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Auswirkungen des Brexits auf die Beschäftigung und Entsendung von Arbeitnehmern

Informationen aus Arbeits- und Sozialrechtssicht

1. Aufenthalt und längerfristige Beschäftigung

Zwischen der EU und dem Vereinigten Königreich ist am 1.2.2020 ein Austrittsabkommen in Kraft getreten. Bis zum 31.12.2020 gilt nun die Übergangsphase, innerhalb dieser ist nach wie vor die Personen- und Arbeitnehmerfreizügigkeit für EU-Bürger im Vereinigten Königreich – und umgekehrt – gewährleistet.

Nach Ende der Übergangsperiode wird das Vereinigte Königreich im Verhältnis zu den restlichen 27 EU- Mitgliedsstaaten den Rechtsstatus eines Drittstaats einnehmen.

Nach Ende der Übergangsperiode müssen britische Staatsangehörige in Österreich einen Antrag auf Bestätigung ihres weiteren Aufenthaltsrechts auf Basis des Austrittsabkommens stellen. Ein solcher Antrag ist bei der nach dem Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz zuständigen Behörde zu stellen. Die Antragstellung wird jedenfalls bis sechs Monate nach Ende der Übergangsperiode möglich sein.

Weiters werden auch die Aufenthaltsrechte von Familienangehörigen geschützt, denen unionsrechtlich das Recht auf Nachzug gewährt wurde und die sich während der Übergangsperiode noch nicht im selben Aufenthaltsstaat, wie der britische Staatsangehörige bzw. Unionsbürger aufhalten. Auch die Aufenthaltsrechte von Kindern von britischen bzw. EU-Bürgern werden durch das Austrittsabkommen weiterhin gewahrt, unabhängig davon, ob sie vor oder nach dem Austritt vom Vereinigten Königreich bzw. innerhalb oder außerhalb des Aufenthaltsstaats geboren wurden, in dem der britische bzw. EU-Bürger wohnt.

Hinsichtlich der Arbeitnehmerfreizügigkeit haben britische Staatsbürger, wie auch EU-Bürger im Vereinigten Königreich, bis zum Ende der Übergangsperiode einen freien Arbeitsmarktzugang. Nach Ende der Übergangsperiode haben britische Staatsangehörige weiterhin einen unbeschränkten Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt, sofern sie sich bereits vor Ende der Übergangsperiode rechtmäßig in Österreich aufgehalten haben. Dies gilt ebenfalls für europäische Staatsangehörige im VK.

2. Entsendungen und Dienstreisen

Sollte kein Abkommen zwischen EU und dem Vereinigten Königreich bis Ende 2020 zustande kommen, bedeutet dies jedenfalls erhebliche Einschränkungen der Dienstleistungsfreiheit zwischen dem Vereinigten Königreich und den restlichen 27 EU-Mitgliedstaaten. Bei Entsendungen und Dienstreisen gilt es dabei Folgendes zu beachten:

Wegfall der Entsenderichtlinie

Derzeit ist die Entsendung innerhalb der EU durch die Richtlinie 96/71/EG geregelt, welche mit Überarbeitung und Verabschiedung der Richtlinie 2018/97/EU erneut deutlich verschärft wurde. Die Umsetzungsfrist der „Entsenderichtlinie Neu“ läuft bis 30.Juli 2020.

Auch das Vereinigte Königreich wäre verpflichtet, die Richtlinie umzusetzen. Es ist aber unklar, ob das Vereinigte Königreich die nationalen Entsendebestimmungen tatsächlich anpassen wird. Unmittelbar gibt es keine Rechtsgrundlage für die Entsendung von Mitarbeitern zur Erbringung von Dienstleistungen im VK. 

Entsendebewilligung

Kommt keine vertragliche Regelung von Entsendungen zustande, ist eine Entsendebewilligung oder Beschäftigungsbewilligung bei Entsendungen durch einen Arbeitgeber mit Betriebssitz im Vereinigten Königreich zu beantragen. Entsendet ein Arbeitgeber mit Betriebssitz in UK Drittstaatsangehörige (Nicht-EU/EWR-Bürger) nach Österreich, ist eine Entsendebewilligung oder eine Beschäftigungsbewilligung zu beantragen.

