungsträger beantragen).

Im Fall einer solchen Entgeltfortzahlung wird mangels eines kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfalls (genauso wie z.B. bei Urlaub, Zeitausgleich oder Feiertagen während der Kurzarbeit) keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt.

Die Kurzarbeitsbeihilfe wird im Interesse der Versichertengemeinschaft, aus deren Beiträgen die Beihilfe finanziert wird, nur für in Österreich arbeitslosenversicherte Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter von Unternehmen mit einem Standort in Österreich gewährt.

Näheres dazu auch in den FAQ des BMA. 

Sowohl das in Deutschland ausgezahltes Kurzarbeitergeld als auch die in Österreich vom Unternehmen gezahlte Kurzarbeitsunterstützung für entfallene Arbeitsstunden, aber auch ähnliche Zahlungen, die aufgrund der Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie vom Unternehmen gezahlt und von staatlicher Seite eines der Vertragsstaaten erstattet werden, gelten als Bezüge aus der gesetzlichen Sozialversicherung des jeweiligen Staates und sind in jenem Staat zu versteuern, in dem die Sozialversicherungspflicht besteht. 

Eine Reduktion der Arbeitszeit bei Inanspruchnahme von Kurzarbeit (oder etwa auch eine Karenzierung des Arbeitsverhältnisses) infolge der Corona-Krise berührt die Gültigkeit einer Rot-Weiß-Rot – Karte, einer Blauen Karte EU oder einer Beschäftigungsbewilligung nicht nachteilig.

Die davon betroffenen Zeiträume können bis auf Weiteres als Beschäftigung im Sinne des § 20e Abs. 1 Z 2 und 3 AuslBG für die Rot-Weiß-Rot-Karte plus angerechnet werden. 

Nein. Kurzarbeit muss nicht für den ganzen Betrieb vereinbart werden. Sie kann auch nur für einzelne Betriebsteile, bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern oder einzelne Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter vereinbart werden.

Die Sozialpartnervereinbarung sieht vor, dass allen von Kurzarbeit erfassten Mitarbeitern ein Kurzarbeitsdienstzettel (siehe Anhang der Sozialpartnervereinbarung) oder eine Kopie der Sozialpartnervereinbarung auszuhändigen ist. Dies gilt sowohl für Erstanträge als auch für Verlängerungsanträge.

Die Abmeldung der/des Mitarbeiterin/Mitarbeiters von der Sozialversicherung soll storniert werden. (Eine rückwirkende Anmeldung würde automatisch eine Sanktion wegen verspäteter Anmeldung auslösen.)

Ja, es besteht diese Möglichkeit.

Die/Der Arbeitgeberin/Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, während der Kurzarbeit Weiterbildungen für seine Beschäftigten anzubieten. Die Beschäftigten sind jedoch verpflichtet, von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber angeordnete Qualifizierungen zu absolvieren. Angeordnete Bildungszeiten gelten beihilfenrechtlich grundsätzlich als Ausfallszeit, arbeitsrechtlich als Arbeitszeit.  

Im Detail

• Die Verpflichtung des Beschäftigten zur Weiterbildung besteht im Ausmaß der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit.
• Die Weiterbildungen sind nur maximal im Ausmaß der im Kurzarbeitsbegehren angegebenen Ausfallszeiten (einschließlich der Qualifizierungszeit) als Ausfallstunden verrechenbar.
• Die Bildungsmaßnahme soll während der ursprünglich vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit stattfinden, außer wenn dies nicht möglich ist. Beispiel: Der Kurs wird nur am Abend angeboten. In diesem Fall sind die Beschäftigten grundsätzlich verpflichtet, die Weiterbildungen auch am Abend (außerhalb der sonst üblichen Arbeitszeit) zu besuchen, wenn der Kurs 14 Tage vorher angekündigt wurde und berücksichtigungswürdigende Gründe nicht entgegenstehen (Grundsätze des § 19c AZG).
• Die Bildungszeiten sind bis zur Nettoersatzrate durch diese abgedeckt. Darüberhinausgehende Bildungszeiten sind zusätzlich zu bezahlen (Ausnahmen: Durchrechnung bei flexiblen Arbeitszeitmodellen, Vereinbarung über die Durchrechnung bei gänzlicher Freistellung von der Arbeitsleistung während der Dauer der Bildungsmaßnahme gemäß Abschnitt IV Punkt 5 lit d der Sozialpartnervereinbarungen).
• Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Unterbrechung und/oder einen vorzeitigen Abbruch der Bildungsmaßnahme anzuordnen (Ausnahme; berücksichtigungswürdige Umstände sprechen dagegen). Im Gegenzug dazu hat der Mitarbeiter das Recht, spätestens binnen 18 Monaten ab diesem Zeitpunkt die Bildungsmaßnahme in der Normalarbeitszeit nachzuholen.
• Eine Bildungskostenrückersatzvereinbarung iSd § 2d AVRAG für Bildungsmaßnahmen während der Kurzarbeit ist unwirksam.

