th share video content contact download event event-wifi cross checkmark close xing wko-zahlen-daten-fakten wko-wirtschaftrecht-und-gewerberecht wko-verkehr-und-betriebsstandort wko-unternehmensfuehrung wko-umwelt-und-energie wko-steuern netzwerk wko-innovation-und-technologie wko-gruendung-und-nachfolge wko-bildung-und-lehre wko-aussenwirtschaft wko-arbeitsrecht-und-sozialrecht twitter search print pdf mail linkedin google-plus facebook whatsapp arrow-up arrow-right arrow-left arrow-down calendar user home

Aufrechnung mit Entgeltansprüchen

Voraussetzungen - Aufrechnungserklärung - Umfang der Aufrechnung

Eine Aufrechnung von offenen Entgeltansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber Ansprüchen des Arbeitgebers (z.B. Ausbildungskostenrückersatz, Schadenersatz, Konventionalstrafen) ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Voraussetzungen

Damit der Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers eine Aufrechnung durchführen kann, müssen jedenfalls folgende Voraussetzungen vorliegen:
 
  • Die Forderungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers müssen gleichartig sein. Das heißt, es muss auf beiden Seiten eine Geldforderung bestehen. Unzulässig wäre es daher, einen Sachbezugsanspruch gegen einen Geldanspruch aufzurechnen.
  • Die Forderungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers müssen gegenseitig sein. Das heißt, zwischen denselben Personen müssen fällige und klagbare Forderungen bestehen.
Zudem sind Aufrechnungsverbote und Aufrechnungsbeschränkungen (z.B. das Existenzminimum) zu beachten.

Aufrechnungserklärung

Im aufrechten Dienstverhältnis hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Aufrechnungserklärung zu übermitteln. Aus dieser muss klar erkennbar sein, welche Forderung konkret abgezogen wird. Der Arbeitnehmer kann dieser Aufrechnungserklärung binnen 14 Tagen widersprechen.

Vorsicht!
Widerspricht der Arbeitnehmer fristgerecht, ist der Abzug des Schadens vom Entgelt unzulässig. Der Arbeitgeber muss dann den Schaden vom Arbeitnehmer vor Gericht einklagen!

Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, fällt diese Einschränkung weg. Der offene Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers kann ohne Aufrechnungserklärung bis zum Existenzminimum, bei vorsätzlicher Schädigung auch darüber hinaus, vom offenen Entgeltanspruch abgezogen werden.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer verursacht im Zuge seiner Diensterfüllung aufgrund extremer Unvorsichtigkeit (= grobe Fahrlässigkeit) beim Ausparken am Firmen-PKW einen erheblichen Sachschaden. Im aufrechten Arbeitsverhältnis muss ihm eine Aufrechnungserklärung ausgehändigt werden. Widerspricht der Arbeitnehmer dem geplanten Lohnabzug nicht oder ist das Arbeitsverhältnis bereits zu Ende, kann ein Teil des Schadens bis zum Existenzminimum abgezogen werden.

Tipp!

Vor Abzug der Arbeitgeberforderung sollte ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitnehmer geführt werden, in dem der Schadenseintritt und der Verschuldensgrad geklärt wird. Es ist auch möglich, dass der Arbeitnehmer ein Anerkenntnis (eventuell verbunden mit einer Ratenzahlungsvereinbarung) abgibt.

Umfang der Aufrechnung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nur mit dem pfändbaren Teil des Entgelts aufrechnen. Eine Aufrechnung auch mit dem unpfändbaren Teil (Existenzminimum) des Entgelts ist nur in folgenden Fällen zulässig:
  • zur Einbringung eines vom Arbeitgeber gewährten Vorschusses,
  • zur Einbringung einer Schadenersatzforderung, wenn der Schaden vorsätzlich zugefügt wurde oder
  • zur Einbringung einer im rechtlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsentgelt stehenden Gegenforderung (Konnexität).
 

Ein rechtlicher Zusammenhang liegt insbesondere

  • bei der Rückverrechnung von zu viel ausbezahlten Sonderzahlungen bei unterjähriger  Beendigung und
  • bei Rückverrechnung der Urlaubsersatzleistung

vor. In diesen Fällen kann daher auch mit dem Existenzminimum aufgerechnet werden.

 

Kein rechtlicher Zusammenhang liegt

  • bei Kostenbeiträgen des Arbeitnehmers für Mahlzeiten im Betrieb,
  • für die Privatnutzung des Firmen-PKWs,
  • bei Ausbildungskostenrückersätzen,
  • bei irrtümlich zu viel bezahltem Entgelt oder
  • bei der Aufrechnung von dienstlich vereinbarten Konventionalstrafen

vor.

Beispiel:
Ein Angestellter verstößt am Ende des Arbeitsverhältnisses gegen eine mit ihm vereinbarte Konkurrenzklausel. Daraufhin macht der Arbeitgeber die vertraglich für diesen Fall vorgesehene Konventionalstrafe in Höhe eines Monatsgehalts geltend. Bei der Endabrechnung kann der Arbeitgeber die Konventionalstrafe nur bis zur Höhe des Existenzminimums abziehen, den Restbetrag müsste er beim Arbeits- und Sozialgericht einklagen.

Vorsicht!
Wird widerrechtlich mit dem Existenzminimum aufgerechnet, kann der Arbeitnehmer dagegen Klage erheben. Dem Arbeitgeber drohen in diesem Fall der Prozessverlust sowie das Tragen aller damit verbundenen Gerichts- und Vertretungskosten!

 
Bitte wählen Sie oben ein Bundesland aus, um Kontakte und Serviceangebote des Bundeslandes zu erhalten.