Die Entsendebewilligung ist vom inländischen Auftraggeber beim AMS für die ausländischen Arbeitnehmer zu beantragen. Einer Entsendebewilligung kann nur dann stattgegeben werden, wenn

  • die geltenden Lohn- und Arbeitsbedingungen eingehalten werden,
  • das Projekt nicht länger als 6 Monate dauert,
  • die Entsendung der einzelnen ausländischen Arbeitskraft maximal 4 Monate dauert und
  • es sich nicht um Arbeiten handelt, die üblicherweise von Betrieben der Branchen Hoch- und Tiefbau, Bauinstallation, sonstiges Baugewerbe und Vermietung von Baumaschinen und Baugeräten mit Bedienungspersonal erbracht werden.

Beschäftigungsbewilligung

Werden die genannten Zeiträume überschritten oder Tätigkeiten im Baubereich erbracht, ist könnte ohne vertragliche Regelung ab Ende der Übergangsphase eine Beschäftigungsbewilligung erforderlich sein. Der Antrag auf Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung ist vor Aufnahme der Arbeitsleistung bei Tätigkeiten im Baubereich bzw. vor Ablauf des vierten Monats nach Aufnahme der Arbeitsleistung vom inländischen Auftraggeber beim AMS einzubringen. Im Falle der Ablehnung ist die Beschäftigung spätestens zwei Wochen nach Zustellung der Entscheidung des AMS zu beenden!

Kurzfristige Arbeitsleistungen

Für britische Arbeitnehmer, die ab Ende der Übergangsphase mit kurzfristigen Arbeitsleistungen beschäftigt werden, für die ihrer Art nach inländische Arbeitskräfte nicht herangezogen werden, ist eine Beschäftigungsbewilligung oder Entsendebewilligung nicht erforderlich. Solche kurzfristigen Arbeitsleistungen sind z.B. geschäftliche Besprechungen, Besuche von Messeveranstaltungen oder Teilnahme an Kongressen.

Joint Venture

Für britische Arbeitnehmer, die von ihrem ausländischen Arbeitgeber im Rahmen eines Joint Venture und auf der Grundlage eines betrieblichen Schulungsprogramms in Österreich nicht länger als sechs Monate zur betrieblichen Einschulung in einen österreichischen Betrieb entsandt werden, ist keine Entsendebewilligung erforderlich.

Die Schulungsmaßnahme ist vom österreichischen Betrieb spätestens zwei Wochen vor Beginn dem AMS anzuzeigen. Dabei muss Folgendes beigelegt sein:

  • der Joint Venture Vertrag mit dem ausländischen Arbeitgeber und
  • das Schulungsprogramm mit Zielsetzungen, Maßnahmen und Dauer der Schulung.

Die betriebliche Einschulung darf erst nach Ausstellen der Anzeigebestätigung durch das AMS begonnen werden.

Strafbestimmungen

Bei Verstoß gegen die Bestimmungen über die EU-Entsendebestätigung, Entsendebewilligung oder Beschäftigungsbewilligung drohen Verwaltungsstrafen in Höhe von € 1.000,-- bis zu € 20.000,--, im Wiederholungsfall von € 2.000,-- bis zu € 50.000,-- je Arbeitnehmer.

Wegfall der EU-Verordnung zur Koordinierung der sozialen Sicherheit

Auch die Unionsvorschriften zur Koordinierung der sozialen Sicherheit gelten ohne vertragliche Neuregelung ab Ende der Übergangsphase für das Vereinigte Königreich nicht mehr. Diese Vorschriften koordinieren alle Rechtsvorschriften, die folgende Regelungen der sozialen Sicherheit betreffen: Krankheit, Mutterschaft und Vaterschaft, Renten, Hinterbliebenenleistungen, Invalidität, Sterbegeld, Arbeitslosigkeit, Familienleistungen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten.