Zur Förderung der Weiterbildungen durch das AMS

• Neben der Möglichkeit der/des Arbeitgeberin/Arbeitgebers, die Weiterbildungszeiten als Ausfallzeiten zu verrechnen, werden die in diesem Zusammenhang anfallenden Weiterbildungskosten des Arbeitgebers ebenfalls vom Arbeitsmarktservice (AMS) gefördert, und zwar mit einem Fördersatz von 75 %. Voraussetzung ist, dass die Schulungen einen Arbeitsmarktbezug haben, mindestens 16 Stunden dauern, überbetrieblich verwertbar sind und innerhalb des Kurzarbeitszeitraums (vom 1.7.2022. bis längstens 31.12.2022) liegen.
• Schulungen während der Kurzarbeit, die bereits vor dem 1.7.2022 genehmigt wurden und ein Schulungsende nach dem 30.6.2022 aufweisen, benötigen für die verbleibenden Schulungsteile, die in die neue Kurzarbeitsphase ab 1.7.2022  hineinreichen, ein neues Begehren.
• Nicht förderbar sind etwa ordentliche Studien, reine Produktschulungen oder Hobbykurse. Reisekosten, Unterbringungskosten sind ebenfalls nicht förderbar.
• Eine Kostenbeteiligung der Beschäftigten ist nicht zulässig. 
• Weiterbildungen in online-Formaten sind von der Förderung nicht ausgeschlossen.

Grundsätzlich sind Begehren vor Beginn der Schulung einzubringen.

• Ausnahme: Schulungen, die bereits Teil eines genehmigten Schulungskostenförderbegehrens waren, über den dort genehmigten Kurzarbeitszeitraum hinausreichen und im Rahmen eines Kurzarbeits-Verlängerungsprojekts fortgeführt werden. 
• Weitere Ausnahme: Wenn die Projektnummer des Kurzarbeitsprojektes noch nicht zur Verfügung steht. In diesem Fall reicht die Antragstellung unverzüglich nach dessen Erhalt.

Gemeinsam mit dem Begehren ist das Angebot des Schulungsveranstalters mit Schulungsinhalten, Schulungszeiten und Schulungskosten vorzulegen.

Das Begehren ist ausschließlich über das eAMS-Konto für Unternehmen einzubringen. AMS-Detailinfos zu Schulungen

In welchem Ausmaß gewerberechtliche Geschäftsführerinnen/Geschäftsführer bei Kurzarbeit beschäftigt werden müssen, ist derzeit unklar (weiterhin mindestens 20 Stunden oder die Hälfte der Kurzarbeitszeit). Eine gesetzliche Klarstellung fehlt. 

Gute juristische Gründe sprechen für Folgendes:
Beschäftigung der/des gewerberechtlichen Geschäftsführerin/Geschäftsführers im Ausmaß der Hälfte der längsten im Betrieb tatsächlich geleisteten Arbeitszeit (ohne Überstunden).

Dies soll auch Fälle kurzarbeitsbedingter unterschiedlicher Arbeitszeiten abdecken und auch jene Fälle berücksichtigen, bei denen Teile des Betriebs weiterhin voll, andere Teile des Betriebs nur kurzarbeiten. 

Konkret würde das bedeuten:

• Teile des Betriebs arbeiten weiterhin voll, andere sind in Kurzarbeit: 
  Beschäftigung der/des gewerberechtlichen Geschäftsführerin/Geschäftsführers mindestens 20 Stunden (Hälfte der vollen Normalarbeitszeit).
• Alle Teile des Betriebs sind in Kurzarbeit, einige 30 Stunden, einige 10 Stunden: gewerberechtliche Geschäftsführerin/Geschäftsführer mindestens 15 Stunden (die Hälfte von 30 Stunden)
• Alle Teile des Betriebs arbeiten 5 Stunden: gewerberechtliche Geschäftsführerin/Geschäftsführer 2,5 Stunden. 

Ja. Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin hat dies den Vertragsparteien und dem Arbeitsmarktservice (AMS) unverzüglich anzuzeigen. Dabei sind mögliche Auswirkungen auf die Kurzarbeitsbeihilfe zu beachten. Diese entfällt bzw. wird zurückgefordert, wenn der Arbeitsausfall im Zuge der Kurzarbeit im Durchschnitt das bewilligte Ausmaß überschreitet.

