Auslagerung von Dienstleistungen in der Hotellerie: Rechtliche Vorgaben

Bei der Auslagerung von einzelnen Unternehmensbereichen an externe Dienstleister (Outsourcing) werden idR Aufgaben oder ganze Bereiche eines Unternehmens an externe Dienstleister übertragen. Diese Dienstleister führen die ausgelagerten Tätigkeiten in eigenen Betriebsräumen (z.B. Buchhaltung) oder − wenn diese aus faktischen Gründen nur dort sinnvoll erbracht werden können − in den Betriebsräumlichkeiten des Auftraggebers durch (z.B. Reinigungsdienstleistungen, Portier- und Sicherheitsdienste, laufende technische Wartung).

Rechtlich gibt es im Wesentlichen zwei Möglichkeiten unternehmensinterne Agenden "auszulagern":

• Arbeitskräfteüberlassung
  
• Werk-/Dienstleistungsvertrag mit externen Dienstleistern (Outsourcing)
  

1. Arbeitskräfteüberlassung

Die Arbeitskräfteüberlassung ist im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) gesetzlich definiert als "die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte". Dabei verpflichtet der Überlasser seine Arbeitskräfte vertraglich zur Arbeitsleistung an Dritte. Er schließt den Arbeitsvertrag ab und ist für die Auszahlung des Entgelts sowie für Ermittlung und Abfuhr der Sozialversicherungsbeiträge zuständig.

Der Beschäftiger (z.B. Beherbergungsbetrieb) setzt die Arbeitskräfte des Überlassers zur Arbeitsleistung für betriebseigene Aufgaben ein.

Die überlassenen Arbeitnehmer:innen erbringen ihre Arbeitsleistungen gegenüber den Kunden des Beschäftigers, der damit seine eigenen wirtschaftlichen und betrieblichen Ziele verfolgt. Sie sind in den Beschäftigerbetrieb eingegliedert und unterliegen den fachlichen und organisatorischen Weisungen des Beschäftigers. Dieser übt die Funktion des Arbeitsgebers aus.
Aus diesem Grund gilt auch im Bereich des Arbeitnehmerschutzes der Beschäftiger als Arbeitgeber. Für die überlassenen Arbeitnehmer:innen müssen alle Vorsichtsmaßnahmen wie für die eigenen Arbeitnehmer:innen getroffen werden. Der Überlasser hat dem Beschäftiger zur Einhaltung des persönlichen Arbeitnehmerschutzes alle maßgeblichen Informationen über die einzelnen Arbeitnehmer:innen zu geben (z.B. Schwangerschaft).

2. Outsourcing

Der Begriff des "Outsourcing" hat keine gesetzliche Definition. Outsourcing-Vorgänge basieren meist auf Mischverträgen mit dienstleistungs-, werk-, kauf-, mietvertraglichen Elementen.

Ziel des Outsourcings ist es einzelne Unternehmensbereiche an andere selbstständige Dienstleister zur Durchführung zu übertragen. Hierbei ergeben sich insbesondere zum Bereich der Arbeitskräfteüberlassung wichtige Abgrenzungsfragen. 

Das AÜG beinhaltet Kriterien zur Abgrenzung der Arbeitskräfteüberlassung von anderen Vertragsformen, welche in der Judikatur der Höchstgerichte eine sehr restriktive Anwendung finden . So bemessen VwGH und OGH einen Sachverhalt nicht primär am "wahren wirtschaftlichen Gehalt" (§ 4 Abs 1 AÜG) sondern an den strengeren Bestimmungen des § 4 Abs 2 AÜG. Liegt ein darin genanntes Kriterium vor, reicht es nach Ansicht der Höchstgerichte aus, den Sachverhalt als Arbeitskräfteüberlassung einzustufen. Damit verbunden ist die Anwendung des AÜG.

So liegt Arbeitskräfteüberlassung insb. auch dann vor, wenn die Arbeitskräfte ihre Arbeitsleistung "im Betrieb des Werkbestellers" in "Erfüllung von Werkverträgen" erbringen, aber

• kein von den Produkten, Dienstleistungen und Zwischenergebnissen des Werkbestellers abweichendes, unterscheidbares und dem Werkunternehmer zurechenbares Werk herstellen oder an dessen Herstellung mitwirken oder 
  
• die Arbeit nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug des Werkunternehmers leisten oder
  
• organisatorisch in den Betrieb des Werkbestellers eingegliedert sind und dessen Dienst- und Fachaufsicht unterstehen oder
  
• der Werkunternehmer nicht für den Erfolg der Werkleistung haftet.
  

In der Praxis ist beim Outsourcing von Betriebsteilen auf eine klare Abgrenzung zur Arbeitskräfteüberlassung zu achten. Dabei ist auf eine Trennung der Zuständigkeiten, Aufgaben sowie der Verantwortung zwischen dem auftraggebenden Unternehmen und dem beauftragten Dienstleister zu achten. Wesentliche Kriterien können dabei unter anderem sein: 

• Dienstleister erbringt ein eindeutig abgrenzbares "eigenes Werk".
  
• Die Arbeitnehmer sind vom Dienstleister eingestellt und geschult.
  
• Die Kontroll- und Weisungsbefugnisse werden vom Dienstleister ausgeübt.
  
• Dienstpläne, Urlaubseinteilung, Krankenmeldungen erfolgen über den Dienstleister.
  
• Betriebsmittel des Dienstleisters kommen zum Einsatz.
  
• Beanstandungen erfolgen über den Dienstleister (nicht direkt durch den Unternehmer beim Arbeitnehmer des Dienstleisters).
  
• Allfällige Vertragsstrafen für den Dienstleister, wenn Vertragsinhalte schlecht/nicht erfüllt werden.
  

3. Betriebsprüfungen

Bei Prüfungen durch die ÖGK bzw. die Finanzpolizei werden Outsourcing-Vereinbarungen anhand der restriktiven Judikatur der Höchstgerichte geprüft. Liegt nach Ansicht der prüfenden Stelle eine Arbeitskräfteüberlassung vor, treffen den Unternehmer alle Pflichten eines Beschäftigers nach dem AÜG und die damit verbundenen Haftungen, wie zum Beispiel:

• Verpflichtung zur Führung von Arbeitsaufzeichnungen,
  
• Haftung für Entgelt und SV-Beiträge,
  
• Verpflichtungen nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz,
  
• Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz. 

¹ Remo Sacherer, Inhouse-Outsourcing - Arbeitskräfteüberlassung oder Werkvertrag?, ZAS 2024/22

Stand: 09/2026

Hinweis: Alle Angaben erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr. Bitte beachten Sie, dass eine Haftung des Fachverbandes sowie deren Mitarbeiter:innen nicht übernommen wird. Diese Information ersetzt nicht die Beurteilung durch die zuständige Behörde bzw. die Beratung durch einen Steuerberater.