SPIK - Sozialpolitik informativ & kurz

Inhaltsübersicht

• WKÖ-Fachkräfteradar: Trotz schwacher Konjunktur hoher Fachkräftebedarf
• Mythen & Fakten zu Equal Pensions Day & Anhebung des Pensionsalters
  
• Entgelttransparenz-Richtlinie gilt EU-weit als Belastung Nr. 1
• Krankenstandskontrolle durch die ÖGK
  
  
  

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

in der Sozialpolitik werden gern Mythen verbreitet, geht es doch um handfeste Interessen und Emotionen. Trotz Rezession nehmen die Unternehmen einen starken Mangel an Fachkräften wahr, zeigt der Fachkräfteradar, die größte Unternehmensbefragung dazu. Das spüren auch die Betriebsräte. Somit kein Mythos, sondern Fakt.

Das Pensionssystem verschlingt – abgesehen von den Pensionsbeiträgen – mehr als ein Viertel des Bundesbudgets, Tendenz steigend. Rund um den anstehenden „Equal Pensions Day“ und das steigende Frauenpensionsalter liest und hört man viele Mythen, zu selten die Fakten und Zahlen dahinter.

Wie nehmen die Unternehmen europaweit die EU-Bürokratie wahr? Die Entgelttransparenz-Richtlinie gilt jedenfalls als größte Belastung.

Krankenstände belasten Unternehmen, Missbräuche verärgern besonders. Die ÖGK informiert über ihre Krankenstandskontrollen.

Alles Gute! 

Rolf Gleißner 

WKÖ-Fachkräfteradar: Trotz schwacher Konjunktur hoher Fachkräftebedarf

Trotz steigender Arbeitslosigkeit sind drei Viertel der Betriebe vom Arbeitskräftemangel betroffen. Das bestätigt der WKÖ-Fachkräfteradar, die größte Unternehmensbefragung zu dem Thema. Eine Bremse für das ohnehin schwache Wachstum. 

Der Fachkräfteradar, den das Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft (ibw) im Auftrag der WKÖ durchführt, ist die größte österreichweite Befragung zum Thema Arbeits- und Fachkräfte mit diesmal 2.132 teilnehmenden Unternehmen. Die zentralen Ergebnisse: Trotz anhaltend schwieriger Konjunktur sind rund 78 % der Unternehmen vom Mangel an Fachkräften betroffen. 56 % spüren ihn sogar stark oder sehr stark. Das ist zwar ein Rückgang im Vergleich zu den Vorjahren. Allerdings weist Statistik Austria mit 140.000 offenen Stellen immer noch weit mehr Stellen aus als vor der Pandemie.

Verkehrswirtschaft, Tourismus und Gewerbe besonders betroffen 

Vor allem die Betriebe der Sparten Transport und Verkehr (66 %), Tourismus und Freizeitwirtschaft (63 %), Gewerbe und Handwerk (62 %) sowie Industrie (58 %) sind stark vom Arbeitskräftemangel betroffen. Schlusslicht ist die Sparte Information und Consulting mit 36 %. Regional berichten Unternehmen aus Kärnten die stärkste Betroffenheit vor Oberösterreich, Steiermark und Tirol.

Diese Zahlen werden übrigens auch von Betriebsräten bestätigt, von denen 63 % in einer AK- und ÖGB-Umfrage von Schwierigkeiten ihrer Betriebe berichten, benötigte Arbeitskräfte zu finden. Hauptgrund ist den Betriebsräten zufolge, dass es schlicht zu wenige Fachkräfte gibt. 

Besonders schwer zu besetzen sind nach Angabe der Unternehmen klassische Fachkräftestellen, konkret Handel/Verkauf, Koch/Köchin, Elektronik/Elektrotechnik und technische Berufe, die meist auch auf der Mangelberufsliste stehen. Lehrabsolventen sind besonders gefragt – mehr als 60 % der Betriebe geben hier Schwierigkeiten bei der Suche an.

Rund die Hälfte der Lehrbetriebe würde mehr Lehrlinge ausbilden, wenn sie dafür geeignete Interessenten finden könnte. Dem entspricht, dass das AMS Ende Juni 2026 13.607 Lehrstellensuchende, aber 16.208 offene Lehrstellen zählte. Im Vergleich dazu geben nur 5,1 % der Betriebe Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von AHS-Maturanten an und nur 6,5 % bei Studienabsolventen.

Engpässe belasten Betriebe massiv 

Der Arbeits- und Fachkräftemangel stellt viele Betriebe vor große Herausforderungen. 81 % der Unternehmen geben an, dass die Arbeitsauslastung mit den vorhandenen Mitarbeitern nur schwer zu bewältigen ist. 80 % berichten zudem von einer erheblichen Zusatzbelastung für Unternehmer und ihre Familien. Die Folgen zeigen sich auch in der wirtschaftlichen Entwicklung: 56 % der Betriebe verzeichnen Umsatzeinbußen, während bei 48 % die Möglichkeiten für Innovationen und Weiterentwicklung eingeschränkt sind.

