SPIK - Sozialpolitik informativ & kurz

Inhaltsübersicht

• Wer ist besser: Mensch oder KI?
• Eurostat: Gender Pay Gap in Österreich relativ niedrig
• Der neue SVS‑Vorsorgepass, oder wie man Menschen dazu bringt, sich gesund zu verhalten
• (Noch) mehr Staat, weniger privat?
• Veranstaltungstipp 13. Mai 2026: Und wie viel verdienst du?
  
  

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Sozialpolitik und Arbeitswelt sind emotionale Themen, ebenso emotional (und oberflächlich) sind oft Diskussion und Berichterstattung. Die Frage „Ist die KI besser oder der Mensch?“ ist beim Schach längst entschieden, die Arbeitswelt ist aber bunt und gibt widersprüchliche Antworten.

Noch emotionaler ist das Thema Gender Pay Gap. Dabei wird ignoriert, dass der bereinigte Einkommensunterschied in Österreich unter dem EU-Schnitt liegt, also überwiegend nicht von Betrieben beeinflussbar ist. Die Lohntransparenz-Richtlinie der EU belastet aber nur Betriebe. 

Emotional ist auch die Frage, wie unsere Gesundheit beeinflusst werden kann. Gezielte Anreize wirken, daher startet die Sozialversicherung der Selbständigen den Vorsorgepass.

Etwas Emotion steckt auch im Schlagabtausch zwischen ÖGB und mir in der Presse zur Frage, ob noch mehr Staat auf Kosten von Steuerzahler und Privatwirtschaft nachhaltig ist.

Gender Pay Gap und Entgelttransparenz werden am 13.5. in der Wirtschaftsuniversität Wien diskutiert – sicher auch emotional.

Alles Gute! 

Rolf Gleißner 

Wer ist besser: Mensch oder KI?

Von katholischen Priesterinnen und Omnibussen 

Wir misstrauen der KI, weil sie oft danebengreift und keine Verantwortung empfindet. Aber die KI lernt rasch, und auch Menschen entscheiden subjektiv. Am Ende profitieren die Menschen, Firmen und Länder, die die KI nützen. EU-Bürokratie bremst uns aus. 

Haften bleiben immer Anekdoten: Schon 2024 führte das AMS den Berufsinformaten ein, eine webbasierte KI, die Auskunft über Berufe gibt. Auf die Frage „wie werde ich katholische Priesterin?“ gab der Berufsinformat Frauen dieselbe Antwort wie Männern: Studium, Priesterseminar, Weihe. Den Zölibat kannte er nicht. Inzwischen kennt er ihn und rät Frauen nicht mehr zum Priesteramt, sondern zur Pastoralassistentin oder Religionspädagogin (sensiblerweise nicht zur Konversion).

Kein Wunder, dass die Meinungen zum Einsatz von KI gespalten sind: Als Menschen vertrauen wir instinktiv unsresgleichen und misstrauen Maschinen. Der Diagnose eines Arztes vertrauen wir mehr als der eines Computerprogramms, obwohl die KI bei Diagnosen und Aufgaben wie Rechnen, Statistik, Schach, Bild‑, Sprach‑ und Mustererkennung und der Auswertung großer Texte nachweislich besser als der Mensch ist. 1:0 für die KI.

Der Mensch empfindet Verantwortung, die KI nicht 

Ein Grund ist psychologisch und rechtlich leicht erklärt: Die KI empfindet keine Verantwortung, während der Mensch für Aussagen und Verhalten haftbar gemacht werden kann, also bei Fehlern Sanktionen zu befürchten hat. Rechtliche Verantwortung ist immer an Menschen oder Organisationen gebunden, nur sind diese bei KI-Entscheidungen nicht immer eindeutig. 1:1.

Daher fordern Art 22 DSGVO und die Judikatur das „Human in Command“-Prinzip, also dass KI eine Entscheidung etwa über eine Kreditvergabe (Schufa-Urteil EuGH) oder eine AMS-Maßnahme (VwGH und BVerwG zum AMAS-System des AMS) nur vorschlagen kann, diese aber letztlich von einem Menschen zu treffen ist. So will die Rechtsordnung Willkür und Fehlern bei KI ebenso wie bei Menschen vorbeugen.

Denn auch Menschen entscheiden meist subjektiv: Der Psychologe Daniel Kahnemann erhielt den Wirtschaftsnobelpreis u.a. für die Erkenntnis, dass Menschen für Entscheidungen zwei Systeme benützen, das emotionale und das rationale, wobei sie meist nur das emotionale einsetzen.