Im Falle eines fehlenden Abkommens EU-Vereinigtes Königreich würden die Unionsvorschriften zur Koordinierung der sozialen Sicherheit (VO 883/2004) für das Vereinigte Königsreich nicht mehr gelten. Österreichische Unternehmer müssten ohne Nachfolgeregelung bzw. ohne bilaterales Abkommen mit dem Vereinigten Königreich für dorthin entsandte Arbeitnehmer die allgemeinen Rechtsvorschriften für Entsendungen beachten. Die österreichischen Rechtsvorschriften setzen gewisse Tatbestände einer Beschäftigung im Inland gleich. Zentral dafür ist jedoch eine lediglich vorübergehende Tätigkeit im Ausland und ein starker Bezug zum Inland (z.B. Wohnsitz). Die zitierte EU-Verordnung sowie bilaterale Sozialversicherungsabkommen sehen grundsätzlich vor, dass Arbeitnehmer eines österreichischen Arbeitgebers für maximal 24 Monate nach österreichischem Sozialversicherungsrecht versichert bleiben können. Die maximal zulässige Entsendedauer kann in bilateralen Abkommen grundsätzlich auch für einen längeren Zeitraum vereinbart werden, wobei die meisten Abkommen auch eine maximale Entsendedauer von 24 Monaten vorsehen.

Für darüberhinausgehende Zeiträume würde nach dem Grundsatz des Territorialitätsprinzips grundsätzlich britisches Sozialversicherungsrecht zur Anwendung kommen. Ohne ein Abkommen zwischen der EU bzw. Österreich und dem Vereinigten Königreich könnte es entweder zu unerwünschten Doppelversicherungen oder – sofern der Schwerpunkt der Beschäftigung in Großbritannien liegt – zu einer ausschließlichen Versicherung im Vereinigten Königreich kommen. Ob es zu einer Lösung kommt, mit der die für heimische Arbeitnehmer wie Arbeitgeber unbefriedigende Situation beseitigt wird, ist derzeit unklar. Es empfiehlt sich jedenfalls, entsprechende Unterlagen zu Versicherungszeiten aufzubewahren.

Konzerninterne Entsendungen 

Bei konzerninternen Entsendungen könnte ein vereinfachter Zugang von Arbeitnehmern aus Drittstaaten nach Österreich auf Grundlage der Richtlinie 2014/66/EU (ICT-Richtlinie) ermöglicht werden. Ansonsten wäre hier den allgemeinen Regeln der WTO (GATS) Folge zu leisten. 

3. Arbeitnehmerrechte

Das derzeit im Vereinigten Königreich geltende Arbeitsrechts beruht in wesentlichen Bereichen wesentlich auf EU-Vorgaben. Einen aktuellen Überblick über die im Vereinigten Königreich geltenden Arbeitnehmerrechte bietet die website: www.gov.uk

Arbeitnehmerrechte, die sich aus der Richtlinie 2009/38/EG über die Einsetzung eines europäischen Betriebsrates (EBR) ergeben, werden ohne vertragliche Neuregelung im Vereinigten Königreich nicht mehr gelten. Probleme für Unternehmen können sich ergeben, wenn die Gründung eines EBR nach britischem Recht erfolgt ist. Es empfiehlt sich, den EBR in einen anderen Mitgliedsstaat zu verlegen und bestehende EBR-Vereinbarungen zu überprüfen. Offen ist, wie sich ein No-Deal-Brexit auf die Mitwirkungsrechte der im Vereinigten Königreich arbeitenden Arbeitnehmer, die sich aus europäischen gesellschaftsrechtlichen Vorschriften ergeben (zB europäische Genossenschaft, Societas europea) auswirkt.  

4. Berufsanerkennung

EU - Bürger, wie auch britische Staatsangehörige, können weiterhin eine Tätigkeit ausüben, die mit einer anerkannten Berufsqualifikation zusammenhängt.

Eine, vor Ende der Übergangsperiode, bereits erlangte Berufsanerkennung bleibt auch danach aufrecht. Beantragt ein EU-Bürger bzw. britischer Staatsbürger, noch während der Übergangsperiode die Anerkennung seiner Berufsqualifikation, so wird der Antrag noch nach der Rechtslage der Übergangsperiode beurteilt.

Es ist daher sinnvoll, dass Arbeitnehmer mit einem im Vereinigten Königreich erworbenen Berufsabschluss bzw. einer Qualifikation (insbesondere, wenn diese Voraussetzung für eine Berufsausbildung ist) diese noch bis zum 31.12.2020 in einem anderen EU-Mitgliedsstaat nach EU-Recht anerkennen lassen.

Weiterführende Informationen

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