th share video content contact download event event-wifi cross checkmark close xing wko-zahlen-daten-fakten wko-wirtschaftrecht-und-gewerberecht wko-verkehr-und-betriebsstandort wko-unternehmensfuehrung wko-umwelt-und-energie wko-steuern netzwerk wko-innovation-und-technologie wko-gruendung-und-nachfolge wko-bildung-und-lehre wko-aussenwirtschaft wko-arbeitsrecht-und-sozialrecht twitter search print pdf mail linkedin google-plus facebook whatsapp arrow-up arrow-right arrow-left arrow-down calendar user home

Arbeiten an Feiertagen – Betrieblich vereinbarte Ausnahmen ab dem 1.9.2018

Infos zu Voraussetzungen, Beschränkung und Ablehnungsrecht

Hinweis: Diese Seite beschreibt die Regelungen ab 1.9.2018. Alle Infos zu den aktuellen Bestimmungen finden Sie auf unserer Infoseite Arbeiten an Feiertagen (bis 31.8.2018).

Der Arbeitnehmer hat an Feiertagen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, die frühestens um 0 Uhr und spätestens um 6 Uhr des Feiertages beginnen muss.

Die Feiertage sind im Arbeitsruhegesetz aufgezählt: 1. Jänner, 6. Jänner, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August, 26. Oktober, 1. November, 8. Dezember, 25. Dezember, 26. Dezember.

Während der Feiertagsruhe dürfen Arbeitnehmer nur dann und nur mit bestimmten Tätigkeiten beschäftigt werden, wenn dies durch das Arbeitsruhegesetz, eine Verordnung des zuständigen Ministers oder des Landeshauptmannes oder durch einen Kollektivvertrag erlaubt ist.

Ausnahme von der Feiertagsruhe aufgrund betrieblich vereinbarter Ausnahmen 

Ab dem 1.9.2018 dürfen auch auf betrieblicher Ebene Ausnahmen vom Verbot, Mitarbeiter während der Feiertagsruhe zu beschäftigen, vereinbart werden. Diese Ausnahmen auf betrieblicher Ebene greifen nur dann, wenn die dafür vorgesehenen formalen und inhaltlichen Voraussetzungen beachtet werden.

Formale Voraussetzungen

Eine Ausnahme vom Verbot, Mitarbeiter während der Feiertagsruhe zu beschäftigen, kann, wenn ein Betriebsrat gewählt ist, nur durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden.

In Betrieben, in welchen ein Betriebsrat nicht gewählt ist, kann die Ausnahme vom Verbot der Feiertagsarbeit mit dem einzelnen betroffenen Arbeitnehmer vereinbart werden. Diese Vereinbarung hat zwingend schriftlich zu erfolgen. 

Hinweis!
Eine mündliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kann die Beschäftigung des Arbeitnehmers während der Feiertagsruhe nicht erlauben.

Inhaltliche Voraussetzungen

Für jene Beschäftigungen, die bereits aufgrund einer gesetzlichen Ausnahme bzw. aufgrund einer Verordnung oder einer kollektivvertraglichen Vereinbarung am Feiertag durchgeführt werden dürfen, eine weitere zusätzliche betriebsinterne Ausnahme bzw. Erlaubnis nicht erforderlich ist.

Die betriebsinterne Ausnahme vom Beschäftigungsverbot während des Feiertages darf nur zugelassen werden, wenn es dafür einen vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf gibt.

Falls der besondere Arbeitsbedarf seine Ursache in wiederkehrenden Ereignissen hat, ist der entsprechende Anlass in der Betriebsvereinbarung bzw. in der Einzelvereinbarung zu umschreiben.

Beispiel: 

In einem malerischen Alpental findet jedes Jahr zu Pfingsten ein Treffen von Liebhabern eines bestimmten Automodells statt. Die in diesem Tal befindliche Autowerkstätte vereinbart mit dem Betriebsrat, dass jedes Jahr zu Pfingsten die Beschäftigung der Mechaniker nicht nur während des gesamten Wochenendes, also bis Sonntag, sondern auch am Feiertag dem Pfingstmontag erlaubt ist.

Da es sich bei diesem Treffen der Autoliebhaber um ein wiederkehrendes Ereignis handelt, ist dieses Treffen als Anlass für die Ausnahme vom Beschäftigungsverbot in der Betriebsvereinbarung zu umschreiben.

Damit stellt der Gesetzgeber aber auch klar, dass jährlich wiederkehrende Feiertage und Ereignisse einen vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf begründen können. Es muss sich nicht um Umstände und Ereignisse handeln, die einmalig bzw. unvorhersehbar auftreten.

Verkaufstätigkeiten nach dem Öffnungszeitengesetz

Für Verkaufstätigkeiten nach dem Öffnungszeitgesetz ist es allerdings weiterhin nicht möglich, auf betrieblicher Ebene eine Ausnahme vom Verbot der Wochenendarbeit zu vereinbaren.

Beispiel: 

In einem malerischen Alpental findet jedes Jahr zu Pfingsten ein Treffen von Liebhabern eines bestimmten Automodells statt. Ein in diesem Tal befindlicher Lebensmittelhändler vereinbart mit seine Angestellten, nicht nur, dass diese während des gesamten Wochenendes, also auch am Samstag nach 18 Uhr und am Sonntag, sondern auch am Feiertag dem Pfingstmontag beschäftigt werden dürfen. 

Diese Vereinbarung ist rechtswidrig. Nicht nur die Beschäftigung der Verkaufsangestellten am Samstag nach 18 Uhr und am Sonntag, sondern auch die Beschäftigung am Feiertag dem Pfingstmontag bleiben verboten.

Zahlenmäßige Beschränkung

Die Möglichkeit eine Ausnahme von der Wochenendruhe festzulegen ist allerdings zahlenmäßig beschränkt. Eine diesbezügliche Ausnahme darf nur an vier Feiertagen oder Wochenenden pro Arbeitnehmer und Jahr zugelassen werden.

Beispiel: 

Die Kosmetikunternehmerin in der Nähe eines Golfplatzes vereinbart mit ihren Mitarbeiterinnen, dass diese zu den Feiertagen am Beginn der Golfsaison, also am 1. Mai, zu Christi Himmelfahrt und am Pfingstmonat beschäftigt werden.

Mit der einen Mitarbeiterin vereinbart sie, dass diese zusätzlich am Pfingstwochenende, also am Samstag und am Sonntag vor dem Pfingstmontag beschäftigt wird.

Mit der zweiten Mitarbeiterin vereinbart sie, dass diese darüber hinaus zu Fronleichnam, also an einem vierten Feiertag beschäftigt werden darf.

Für diese beiden Mitarbeiterinnen dürfen in diesem Jahr keine weiteren Beschäftigungen während der Feiertagsruhe, aber auch nicht während einer Wochenendruhe vereinbart werden.

Ablehnungsrecht

Arbeitnehmer können eine Beschäftigung am Feiertag, die aufgrund einer Einzelvereinbarung erlaubt ist, und in Form von Überstunden zu leisten ist, ablehnen.

Hat ein Mitarbeiter die Leistung von Überstunden am Feiertag zu Recht abgelehnt, darf er aus diesen Gründen nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung ist insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung unzulässig und verboten.

Achtung!
In Betrieben mit Betriebsrat in denen die Beschäftigung am Feiertag aufgrund einer Betriebsvereinbarung erlaubt ist, besteht ein solches Ablehnungsrecht nicht.