Der Mensch entscheidet emotional, die KI reproduziert das 

Man erkennt das Muster im Alltag, aber auch in der Sozialpolitik: Die Mehrwertsteuersenkung auf Lebensmittel reduziert den Preis für Haferflocken und Nudeln, die sich 99 % der Menschen sowieso leisten können. Die meisten Lockdowns während Covid hatte Österreich, obwohl es auch (fast) die meisten Spitalsbetten hat. Die Entgelttransparenz-Richtlinie EU bringt Unternehmen Bürokratie und Kosten, obwohl ein Großteil des Einkommensunterschieds zwischen Mann und Frau nicht in der Sphäre der Betriebe liegt (siehe Beitrag Gender Pay Gap). 2:1 für die KI.

Die menschliche Emotion führt zu verzerrten Darstellungen im Web, auf die die KI zugreift und die die KI reproduziert: So riet der Berufsinformat des AMS Frauen anfangs zu typischen Frauenberufen, weil er von der typischen Berufswahl der Vergangenheit ausging. Umgekehrt unterschlug die KI 2025 auf die Frage nach den Nachteilen von Männern in Österreich die Wehrpflicht und das spätere Pensionsantrittsalter bei geringerer Lebenserwartung, „weil diese selten thematisiert werden“. 2:2. Aber die KI lernt rasch: Heute differenziert der Berufsinformat nicht mehr zwischen Geschlechtern, und die KI führt alle Nachteile von Männern an. Künftig 3:2 für die KI?

Während die Henne/Ei-Frage inzwischen geklärt ist (es war das Ei), bleibt die Frage, ob Mensch oder KI besser ist, somit offen. Wichtig ist ein rationaler Zugang: Die KI ist da und Menschen, Unternehmen und Länder, die sie stärker nützen, profitieren. Laut Statistik Austria wird die KI tendenziell von Männern, Jungen und Gebildeten stärker genützt und positiver gesehen als im Schnitt, obwohl KI-Anwendungen die Jobs dieser Gruppen stärker gefährden als andere.

KI erhöht die Produktivität und Wirtschaftsleistung 

Belegt ist inzwischen, dass KI die Produktivität in vielen Bereichen – Texterstellung, Datenanalysen, Softwareentwicklung – erhöht, was sich auch auf das Wirtschaftswachstum auswirkt. Laut Draghi-Report wird 70 % der künftigen zusätzlichen Wertschöpfung in der Digitalwirtschaft entstehen. Nach einer Economica-Studie wächst der Umsatz schneller in Unternehmen, die KI stark nützen. Gut, dass in Österreich schon jede dritte Firma KI verwendet, im EU-Schnitt nur jede fünfte.

Die USA liegen bei Produktivität und KI-Nutzung vor der EU: 43 % der US-Beschäftigten verwenden generative KI am Arbeitsplatz, in der EU nur 31,3 %. Dafür war die EU mit Regulierung, dem AI Act, schneller: Der AI Act teil KI-Anwendungen in vier Risikokategorien ein: Verboten sind Systeme, die Menschen manipulieren, sozial bewerten (siehe China) oder intensiv überwachen. Strenge Auflagen gibt es ab August 2026 für Hochrisiko-KI-Systeme, die Unternehmen etwa im Personalwesen und bei Kreditvergabe einsetzen. Dieses Datum soll im Rahmen eines „Digitalen Omnibus“, also eines EU-Pakets zum Bürokratieabbau, verschoben werden.

Damit sind wir wieder bei den zwei menschlichen Entscheidungssystemen. Beim AI Act überwog das emotionale, das aus Furcht vor Risken Bürokratie schafft. Mit der Verschiebung scheint sich das rationale durchzusetzen, das die Chancen erkennt, die Innovation und KI bieten. Es ist kein Zufall, dass Google, Meta und Microsoft in den USA entstanden und nicht in der EU. Möge diese Erkenntnis die EU-Bürokratie zurückdrängen, nicht nur bei KI.

von Mag. Dr. Rolf Gleißner

Eurostat: Gender Pay Gap in Österreich relativ niedrig

Was bei jedem Equal Pay Day ignoriert wird: Österreich liegt beim bereinigten Einkommensunterschied zwischen Mann und Frau unter dem EU‑Schnitt. Betriebe können also nur einen kleinen Teil steuern, werden aber von der EU‑Lohntransparenz‑Richtlinie belastet. 