Beträgt der Arbeitszeitausfall von einzelnen oder allen Beschäftigten weniger als 10 % (wird mehr als 90 % gearbeitet), ist dies für die Kurzarbeitsbeihilfe unschädlich. Folglich ist es nicht notwendig, die Kurzarbeit vorzeitig zu beenden, wenn mehr gearbeitet wird, als ursprünglich erwartet wurde.

Kurzarbeit kann nur für den gesamten Betrieb(steil) beendet werden. Das Beenden der Kurzarbeit einzelner Beschäftigter ist laut AMS nicht möglich.

Nach dem Ende der Behaltefrist ist ein Durchführungsbericht vorzulegen, der jedenfalls Angaben über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalls zu enthalten hat. 

Der Durchführungsbericht ist unter Anwendung des vom AMS für die Kurzarbeitsphase 5 zur Verfügung gestellten Webtools zu erstellen und dem AMS via eAMS-Konto zu ermitteln. Wird der Durchführungsbericht nicht oder fehlerhaft übermittelt und kommt das Unternehmen dem Verbesserungsauftrag nicht nach, kann dies die Rückforderung der Beihilfe zur Folge haben. Die entsprechenden Nachrichten versendet das AMS über das eAMS-Konto. Daher sollten die entsprechenden Nachrichten im eAMS-Konto auch nach Ende und Abrechnung der Kurzarbeit nicht aus dem Auge verloren werden. Tipp: E-Mail-Agenten im eAMS-Konto einrichten (siehe FAQ zum eAMS-Konto)

Die Kurzarbeit kann auch vorzeitig beendet werden. Den Sozialpartnern und dem Arbeitsmarktservice (AMS) ist dies unverzüglich schriftlich anzuzeigen. In Betrieben mit Betriebsrat ist diese Mitteilung vom Unternehmen und vom Betriebsratsvorsitzenden zu unterschreiben.

Die Beschäftigten sind darüber so früh als möglich zu informieren, damit sie sich auf die Wiederaufnahme der vollen Arbeit einstellen können.

Die Meldungen sind den jeweiligen Sozialpartnern unter den folgenden Mail-Adressen zu übermitteln:

Arbeitnehmervertretung:

• Vida Arbeitsmarkt@vida.at
• GPA-djp Kurzarbeit@gpa-djp.at
• PRO-GE Corona.kurzarbeit@proge.at
• Younion kurzarbeit@younion.at
• GPF Christian.decker@gpf.at
• GBH kurzarbeit@gbh.at
• GÖD goed.kv@goed.at 

Hinweis:
Die zuständige Gewerkschaft lässt sich aus dem für den Betrieb anzuwendenden Kollektivvertrag (meist zu Beginn im Punkt „Kollektivvertragspartner“) ermitteln.

Nach Ablauf der Behaltefrist ist in allen Fällen ein Durchführungsbericht zu legen. Falls keine Behaltefrist vereinbart wurde, ist der Durchführungsbericht nach Ablauf des Kurzarbeitszeitraums bis zum 28. des Folgemonats vorzulegen.

Der Durchführungsbericht ist unter Anwendung des vom AMS für die jeweilige Kurzarbeitsphase zur Verfügung gestellten Webtools zu erstellen und dem AMS via eAMS-Konto zu ermitteln. Der Bericht hat jedenfalls Angaben über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Höchstarbeitszeitausfalls zu enthalten hat. Waren Lehrlinge in die Kurzarbeit einbezogen und betrug die Arbeitszeitreduktion im Durchschnitt über das gesamte Kurzarbeitsprojekt mehr als 20 %, hat der Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Ausbildungsmaßnahmen in welchem Ausmaß pro Lehrling stattgefunden haben.,

Die Durchführungsberichte sind vom Betriebsrat mit zu unterfertigen, bei Verminderung des Beschäftigtenstandes und in Ermangelung eines Betriebsrates von der zuständigen Fachgewerkschaft, ebenso ein Entfall oder eine Verkürzung der Behaltefrist. 

Auf Verlangen des AMS sind über die Angaben Nachweise vorzulegen.

Hinweis: Wird der Durchführungsbericht nicht oder fehlerhaft übermittelt, kann dies die Rückforderung der Beihilfe zur Folge haben. Die entsprechenden Nachrichten versendet das AMS über das eAMS-Konto.

