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HinweisgeberInnenschutzgesetz: Arbeitsrechtliche Aspekte

Geltungsbereich und Bestimmungen für Unternehmen

Das HinweisgeberInnenschutzgesetz verpflichtet Unternehmen interne Meldekanäle für Rechtsverletzungen einzurichten.

Persönlicher Geltungsbereich 

Das Gesetz schützt Personen, die aufgrund laufender oder früherer beruflicher Verbindung zu einem Rechtsträger Informationen über Rechtsverletzungen erlangt haben. Das sind zB Arbeitnehmer, überlassene Arbeitnehmer, Bewerber, Praktikanten, selbständige Erwerbstätige oder Mitglieder eines Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgans.

Ein Hinweisgeber gibt Informationen weiter, denen zufolge eine Rechtsverletzung erfolgt ist oder erfolgen wird. Der Hinweis muss die Qualität von Insiderwissen aufweisen.

Geschützt sind aber auch Personen im Umkreis des Hinweisgebers, die den Hinweisgeber unterstützen oder von nachteiligen Folgen wie Vergeltungsmaßnahmen betroffen sein können. 

Sachlicher Geltungsbereich

Unternehmen, die zumindest 50 Arbeitnehmer beschäftigten, haben ein Hinweisgebersystem einzurichten. In gewissen sensiblen Bereichen gibt es keine Mindestanzahl an Arbeitnehmern (zB Finanzdienstleistungen und – produkte). Einzelunternehmer sind jedenfalls nicht betroffen.

Über das Hinweisgebersystem können Verletzung von Vorschriften in einem der folgenden Bereiche gemeldet werden:

Öffentliches Auftragswesen; Finanzdienstleistungen, Finanzprodukte und Finanzmärkte sowie Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung; Produktsicherheit und -konformität; Verkehrssicherheit; Umweltschutz; Strahlenschutz und nukleare Sicherheit; Lebensmittel- und Futtermittelsicherheit, Tiergesundheit und Tierschutz; öffentliche Gesundheit; Verbraucherschutz; Schutz der Privatsphäre und personenbezogener Daten sowie Sicherheit von Netz- und Informationssystemen; Verhinderung und Ahndung von Straftaten nach den §§ 302 bis 309 StGB  (Amtsmissbrauch und Korruption). 

Schutzwürdigkeit von Hinweisgebern 

Für die Schutzwürdigkeit muss der Hinweisgeber hinreichende Gründe haben anzunehmen, dass die Hinweise wahr sind und in den Geltungsbereich des Bundesgesetzes fallen.

Bei offenkundig falschen Hinweisen gibt es keinen Schutz. Die Abgabe von wissentlich falschen Hinweisen kann Schadenersatzansprüche begründen und stellt eine Verwaltungsübertretung dar. 

Betriebsvereinbarung 

Beschränkt sich der Betrieb auf die bloße Umsetzung der gesetzlich vorgeschriebenen Inhalte, muss für die Einrichtung des Hinweisgebersystems keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Eine freiwillige Betriebsvereinbarung über ein betriebliches Beschwerdewesen ist jedoch möglich.  

Achtung: 
Will ein Betrieb in seinem Hinweisgebersystem jedoch das Melden von Rechtsverletzungen in anderen als den gesetzlich definierten Tatbeständen ermöglichen, wie z.B. Untreue, Mobbing, Gleichbehandlung oder andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, könnte das Hinweisgebersystem, je nach Ausgestaltung, als Kontrollsystem, das die Menschenwürde berührt, gesehen werden.

Ein Kontrollsystem, das die Menschenwürde berührt, darf nur mittels notwendiger Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Bei einer freiwilligen Ausdehnung auf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ist daher jedenfalls zu prüfen, ob dies nur mittels Betriebsvereinbarung zulässig ist. 

Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen 

Das Gesetz sieht die Rechtsunwirksamkeit verschiedener Handlungsweisen vor, wenn diese in Vergeltung eines berechtigten Hinweises ergriffen worden sind. Zu diesen zählen folgende Maßnahmen:  

  • Suspendierung, Kündigung oder vergleichbare Maßnahmen
  • Nichtverlängerung oder vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags
  • Herabstufung oder Versagung einer Beförderung
  • Aufgabenverlagerung, Änderung des Arbeitsortes, Minderung des Entgelts, Änderung der Arbeitszeit
  • Versagung der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen
  • negative Leistungsbeurteilung oder Ausstellung eines schlechten Dienstzeugnisses 

Den Hinweisgeber trifft im gerichtlichen Verfahren lediglich eine Glaubhaftmachung der ergriffenen Maßnahme als Vergeltung. Gelingt dem Hinweisgeber diese Glaubhaftmachung, ist in der Regel der Arbeitgeber zur Wiederherstellung des rechtmäßigen Zustandes, zum Ersatz des Vermögensschadens sowie zur Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit darzulegen, dass eine höhere Wahrscheinlichkeit dafürspricht, dass ein anderes Motiv für die ergriffene Maßnahme ausschlaggebend war.  

Hinweis: 
Kann ein Arbeitnehmer glaubhaft machen, dass eine Kündigung als Vergeltung für einen gegebenen Hinweis erfolgte, ist die ausgesprochene Arbeitgeberkündigung rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer wieder beschäftigen und Entgeltansprüche, die während des Verfahrens entstanden sind, nachzahlen.

Strafbestimmungen 

Verletzungen der Bestimmungen des HSchG können mit einer Geldstrafe bis zu EUR 20.000 und im Wiederholungsfall bis zu EUR 40.000 geahndet werden. Einer solchen Verwaltungsübertretung macht sich schuldig, wer

  • eine Person im Zusammenhang mit einer Hinweisgebung behindert oder zu behindern sucht oder durch mutwillige gerichtliche oder verwaltungsbehördliche Verfahren unter Druck setzt
  • eine Vergeltungsmaßnahme setzt
  • die Bestimmungen zur Geheimhaltung verletzt
  •  wissentlich einen falschen Hinweis gibt                     
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