Skandinavien gilt als Vorbild, wenn es um die Gleichstellung der Geschlechter geht – nicht nur privat, sondern auch in der Wirtschaft. Eine aktuelle Analyse der schwedisch-deutschen Stiftung Allbright zeigt jedoch, dass die Länder ganz unterschiedlichen Steuerungsansätzen folgen. Auch Österreich geht seinen eigenen Weg, und zwar mit gemischten Ergebnissen.
In Schweden basiert die Gleichstellungsarbeit auf dem sogenannten „Kodex für schwedische Unternehmensführung“ (Svensk kod för bolagsstyrning). Dieser Corporate-Governance-Kodex für börsennotierte Unternehmen wurde zuletzt 2024 revidiert. Er baut auf Selbstregulierung nach dem Prinzip „befolgen oder erklären“: Ohne verbindliche Vorgaben werden Unternehmen ermutigt, Vielfalt in Führungspositionen zu fördern. Der Frauenanteil in Geschäftsleitungen liegt derzeit bei rund 31 %, allerdings häufig in HR- und Kommunikationsfunktionen.
Amanda Lundeteg, die Geschäftsführerin der Stiftung Allbright, fasst die Situation kritisch zusammen: „Der schwedische Zugang ist zu lasch. Es liegt völlig in der Hand der Unternehmen, ob und wie sie sich mit diesen Fragen beschäftigen.“ Die Branchen mit der höchsten Gleichstellung in Schweden seien Immobilien, Finanzwesen, Technik und Gesundheitswesen. Sie alle verfügen über einschlägige Frauennetzwerke, die Veränderungen vorantreiben.
Norwegen: Gesetzliche Quote
Einen ungleich strengeren Ansatz verfolgt das Nachbarland Norwegen. Seit 2006 gilt eine Regelung im norwegischen Gesetz über Aktiengesellschaften (Lov om aksjeselskaper, kurz Aksjeloven) und im Gesetz über staatliche Unternehmen (Lov om statsforetak). Sie schreibt vor, dass mindestens 40 % der Mitglieder in Aufsichtsräten dem unterrepräsentierten Geschlecht angehören müssen. Bei Nichterfüllung drohen Sanktionen bis hin zur Auflösung des Unternehmens, was die Verbindlichkeit des Gesetzes unterstreicht.
Diese Vorgabe hat den Frauenanteil in Aufsichtsräten in den letzten zwei Jahrzehnten von sieben auf 41 % steigen lassen. In operativen Führungsrollen liegt Norwegen jedoch (noch) bei 27 %, was zeigt, dass die Wirkung vor allem auf die Gremienebene begrenzt bleibt.
Dänemark: Zielvorgaben mit Kontrolle
Dänemark befindet sich auf einem Mittelweg. Erst 2024 wurde eine neue Regelung ins dänische Gesellschaftsgesetz (Selskabsloven) und ins Jahresabschlussgesetz (Årsregnskabsloven) integriert. Unternehmen müssen demnach verbindliche Ziele für die Geschlechterverteilung festlegen und jährlich im Lagebericht des Jahresabschlusses über den Fortschritt berichten. Wird das Ziel nicht erreicht, sind Begründungen und Maßnahmen Pflicht; fehlende Berichte können zu Bußgeldern führen.
Der Frauenanteil in Führungspositionen liegt aktuell bei rund 28 %. Die Wirkung der neuen Vorschrift wird sich erst in den kommenden Jahren zeigen. Amanda Lundeteg sieht in der dänischen Reform eine Chance für neue Impulse: „Spannend wird es jetzt, die besten Elemente aus jedem Land herauszugreifen und ein neues Modell zu entwickeln, damit Skandinavien wieder führend wird.“
Österreich: Quote für Aufsichtsräte, wenig Bewegung im Vorstand
Zum Vergleich: Österreich hat 2018 eine Quote von 30 % für Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen und Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten eingeführt. Die Zahlen zeigen ein gemischtes Bild: In Aufsichtsräten liegt der Frauenanteil inzwischen bei rund 38 %, ein deutlicher Fortschritt seit Einführung der Quote. In den Vorständen börsennotierter Unternehmen beträgt der Anteil jedoch nur etwa 12,8 %, und in den Geschäftsführungen der 200 größten Unternehmen rund 13,8 %. Zum Vergleich: Der EU-Schnitt für Vorstände liegt bei rund 24,7 %.
Für Vorstände gibt es bisher keine verbindliche Regelung, doch die nationale Umsetzung der EU-Richtlinie „Women on Boards“ ist in Arbeit. Justizministerin Anna Sporrer präsentierte diese im Dezember mit den Worten: „Wir erhöhen den Frauenanteil in Aufsichtsräten auf 40 Prozent.“
Die Entwicklung macht deutlich, dass die Quote in den Aufsichtsräten wirkt, während in den operativen Führungspositionen der Fortschritt überschaubar bleibt. Viele Unternehmen setzen hier auf freiwillige Maßnahmen wie Mentoring-Programme oder interne Zielvorgaben, doch verbindliche Sanktionen fehlen bislang.