Im EU-Vergleich ist Österreich besonders betroffen. Im ersten Quartal 2026 lagen wir bei der Vakanzrate (Anteil unbesetzter Stellen an der Gesamtzahl der Arbeitsplätze) mit 3,1 % an vierter Stelle und damit deutlich über dem EU-Schnitt von 2,1 %.

Für die Zukunft erwarten die Betriebe keine Entspannung: 61 % gehen davon aus, dass sich der Fachkräftemangel verschärfen wird, insbesondere durch die Vielzahl an Pensionierungen. Die KI hilft: Mehr als jedes zweite Unternehmen sieht künftig durch den Einsatz von KI einen geringeren Personalbedarf, dies v.a. in Büro, Verwaltung und IT.

Fazit: Der Arbeitskräftemangel bremst das ohnehin schwache Wirtschaftswachstum zusätzlich aus. Die Demografie wird den Trend noch verschärfen und Wohlstand und Wettbewerbsfähigkeit unter Druck setzen. Österreich muss daher mehr für eine hohe Beschäftigung tun, konkret die Lehrausbildung attraktivieren, die Kinderbetreuung weiter ausbauen und Anreize für ein längeres Arbeiten sowie qualifizierte Zuwanderung schaffen.

Zitat

"Wir werden als Gesellschaft insgesamt mehr arbeiten müssen."
SPD-Vizekanzler Klingbeil März 2026. 

Fachkräfteradar

von Mag. Natasha Ghulam

Mythen & Fakten zu Equal Pensions Day & Anhebung des Pensionsalters

1. Equal Pensions Day: Sind Frauen benachteiligt?

Der bevorstehende Equal Pensions Day dreht sich ganz um eine Zahl, nämlich dass die durchschnittliche Monatspension von Frauen um 39 % niedriger ist als die von Männern. 

Die Fakten dahinter:

• Das Pensionssystem soll in der Pension das Einkommensniveau sichern, das dem früheren Erwerbsleben entspricht. Die jetzigen Pensionen spiegeln den Arbeitsmarkt der letzten 60 Jahre wider, in denen viel weniger Frauen erwerbstätig waren als heute, dem entspricht eine niedrigere Monatspension.
• In Summe erhalten Frauen gleich viel an Pensionen wie Männer (im Dezember 2024 2,04 von insgesamt 4,1 Mrd Euro, Quelle Stat. Handbuch der ö SV) aus folgenden Gründen: Sie beziehen die Pension viel länger als Männer, weil sie früher in Pension gehen und länger leben. Kindererziehungszeiten werden in Österreich angerechnet (gut so, Mütter sollen keine Nachteile haben). Und viele Frauen beziehen Witwenpensionen.
• Österreich hat das zweitniedrigste Frauenpensionsalter in der EU nach Polen, das Pensionsniveau ist hingegen vergleichsweise hoch. Die Nettoersatzrate ist laut OECD 86,8 % (Pension in Prozent vom Erwerbseinkommen), in Deutschland nur 53,3 %. 
  

Der Arbeitsmarkt der letzten 60 Jahre, der den heutigen Pensionen zugrunde liegt, lässt sich nicht ändern, aber der künftige: Das steigende Frauenpensionsalter wird die Frauenpensionen verbessern, gut so. Um Einkommen und Pensionen von Frauen weiter zu heben, ist u.a. die Kinderbetreuung von Frauen auszubauen, stärker aufzuklären und Anreize für Mehrarbeit zu schaffen.

2. Erhöht ein steigendes Pensionsalter die Beschäftigung oder die Arbeitslosigkeit?

Ein höheres Pensionsalter wird meist mit der Begründung abgelehnt, dass es vor allem die Arbeitslosigkeit erhöhe. 

Die Fakten:

Seit 1.1.2024 ist das gesetzliche Frauenpensionsalter schrittweise von 60 auf 61,5 Jahre gestiegen. Die Zahl der beschäftigten Frauen im Segment 60 bis 64 Jahre ist von Juni 2023 bis Juni 2026 um 52.408 gestiegen, die der arbeitslosen Frauen um 6.964. Der Arbeitsmarkt hat das zusätzliche Angebot somit zu 88,3 % aufgenommen, obwohl die Wirtschaft seit 2023 die längste Rezession nach dem Krieg erlebt.

3. Geht ein Drittel aus Arbeitslosigkeit in Pension? 

AK & Co verbreiten das immer wieder und beklagen die geringe Beschäftigung Älterer.

