Übererfüllung von EU-Vorgaben: Lohntransparenz-Richtlinie

Laut EU ist die Lohntransparenz-Richtlinie bis 7. Juni umzusetzen. Um geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede zu reduzieren, greift die Richtlinie jedoch auf die völlig falschen Mittel zurück und bringt erhebliche bürokratische Belastungen für Unternehmen, ohne eine Verbesserung zu bringen.

In Österreich sind diese Unterschiede bereits jetzt deutlich geringer als in anderen Ländern und liegen bereinigt um Faktoren wie Berufswahl, Betriebszugehörigkeit, Teilzeit etc. bei 9,3 % (Eurostat) bzw. 6,2 % (WIFO) und damit unter dem EU-Schnitt. Das hat auch damit zu tun, dass wir bereits ein bewährtes, transparentes und geschlechtsneutrales System haben: die Kollektivverträge.

Der Richtlinie zufolge müssen Arbeitgeber:innen Lohn- und Gehaltsdaten gegenüber ihren Mitarbeiter:innen offenlegen. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden haben noch weitergehende Pflichten zu erfüllen.

Ein Betrieb mit 100 oder mehr Beschäftigten müsste etwa zusätzliche Auswertungssysteme aufbauen, regelmäßige Berichte erstellen und im Falle von Einkommensunterschieden umfassende Prüfprozesse und Maßnahmen zur Abhilfe durchführen. Das bedeutet: Neue Strukturen, neue IT-Anpassungen, mehr Verwaltungsaufwand. 

Das sind zusätzliche Belastungen, die keinen Mehrwert haben. Denn Österreich hat heute schon ein Entlohnungssystem, das bereits hohe Transparenz gewährleistet.

Mit einer Kollektivvertragsabdeckung von rund 98 % bestehen klare, branchenweite Entgeltstrukturen. Ergänzt wird dies etwa durch verpflichtende Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen oder Einkommensberichte in größeren Unternehmen. 

Berechnungen zeigen: Kostenlawine rollt auf Österreichs Betriebe zu

Expert:innen der WKÖ haben mehrere Szenarien berechnet, wie sich die neue EU-Richtlinie auf Unternehmen unterschiedlicher Größe auswirken könnte. Demnach könnte alleine die Einführung der nötigen Strukturen und Prozesse für ein Startup Kosten von 40.000 bis 100.000 Euro verursachen, auf ein mittelgroßes Handelsunternehmen könnten Kosten von 33.000 bis 70.000 Euro zukommen.

Und einem etablierten Produktionsbetrieb mit Schichtarbeit könnte so ein bürokratischer Mehraufwand von 46.000 bis 80.000 Euro drohen – Geld, das in Innovation, Wachstum und Beschäftigung fehlen wird, ohne dass sich am Grundproblem struktureller Unterschiede etwas ändert oder ein Mehrwert für Gleichstellung geschaffen würde.

Fazit: Augenmaß statt Übererfüllung

Das Ziel, gleicher Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, ist unumstritten. Doch mehr Bürokratie führt nicht automatisch zu mehr Einkommensgerechtigkeit. Studien zeigen, dass entsprechende Regelungen zu einer allgemeinen Nivellierung der Einkommen nach unten führen können – mit negativen Folgen für alle und zulasten von Leistungsanreizen. 

Entscheidend ist daher eine Umsetzung mit Augenmaß: Eine Übererfüllung der EU-Vorgaben („Gold Plating“) sollte vermieden und bestehende kollektivvertragliche Entgeltsysteme müssen als ausreichend anerkannt werden. Gleichzeitig braucht es mehr Zeit für eine praxistaugliche Umsetzung sowie eine klare Absage an verpflichtende, analytische Arbeitsplatzbewertungen.

Auch im Vollzug ist Augenmaß gefragt – nach dem Grundsatz „Beraten statt strafen“. Nur wenn nationale Besonderheiten berücksichtigt werden, kann Gleichstellung wirksam gefördert werden, ohne Unternehmen und Standort durch zusätzliche Bürokratie zu belasten.