Tipp: E-Mail-Agenten im eAMS-Konto einrichten, damit die entsprechenden Nachrichten nicht verloren gehen (siehe FAQ zum eAMS-Konto)

Arbeitgeber sind auch weiterhin verpflichtet, im Rahmen der Fürsorgepflicht Infektionen am Arbeitsplatz so gut es geht zu verhindern.

So lange die Pandemie andauert, sind v.a. folgende Maßnahmen sinnvoll, die auch im Hinblick auf andere Infektionsgeschehen (z.B. während Grippewelle) wirksam sind:

• spezielle Hygienemaßnahmen (insbesondere an Orten der Konsumation von Speisen und Getränken oder im Sanitärbereich)
• Vermeidung von nicht notwendigen Menschenansammlungen (Veranstaltungen und Besprechungen online statt in Präsenz),
• Entzerrungsmaßnahmen (Kapazitätsgrenzen, Leitsysteme), 
• Systeme zur Vermeidung von Staubildung in Empfangs- bzw. Durchgangsbereichen,
• das Bilden von festen Teams,
• Erfassung von Sitzordnung und Teilnehmern bei Veranstaltungen und Besprechungen,
• vorwiegende Nutzung von Einzelbüros,
• Abstandhalten,
• Homeoffice,
• Errichtung von Trennwänden oder Plexiglas,
• entsprechende Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeitende und Führungskräfte (remote Leadership),
• Aufbewahrung aller bis jetzt entwickelten und verwendeten Pläne zu technischen, organisatorischen und arbeitsrechtlichen Maßnahmen für eine allfällige spätere Verwendung (Wissenserhalt).
  

Ja. COVID-19-Basismaßnahmen-VO sieht Folgendes vor: In begründeten Fällen können zur Verhinderung der Weiterverbreitung von COVID-19 über diese Verordnung hinausgehende, strengere Regelungen vorgesehen werden.

In begründeten Fällen wird es daher für den Arbeitgeber möglich sein, den Zutritt und das Verweilen am Arbeitsplatz nur jenen Personen zu gestatten, die bestimmte Voraussetzungen wie z.B. einen 3G-Nachweis erfüllen. Ein begründeter Fall liegt beispielsweise vor, wenn am Arbeitsplatz Kontakt zu Personen besteht, die einem erhöhten Ansteckungsrisiko ausgesetzt sind oder bei denen im Falle einer Erkrankung mit schweren Verläufen zu rechnen ist (z.B. vulnerable Gruppen, alte, kranke oder sehr junge Menschen, Risikogruppen oder ungeimpfte Personen).

Welche zusätzlichen Schutzmaßnahmen objektiv notwendig sind, lässt sich nicht pauschal beantworten. Das hängt vom konkreten Arbeitsplatz ab z.B. mit/ohne unmittelbaren Personen-/Kundenkontakt, im Innen- oder Außenbereich oder im Umgang mit geimpften/ungeimpften Personen.

Die Beschränkungen müssen objektiv notwendig sein und dürfen nicht willkürlich erfolgen. Sie müssen geeignet und zweckmäßig sein (z.B. ist es auch aktuell nicht vorgesehen, dass im ganzen Betrieb Trennwände aufgestellt werden müssen).

Sind mehrere Maßnahmen geeignet und zweckmäßig, ist auf jene abzustellen, die für Arbeitnehmer die gelindetste Einschränkung bedeuten.

Bei Beschränkungen für Arbeitnehmer ist ein strengerer Maßstab anzulegen, als für betriebsfremde Personen. Diesen können bereits auf Grund des Hausrechts Zutrittsbeschränkungen (z.B. Pflicht zu 3G-Nachweis) auferlegt werden.

Wie die Kontrollen durchzuführen sind, obliegt dem Arbeitgeber (Einlasskontrollen, stichprobenartig, flächenmäßig). Sollte im Betrieb eine 3G-Pflicht gelten, so ist es zulässig, vorwiegend ungeimpfte Arbeitnehmer zu kontrollieren. Dabei darf die Dauer der Gültigkeit des 3-G-Nachweises geprüft und gespeichert werden. Die so gespeicherten Daten dürfen nur zum Zweck der 3G-Nachweiskontrolle verarbeitet werden. Es gibt nach wie vor kein Speicherverbot für Erhebung dieser Daten am Arbeitsort.

Der Arbeitgeber hat aufgrund der Fürsorgepflicht darauf zu achten, dass die Ansteckungsgefahr unter seinen Arbeitnehmern, aber auch zwischen den Arbeitnehmern und anderen Personen im Betrieb, wie zum Beispiel Kunden, Lieferanten, Gästen, etc., möglichst gering ist.