Die Fakten: 

• 2026 erfolgten 68,4 % der Pensionsantritte aus einer Beschäftigung heraus, 12,3 % aus Arbeitslosigkeit bzw. AMS-Vormerkung. 6,3 % der Pensionen wurden aus einer gesicherten erwerbsfernen Position (u.a. Rehageld, mehrfache geringf. Beschäftigung, Urlaubs- bzw. Kündigungsentschädigung) heraus angetreten, 10,3 % aus einer sonstigen erwerbsfernen Position ( nicht erwerbstätig, nicht arbeitsuchend, keine Transfers; meist mitversichert oder freiwillig versichert).

• Noch günstiger ist die Situation bei Frauen: 2026 traten 73,3 % ihre Pension aus einer Beschäftigung heraus an, nur 7,6 % aus Arbeitslosigkeit. 2021 waren es noch 13,5 %. Das trotz der langen Rezession seit 2023 und des Anstiegs des Frauenpensionsalters von 60 auf 61,5 Jahre.

Fazit: Die Demografie führt dazu, dass der Arbeitsmarkt ein steigendes Pensionsalter nicht nur aufnimmt, sondern sogar erfordert, um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen.

von Mag. Dr. Rolf Gleißner

Entgelttransparenz-Richtlinie gilt EU-weit als Belastung Nr. 1

Das renommierte Institut Ecorys untersuchte die Belastungen von EU-Sozialgesetzgebung für Unternehmen. Besonders kritisch bewertet wird die Entgelttransparenz-Richtlinie. Kein Wunder, dass kaum ein Land sie bisher umgesetzt hat. 

Die Studie beruht auf einer Analyse von 30 EU-Sozialrechtsakten, zwei europaweiten Befragungen, Interviews mit Unternehmen und Arbeitgebervertretungen sowie zehn nationalen Fallstudien. Für die Lohntransparenz wurden die Umsetzungen in Schweden und Irland untersucht. 

Auch wenn die Ziele der Entgelttransparenz-Richtlinie grundsätzlich geteilt werden, belastet diese von allen EU-Sozialakten am stärksten: 71 % der Befragten sehen sie als mit (sehr) hohen Kosten verbunden. 70 % stellen das bei der Richtlinie über die Nachhaltigkeitsberichterstattung fest.

Dabei fallen vielfältige Kosten an, administrative (Datenerhebung, Berichtspflichten, Dokumentation und Kommunikation mit Behörden), finanzielle (für IT-Systeme, Rechts- und Statistikberatung sowie Schulungen), operative (Anpassungen von Vergütungssystemen, Stellenbewertungen und HR-Prozessen) und rechtliche Kosten (infolge unterschiedlicher nationaler Umsetzungen, Rechtsunsicherheit und steigender Haftungsrisiken). 

Hohe Umsetzungskosten auch für KMU 

Besonders belastend bewerten Unternehmen bei der Entgelttransparenz-Richtlinie die Pflicht, Beschäftigte in vergleichbare Tätigkeitskategorien einzuteilen und objektive, geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen aufzubauen. Zusätzlich entstehen Kosten durch regelmäßige Gender-Pay-Gap-Analysen, Informationsrechte von Arbeitnehmern sowie die Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierungsklagen.

Bei keiner Richtlinie werden die Kosten so hoch geschätzt, nämlich rund 685.000 Euro pro Unternehmen, ergänzt durch durchschnittliche Einmalkosten von etwa 531.000 Euro für den Aufbau neuer Compliance-Strukturen.

Obwohl die EU KMU insbesondere von Berichtspflichten ausnimmt, sind auch diese massiv betroffen: Denn große Unternehmen verlangen im Rahmen von Lieferketten- und Nachhaltigkeitsanforderungen oft von kleineren Zulieferern die selben „Hausaufgaben“, z.B. Entgeltdaten. So werden KMU zwar nicht rechtlich, aber faktisch berichtspflichtig.

Was Abhilfemaßnahmen betrifft, werden in der europaweiten Befragung mehr Verhältnismäßigkeit, digitale „Nur-einmal“-Lösungen und eine stärkere Einbindung der Sozialpartner gefordert. 

Fazit 

Gut gemeint ist oft das Gegenteil von gut. Das betrifft auch die Entgelttransparenz-Richtlinie, die ein richtiges Ziel mit einer Überdosis Bürokratie verfolgt. Kein Wunder, dass nur fünf EU-Staaten die Richtlinie fristgemäß (8. Juni 2026) umgesetzt haben. Für die Entgelttransparenz-Richtlinie bedeutet das aus Sicht der Wirtschaft: Aufschieben und überarbeiten.

„Smart Approaches to Address Regulatory Burden of EU Social Regulations“

von Mag. Christa Schweng

Krankenstandskontrolle durch die ÖGK

Krankenstände belasten Unternehmen, Missbräuche sind ein Ärgernis. Welche Maßnahmen die ÖGK gegen Fehlverhalten im Krankenstand setzt und was Dienstgeber wissen sollten, lesen Sie hier.

Krankenstandskontrolle durch die ÖGK

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