EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was auf Arbeitgeber zukommt

Ziel der Richtlinie ist gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Sie gilt für alle Arbeitgeber im privaten wie öffentlichen Bereich und umfasst alle Arbeitnehmer und Bewerber. Die nationale Umsetzung muss bis 7. Juni 2026 erfolgen. Auch wenn ein Gesetzesentwurf dafür noch nicht vorliegt, wollen wir Sie über die wichtigsten Aspekte schon jetzt informieren.

1. Rechte und Pflichten

Bereits im Bewerbungsverfahren haben Bewerber nach der Richtlinie Anspruch auf Angaben zum Einstiegsgehalt und zur kollektivvertraglichen Einstufung. Rückfragen des Arbeitgebers zum bisherigen Entgelt werden unzulässig.
Arbeitnehmer haben das Recht, Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie das Durchschnittsentgelt von Vergleichspersonen einzuholen. Ab 50 Mitarbeitern besteht zusätzlich ein Recht auf Information zur Entgeltentwicklung. Diese Informationen sind auf Anfrage innerhalb von zwei Monaten bereitzustellen – und Arbeitnehmer jährlich proaktiv über ihr Auskunftsrecht zu informieren.
Ab 7. Juni 2027 sind Unternehmen verpflichtet, regelmäßig Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle vorzulegen – je nach Größe des Unternehmens jährlich oder alle drei Jahre. Weist ein Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % ohne objektive, geschlechtsneutrale Begründung auf, ist eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ mit Betriebsrat bzw. Gewerkschaftsvertretern vorzunehmen.

2. Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit

Vom Entgeltbegriff umfasst sind sämtliche Entgeltbestandteile (z. B. auch Überstunden, Sachleistungen etc.).
Bei gleichwertigen Arbeiten handelt es sich um Tätigkeiten, die zwar nicht gleich, aber vergleichbar sind. Die Bewertung der gleichwertigen Arbeit erfolgt anhand von vier objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien: Verantwortung, Belastung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen. 
In Bezug auf die Entgeltentwicklung sind ebenso drei Faktoren einzubeziehen: Individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter.

3. Vorbereitung für Unternehmen

Es ist sinnvoll, sich frühzeitig mit der Thematik zu befassen und Maßnahmen zur Umsetzung zu überlegen, etwa: 

1. Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen, Entgeltansprüche und einzelner Positionen
2. Definition von gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit und Schaffung von Gruppen
3. Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle erheben
4. Vorbereitung auf Informations-, Auskunfts- und Berichtspflichten 
   
   

Die Richtlinie bringt weitreichende Änderungen mit sich. Eine frühzeitige Auseinandersetzung mit Entgeltstrukturen und innerbetrieblichen Abläufen ist zentral. Auch wenn konkrete Sanktionen noch offen sind, ist bei Verstößen mit Schadenersatz- und Verwaltungsstrafen zu rechnen.