Die öffentliche Debatte um die Vergütung von Mann und Frau reduziert sich stets auf eine Zahl - den unbereinigten Gender Pay Gap. Der Grund für die Verengung ist einfach: Der Wert ist in Österreich relativ hoch, sodass man/frau gut dramatisieren kann. Hinter der Empörung bleibt kein Platz für Differenzierung zwischen Faktoren, die in der Arbeitnehmersphäre liegen und solchen mit anderen Ursachen.

Die Differenzierung ist nicht einfach, aber wichtig zur sachlichen Analyse von Ursachen und Abhilfemaßnahmen: Eurostat hat in der Studie „Gender pay gaps in the European Union“ europaweit Daten ausgewertet und dabei den Einkommensunterschied bereinigt um Faktoren, die in der Arbeitnehmersphäre liegen – Berufswahl, Branchenwahl, Alter, Qualifikation, Arbeitszeit, Berufserfahrung, Unternehmensgröße, etc.

Das Ergebnis: Österreich war beim unbereinigten Einkommensunterschied 2022 mit 18,7 % über dem EU-Schnitt, beim bereinigten Wert mit 9,3 % aber darunter! (Das WIFO kam sogar auf einen bereinigten Pay Gap von nur 6,4 %.)

Die Analyse der Faktoren ist wichtig, weil davon abhängt, inwiefern der Einkommensunterschied reduziert werden kann und durch welche Maßnahmen. Zuschläge für Überstunden und Zulagen für Schmutz, Erschwernis und Gefahren gehen überwiegend an Männer, gelten aber Belastungen ab, die sich niemand, auch keine Feministin, wünscht. Über Qualifikation, Beruf und Branche haben die meisten Beschäftigten vor Jahrzehnten entschieden, sie lassen sich also nur pro futuro beeinflussen, aber auch nicht erzwingen, weil darüber auch andere Faktoren entscheiden. Durch das niedrigere Frauenpensionsalter gehen die besten Einkommensjahre verloren. Längere Arbeitszeiten werden durch bessere Kinderbetreuung ermöglicht, aber die Hälfte der Frauen in Teilzeit hat gar keine Betreuungspflichten.

Noch schwieriger wird es beim bereinigten Einkommensunterschied, der einmal als „unerklärbarer Rest“, einmal als subjektiv bezeichnet wird. Dieser Rest darf nicht automatisch als Diskriminierung interpretiert werden, darunter fallen subjektive Faktoren wie Unterschiede in Präferenzen, Verhaltensweisen. So gelten Männer als kompetitiver, Frauen legen mehr Wert auf Gesundheit und Lebensqualität.

Übrigens hat Österreich in den vergangenen Jahren deutliche Fortschritte erzielt. Der Gender Pay Gap ist rückläufig und beträgt – unbereinigt – 2026 nur mehr 11,6 %. 

Vor diesem Hintergrund ist klar, dass die aktuelle Entgelttransparenz-Richtlinie der EU nur begrenzt wirken kann, weil der Einkommensunterschied großteils nicht in betrieblichen Entgeltsystemen, sondern in strukturellen Faktoren begründet ist. Diese lassen sich nicht durch mehr Bürokratie beheben, die sich ausschließlich an Unternehmen richtet. Die Belastungen stehen damit in keinem vernünftigen Verhältnis zum möglichen Gleichstellungsgewinn. 

Eurostat-Analyse

von Mag. Emanuel Ludwig MBA

Der neue SVS‑Vorsorgepass, oder wie man Menschen dazu bringt, sich gesund zu verhalten

Schon seit langem steigen die Gesundheitsausgaben in den meisten Industrieländern überproportional. Auch in Österreich erreichten die laufenden Gesundheitsausgaben laut Statistik Austria im Jahr 2024 mit knapp 58 Mrd. Euro ein Niveau von 11,7 % des BIP. Die Demografie verschärft die Kostenentwicklung, dabei ist für unsere Gesundheit weniger das Gesundheitssystem als unser Verhalten ausschlaggebend.

Eine Lösung ist Prävention, und hier wieder gezielte Anreize für gesundes Verhalten, das in der Folge Gesundheitsausgaben senkt. Warum gehen manche Menschen regelmäßig zur Vorsorge, andere jahrelang nicht – obwohl sie wissen, dass Früherkennung Leben retten kann? Man vergisst sie oder unterliegt dem Present Bias – lieber erspart man sich jetzt den sicheren Aufwand der Untersuchung als die (ungewisse) Erkrankung in Zukunft. Genau hier setzen verhaltensökonomische Ansätze an: Prävention soll nicht nur empfohlen, sondern durch einfache Zugänge, transparente Information und gezielte Anreize attraktiver gemacht werden.

