Lohntransparenz darf nicht über das Ziel hinausschießen

Die von der Europäischen Union vorgegebene Entgelttransparenzrichtlinie soll den Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. „Diese Absicht der EU ist grundsätzlich zu unterstützen. Für gleiche Arbeit wird gleicher Gehalt bezahlt. Das ist vollkommen klar und durch unsere Kollektivverträge in Österreich bereits geregelt. Aber die Richtlinie versucht, mit bürokratischen Mitteln und überbordenden Berichtspflichten Gendergerechtigkeit zu erreichen und schießt übers Ziel hinaus“, kritisiert Barbara Thaler. „Starre Regeln werden dieser gesellschaftlichen Herausforderung nicht gerecht. Ein komplexes Uhrwerk repariert man nicht mit einem Hammer“, betont Thaler. Darin liegt wohl ein Grund, warum die Richtlinie bislang von kaum einem EU-Mitgliedsland umgesetzt wurde. „Österreich muss nicht unter den ersten sein. Auch deswegen, weil es aufgrund der herrschenden Dynamik durchaus möglich ist, dass diese Richtlinie in absehbarer Zeit wieder korrigiert wird“, betont die Präsidentin.

Zentrale Begriffe unklar

In der jetzigen Form der Richtlinie droht eine Belastungslawine und auch viel Unsicherheit in der Belegschaft. Warum diese Sorge berechtigt ist, zeigt ein Blick in die betriebliche Praxis. Was auf dem Papier nach mehr Fairness klingt, bedeutet in der Umsetzung oft vor allem eines: mehr Aufwand. Zusätzliche Auskunfts- und Berichtspflichten erfordern Zeit, Personal und Know-how. Hinzu kommt, dass viele zentrale Begriffe der Richtlinie unklar bleiben. Was genau unter „gleichwertiger Arbeit“ zu verstehen ist, wie Vergleichsgruppen gebildet werden oder welche Bestandteile zum Entgelt zählen, wird in der Praxis oft erst durch Gerichte geklärt werden müssen. Damit entsteht Rechtsunsicherheit für unsere Betriebe. „Wir bauen hier ein System auf, dessen Spielregeln erst während des Spiels entwickelt werden“, bringt es Barbara Thaler auf den Punkt. 

Druck Richtung Durchschnitt

Eine wesentliche Anforderung an eine gesetzliche Regelung besteht darin, dass diese weiterhin ermöglichen muss, besondere Leistungen auch besonders zu entlohnen. „Ein Beispiel: Ein Betrieb möchte einen neuen Exportmarkt erschließen und engagiert dafür eine Mitarbeiterin mit expliziter Erfahrung für das neue Absatzland – mit entsprechendem Verdienst. Wie verändern sich jetzt die Vergleichsgruppen und damit die Durchschnittswerte?“, ärgert sich Thaler.

Erfahrung, spezielles Markt- oder Branchenwissen oder außergewöhnliches Engagement spielen in der Praxis eine zentrale Rolle. Die Berücksichtigung solcher Faktoren darf für die Betriebe nicht mit hohem Aufwand und juristischem Risiko verbunden sein. „Wenn Unterschiede in jedem einzelnen Fall erklärungsbedürftig werden – übrigens auch innerhalb desselben Geschlechts –, wächst der Druck in Richtung Durchschnitt. Und das ist nicht das Erfolgsrezept für einen starken Standort“, betont die Präsidentin. Diese Dynamik bliebe auch nicht ohne Folgen für das Betriebsklima. Transparenz kann Vertrauen schaffen – sie kann aber auch Konflikte verstärken, wenn Zahlen ohne Kontext im Raum stehen. Unterschiedliche Gehälter haben meist gute Gründe, doch ohne Einblick in diese Hintergründe entstehen schnell Missverständnisse. 

Leistungsanreize

Leistungsanreize erhalten Schließlich zeigen Erfahrungen aus anderen Ländern, dass mehr Transparenz nicht automatisch zu höheren Einkommen führt. In manchen Fällen hat sich der Abstand zwischen den Gehältern zwar verringert – allerdings nicht, weil einzelne Gruppen deutlich aufgeholt haben, sondern weil das Gesamtniveau gesunken ist, ausgelöst durch fehlende Leistungsanreize. Für einen Standort, der auf Engagement, Innovation und Produktivität angewiesen ist, wäre das eine problematische Nebenwirkung, die stärker wiegen kann als die erwünschte Wirkung der neuen Regelung. 

„Transparenz ja, Bürokratie und Leistungsfeindlichkeit nein. Die vor allem am Handel oft geäußerte Unterstellung, Frauen und Männer würden unterschiedlich bezahlt, ist falsch. Im Kollektivvertrag gilt klar: Bei gleicher Tätigkeit und gleicher Einstufung verdienen Männer und Frauen exakt gleich. Die Politik muss das Ziel Gendergerechtigkeit erreichen, ohne den Standort zu schwächen“, schließt Thaler. Das gelingt nur mit strukturellen Maßnahmen wie Kinderbetreuung. Solange das nicht gegeben ist, droht das Gegenteil: mehr Papier, mehr Unsicherheit und am Ende weniger Leistungsfähigkeit unserer Wirtschaft – mit entsprechenden Konsequenzen für unsere Arbeitsplätze.