Entgelttransparenz: was ist jetzt zu beachten?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Dazu hat Sozialministerin Schumann Anfang Juni einen Gesetzesentwurf in die politische Koordinierung gebracht. Dieser sieht für die heimischen Betriebe massive - auch über die Richtlinie hinausgehende - Mehrbelastungen vor. Seitens der Wirtschaft konnte daher nicht zugestimmt werden. Zum aktuellen Zeitpunkt wurde auch noch kein österreichisches Umsetzungsgesetz verabschiedet.

Trotz fehlender nationaler Regelung bedeutet dies nicht, dass die Richtlinie ohne Wirkung bleibt. Einzelne Bestimmungen können, zumal sie bereits sehr konkret formuliert sind, bereits jetzt unmittelbare Wirkung entfalten. Für Unternehmen bedeutet das: Teile der Entgelttransparenzpflichten sind schon jetzt unmittelbar anwendbar. 

Nachfolgend die wichtigsten Punkte:

• Auskunftsrecht
  Arbeitnehmer haben bereits jetzt einen Anspruch auf Auskunft über ihr Entgelt. Dieses umfasst die eigene Entgelthöhe sowie die durchschnittliche Entgelthöhe der Vergleichsgruppe, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. 
  
  Die Auskunft ist schriftlich innerhalb von zwei Monaten zu erteilen. 
  
  Der Auskunftsanspruch besteht unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppen. Gleichzeitig sind datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten, insbesondere besteht kein Anspruch auf Auskunft über individuelle Gehälter von einzelnen Kollegen. 
  
  Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine erhöhte Verpflichtung, Gehaltsunterschiede sachlich zu begründen und entsprechend zu dokumentieren. Fehlt eine nachvollziehbare Dokumentation, kann es im Nachhinein schwierig werden, unterschiedliche Entgelte zu rechtfertigen. Dies gilt insbesondere bei individuellen Gehaltsvereinbarungen und Gehaltserhöhungen. Bestehende Gehaltsunterschiede sind zu identifizieren
  und auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu überprüfen.
  
  
• Bildung von Vergleichsgruppen 
  Die Einteilung der Belegschaft in Gruppen, die „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ verrichten, ist bereits jetzt empfehlenswert. Für die Bestimmung der Gleichwertigkeit von Arbeit verweist die EU-Richtlinie auf vier objektive und geschlechtsneutrale Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. 
  
  Die Gruppenbildung kann grundsätzlich an die kollektivvertraglichen Einstufungen anknüpfen. Darüber hinaus ist es möglich, innerhalb einzelner Lohn- und Gehaltsgruppen differenziertere Vergleichsgruppen zu schaffen. 
  
  Besondere Bedeutung kommt dieser Analyse in kollektivvertragsfreien Branchen sowie in jenen Fällen zu, in denen über das kollektivvertragliche Mindestentgelt hinaus Überzahlungen gewährt werden. Hier besteht ein erhöhtes Risiko für nicht ausreichend begründbare Entgeltunterschiede.
  
  
• Strafen
  Mangels nationaler Umsetzung sind neue Strafbestimmungen mit Geldstrafen derzeit noch nicht verpflichtend anzuwenden.
  
  
• Rechtzeitige Befassung mit dem Thema
  Dennoch empfiehlt es sich, bestehende Entgeltsysteme frühzeitig zu überprüfen und weiterzuentwickeln. Gerade so lange noch keine Strafen drohen bietet sich die Möglichkeit, sich strukturiert mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen und entsprechende Maßnahmen vorzubereiten. 
  
  Eine strukturierte, transparente und nachvollziehbare Entgeltgestaltung wird entscheidend sein, um zukünftige gesetzliche Vorgaben erfüllen und Risiken vermeiden zu können.