Daraus kann sich die Verpflichtung ergeben, Schutzbehelfe, wie zum Beispiel Mundschutz, Handschuhe, Schutzbrillen, etc. zur Verfügung zu stellen, wenn sich dies aufgrund der Umstände im Einzelfall als sinnvoll und erforderlich erweist. Auch eine entsprechende Trennung von Arbeitnehmern und Kunden, beispielsweise durch Plexiglas, kann einen wirksamen und notwendigen Schutz vor einer Infektion darstellen.

Alle Details dazu und zu zahlreichen anderen Fragen des Arbeitnehmerschutzes finden Sie auf der Homepage des Arbeitsministeriums.

MNS-Schutzmasken: Bestellung und Initiativen.

Wer sich impfen will, muss dies – wie bei einem Arztbesuch – außerhalb der Arbeitszeit tun. Ist das nicht möglich (z.B. bei einem vorgegebenem Impftermin) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die erforderliche Zeit unter Entgeltfortzahlung frei zu geben. Es liegt ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund vor.

Der Arbeitgeber ist für die Sicherheit und Gesundheit seiner Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verantwortlich (Fürsorgepflicht). Aber auch der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf seine eigene Gesundheit und jene von Personen am Arbeitsplatz (Kollegen, Kunden, Vorgesetzte) zu achten und Ansteckungen mit COVID-19 zu verhindern (Treuepflicht). 

Es ist evident, dass von Geimpften weniger Gefahr vor einer Ansteckung mit COVID-19 ausgeht, als von Ungeimpften. Obwohl es keine ausdrückliche gesetzliche Impfpflicht gibt, kann die Anordnung des Arbeitgebers, sich impfen zu lassen, jedenfalls in bestimmten Fällen gerechtfertigt sein. Dies etwa dann, wenn der Gesetzgeber das Betreten der Arbeitsstätte nur jenen erlaubt, die einen negativen COVID-19-Test vorweisen können (z.B. Krankenanstalten, Alten- und Pflegeheime sowie stationäre Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe). Voraussetzung für das Anordnen einer Impfung ist selbstverständlich, dass für den Arbeitnehmer eine COVID-19-Impfung verfügbar ist. 

Handelt es sich beim potentiellen Arbeitgeber um einen Betrieb, für den der Gesetzgeber das Betreten der Arbeitsstätte nur jenen erlaubt, die einen negativen COVID-19-Test vorweisen können (z.B. Krankenanstalten, Alten- und Pflegeheime sowie stationäre Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe), kann der Arbeitgeber schon aus diesem Grund den Stellenbewerber nach dem Impfstatus fragen.

In allen anderen Betrieben sind im Zusammenhang mit COVID-19 wegen der Anwesenheit eines nicht geimpften Arbeitnehmers andere, erweiterte Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz notwendig und auch einzuhalten (insbes. Abstandsregeln, Maskentragepflicht, Hygienevorschriften).

Für die Umsetzung der jeweils notwendigen Maßnahmen benötigt der Arbeitgeber Kenntnis über den Impfstatus seiner Arbeitnehmer. Damit ist er auch aus diesen Gründen berechtigt, den Impfstatus des Stellenbewerbers zu erfragen. Geimpfte Mitarbeiter sind nämlich vor einer Ansteckung mit COVID-19 weitestgehend geschützt und weit weniger infektiös als ungeimpfte Mitarbeiter. Daher ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig zu wissen, für wen die COVID-19-Schutzmaßnahmen zur Anwendung gelangen, und für wen nicht. 

Die Frage nach dem Impfstatus ist, im Unterschied zur Frage nach einer Schwangerschaft, erlaubt, weil es um die Abklärung des hochinfektiösen, meldepflichtigen Covid-19-Virus´geht, das auch zum Tod führen kann. 

Hat die wahrheitswidrige Antwort zur Folge, dass die strengen COVID-19-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz (insbes. Abstandsregeln, Maskentragepflicht, Hygienevorschriften) nicht eingehalten wurden, dann hat dies arbeitsrechtliche Folgen, bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn der Arbeitgeber eine Impfung zu Recht anordnet (siehe Detail-Frage), dann hat die Weigerung des Arbeitnehmers arbeitsrechtliche Folgen, bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Vor dem Ergreifen von arbeitsrechtlichen Konsequenzen wäre zu prüfen, ob es  allenfalls zulässige Ausnahmen gibt, auf die sich der Arbeitnehmer berufen kann.

Auf der Homepage des BMSGPK stehen ausgewählte Dokumente (Faktencheck, Österreich öffnet, EU-Plan, sicher unterwegs) in sechs Sprachen zur Verfügung: Der Grüne Pass (gruenerpass.gv.at)