Gezielte Anreize wirken 

Hier setzt auch der neue SVS‑Vorsorgepass ab Mai 2026 an. Er schafft einen strukturierten Überblick über empfohlene Vorsorgemaßnahmen je nach Alter und Geschlecht, zeigt den persönlichen Vorsorgestatus und belohnt absolvierte Maßnahmen mit Punkten. Diese können in Geld umgewandelt werden – 500 Punkte entsprechen 50 Euro.

Dass dieses Prinzip wirkt, zeigen die Erfahrungen der Sozialversicherung der Selbständigen bereits seit mehreren Jahren: So führte etwa die Initiative „Gemeinsam vorsorgen“ zu einem Anstieg der Vorsorgeuntersuchungen um 41 %. Die Kampagne „Gemeinsam lächeln“ motivierte rund 125.000 Versicherte, eine Mundhygiene in Anspruch zu nehmen, und „Gemeinsam gegen Krebs“ zu mehr als 400.000 Krebsvorsorge‑Untersuchungen beitrug. Diese Zahlen unterstreichen: Monetäre Anreize können gesundheitliches Verhalten messbar beeinflussen.

Auch die internationale Forschung zeigt, dass Anreize zu mehr Vorsorgemaßnahmen und Impfungen führen. In Deutschland sind Bonusprogramme für Prävention gesetzlich verankert und werden regelmäßig evaluiert: Mehrere Studien auf Basis großer Datensätze der Krankenversicherung zeigen, dass Bonusprogramme die Inanspruchnahme von Vorsorge deutlich erhöhen und auch zu geringeren Gesundheitsausgaben führen. Der SVS‑Vorsorgepass greift zentrale Elemente dieser europäischen Erfahrungen auf und kombiniert sie mit einem digitalen, nutzerorientierten Ansatz.

Damit wird Prävention nicht zur Verpflichtung, sondern zu einer bewussten Entscheidung, die am Ende nicht nur den Einzelnen hilft, sondern auch das Gesundheitssystem langfristig finanzierbar hält.

von MMag. Amra Bilic

(Noch) mehr Staat, weniger privat?

Eine moderne Volkswirtschaft kann nicht davon leben, dass wir alle einander pflegen und verwalten, meine ich in der Presse. In punkto Beschäftigung und Ausgaben wächst der Staat. Das freut den Wiener Bürgermeister, geht aber zulasten von Steuerzahler und Privatwirtschaft.

Offenbar wurde damit ein wunder Punkt getroffen, denn der ÖGB platzierte kurz danach einen Gegenkommentar. Demnach wäre eine etwas geringere Staatsquote (wie etwa in Skandinavien) unsolidarisch und gefährdet die staatlichen Leistungen, und ein etwas höheres Pensionsantrittsalter (wie in ganz Westeuropa und Skandinavien üblich) würde „Arbeiten bis zum Umfallen“ bedeuten.

(Noch) mehr Staat, weniger privat? – DiePresse.com

Wohlstand braucht Solidarität, nicht Kürzungen – DiePresse.com

Veranstaltungstipp 13. Mai 2026: Und wie viel verdienst du?

Noch immer werden Arbeitnehmende bei vergleichbaren Leistungen unterschiedlich entlohnt. Doch kann mehr Transparenz tatsächlich dazu beitragen, diese Ungleichheit zu verringern und weitere Benachteiligungen sichtbar zu machen? Sollte jedwede Person im Team wissen, was andere verdienen? Oder führt das zu neuen Spannungen und Konflikten?

Eine Diskussion mit Univ.-Prof. Susanne Auer-Mayer, WU Wien, Rechtsanwältin und VfGH-Mitglied Sieglinde Gahleitner, Univ.-Prof. Sektionsleiter Martin Gruber-Risak, AK-Direktorin Silvia Hrsuka-Frank und Rolf Gleißner/Wirtschaftskammer Österreich

Zeit: 13. Mai 2026 18:00-19:30
Ort: Festsaal 1 Wirtschaftsuniversität Wien & Livestream
Programm & Anmeldung 

Impressum
Wirtschaftskammer Österreich
Wiedner Hauptstraße 63, 1045 Wien
Abteilung für Sozial- und Gesundheitspolitik
Leiter: Mag. Dr. Rolf Gleißner
Telefon: +43 (0)5 90 900 4286
sp@wko.at
https://wko.info/sp